Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez SIAP - SARP INDUSTRIES AQUITAINE PYRENEES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIETE SIAP

ENTRE :

La société SIAP dont le siège social est situé à Boulevard de l’industrie, 33530 BASSENS et représentée par xxxxxxxx agissant en sa qualité de Directeur,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

xxxxxx, en sa qualité de délégué syndical CFDT,

xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical CGT,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la négociation annuelle relative a l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 20 juin 2019.

Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Aussi, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :

• Les travailleurs handicapés

Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.

Le présent accord confirme donc la volonté de la société SIAP d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la continuité des accords déjà conclus par l’entreprise, le 12 décembre 2013 et le groupe Veolia Propreté du 13 juillet 2010.

Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2018, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération effective

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

• L’embauche (l’accès à l’emploi)

• La formation

TITRE I : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILALE

Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Article 1.1. Organisation du temps de travail

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail.

Article 1.2. Prise en compte de la parentalité

• Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)

L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.

• Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet

Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet,un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés.

TITRE II : REMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Article 2.1. Résorber les éventuelles inégalités salariales

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.

L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.

Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois par CSP, coefficient (ou niveau position) Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient (ou niveau position)

Article 2.2. Assurer l’égalité des salaires des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de salaires de base applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

NB: les mécanismes de redistribution (participation, intéressement) ne sont pas visés ici et obéissent aux dispositions légales et sociales.

Mesures :

Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.

Indicateur de suivi :Mesure de l’évolution du salaire de base des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au pourcentage d’augmentation générale des salaires.

TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quelle que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.

Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle

• Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle

La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe (en annexe 2 du présent accord) explique les modalités d’accompagnement.

• Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne

Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA POU TOUS, les modalités d’accès sont annexées au présent accord (annexe 3). Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes.

De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le « job link » qui répertorient les annonces publiées les 15 derniers jours.

• Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés

L’entreprise s’engage à communiquer tous les ans au moment des entretiens annuels sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.

Indicateurs de suivi : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau position.

Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes

Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes.

Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité sera mis en place par la DRH du Groupe a destination des managers.

L’entreprise s’engage à former 100% des managers d’ici fin 2020.

Indicateurs de suivi : % de managers formés

TITRE IV : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1. Accès à la formation

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

En 2018, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître :

Nombre d’heures moyen de formation	Femmes	Hommes
Ouvriers	6.93	4.27
Employés	2.25	1
Agents de maîtrise	4.12	5.58
Cadres	3.83	6.41

L’entreprise s’engage à favoriser un nombre d’heures moyen de formation identique entre les hommes et les femmes.

A cette fin, l’entreprise SIAP s’engage à :

• veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail

• privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise

• favoriser les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés

Indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formation moyen par sexe et par catégories

Article 4.2. Formation naturopathie

La Société SIAP proposera aux salariés volontaires prioritairement en 3*8 et en 2*8, une formation sur les principes de la naturopathie afin de les aider à améliorer leur vitalité en identifiant les bonnes pratiques en matière d’alimentation, de sommeil, d’élimination et d’activité physique.

TITRE V : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.

La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève en 2018 à 26% réparties de la façon suivante :

• Ouvriers :7%

• Employés : 87%

• Agents de maîtrise : 33%

• Cadres : 30%

Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes.

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer, dés lors que c’est possible, la mixité dans tous les métiers.

La Direction souhaite développer le taux de féminisation de l’Entreprise de 2 points d’ici fin 2022, soit 28%.

La Direction souhaite maintenir à un taux de féminisation de l’encadrement égal à minima au taux de féminisation de l’Entreprise,

Elle souhaite développer le pourcentage de femmes dans la catégorie ouvriers et développer le pourcentage d’hommes dans la catégorie employés.

Article 5.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)

Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia.

Il est rappelé que le groupe Veolia a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher le cas échéant de sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination.

La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.

La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia JOB LINK).

Article 5.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser, dès lors que c’est possible, la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine.

Ainsi, le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Indicateurs de suivi : Nombre de recrutements dans l’année Pourcentage de femmes recrutées Répartition des hommes et des femmes par CSP

TITRE VIII : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 8.1.Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 et cessera de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2023.

Article 8.2. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 8.3 Révision de l’accord.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.

Article 8.9. Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 3 exemplaires et sera déposé à la DIRECCTE de Bordeaux et au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

A Bassens, le 7 octobre 2019