Accord d'entreprise "Accord sur la lutte contre toute discrimination et l'emploi des travailleurs handicapés" chez CHARIER TP (Siège)

ENTREPRISE CHARIER T.P.

Entre les soussignés :

• Pour la Direction : Messieurs X et X,

D’une part,

• Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées

• pour le syndicat CFDT par Monsieur X,

• Pour le syndicat CFE-CGC par Madame X,

D’autre part,

La Direction propose de passer au point sur la négociation d’un accord portant sur les sujets suivants :

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

et la qualité de vie au travail

Les sous-thèmes de cette négociation sont :

1. articulation vie personnelle/vie professionnelle ;

2. égalité pro entre les femmes et les hommes (objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité pro, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de promotion professionnelle ; les conditions de travail et d’emploi et les conditions de mixité des emplois) ;

3. le maintien pour les salariés à temps partiel, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein et des conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;

4. lutte contre toute discrimination ;

5. insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

6. prévoyance ;

7. droit à la déconnexion.

Les parties sont d’accord pour aborder chaque thème de façon séparée.

3° temps partiel

La Direction présente le tableau de répartition par catégorie et sexe au 31 mai 2020.

Temps complet / temps partiel

	temps complet	temps partiel
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
cadre	74	6	-	-
ETAM	99	26	2	3
ouvrier	337	-	-	1
Total	510	32	2	4

Les contrats de travail à temps partiel sont tenus par des hommes et des femmes.

Il est évoqué en séance la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

La Direction ne prendra pas en charge la partie « salariée » et ne souhaite pas alourdir ses charges sociales par ces temps de fragilité économique et financière.

4° Lutte contre la discrimination 

Afin que ce thème du présent accord soit bien compris et assimilé par tous, il semble nécessaire de revenir sur les définitions des notions employées et sur le cadre légal existant en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité de traitement.

• La notion de diversité

La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.

Le concept de diversité touche aux questions liées :

- au sexe

- à l’orientation sexuelle

- aux mœurs

- à l’âge

- à la situation de famille ou la grossesse

- aux origines

- à l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race

- aux opinions politiques

- aux activités syndicales ou mutualistes

- aux convictions religieuses

- à l’apparence physique

- au patronyme

- à l’état de santé ou au handicap.

Appliquée à l'entreprise Charier, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..).

Promouvoir la diversité c’est donc faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent celle-ci qui existe dans la société française.

• La notion de discrimination

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé.

La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,  «telle que définie à l'article 1^er de la loi n^o 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,» notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation  (L. n^o 2012-954 du 6 août 2012, art. 4-IV)  «ou identité» sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques,  (L. n^o 2016-832 du 24 juin 2016)  «de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur», de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille  (L. n^o 2014-173 du 21 févr. 2014, art. 15-II)  «, de son lieu de résidence» ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur les éléments cités plus haut.

La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus.

Elle interdit également les discriminations indirectes.

Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.

La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison.

Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que morales.

Par ailleurs, la Direction rappelle que toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Il est convenu entre les parties que chaque manquement à la règle définie ci-dessus fasse l’objet d’un rapport porté à la connaissance des Représentants du Personnel de l’établissement concerné.

D’autre part, chaque Représentant du Personnel est habilité à informer par écrit de cas éventuels supposés.

La Direction rappelle qu’elle a mis en place un numéro vert vers le SSIO ainsi que des affiches sur le respect de la personne ainsi qu’un référent sexiste désigné dans les CSE.

5° handicap

La Direction rappelle qu’elle a souhaité s’engager dans une politique d’insertion, et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’objectif recherché est notamment de changer le regard porté sur le handicap.

• Dispositions générales

• champ d’application : l’accord concerne l’entreprise Charier TP.

• salariés concernés par l’accord.

• les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;

• les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;

• sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;

• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires d'une carte d'invalidité ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Il est prévu également que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé puisse leur permettre de bénéficier des mesures particulières.

Dans ce contexte, la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé doit être encouragée.

La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise Charier, les services Prévention (le référent Handicap est Orianne Henry) et le Service de Santé au Travail mèneront des actions générales d’informations et de sensibilisation sur ces démarches.

Ils s’engagent à apporter leur aide et leur soutien aux salariés qui souhaitent s’engager dans ce processus.

L’application du présent accord au personnel concerné nécessitera la copie du justificatif de reconnaissance.

• les pilotes de l’opération.

La Direction propose les acteurs suivants :

Dans la cadre du suivi de l’accord :

• la Direction de l’entreprise Charier TP,

• les Organisations Syndicales de Charier TP,

• la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre des actions d’insertion, de maintien dans l’emploi :

• la Direction,

• le service de santé au travail,

• le service Prévention de l’entreprise Charier,

• les correspondantes RH de l’entreprise Charier TP,

• le Service Social Inter-entreprise de l’Ouest.

• l’organisme de formation et de conseil Altédia,

• la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise Charier,

• les CSE de l’entreprise Charier TP,

• les services externes d’aide au maintien dans l’emploi (SAMETH…).

Dans le cadre des actions de sous-traitance :

• la Direction,

• la Direction des Ressources Humaines,

• le service de la fonction achat de l’entreprise Charier.

• les référents communication (liste non exhaustive).

• la Direction,

• le service communication de l’entreprise Charier,

• les correspondantes RH,

• la Direction des Ressources Humaines.

• le financement.

Les parties conviennent de la nécessité d’identifier des lignes budgétaires annuelles qui correspondent à des plafonds.

Ces dépenses pourront faire l’objet pour chacune des actions d’une redéfinition en fonction des besoins ou des moyens financiers disponibles.

La Direction soumet une liste de postes de dépenses annuelles.

• pour l’emploi : 2500 euros

Tutorat d’intégration 

Aménagement de poste 

• pour le maintien dans l’emploi : 10.000 euros

Aménagement de poste 

Bilan de compétence

Formation pour un reclassement

• pour l’accueil de stagiaires : 1.000 euros

Tutorat d’intégration

• Les plans d’actions

• Emploi

La Direction a proposé aux organisations syndicales de confier cette démarche à un consultant agréé par l’AGEFIPH (Diversea) afin de travailler sur ce sujet.

Ensuite, sur le thème de l’emploi, la Direction souhaite s’engager sur trois catégories :

• le recrutement,

La Direction propose dans un premier temps d’étudier le remplacement d’une personne reconnue handicapée « poste pour poste » avec en priorité une personne handicapée.

La Direction informera les services de santé au travail afin que le Médecin valide l’aptitude préalable au poste.

Au cas où l’embauche s’effectuerait dans ce sens, il est nécessaire d’assurer un tutorat, et en amont sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail.

Cet investissement en moyens sera pris en charge dans la limite des lignes budgétaires définies.

La personne désignée tuteur recevra une information pour lui préciser son rôle.

Dans les annonces de recrutements éventuelles, l’entreprise s’engage à afficher clairement sa politique d’embauche diversifiée.

Notamment chaque annonce d’emploi en interne ou externe affichera clairement le slogan de l’entreprise sur ce sujet : « La diversité des Hommes n’est pas un Handicap ! ».

Elle propose que les principaux centres de formations par alternance soient informés de la politique menée par l’entreprise en matière de handicap.

• le maintien dans l’emploi,

Autant que faire se peut, la Direction s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette.

Elle s’engage à informer et rencontrer les pilotes définis dans l’accord à propos du maintien dans l’emploi.

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées par le fait d’un handicap reconnu, ne feront l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

La Direction rappelle que pour favoriser le maintien dans l’emploi, il est primordial que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.

Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hiérarchie informera le salarié absent pour raison de santé depuis plus de trois mois de la possibilité d’une visite médicale de pré reprise par le Médecin du Travail.

Cette visite ne constitue pas une visite de reprise d’aptitude elle est organisée dans un cadre préventif, ceci afin d’évaluer les difficultés éventuelles à la réintégration au poste de travail et d’envisager les éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi à la reprise du travail.

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut handicapé, le salarié pourra bénéficier de 2 demi-journées d’absence autorisées et payées, fixées en accord avec l’employeur sur présentation de justificatifs.

• l’insertion et la formation

Dans le cadre des fiches de souhaits de formation, le salarié sera invité à indiquer la demande d’une formation spécifique « hors catalogue » à un handicap particulier en plus du catalogue de formation.

La Direction s’engage à traiter avec attention ces demandes.

En ce qui concerne l’insertion, la Direction s’engage à développer le partenariat avec des entreprises issues du milieu protégé.

A cet effet, des contrats de sous-traitance seront poursuivis et développés pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.

• Sensibilisation et communication

Un rappel de la définition du handicap est fait : « Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Les services de santé au travail seront informés de cette démarche et des dispositions relatives sur le handicap du présent accord ainsi que le Service Social Interentreprises de l’Ouest.

Ponctuellement l’Entreprise Charier s’engagera dans le cadre d’une démarche globale auprès de manifestations extérieures traitant de l’insertion.

L’entreprise s’efforcera de faire savoir les actions réussies dans le domaine de la prévention, de l’insertion et du maintien dans l’emploi.

• Prévention du handicap

Les parties conviennent que ce sujet important soit traité de manière générale par l’entreprise dans le cadre de ses actions de Prévention/Sécurité.

Le sujet du handicap sera traité régulièrement dans le cadre des CSE/CSSCT de l’entreprise.

Les organisations syndicales souhaitent que des formations sur les gestes et postures soient réalisées plus souvent.

Les organisations syndicales ont demandé qu’en cas de licenciement suite à maladie pour défaut de reclassement un préavis de « deux mois » de salaire brut quel que soit le statut soit attribué.

La Direction a donné son accord à cette disposition si l’accord est validé par les parties.

Il restera à traiter le droit d’expression et la prévoyance ainsi que le partage de la valeur ajoutée et le suivi de la GPEC.

Il est prévu d’évoquer également l’accord de nuit Charier TP ainsi que la place des seniors dans l’entreprise.

Fait à Couëron, le 08 juillet 2020

Pour la Délégation Syndicale CFDT : La Direction

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Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC :

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