Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION." chez BMW FINANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ET LE DROIT A LA DECONNEXION.

Entre la Société BMW Finance, Société en nom collectif au capital de 87.000.000 Euros, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 343 606 448 dont le siège social est situé 5 rue des Hérons – 78180 Montigny le Bretonneux, représentée par Monsieur XX, Directeur Général, dûment habilité à cet effet,

Et

Le Comité Social Economique représenté par Monsieur XX, secrétaire du CSE.

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE

Le présent accord vient confirmer la volonté affichée par le groupe BMW d’inscrire la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion comme un facteur majeur de performance et d’équilibre social.

Notre politique QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) permet de concilier l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et le maintien de leurs performances.

Les dispositions prévues dans la loi Travail incitant à une négociation globale portant sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion, les parties signataires ont échangé lors d’une commission ad ’hoc visant à élaborer un nouvel accord.

Les signataires ont ainsi conclu un accord portant sur l’articulation de la vie personnelle et vie professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

La volonté des signataires du présent accord est de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des collaborateurs, ainsi qu’au bien être individuel et collectif des salariés, ces conditions étant vectrices de performance de l’entreprise.

Plan de l’accord :

Article 1 – Bilan de la situation - enquête RPS

Article 2 – Champ d’application de l’accord et définition

Article 3 – La qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Société BMW Finance

Article 4 - Suivi de l’accord

Article 5 – Durée d’application de l’accord - Révision

Article 6 – Publicité de l’accord

Article 1 BILAN DE LA SITUATION – ENQUÊTE RPS

Article 1.1 Enquête RPS

1. Le contexte.

L’enquête RPS a été lancée le 8 avril 2021 auprès de l’ensemble des collaborateurs de nos 4 entités avec l’objectif de mesurer les facteurs de risques psychosociaux et leurs origines potentielles liées à l’entreprise, le management, l’environnement familial et sociétal.

L’ensemble de la démarche a bénéficié de l’accompagnement d’une société spécialisée en ergonomie et handicap en entreprise, en santé et qualité de vie au travail.

Cette enquête avait également pour but d’actualiser la vision des situations de travail suite à la pandémie et de dresser un état des lieux de la santé mentale des collaborateurs au travers de différents baromètres portant sur les mesures mises en œuvre pendant les phases de confinement ainsi que l’organisation du retour sur site.

2. La démarche de l’enquête RPS.

L’enquête RPS a donc permis de faire un état des lieux général et de dresser un bilan pour définir un plan d’action visant à réduire l’impact des risques psychosociaux.

La démarche a été menée conjointement entre la Direction, les membres du CSE et des collaborateurs au travers de plusieurs groupes de travail.

Ces groupes ont travaillé sur les résultats de l’enquête afin de co-construire le plan d’action à mettre en œuvre pour les années à venir.

Article 1.2 Résultats

L’enquête a permis de mobiliser la participation de 69% des collaborateurs avec un score de 2,3 sur l’échelle de santé générale.

C’est un formulaire de 12 questions, permettant de dépister des troubles psychiques mineurs sur une échelle de score entre 0 et 12.

Un indice de 0 à 4 ne présente pas de facteurs de risques particuliers.

Au-delà de 5, les facteurs de risques nécessitent une attention particulière pour y répondre.

L’enquête met en avant des facteurs qui peuvent réduire l’impact des RPS comme : les bonnes relations de travail entre collaborateurs, le soutien et l’écoute managérial, le climat sécurisant de l’emploi.

Mais certains facteurs peuvent au contraire accentuer les tensions ressenties comme : le niveau de charge mentale et émotionnelle, la pression temporelle, la complexité et l’intensité du travail ainsi que la mobilité professionnelle au sein du groupe.

Article 1.3 Les grandes orientations et plan d’action

En appui des éléments présentés ci-dessus, le plan d’action s’articule autour de 5 thématiques :

• La charge de travail

• La conduite de réunions

• Le droit à la déconnexion

• La mobilité interne

• La qualité de vie au travail

Le présent accord marque par ailleurs la volonté des parties d’appuyer les engagements de l’entreprise et de formaliser les pratiques QVCT afin de pérenniser ces actions dans le temps.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

Article 2.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de BMW Finance.

Article 2.2 Définition de la QVCT

Selon l’ANI du 19 juin 2013, « la notion de qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Elle renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Article 3 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BMW FINANCE

Les différentes thématiques relatives à la qualité de vie et des conditions de travail ont été regroupées en sous-thèmes au sein du présent article. Ces thèmes permettent à la Société BMW Finance d’agir et de préserver le bien-être au travail de ses collaborateurs.

Article 3.1 Le sens du travail

Le sens du travail est relié à l’activité quotidienne du collaborateur, aux valeurs de l’organisation dans laquelle il évolue et à la coopération entre collègues.

Le sens du travail est un facteur permettant à chaque collaborateur d’innover, de partager ses pratiques en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré.

3.1.1. La communication sur les orientations stratégiques et la vie de la Société

Afin de donner du sens au travail de chacun, les orientations stratégiques de la Société BMW Finance sont communiquées chaque année à l’occasion d’une réunion plénière, en présentiel ou en distanciel, elles font l’objet de réunions d’information régulière tout au long de l’année. De même, au sein de chaque service, en fonction de l’actualité de la Société ou du service, des réunions d’information et de partage sont mises en œuvre afin d’aborder tous les sujets susceptibles d’influer sur le travail des collaborateurs (ressources, organisation, perspectives, …)

3.1.2. Des enquêtes régulières

L’entreprise s’engage à participer à l’enquête du groupe sur la satisfaction des collaborateurs.

Les résultats de cette enquête sont communiqués sous forme de synthèse auprès des collaborateurs, au niveau de l’entreprise, et au niveau de chaque Direction.

Suite à cette enquête, des espaces d’expression et de dialogue seront mis en place lors d’ateliers traitant spécifiquement des résultats de cette enquête. Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement de son poste de travail, la bonne utilisation des outils de communication).

Plus généralement, la diffusion régulière de sondages et enquêtes internes auprès des collaborateurs sur différents sujets permettra de faire un état des lieux des facteurs QVCT.

3.1.3. Le développement professionnel

Le développement professionnel des collaborateurs passe par la valorisation des compétences et des expériences acquises par chacun.

Les collaborateurs capitalisent sur leurs compétences existantes et sont placés en situation d’apprentissage pour continuer de progresser et partager les bonnes pratiques.

Chacun doit pouvoir trouver sa place au sein de l’équipe et dans l’entreprise grâce à la cohérence des tâches qui lui sont confiées, à son autonomie et au travail collectif.

Ainsi, le manager joue un rôle important et contribue à la réalisation de ces objectifs. Il permet de donner du sens au travail des collaborateurs, d’accompagner le développement de leurs compétences à travers les formations et de favoriser les échanges au sein de l’organisation.

L’entreprise prévoit deux moments formels pour échanger sur ces sujets avec l’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel.

De plus, un point intermédiaire peut être effectué lors de la revue semestrielle.

Ces moments sont particulièrement propices aux échanges entre les managers et leurs collaborateurs pour le suivi des tâches et des projets ; et permettre de faire un retour quant aux actions menées tout au long de l’année.

3.1.4. La mobilité professionnelle

L’enquête QVT et le diagnostic RPS réalisés en cours d’année 2021 ont permis de réaffirmer le besoin des collaborateurs d’avoir une visibilité totale quant à la politique de mobilité interne.

La DRH s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs sur les dispositifs de gestion des carrières interne afin de renforcer la visibilité des parcours de carrières et promouvoir leur diversité.

Diverses actions sont mises en place pour favoriser l’appropriation des parcours de carrière auprès des collaborateurs :

• Le dispositif de stages de transversalité (vis ma vie) pour permettre aux collaborateurs de découvrir de nouvelles activités, au sein de l’entité ou au sein du groupe et ainsi favoriser de nouvelles opportunités.

• L’organisation de forums métiers pour présenter les différents postes au sein des entités du groupe.

• La possibilité de solliciter l’équipe RH à tout moment pour s’entretenir et obtenir des conseils afin de favoriser la mise en avant des candidatures en interne et nourrir la réflexion sur les parcours professionnels.

• L’accompagnement spécifique lors de mobilités internes pour favoriser la bonne prise de fonction.

3.1.5. L’intégration des nouveaux collaborateurs

La Société BMW Finance a déjà mis en place un certain nombre d’actions et de mesures facilitant l’intégration des nouveaux collaborateurs :

• Le dispositif « Onboarding » permet l’accueil des nouveaux arrivants par le référent RH puis de donner le relais au manager (visite des locaux, des services et du poste de travail). Ce dispositif est mis à jour régulièrement sur l’intranet.

• Le livret d’accueil digitalisé permet aux nouveaux collaborateurs de découvrir l’organisation du BMW Group et des formations réglementaires à suivre.

• Le dispositif de parrainage permet également au nouveau collaborateur d’être accompagné par un collègue durant cette phase d’intégration pour favoriser les premiers échanges et la découverte de son environnement de travail.

• Le dispositif « Welcome Experience » quant à lui propose une immersion totale dans les coulisses du BMW Group en France au plus près de nos marques et de nos produits.

• L’entretien de fin de période d’essai avec le manager contribue aussi au processus d’intégration et permet de faire le bilan de cette période d’adaptation au poste.

3.1.6. Développer les démarches d’innovation participatives

La société a l’ambition de développer la mise en œuvre de projets participatifs en co-construction avec les collaborateurs afin de générer de nouvelles idées et accompagner les transformations de l’entreprise.

Le projet QE 2.0 (Question Everything) en est un exemple à travers ses actions permettant la transformation culturelle de l’entreprise. L’objectif étant de renforcer la performance organisationnelle et développer la flexibilité en accompagnant la transformation des rôles et des postures.

Les actions mises en œuvre pour développer les cercles QE et RSE se poursuivent et permettent d’impliquer les salariés et valoriser les initiatives transverses aux entités.

Ainsi, les collaborateurs prennent part activement à la transformation de l’entreprise.

Article 3.2 Les relations de travail

La création et la promotion d’une culture d’entreprise commune favorise le développement des liens entres collaborateurs et permet à chacun d’incarner les valeurs du BMW Group.

3.2.1 Le droit d’expression / la communication

Les collaborateurs ont la possibilité de s’exprimer librement et sont invités à prendre la parole dans les réunions plénières de chaque entité ou par le biais des différentes enquêtes et baromètres internes.

Les projets transverses de transformation d’entreprise tels qu’ils sont déployés au travers des cercles QE 2.0 permettent aussi aux collaborateurs d’être acteurs des transformations au sein de l’entreprise.

Les sites de travail proposent par ailleurs des espaces propices aux rencontres, aux échanges et à la créativité.

Les managers sont encouragés à prévoir des temps d’échange réguliers au-delà des entretiens annuels et semestriels pour suivre les différents sujets au quotidien et notamment la charge confiée et l’organisation du travail associée.

3.2.2. Le management

L’entreprise favorise un modèle managérial autour de trois modèles tels que coach, facilitateur et guide.

L’entreprise met en avant un référentiel managérial autour du leadership qui comporte une orientation autour de l’accompagnement des collaborateurs et l’écoute nécessaire pour favoriser cet accompagnement.

Les managers sont formés régulièrement aux méthodes de management au travers de parcours de formations proposés en local et en central adaptés selon ces nouveaux modèles.

Article 3.3 l’environnement de travail

3.3.1. Les locaux de travail

Le bâtiment du siège l’Hélice incarne la volonté du groupe de mettre à disposition des collaborateurs un cadre de travail stimulant et convivial.

Par ailleurs, les collaborateurs ont été invités à participer à l’organisation et à l’aménagement des différents espaces comme les bureaux, les espaces de restauration et de pause ainsi que les différents lieux de vie dans l’entreprise.

Une attention particulière a été apportée à l’ergonomie des postes de travail.

3.3.2. Les outils de travail

Les collaborateurs ont à leur disposition des ordinateurs portables (ou fixe lorsque la fonction le nécessite) avec l’environnement Microsoft et les systèmes de messagerie instantanée et de meeting Skype. Différents outils et logiciels de gestion internes sont déployés en fonction des activités de chacun. Des téléphones portables sont également mis à disposition selon les fonctions exercées par le collaborateur.

Pour accompagner les salariés à la prise en main de ces outils de travail, des formations sont proposées par le service ressources humaines (ex : Elearning Skype For Business), par le service informatique et le support technique se tient à disposition pour résoudre les dysfonctionnements techniques.

L’ensemble des règles d’utilisation des outils informatiques est décrit dans la charte informatique disponible sur l’intranet.

3.3.3 La gestion des réunions

Les parties souhaitent rappeler les règles de bonnes pratiques suivantes pour l’organisation des réunions :

• En règle générale, éviter de positionner des réunions avant 9h et/ou de faire finir la réunion après 18h,

• Ne pas fixer, autant que possible, de réunion au moment de la pause méridienne pour respecter le temps du déjeuner, hors exception

• Fixer un ordre du jour à chaque réunion, afin que chaque personne invitée puisse savoir s’il a un intérêt/une valeur ajoutée à la réunion en question,

• S’autoriser ou autoriser une personne invitée à ne participer qu’à une partie de la réunion, lorsque cela a un sens,

• Respecter les horaires de début et de fin de réunion,

• Préférer des réunions courtes,

• Terminer la réunion autant que possible 5 minutes avant la fin afin de permettre à ceux qui ont une réunion tout de suite après, d’être à l’heure,

• Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener par chacun et programmer les étapes suivantes.

3.3.4. Les repas

La Société BMW Finance offre à ses collaborateurs la possibilité de se restaurer sur place, entre collègues, pour partager des moments de convivialité.

Un restaurant d’entreprise propose une variété de choix avec des menus équilibrés et des produits de qualité.

Le site dispose également d’une cafétéria proposant une offre diversifiée de produits ainsi que des distributeurs automatiques alimentaires.

Enfin, des espaces de pause conviviaux sont prévus dans les étages de bureau.

Article 3.4 Les conditions de travail

3.4.1. Le suivi de la charge de travail

Les signataires reconnaissent que la Qualité de Vie et les Conditions de Travail passent par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié. Cette bonne adéquation doit faire l’objet d’un accompagnement et d’un suivi régulier par le manager ainsi que la mise en place d’indicateurs spécifiques dans la mesure du possible. Cet objectif a été clairement identifié lors des différents focus groups qui ont travaillé à la construction du plan d’action RPS.

Au cours de l’entretien annuel et professionnel, les managers évoqueront la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Un entretien à mi année entre le collaborateur et son manager est planifié pour faire un point sur la charge et l’organisation du travail ; il permettra éventuellement d’ajuster les objectifs.

Une formation à la gestion des priorités sera également mise en place pour les salariés qui en feront la demande ou pour qui l’entretien annuel ou à mi année fera émerger un tel besoin.

3.4.2. La prévention contre les harcèlements et les discriminations

Suivant l’article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Suivant l’article L.1153-1 : « Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Suivant l’article L.1132-1 : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Des référents harcèlement ont été désignés dans chaque entité au sein des Directions et des CSE. Ils sont à disposition des salariés en cas de survenance des situations précitées.

Par ailleurs, en cas de besoin une procédure d’enquête interne est déclenchée par la Direction RH.

Tout au long de l’avancement de l’enquête, le CSE de l’entité concernée sera tenu informé des actions menées et des acteurs sollicités.

La médecine du travail est impliquée dans l’enquête et les résultats sont partagés avec les différentes parties prenantes.

3.4.3. La prévention des addictions

La Société BMW Finnace s’engage dans la lutte et la prévention des addictions.

Le règlement intérieur rappelle notamment qu’il est interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer dans les locaux des boissons alcoolisées, des stupéfiants ou toutes autres substances illicites.

La médecine du travail peut également intervenir sur ces sujets et accompagner la Direction RH dans ses actions de lutte et de prévention.

3.4.4. Prévention des risques psycho-sociaux

Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.

Plusieurs types de risques sont à distinguer :

• le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;

• les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;

• les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;

• le syndrome d’épuisement professionnel.

Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d’autres tensions avec le reste de l’équipe provoquant un stress généralisé dans le service ou l’entreprise

Depuis plusieurs années, la Société BMW Finance a mis en œuvre une démarche de prévention des « RPS ».

Une démarche d’évaluation est incluse dans le document unique d’évaluation des risques, en lien avec les partenaires sociaux et les services de santé au travail.

Par ailleurs, la Direction RH développe chaque année un programme d’événements autour du bien-être et de la qualité de vie au travail tel que : la semaine de la diversité, la semaine du handicap, des campagnes de vaccination contre la grippe et plusieurs webinaires et conférences autour de la nutrition, de l’ergonomie au poste de travail et du sport, interventions de professionnels de santé.

L’entreprise réaffirme aussi l’intérêt de la pratique sportive des salariés et les bienfaits pour la santé physique et mentale.

Ainsi, la Direction RH accompagne les partenaires sociaux dans la mise en place de solutions futures pour développer la pratique sportive sur site et en télétravail.

Par ailleurs, un programme d’accompagnement psychologique a été mis en place par le biais d’une cellule téléphonique « BMW for me » à destination des collaborateurs. Cet accompagnement personnel et soutien psychologique vise à maintenir ou retrouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs en difficultés. Ainsi des coachs, assistantes sociales ou psychologues répondent présents en cas de situations professionnelles difficiles (harcèlement, burn out, …) choc émotionnel (deuil, accident, maladie) ou situation de vie personnelle (stress, salarié aidant qui accompagne un proche en situation de dépendance, maladie, handicap, fin de vie…, addictions, violences conjugales,…)

Un bilan de l’utilisation de ce service par les collaborateurs est présenté régulièrement auprès du CSE/CSSCT pour analyse et mise en place éventuelle d’actions correctives.

Article 3.5 L’articulation vie privée / vie professionnelle

Les parties réaffirment leur implication en faveur de l’équilibre entre les ambitions professionnelles et les projets personnels, ainsi que l’importance de veiller au respect de cet équilibre qui passe notamment par :

• Des horaires de travail permettant cette conciliation,

• Un temps de repos quotidien et hebdomadaire suffisant pour le salarié,

• Le respect des périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, week-end, maternité, maladie…).

A ce titre, la Société BMW Finance est attentive aux différentes situations que peut vivre le salarié au sein de l’entreprise, mais également dans sa vie privée, et tente de lui apporter des souplesses dans l’organisation de son travail.

3.5.1. Le droit à la déconnexion

Outre les mesures citées ci-dessus, l’entreprise affiche son souci de faciliter le quotidien de ses salariés dans un objectif de favoriser la Qualité de Vie et des conditions de Travail.

Les nouvelles technologies de l’information font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour autant, leur utilisation ne doit pas constituer un facteur de stress.

Les signataires du présent accord soulignent donc la nécessité de :

• veiller à ce que leur usage ne devienne pas un facteur d’isolement des salariés pendant leur travail,

• garantisse le maintien d’une relation de qualité entre le collaborateur et son manager,

• respecter tant sur le fond que sur la forme de la communication et qu’elle s’inscrive dans l’équilibre des temps de vie de leurs utilisateurs et du respect de la vie privée.

La messagerie électronique est utilisée là où une rencontre face à face ou un échange téléphonique n’est pas possible ou inapproprié.

Les outils numériques ne doivent pas faire obstacle au droit à la déconnexion.

L’entreprise rappelle que la mise à disposition des salariés de matériels tels que, ordinateurs ou téléphones portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre vie professionnelle – vie privée soit respecté. Ces outils dits « nomades » ne doivent pas, sauf urgence exceptionnelle, être utilisés pendant les périodes de repos. En ce sens, chacun doit agir de sorte que le droit à la déconnexion de tous en dehors de son temps de travail soit respecté.

Ainsi chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.

De même ce droit individuel à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le receveur de répondre aux mails, sms, messages en-dehors de son temps de travail. Celui-ci comprend le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et jours de repos, l’arrêt maladie.... Ainsi, le fait de ne pas répondre à une sollicitation effectuée en dehors des horaires habituels de travail ne pourra pas faire l’objet d’un reproche ou d’une sanction.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être raisonné et justifié par l’importance exceptionnelle et l’urgence du sujet traité.

La société encourage les salariés à mettre un message d’absence lors de leurs congés pour éviter toute sollicitation intempestive et faire un renvoi vers la personne en charge du suivi pendant cette période.

L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’évaluation individuelle et ne pourra être reprochée ou sanctionnée.

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :

• Que ce sujet soit expressément traité lors des entretiens professionnels,

• Le soutien par des actions de formation/sensibilisation en particulier sur les effets de la sur-connexion sur la santé des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC (Technologies de l’information et de la Communication),

• De mettre en place des actions de sensibilisation auprès des salariés.

Un bilan de ces actions sera fait chaque année auprès du CSE.

3.5.2. Organisation du travail et du temps de travail

Pour les salariés dont les contraintes de service ne nécessitent pas la présence à des horaires fixes, la Société a mis en place un dispositif d’organisation du temps de travail souple et propice à la conciliation à la vie professionnelle et personnelle : ce dispositif prévoit des plages fixes où la présence du collaborateur est requise et des plages variables qui permettent aux salariés de prendre ou de quitter son poste de travail selon son choix.

Par ailleurs, dans une démarche de flexibiliser l’organisation du temps de travail, la Société est dotée d’un dispositif de télétravail qui fait l’objet d’une charte.

3.5.3. Accompagnement à la parentalité

La politique parentalité vise à favoriser l’équilibre vie professionnelle / personnelle ainsi que favoriser la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle.

La Société souhaite accompagner cette situation particulière de la vie des collaborateurs au travers de différents dispositifs.

A leur demande, les parents de retour de congé maternité / paternité peuvent bénéficier d’un entretien visant à échanger sur les conditions du retour en entreprise et les difficultés d’organisation potentielles. Cet entretien est aussi l’occasion de faire le point de la situation en entreprise et répondre à toutes les questions.

L’employeur s’efforcera de faciliter l’organisation et l’aménagement du travail pour l’allaitement d’un nourrisson, dans le respect des dispositions légales.

3.5.4 Développement personnel

Des programmes de formations spécifiques sont proposés aux collaborateurs pour les accompagner dans leur développement personnel avec l’intervention de professionnels extérieurs spécialisés dans ce domaine.

L’objectif est de favoriser la prise de recul et la réflexion des collaborateurs.

3.5.5. L’aménagement de fin de carrière

Accompagner la fin de carrière des salariés est aussi un sujet dont se préoccupent les parties signataires.

Pour répondre aux besoins identifiés, des réunions d’information sur le départ en retraite seront proposées en interne et des formations spécifiques à l’accompagnement et la préparation à la cessation d’activité sont organisées.

Le dispositif d’accompagnement de fin de carrière pourra faire l’objet de futures discussions avec les représentants du personnel.

Article 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi des dispositions du présent accord sera effectué par lors des réunions CSE Santé Sécurité et Conditions de travail.

Article 5 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord s’applique à compter du 14 Décembre 2021 (date d’entrée en vigueur de l’accord) et pour une durée de 3 ans.

Régulièrement, un point sera fait sur la mise en place des mesures décidées dans cet accord lors d’une réunion du CSE santé sécurité et conditions de travail.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties signataires établiront un bilan général des actions engagées et des progrès réalisés.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les représentants signataires du CSE ou ceux y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 3 mois (ce délai peut être modifié) à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.

Article 6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Montigny-le-Bretonneux,

Le 14/12/21

Monsieur XX Monsieur XX

Directeur Général Secrétaire du CSE