Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ERE PLASTIQUE (Siège)

SOCIETE ERE PLASTIQUE

ACCORD DU 27/09/2018 RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la société ERE PLASTIQUE , représentée par :

Monsieur en sa qualité de Président

Monsieur en sa qualité de Directeur d’Usine

Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines 

D’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-après :

CGT

D’autre part,

PLAN DE L’ACCORD

PREAMBULE

CALENDRIER DES NEGOCIATIONS

Chapitre 1 - BENEFICIAIRES

Chapitre 2 - Domaine d’Action : EMBAUCHE

2-1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement

2-2 : Description des postes et offres d’emploi

2-3 : Indicateurs de suivi chiffrés

Chapitre 3 - Domaine d’action : ACCES A LA FORMATION

Chapitre 4 - Domaine d’action : REMUNERATION

4-1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

4-2 : Garantie de salaire équivalent à un même niveau de fonction

4-3 : Egalité dans les évolutions professionnelles

4-4 : Indicateurs de suivi chiffrés

Chapitre 5 - Domaine d’Action : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

5-1 : La protection de la maternité et de la parentalité

5-2 : La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

5-3 : Indicateurs de suivi chiffrés

Chapitre 6 - DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

6-1 : Suivi de l'accord

6-2 : Commission égalité professionnelle hommes/femmes des comités d'établissements

6-3 : Durée de l'accord

6-4 : Date d'entrée en application

Chapitre 7 – REVISION DE L’ACCORD

Chapitre 8 - DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à 1'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 1'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail et compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent accord, les domaines d’actions retenus sont les suivants :

1. Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements,

2. Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d'accès à la formation,

3. S’engager à établir une équité de rémunération pour des fonctions équivalentes et de même niveau

4. Développer les actions en faveur de l'équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle

A ce titre, pour chacun de ces domaines d’action, le présent accord définit :

• les objectifs de progression prévus,

• la définition des actions permettant de les atteindre,

• les indicateurs chiffrés se rapportant aux objectifs et actions définis.

CALENDRIER DES NEGOCATIONS :

Les parties signataires se sont réunies le :

• 27/09/2018

Chapitre 1 BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société ERE ¨PLASTIQUE dans le respect des textes en vigueur.

Chapitre 2 Domaine d’Action – EMBAUCHE

Article 2.1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement :

• de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

• de la mixité des métiers de l’entreprise

La société ERE PLASTIQUE s'engage à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement dans le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu'ils soient internes ou externes.

Par ailleurs, l’entreprise affirme ne pas prendre en compte la situation personnelle pour la sélection des candidats. Elle rappelle qu’aucune question n’est posée aux candidats lors des entretiens sur leur vie personnelle et familiale, et que les informations demandées ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier leur capacité à occuper l’emploi proposé.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec comme objectif, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d'intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d'emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Article 2.2 - Description des postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de fonction, à usage interne ou externe, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes
(ex : Agent de Production H / F).

Article 2.3 Indicateurs chiffrés :

• Nombre et répartition des embauches par Sexe, CSP et type de contrat

• Nombre et répartition des départs par Sexe, CSP et motifs

• Plan de recrutement annuel

• Evolution de la mixité des emplois

Chapitre 3 Domaine d’action - L’ACCES A LA FORMATION

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu'ils ou elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quelque soit leur âge. En effet, l’offre de formation couvre les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l’entreprise quelque soit leur taux de féminisation ou de masculinisation en fonction des besoins exprimés.

La société s’engage à veiller au bon équilibre du taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel féminin et masculin au sein de chaque catégorie professionnelle.

En outre, la société s’engage également à favoriser la mise en place des actions de formation pendant le temps de travail des salariés, sur site ou au plus proche du domicile du salarié afin de lever des difficultés d’organisation liées aux contraintes familiales.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai minimum de deux semaines pour la transmission des convocations aux sessions de formation.

Enfin, un suivi par sexe du nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans continuera à être fait afin de permettre d’identifier des plans d’actions ciblés.

Indicateurs chiffrés :

• Répartition des heures de formation par Sexe / CSP / quotité de temps de travail / Type de contrat

• Répartition des heures de formation par catégorie d’action, sexe et CSP

• Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié

• Répartition et % du nombre de personnes formées par sexe par rapport à l’effectif global de la société

• Nombre de personnes n'ayant pas suivi de formation pendant 3 années consécutives par sexe / tranche d’âge / quotité de temps de travail / CSP

Chapitre 4 – Domaine d’Action : REMUNERATION

Article 4-1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

La société Garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

Article 4-2 : Garantie de salaire équivalent à un même niveau de fonction

La société s’engage à ce qu’à classification et poste équivalent, la rémunération soit identique entre les femmes et les hommes.

La société procèdera à une analyse annuelle de la situation salariale individuelle et collective et prendra si nécessaire des mesures correctives. Il est précisé que cette démarche n’induit pas un réajustement systématique de salaire de la personne à la moyenne de la rémunération de classification. En effet, l’augmentation individuelle reste une décision de la Direction, en liaison avec les Ressources Humaines, et fondée sur la prise en compte de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

Article 4-3 : Egalité dans les évolutions professionnelles

Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories socioprofessionnelles, de statut…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Comme dans le cadre des recrutements externes, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de tout critère fondé sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Un suivi de ces évolutions (mobilité interne et évolutions professionnelles) sera réalisé dans le Rapport de la Situation Comparée.

Article 4-4 : Indicateurs de suivi chiffrés :

Rémunération brute moyenne annuelle par sexe et CSP

Rémunération brute de base au 31/12 de l’année par sexe et classification

Nombre de personnes ayant bénéficié d’une mobilité interne dans l’année par sexe et CSP

Nombre de personnes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle dans l’année par sexe et CSP

Chapitre 5 – Domaine d’Action : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Conscients du nécessaire équilibre Travail – Vie privée, la société se fixe comme objectif d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Article 5.1 - La protection de la maternité et de la parentalité

Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.

Le congé Maternité :

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• Le calcul des Congés Payés

• L’acquisition de la prime annuelle

Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. De même, le conjoint (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ses examens.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Enfin, la collaboratrice en congé maternité bénéficiera pendant une durée de 16 semaines d’un maintien par la société à 100% de sa rémunération nette déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Le congé Paternité :

La société favorise l’information et la prise du congé paternité qui contribue à offrir aux pères de meilleures conditions pour participer à la naissance et à l’arrivée au foyer du nouvel enfant.

Ainsi, tout salarié prenant un congé paternité bénéficiera d’un maintien de son salaire net à 100% par la société déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale

Le congé parental d’éducation :

La société s’engage à ce que le congé parental d’éducation soit pris en compte à 100% pour le calcul de l’ancienneté du salarié dans la limite de 1an.

Entretien avant le départ en congé lié à l’arrivée d’un enfant :

Dans le but de préparer le départ du salarié en congé lié à l’arrivée d’un enfant mais également de faciliter le retour du salarié dans son emploi ou un emploi similaire, la société proposera aux salariés un entretien en amont du départ en congé maternité ou d’adoption, ou en congé parental d’éducation.

Cet entretien aura pour but de déterminer si nécessaire :

• les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé

• d’envisager la date de retour prévisible ainsi que les conditions de reprises d’activité

Article 5.2 – La Conciliation entre vie familiale et vie professionnelle :

L’entretien de retour de congé lié à l’arrivée d’un enfant :

Lors de sa reprise d’activité à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou un congé parental, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel. Cet entretien aura pour but d’analyser la nécessité d’une remise à niveau au poste de travail.

Pour ce faire en cas de besoin, un plan de formation individualisé sera établi conjointement avec le responsable et le service Ressources Humaines. A la demande du salarié, l’entretien peut être réalisé avant la reprise effective du travail.

Le temps partiel choisi :

La société réitère son engagement à ce que le temps partiel choisi ne soit pas un obstacle à l'évolution de la carrière des personnes, ni ne pénalise leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes.

A ce titre, la société s’engage à veiller à ce que la charge de travail soit en adéquation avec le temps partiel qui a été retenu et réaffirme le principe que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Article 5.3 Indicateurs chiffrés :

• Nombre de personnes bénéficiaires et volume de jours liés aux congés familiaux (maternité, adoption, paternité, parental d’éducation)

• Nombre d’entretiens tenus en amont et au retour d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation

• Nombre de plan de formation individualisé mis en place au retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation

• Répartition des temps partiel entre congé parental d’éducation et temps partiel choisi

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein

Chapitre 6 DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Article 6.1 Suivi de l'accord

Une commission de suivi du présent accord composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant de la direction sera mise en place.

Elle se réunira une fois par an lors de la réunion du Comité d’Entreprise de la société au cours de laquelle sera présenté le rapport sur la situation comparée hommes/femmes.

Elle aura pour objectif de suivre l'avancement des actions menées au regard des objectifs fixés.

Article 6.2 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 6.3. - Date d'entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant son dépôt auprès de l'administration compétente.

Chapitre 7 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra faire l’objet d’une révision par l’une ou l’autre des parties sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec avis de réception.

Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception de la lettre recommandée.

Chapitre 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L 2242-4 et D 2231-2, ce procès-verbal d’accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de GRENOBLE(une version papier signée des parties et une version électronique), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de –BOURGOIN JALLIEU.

Le procès-verbal d’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Crémieu, le 27/09/18

SIGNATAIRES

M. M.

Délégué Syndical CGT Directeur Général

M.

Directeur d’Usine

M.

Directeur des Ressources Humaines