Accord d'entreprise "forfait jours" chez BASF AGRI PRODUCTION SAS

Entre

La Société BASF AGRI PRODUCTION, dont le siège social est situé chemin de la Sauvegarde à Ecully (69130), prise en son établissement de Gravelines situé Route du Vieux Chemin de Loon (59820) représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Industriel et Madame x, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur x en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la population cadre de l’établissement de Gravelines d’un dispositif approprié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, eu égard à leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tous points, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés cadres de l’établissement ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’établissement, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun et de chacune.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Les parties ont convenu ce qui suit :

 Article 1 : Dispositions générales

1.1 Cadre juridique

Le présent accord a été établi en s’inspirant des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’établissement X de Gravelines.

Article 2 : Définitions

2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Le repos quotidien est le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, ce repos hebdomadaire est donné le dimanche.

2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours de travail fixé sur la période de référence.

Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler que l’organisation de l’activité et la charge de travail devra garantir au salarié son droit à l’effectivité de son repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du Code du travail.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à effectuer et organiser leur travail dans le respect des repos précités et d’une amplitude journalière raisonnable.

Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

En application du présent accord, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Aussi, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres répondant à la définition ci-dessus et relevant de l’avenant 3 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

Toute modification des classifications conventionnelles, pourra conduire à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

4.1 Période de référence pour le décompte

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.2 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

Le forfait annuel fixé pour les salariés cadres est de 207 jours travaillés.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année civile complète de travail, du 1^er janvier au 31 décembre, et un droit complet à congés payés. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

4.3 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

4.3.1 Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

4.3.2 Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

(nombre de jours du forfait – jours fériés chômés annuels – jours de congé acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période/52) = nombre de jours de travail dus. Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

• décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

• décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

4.4 Modalités de décompte du forfait annuel

Il est convenu que pour des raisons d’organisation et de flexibilité pour les salariés concernés, le forfait annuel pourra être décompté en demi-journées.

Chaque jour ouvré sera considéré travaillé et décompté en deux demi-journées sur le forfait annuel fixé, sauf si un jour ou un demi-jour de congé/ un jour ou un demi-jour de repos supplémentaire a été saisi par l’intéressé(e) dans l’outil de gestion de temps.

Le salarié devra veiller à ce que les jours d’absence posés soient compatibles avec les nécessités du service. Sans pour autant remettre en cause l’autonomie des salariés, le supérieur hiérarchique pourra exiger la présence du salarié certains jours pour répondre aux besoins de l’organisation.

4.5 Nombre et acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés sera déterminé comme suit :

365 jours

– nombre de samedis et dimanches = 104 jours

– nombre de jours fériés forfaitisé = 9 jours (moyenne supérieure des 10 prochaines années)

– nombre de jours ouvrés de congés annuels payés légaux = 27 jours (25+2)

– 18 jours, nombre de jours de repos supplémentaires (ex RTT) à prendre sur l’année de référence

→ 207 jours travaillés

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 207 jours travaillés.

4.6 Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service de manière à assurer la continuité de l’activité et, d’autre part, un délai de prévenance minimal. Le salarié doit effectuer sa demande de congés pour accord au minimum 48h à l’avance pour une journée de repos supplémentaire et une semaine à l’avance pour tout autre cas. A défaut la demande de congés sera considérée comme refusée.

Il est rappelé que le responsable hiérarchique pourra toutefois exiger la présence du salarié certains jours. Aussi, si la prise des jours de repos aux dates demandées n’était pas compatible avec les exigences du service, la présence du salarié étant nécessaire, le responsable devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos, sans que cela ne remette en cause l’autonomie du salarié.

Le paiement des jours de repos supplémentaire peut être exceptionnellement envisagé, dans la limite de 5 jours par an, en accord avec le Directeur/Responsable de département et la Responsable Ressources Humaines.

La possibilité pour le salarié de renoncer ainsi au bénéficie de jours de repos supplémentaires pourra être discutée lors d’un des trois entretiens annuels qui devront être organisés entre le manager et le salarié, conformément à l’article 10 du présent accord, ou à l’occasion de tout autre entretien qui pourrait être sollicité par le salarié.

Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire à minima de 35 heures continues.

Le salarié s’engage à organiser son travail dans le respect de ces temps de repos et le management veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Le salarié devra veiller, dans son organisation, à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans la journée.

5.1 Suivi des jours travaillés

Le service Ressources Humaines devra assurer le suivi des jours travaillés et non travaillés. Ce décompte devra être établi mensuellement, et sera mis à disposition du salarié et de son manager hiérarchique au cours de la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

5.2 Entretien trimestriel individuel

Un entretien trimestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Les jours supplémentaires travaillés.

Le but d’un tel entretien est de vérifier notamment l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan trimestriel de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son manager pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien des 1^er et 3^èmetrimestres pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien de performance qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son manager sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. La partie de l’entretien dédié au suivi du forfait annuel en jours devra toutefois faire l’objet d’un compte-rendu propre.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en cas de difficulté, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien supplémentaire, en dehors des entretiens trimestriels récurrents, pour faire le point avec leur manager sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible ou pour évoquer toute difficulté dans l’organisation de la charge de travail.

Les parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à son manager toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif des repos et de l’amplitude de travail qui ne pourra dépasser 13h, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

 

Article 6 : Droit à la déconnexion

L’article 4 de l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail, lequel définit et fixe les modalités du droit à la déconnexion des salariés s’applique de plein droit aux salariés en forfait annuel en jours et régiront la relation de travail en la matière.

Article 7 : Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle forfaitaire, fixée en considération du nombre de jours de travail prévu à la convention individuelle et versée en 12 mensualités.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée bien que forfaitaire ne couvre pas les dispositifs de permanence et d’astreinte pour les salariés cadres concernés.

Article 8 : Forfaits jours réduits

Au moment de son embauche ou au cours de la relation contractuelle, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel réduit, de manière à prévoir un nombre de jours de travail inférieur à 207 jours par an, impliquant nécessairement une réduction à due proportion de la rémunération forfaitaire annuelle et des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.

Le forfait annuel en jours réduit pourra alors être envisagé, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour le salarié qui le sollicite.

Article 9 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• la référence aux jours annuels travaillés dans le cadre du forfait annuel ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• les modalités de suivi du forfait annuel en jours et notamment la tenue des entretiens  trimestriels avec le manager hiérarchique au cours desquels doivent être évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera remise aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Tout nouveau cadre sera d’office au forfait jours.

Pour les salariés qui souhaiteraient adhérer au forfait jours au-delà de 2023, devront se faire connaitre auprès du service des RH avant le 30 novembre de chaque année pour une mise en place au 1^er janvier de l’année suivante, l’adhésion étant irréversible.

Pour les salariés souhaitant adhérer au forfait jours dès 2023, ils devront se faire connaitre dans les deux mois qui suivent la signature du présent accord.

Article 10 : Renonciation aux jours de repos

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la RRH et leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos en application de l’article 4.6 du présent accord.

Cette renonciation doit demeurer exceptionnelle et doit être motivée par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Elle fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait annuel en jours signé entre le salarié et la direction.

Cet avenant mentionnera les modalités de rémunération en tout ou partie de ces jours de congés supplémentaires soit sous forme de jours positionnés sur le PERCOL avant la fin de l’année correspondante, soit sous forme indemnité compensatrice majorée de 25 %, versée en janvier de l’année n+1.

Article 11 : Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte des visites périodiques pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 12 : Dispositions finales

12.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

12.2 Information des salariés, des délégués syndicaux, et des élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service RH.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au Comité Social et Economique d’Etablissement (CSEE) et aux Délégués Syndicaux.

12.3 Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSEE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les Organisations Syndicales Représentatives.

12.4 Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

12.5 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

12.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Dunkerque.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Gravelines, le

En 4 exemplaires originaux,

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la Direction

x x

Directeur Industriel

x

Responsable Ressources Humaines