Accord d'entreprise "Accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez KIABI - KIABI EUROPE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre :

L’UES KIABI, représentée par

Monsieur ………, Directeur des Ressources Humaines

Agissant en qualité de représentant de l’Unité économique et Sociale « KIABI »

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES KIABI, ci-dessous énumérées :

FEDERATION DES SYNDICATS CFTC DU COMMERCE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE

34 quai de la Loire– 75019 PARIS

Représentée par M…………………………………………………………………..

FEDERATION NATIONALE DE L'ENCADREMENT DU COMMERCE ET DES SERVICES CFE – CGC

9 rue de Rocroy – 75010 PARIS

Représentée par M…………………………………………………………………..

FEDERATION CGT COMMERCE DISTRIBUTION SERVICES

Case 425 – 263 rue de Paris – 93514 MONTREUIL Cedex

Représentée par .....................................................................

FEDERATION DES COMMERCES ET DES SERVICES UNSA,

21 rue Jules Ferry – 93170 BAGNOLET

Représentée par .....................................................................

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

KIABI conçoit et distribue des collections de mode (vêtements, accessoires et chaussures de qualité) à petits prix en cross canal.

L’ambition de KIABI est d’être le meilleur acteur local pour être le leader mondial de l’habillement en mobilisant les talents et les passions afin de faciliter la vie des familles en tissant ensemble une mode positive et des solutions durables.

Le contexte économique mondial provoque par cycle des crises impactant la marge (prix des matières premières et notamment du coton, évolutions géopolitiques, augmentations des prix de transport).

Dans ce contexte, les 4 axes de la vision Kiabi 2030 sont :

• Devenons la marque préférée des familles :

  • En étant utile à toutes les familles

  • En profitant du digital pour renforcer nos services aux clients

  • En lançant le projet marketplace en France dès 2022

  • En renforçant notre expertise DATA afin de mieux connaître nos clients

• Soyons commerçant local :

  • Hybridation de notre modèle

  • Nouvelles expériences clients

  • Conquête de nouveaux territoires

• Démocratisons des produits et services à impact positif :

  • Une offre durable et responsable à petits prix

  • Des gammes désaisonnalisées

  • Offre éco-conçue

• Devenons des kiabers entrepreneurs ouverts sur notre écosystème

  • Créer un lien unique avec notre écosystème

  • Être une entreprise inclusive

  • Adopter une posture d’ouverture vers notre écosystème

  • Développer l’innovation ouverte

  • Accompagner nos kiabers vers une posture d’entrepreneur local.

Sur le fondement de ces orientations stratégiques et dans le prolongement de notre précédent accord, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour engager la négociation du présent accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels.

L’intérêt de la GPEC est d’organiser au profit du salarié, et en lien étroit avec la formation professionnelle, un parcours professionnel satisfaisant, riche et diversifié, tout en répondant aux besoins d’adaptation et de changement de l’entreprise.

Ainsi, les parties présentes à la négociation ont tenu à définir les six volets suivants dans le cadre de cet accord :

• Les acteurs, principes et finalité de la GPEC

• La gestion dynamique de nos compétences

• La politique Jeunes

• La politique Seniors

• La gestion responsable de l’anticipation des évolutions d’organisations

• L’implication des partenaires sociaux

Acteurs, Principes et Finalité de la GPEC

1. Les acteurs de la GPEC

• L’entreprise : Kiabi définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail avec les effectifs et conditions d’emplois appropriés. Elle élabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences et informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de GPEC.

• Les collaborateurs : Chaque collaborateur participe à son développement et à son adaptation aux mutations et transformations de l’entreprise au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition. Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.

• Les partenaires sociaux : Au-delà de leurs attributions légales en matière d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les partenaires sociaux participent et sont informés de la mise en œuvre de la GPEC, notamment par le biais de l’observatoire des métiers.

• Les leaders et les RH : La mission des leaders et des RH est d’accompagner et de permettre aux collaborateurs de développer leurs compétences afin de mieux servir et mettre en œuvre leur projet professionnel et/ou d’accompagner la transformation et l’évolution des métiers, postes et missions (plan de formation, mobilité, projet professionnel …).

2. Les principes de la GPEC

• Information : la bonne, au bon moment, pour les collaborateurs concernés en priorité, puis plus largement par la suite pour tous les autres

• Transparence : dans les informations données, qu’elles soient positives ou plus difficiles, avec le plus de clarté possible

• Implication : de chacun et de tous, pour être acteur et ambassadeur des évolutions de l’entreprise et de ce fait, de la GPEC pour accompagner ces évolutions

• Convivialité : parce qu’elle fait partie de l’ADN et des forces de KIABI, et que pour cela, nous souhaitons qu’elle soit présente dans les bons moments comme dans les moments les plus difficiles.

• Respect : KIABI a à cœur d’assurer une gestion respectueuse de l’ensemble des collaborateurs, tout au long de leur carrière, et également au moment de leur sortie.

3. La finalité de la GPEC

Nous souhaitons dissocier au sein du présent accord :

• La GPEC en tant que démarche d’anticipation et de gestion des emplois et des compétences en vue d’accompagner les salariés et le développement de leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.

• La GPEC comme démarche visant à accompagner les salariés avec des mesures spécifiques de repositionnement à l’interne comme à l’externe, en cas de projet de réorganisation ayant une incidence sur l’emploi.

Partie 1. La GPEC comme démarche d’anticipation

La gestion dynamique de nos compétences

La gestion des compétences est au cœur de la politique Ressources Humaines de KIABI et de la stratégie RH 2030 dont l’un des axes est d’avoir des talents et des compétences, créateurs de performance : en préparant l’avenir, en développant une communauté de talents et en individualisant les parcours de carrière et de développement.

KIABI et les partenaires sociaux souhaitent continuer à accompagner le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs, par le recrutement et l’intégration de talents, la formation mais également la mobilité.

Pour répondre à cet enjeu, KIABI et les partenaires sociaux ont identifié les actions développées ci-dessous.

1. En matière d’intégration

Les conditions de recrutement, d’accueil et d’intégration dont bénéficient les collaborateurs lors des premiers mois de leur activité au sein de KIABI, sont déterminantes de leur motivation et de leur volonté à construire et poursuivre leur carrière professionnelle au sein de KIABI.

L’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs constitue une étape primordiale dans la réussite d’un recrutement.

Afin de favoriser l’intégration de ses collaborateurs, KIABI met en place un parcours de pré-intégration de chaque nouveau collaborateur via l’accès à une plateforme digitale pour préparer l’intégration en amont, en découvrant l’entreprise, son environnement, son fonctionnement, sa culture, une visite virtuelle du site logistique, des services centraux et d’un magasin.

Un parcours d’intégration est également disponible sur l’Akademy by Kiabi. Ce parcours reprend l’ensemble des thématiques suivantes : le guide pratique de l’intégration, l’histoire Kiabi, la culture & les valeurs, Kiabi demain et la mode Kiabi.

L’intégration via les outils digitaux ne se substitue pas à la relation managériale de proximité et le rôle du leader est essentiel. C’est à lui que revient la responsabilité de communiquer et de s’assurer de la bonne compréhension des valeurs de l’UES KIABI au nouveau collaborateur, ainsi que de l’ensemble des informations portant sur son organisation et ses activités. Il dispose pour cela d’un espace spécifique dans l’intranet de l’entreprise récapitulant les documents devant être remis, et/ou les points à aborder lors de l’intégration de tout nouveau collaborateur.

Par ailleurs, en lien avec la stratégie RH 2030 dont l’un des axes est de « Faire vivre une expérience unique, singulière à chaque collaborateur », il est suggéré la possibilité d’identifier un collaborateur confirmé (au sein du même magasin/service/site) pour accompagner chaque nouveau collaborateur et ainsi faciliter son intégration. Le nouveau collaborateur pourra ainsi être accompagné sur toutes les questions et/ou problématiques qui ne sont pas directement liées au métier occupé. Par collaborateur confirmé, nous entendons tout collaborateur confirmé dans son poste et dans la posture (en lien avec le profil Kiaber), qui connait bien l’entreprise pour être à même de répondre aux questions et/ou de réorienter vers les bons interlocuteurs et qui est volontaire pour l’accompagnement d’un nouveau collègue.

Cible : 100% des nouveaux collaborateurs ont eu la possibilité d’accéder au lien de pré-intégration et de solliciter l’accompagnement d’un collaborateur confirmé s’il le souhaite.

2. En matière de formation et de développement des compétences

Les compétences de chaque collaborateur se développent tout au long de sa carrière chez KIABI, par l’expérimentation, les partages de savoirs, les actions de formation, les moments d’échanges avec son leader et ses collègues.

• Réaffirmer et ritualiser les moments d’échanges individuels

KIABI et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer et ritualiser les moments d’échanges individuels sur l’accompagnement et la montée en compétences des collaborateurs.

• L’Entretien de Développement annuel (ED annuel)

L’Entretien de Développement constitue un moment privilégié, une fois par an, durant lequel chaque collaborateur échange avec son leader, afin de réaliser un bilan de l’année écoulée et se projeter sur l’année à venir.

Cet Entretien a pour objectifs :

• D’envoyer et recevoir du feedback

• De parler de soi

• De faire le bilan de l’année

• D’évaluer sa contribution, sa création de valeur dans l’entreprise

• De se situer et se challenger par rapport au profil Kiaber (et aux missions du Leader si le collaborateur anime une équipe)

• D’identifier ses talents, ses forces, ses compétences et ses points limitants

• De construire son projet professionnel

• De définir ses objectifs de l’année à venir (de développement, métier/business, d’équipe)

• De développer son leader.

• Définir les souhaits de formations.

• L’Entretien de Développement Périodique (ED on going)

En complément de l’Entretien de Développement annuel, il est prévu a minima trois Entretiens de Développement Périodiques par an, entre le collaborateur et le leader, à adapter selon les besoins du collaborateur et du leader.

L’ED on going est un moment de qualité qui est ritualisé et qui permet de rythmer l’accompagnement des collaborateurs par leurs leaders tout au long de l’année en dehors des ED annuels. Il sera réalisé sur la plateforme TalentED.

Il poursuit plusieurs objectifs :

• Offrir au collaborateur un espace d’écoute

• Suivre la feuille de route individuelle (objectifs métier / de développement / d’équipe)

• Débriefer sur l’actualité et les priorités

• Mettre en lumière les apprentissages.

Il est dressé le constat que l’ED on going pourrait être optimisé dans la forme et adapté à tous les métiers. L’Entreprise s’engage à réaliser des écoutes pour faire évoluer TalentED version 2, afin de permettre de l’adapter dans la forme et à tous les métiers, notamment auprès des Leaders de magasin et des Coordinateurs logistique.

• L’entretien professionnel

L’Entretien Professionnel vise à réaliser un bilan rétrospectif du parcours et des perspectives professionnelles des collaborateurs, en lien avec l’évolution de l’entreprise et des métiers.

Ce bilan porte sur les évolutions salariales, professionnelles et des compétences afin de s’assurer que le collaborateur a évolué.

Il s’inscrit pleinement dans notre politique humaine de favoriser le bien-être et le développement continu des collaborateurs.

Il est en lien avec l’Entretien de Développement Annuel ; une fois le bilan rétrospectif effectué, le projet professionnel du collaborateur, son développement de compétences et ses actions de développement sont abordés lors de l’Entretien de Développement.

Cet Entretien Professionnel est réalisé pour tous les collaborateurs ayant a minima deux ans d’ancienneté et/ou toute personne en retour suite à une interruption d’activité. Il doit avoir lieu tous les deux ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent).

L’Entretien Professionnel est complémentaire à l’Entretien de Développement Annuel, il peut donc être réalisé en amont de ce dernier ; néanmoins, il s’agit bien de deux Entretiens dont les finalités sont distinctes et il est rappelé la nécessité de dissocier ces deux moments d’échange.

Cible : 100% des collaborateurs ont réalisé un ED annuel, 3 ED on going par an et un Entretien Professionnel tous les deux ans.

Indicateur de suivi : Pourcentage de collaborateurs ayant réalisé un ED annuel et un Entretien Professionnel tous les 2 ans.

• Mise en place d’une journée dite d’« ouverture » citoyenne

L’Entreprise souhaite poursuivre son engagement solidaire et mobiliser ses collaborateurs sur des actions sociétales, en soutenant notamment des projets associatifs ayant un impact positif sur la société et en encourageant les initiatives volontaires des collaborateurs.

A ce titre, il sera mis en place une journée d’ « ouverture » citoyenne pour la planète ou les people afin de nourrir le parcours de développement (interne ou externe, action citoyenne dans le cadre associatif ou de la Fonds de dotation Kiabi), pendant le temps de travail. L’engagement bénévole des collaborateurs sera valorisé sous la forme d’un mécénat de compétences.

Cible : 100% des collaborateurs ont eu la possibilité de bénéficier de cette journée d’ouverture citoyenne et ont eu accès aux informations nécessaires à sa mobilisation.

Indicateur : Pourcentage de collaborateurs ayant participé à la journée d’ouverture citoyenne

• Actualiser nos Job Descriptions et définir une bibliothèque de compétences

Kiabi souhaite actualiser les Job Descriptions (JD) et définir les compétences métiers, en lien avec l’évaluation de la maîtrise du poste au travers des Entretiens de Développement annuels.

La bibliothèque de compétences permettra également d’identifier les compétences transverses d’un métier à un autre, afin de favoriser les parcours d’évolution.

Chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel, il a la possibilité, s’il souhaite évoluer, de consulter les JD, solliciter un échange avec son leader, son RH.

Cible : la démarche d’actualisation des JD débutera en 2022.

• Nouvelle démarche d’identification des potentiels

Une nouvelle démarche d’identification des potentiels est en cours, pour déterminer 7 potentiels, avec la définition des critères pour accompagner les leaders à déterminer la potentialité et identifier les talents.

Cible : démarche finalisée pour le 2^nd semestre 2022.

• Accompagner le collaborateur au moment de sa sortie

Tout comme son intégration, la sortie des effectifs d’un collaborateur est un moment important, qui implique qu’il puisse avoir accès à l’ensemble des informations nécessaires.

Un process à destination des leaders est en cours d’écriture afin de leur permettre d’accompagner chaque collaborateur et de s’assurer de sa bonne information.

Cible : Ecriture du process et mise à disposition des leaders sur le S1 2022.

• Mise à disposition d’une offre de formation digitale

KIABI a la volonté de rendre acteur chaque collaborateur dans le développement de ses compétences, par la mise à disposition d’une offre de formation digitale accessible à tout collaborateur, en toute autonomie, sur le site Akademy by Kiabi.

Par ailleurs, KIABI souhaite permettre à chaque collaborateur de suivre certaines formations à distance pour lui permettre d’être dans des conditions optimales. A ce titre, KIABI s’engage à étudier les possibilités, notamment techniques, afin de permettre aux collaborateurs de suivre des formations, à leur domicile.

• Mettre en place une politique formation facilitant la mobilisation du CPF

L’Entreprise souhaite mettre en place une politique permettant de faciliter la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) par le biais de plusieurs actions :

• Mise en œuvre et communication d’une offre de formation CPF KIABI

Une offre de formation CPF sera disponible sur l’Akademy by Kiabi sur les thématiques suivantes :

• Langues (TOEIC BULATS)

• Gestion de projet

• Bureautique (TOSA)

• VAE

• Bilan de Compétences

• Formation de formateur

• L’ensemble des formations de l’école VM

• Technique de communication (process com)

• CACES

• Sauveteur secouriste

• Certification de formateur (recyclage tous les 5 ans)

• Certification des tuteurs (recyclage tous les 5 ans)

• Certification retouches

• Mobilisation du CPF sur le temps de travail pour les formations du catalogue CPF KIABI

Chaque collaborateur aura la possibilité de réaliser les formations issues du catalogue CPF KIABI disponible sur l’Akademy by Kiabi, en tout ou partie, sur son temps de travail :

• Sur temps de travail pour les formations d’une durée inférieure ou égale à 14 heures et en lien direct avec le métier.

• Au-delà de 14 heures, le collaborateur devra potentiellement investir sur des heures hors temps de travail. La demande sera étudiée au cas le cas en fonction de la formation sollicitée.

• L’abondement du CPF pour les formations du catalogue CPF KIABI

Les formations nécessaires pour répondre aux besoins de Kiabi sont intégrées dans le plan de formation et financées intégralement par Kiabi.

En revanche, si le besoin en nombre de l’entreprise est couvert mais que le collaborateur souhaite tout de même se former sur une thématique, il lui sera proposé de mobiliser son CPF et de bénéficier d’un abondement de l’entreprise.

Dans ce cas, Kiabi réalisera un abondement sur le financement des coûts pédagogiques à hauteur de 50% sur les formations identifiées dans le cadre du catalogue CPF Kiabi disponible dans l’Akademy by Kiabi.

Cible : catalogue et procédure pour la mobilisation du CPF disponibles premier semestre 2022.

• Mise en place de formations certifiantes ou diplômantes

KIABI souhaite développer la compétence mais également l’employabilité des collaborateurs. A ce titre, elle souhaite poursuivre la mise en place des formations certifiantes ou diplômantes certifiées par France Compétence, niveau RNCP.

KPI : nombre de formations certifiantes ou diplômantes chez Kiabi.

• Communication sur le conseil en évolution professionnel

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, en prenant de la hauteur, en identifiant les pistes d’évolution possibles sur le marché de l’emploi, en établissant un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité etc).

Ce dispositif n’étant pas suffisamment connu de l’ensemble des collaborateurs, il est décidé de communiquer plus largement au sein de l’entreprise sur son existence.

Par ailleurs, pour les collaborateurs qui s’interrogent sur leur avenir professionnel et/ou souhaitent se réorienter, le conseil en évolution professionnelle peut être abordé par le leader lors de l’Entretien de Développement.

Cible : une communication par an sur le conseil en évolution professionnelle.

Indicateur de suivi : Nombre de communications par an sur le conseil en évolution professionnelle

3. Accompagner les représentants du personnel dans le déroulement de leur carrière

Dans le prolongement de l’accord sur le droit syndical et le dialogue social, l’UES KIABI souhaite porter une attention particulière au déroulement de la carrière des collaborateurs exerçant des fonctions de représentation du personnel.

Au cours de chaque Entretien de Développement Annuel, dans le cadre des missions transverses, sera abordé entre le leader et le représentant du personnel le bilan de l’année écoulée, les attentes et les besoins de chacune des parties. A ce titre, Le Leader qui a un représentant du personnel dans son équipe, prendra soin en amont de l’ED d’échanger de cette mission avec le RH du périmètre et/ou d’autres Leaders participants aux instances.

L’UES KIABI réaffirme que l’activité représentative sera prise en compte afin de garantir une évolution professionnelle et/ou de rémunération objective des représentants du personnel.

La Politique Jeunes

KIABI et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer notre politique Jeunes afin de :

• Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

• Constituer un vivier de ressources futures pour Kiabi

• Familiariser les jeunes avec les codes de l’entreprise

• Permettre aux jeunes de découvrir ou d’approfondir leurs connaissances d’un métier

• Offrir une première expérience professionnelle dans une culture d’apprentissage, de responsabilisation et de droit à l’erreur.

A ce titre, les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge ainsi qu’au principe de l’égalité de traitement, en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de politique de rétribution et de promotion.

Les parties souhaitent également réaffirmer leur engagement en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Pour la détermination des critères d’âge des salariés « Jeunes », les parties souhaitent préciser qu’il convient d’entendre pour l’application des dispositions du présent accord par « jeunes », les collaborateurs âgés de moins de 26 ans.

1. Engagements en faveur de la formation et de l’insertion des jeunes dans l’emploi

• Recrutement de jeunes en Contrat à Durée Indéterminée

KIABI souhaite continuer de recruter et faire confiance à des jeunes de moins de 26 ans.

Au cours des trois années du précédent accord, l’UES KIABI a recruté 1787 jeunes en CDI sur les années 2017, 2018 et 2019.

KIABI souhaite poursuivre sa politique de recrutement pérenne des jeunes, favoriser les embauches à temps plein et notamment favoriser le passage à 35H dès que le volume et l’organisation de l’activité le permet en magasin, développer leurs compétences et permettre ainsi une insertion durable des jeunes au sein de KIABI.

KIABI souhaite également positionner de manière privilégiée les jeunes en contrat à durée déterminée et en alternance dans le cadre du processus de recrutement.

L’UES KIABI souhaite maintenir un objectif à l’avenir proche de celui atteint ces 3 dernières années.

Dans ce cadre, l’UES KIABI se fixe les objectifs suivants :

Cible visée : Avoir recruté au moins 1500 jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée à l’arrivée du terme du présent accord, soit au 31 décembre 2024.

Echéance annuelle : Recruter au moins 500 jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée, par an jusqu’au terme du présent accord.

Indicateur de suivi :

• Nombre de recrutements de jeunes de moins de 26 ans par an.

• Nombre de départ de jeunes de moins de 26 ans (étant précisé qu’il s’agit du nombre de départs global par année de l’accord).

• Assurer l’accessibilité des jeunes à la formation continue

Les parties reconnaissent que le développement des compétences des jeunes se réalise par sa pratique du métier ainsi que par les dispositifs de formation (plan de formation, CPF …) qui peuvent être conjointement mis en œuvre pour élaborer le parcours individuel de formation du collaborateur.

L’IFD (Institut de Formation et de Développement Kiabi) définit les parcours de formation interne dont l’objectif est d’améliorer la professionnalisation des collaborateurs.

Pour chaque métier en volume, est définit un parcours de formation. Ces parcours sont mis à jour régulièrement au fur et à mesure des évolutions de la stratégie de l’entreprise, de son organisation et par conséquence, des différents métiers qui la composent.

Lors de son entrée au sein de KIABI, le jeune bénéficie, au même titre que les autres collaborateurs, d’un parcours de formation et pourra valider avec son leader l’accès à des formations complémentaires proposées dans l’entreprise.

KIABI souhaite également mettre à disposition des formations d’accompagnement et de coaching pour les jeunes.

Objectif visé : KIABI s’engage à atteindre, pour un même métier, un taux de formation des jeunes d’un niveau équivalent au taux de formation des autres tranches d’âge.

Indicateur de suivi : Taux de jeunes formés / taux global de collaborateurs formés.

• Mettre en place des mesures facilitant l’accès au logement des jeunes

L’entrée dans la vie active d’un jeune peut s’accompagner de contraintes familiales et financières, dont il convient de tenir compte afin que celles-ci ne portent pas atteinte à son intégration et à son évolution professionnelle au sein KIABI.

Dans ces circonstances, et afin de favoriser l’épanouissement professionnel des jeunes, KIABI s’engage à renforcer son dispositif de communication actuel concernant les aides au logement et rappelle que les jeunes y sont éligibles au même titre que les autres collaborateurs de KIABI.

Par ailleurs, KIABI souhaite favoriser l’accès au logement des jeunes, via notre assistante sociale et par le test d’un partenariat avec Mieux Vivre (dispositions spécifiques pour les moins de 26 ans).

Objectif visé : L’UES KIABI s’engage à réaliser au moins une action de communication, par année de l’accord, au sein de chacun des périmètres constituant l’UES KIABI.

Indicateur de suivi : Nombre d’actions de communication sur le thème du logement dans chaque périmètre.

• Renforcer le développement de l’alternance

L’accueil d’alternants (contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation) s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de recrutement de l’UES KIABI, dont l’objectif est de disposer de l’ensemble des collaborateurs nécessaires à notre développement actuel et futur.

Chaque alternant est positionné sur un métier KIABI et dispose d’une fiche de poste et d’un plan d’intégration/de formation aux fondamentaux métiers.

Chaque alternant bénéficie, en outre, d’un tuteur/parrain dont la mission est de l’accompagner dans sa prise de poste et d’assurer son suivi pédagogique avec l’organisme de formation dont il dépend.

Le rôle du tuteur/parrain est notamment de :

• L’informer sur l’entreprise

• Favoriser son intégration

• S’assurer de l’acquisition des compétences nécessaires à son poste/sa mission

• Si besoin est, le conseiller sur son projet professionnel.

L’UES KIABI a enregistré un nombre d’alternants pour la période 2017-2020 équivalent à 783 ETP (179 ETP en 2017, 198 ETP en 2018, 212 ETP en 2019, 194 ETP en 2020).

L’UES KIABI s’engage à renforcer sa politique d’alternance afin d’améliorer la présence d’alternants dans les années à venir, dans les périmètres de l’UES.

L’UES KIABI rappelle que l’acquisition des compétences et de l’expérience professionnelle de l’alternant sera prise en compte dans le cadre des missions qui leur sont confiés.

L’UES KIABI rappelle par ailleurs que, l’embauche d’un jeune à l’issue de l’obtention de son diplôme, constitue une ambition forte de l’entreprise. L’UES KIABI aspire dans ce cadre à ce qu’1/3 des postes à pourvoir soit pourvu par des jeunes diplômés, des alternants ou des stagiaires.

Enfin, et afin de renforcer le développement de l’emploi en alternance, l’UES KIABI fait bénéficier depuis plusieurs années, aux jeunes en formation en alternance, d’une rémunération plus avantageuse que celle prévue par les dispositions légales et réglementaires.

Objectif visé : Tendre vers un effectif d’alternants représentant 5% de l’effectif de l’UES.

Indicateur de suivi :

• Nombre de jeunes en alternance présents au 31 décembre de chaque année.

• Nombre de jeunes en alternance passés de CDD à CDI.

• Accompagner la qualité des stages et de l’alternance

Conjointement aux actions mises en œuvre au sein de l’UES KIABI en faveur de l’alternance, celle-ci s’engage à maintenir des relations privilégiées avec certaines écoles, afin de favoriser au mieux l’insertion professionnelle des jeunes dans le monde de l’entreprise.

L’intégration de stagiaires au sein de l’UES KIABI participe à cet objectif et permet en outre de donner leur chance aux jeunes et de favoriser la mixité des équipes.

Le stage est notamment l’occasion pour le jeune de :

• Découvrir le monde professionnel

• Se familiariser avec la vie de l’entreprise

• Se voir confier une mission responsabilisante et bénéficier d’un apport pédagogique

• Conforter et/ou orienter ses choix d’orientation professionnelle.

Le stage est inclus dans un cursus professionnel et s’effectue dans le cadre d’une convention de stage signée entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire. Un maître de stage est désigné afin de suivre et d’accompagner le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise et, le cas échéant, de superviser la rédaction de son mémoire/rapport de stage.

Afin d’améliorer la qualité des stages, l’UES KIABI s’engage à continuer à diffuser et mettre à jour la politique des stages à l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

KIABI et les partenaires sociaux souhaitent accompagner qualitativement nos stagiaires et alternants et faire vivre un accompagnement de proximité, y compris en distanciel, avec la « Charte relative à l’accueil des stagiaires et des alternants ».

Echéances annuelles : La Charte relative à l’accueil des stagiaires et des alternants est diffusée à l’ensemble des collaborateurs.

Cible : Communication de la Charte à 100% des stagiaires et alternants.

• Mettre en place des mesures facilitant l’obtention du diplôme pour les alternances

Soucieux d’intégrer au mieux l’ensemble des alternants, KIABI a harmonisé les dispositions pour l’ensemble des alternants notamment avec la mise en place d’un congé révision de 5 jours rémunérés pour les alternants et apprentis.

Cible : 100% des alternants ont bénéficié de la possibilité de prendre un congé révision de 5 jours rémunérés.

Par ailleurs, la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (loi Macron) a instauré un congé non rémunéré accordé aux étudiants salariés, justifiant d’une inscription en cours de validité dans un établissement d’enseignement supérieur afin de préparer la réussite aux examens.

Ce congé peut être pris par l’étudiant dans le mois qui précède ses examens pour une durée de cinq jours ouvrables par tranche de soixante jours ouvrables travaillés.

• Favoriser l’inclusion de jeunes issus de quartiers prioritaires

KIABI souhaite favoriser l’inclusion de jeunes issus de quartiers prioritaires et leur faire découvrir nos métiers et la culture KIABI. A titre d’exemple, KIABI est en partenariat avec FACE MEL pour les services centraux et avec la Fondation des possibles pour KIABI LOGISTIQUE Lauwin Planque.

• Favoriser les stages et les jobs vacances aux enfants des collaborateurs

KIABI et les partenaires sociaux souhaitent mettre en avant notre ADN Famille en offrant, lorsque cela est possible, un stage d’observation ou un job vacances aux enfants des collaborateurs.

Ces recrutements se feront avec la même exigence que pour les externes.

La Politique Seniors

KIABI et les partenaires sociaux souhaitent favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors (actuels et futurs) et accorder une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail, à la prévention des situations de pénibilité et au développement des compétences des salariés seniors.

Comme évoqué précédemment, les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge ainsi qu’au principe de l’égalité de traitement, en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de politique de rétribution et de promotion.

Les parties souhaitent également réaffirmer leur engagement en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Pour la détermination des critères d’âge des salariés « Seniors », les parties souhaitent distinguer la notion de seniors dans l’entreprise selon deux périodes distinctes de la vie en entreprise : l’embauche et le maintien dans l’emploi :

• En matière de recrutement et d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, le sénior s’entend du collaborateur âgé de 45 ans et plus.

• En matière de maintien dans l’emploi, est considéré comme sénior le collaborateur âgé de 55 ans et plus.

1. Maintien dans l’emploi des seniors

Au 31 décembre 2021, l’UES KIABI comptabilise 443 seniors de plus de 55 ans, soit 7,4% de l’effectif total.

L’UES KIABI s’engage dans le cadre de sa politique des ressources humaines à favoriser la longévité des parcours professionnels et ainsi maintenir les collaborateurs seniors dans l’emploi, notamment par :

• L’anticipation avec le médecin du travail, sur les mesures d’aménagement de poste susceptibles de favoriser leur maintien dans l’emploi.

• La mise en place des mesures d’aménagement et d’adaptation des postes de travail préconisées par les services de santé au travail. La CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) sera associée à cette démarche de recherche d’aménagement et/ou adaptation des postes de travail. Ces mesures pourront prendre la forme d’aménagement d’horaires.

• Des mesures d’accompagnement de retour à l’emploi pour les collaborateurs ayant été absents du fait d’une longue maladie (ces mesures sont en cours d’étude avec notre prestataire mutuelle et prévoyance).

• Un parcours de formation comportant des formations régulières afin de maintenir leur employabilité.

• Mise en place d’un aménagement horaire pour les seniors de plus de 55 ans

Sur KIABI LOGISTIQUE Lauwin Planque : Il est réaffirmé la mise en place d’un aménagement horaire pour les collaborateurs seniors de + de 55 ans, sur la base du volontariat.

En effet, il est convenu la possibilité pour ces collaborateurs d’aménager les horaires sur le poste du matin, du lundi au samedi, de 7h à 14h20.

Dans la mesure du possible et si l’organisation le permet, le repos sera positionné en priorité sur le samedi matin.

Lorsque le samedi après-midi n’est pas travaillé en raison d’un aléa ou prévu dans la planification qui aura fait l’objet d’une information en début d’année, le salarié s’engagera à réaliser les heures manquantes à un autre moment dans l’année.

Sur KIABI EUROPE magasins : Pour tous les salariés âgés de plus de 55 ans et sur la base du volontariat, il est convenu la possibilité d’aménager le temps de travail et de limiter la modulation à hauteur de 2 heures au-delà de la base contrat hebdomadaire.

Cette demande est, par principe, acceptée automatiquement par le leader, excepté si plusieurs demandes interviennent sur le même magasin et sont susceptibles de générer une désorganisation.

Objectif visé : Atteindre au sein de l’UES KIABI, pour chaque année de l’accord, un effectif seniors (collaborateurs de 55 ans et +) a minima 5% de l’effectif total.

Indicateur de suivi : Taux de collaborateurs de 55 ans et +.

2. Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise

Si la priorité demeure le maintien dans l’emploi des salariés seniors actuels ou futurs, l’UES KIABI s’engage à favoriser le recrutement des salariés âgés de 45 ans et plus.

Au titre des 4 dernières années (2017, 2018, 2019 et 2020), l’UES KIABI a recruté 120 seniors de 45 ans et + en CDI et 171 seniors en CDD sur les 2 dernières années (2019 et 2020).

En vue d’atteindre l’objectif visé ci-dessous, les actions de sensibilisation des leaders au recrutement des salariés seniors seront poursuivies.

Objectif visé : Réaliser, sur la durée de l’accord, au moins 30 embauches de salariés de + de 45 ans.

Echéances annuelles : 10 recrutements de collaborateurs de 45 ans et + par an.

Indicateur de suivi :

• Nombre de recrutements de seniors de 45 ans et +, par tranches d’âge (tous les 5 ans).

• Nombre de départs de collaborateurs de 45 ans et + (précision des départs en retraite).

3. Accompagner la fin de carrière

• Recommuniquer sur la retraite progressive

La retraite progressive permet à un collaborateur de percevoir une partie de ses pensions de retraite, tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit avoir au moins 60 ans et la durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.

Ce dispositif légal n’étant pas connu de l’ensemble des collaborateurs, KIABI s’engage à communiquer plus largement de ce dernier.

• Réaffirmer notre volonté d’améliorer le montant des pensions de retraite

KIABI souhaite améliorer le montant des pensions de retraite perçues par les salariés de KIABI ayant exercé leurs fonctions dans le cadre d’une activité à temps partiel.

A ce titre, les salariés qui forment une demande, KIABI s’engage à prendre en charge le montant des cotisations patronales sur la base d’un temps complet pour les 3 années d’activité précédent la date de départ à la retraite du salarié. La hausse du montant des cotisations salariales résultant de cette mesure sera à la charge du salarié concerné. Cette mesure vaut pour les collaborateurs à temps partiel lors de la demande, mais également pour les collaborateurs à taux plein qui souhaiteraient passer à temps partiel.

• Mise en place d’un mécénat de compétences

KIABI souhaite accompagner la transition de la vie professionnelle à la retraite, en mettant en place la possibilité pour les collaborateurs de s’investir dans le milieu associatif dans le cadre d’un mécénat de compétences.

Le collaborateur aura la possibilité de s’investir au profit de nos « Petits magasins » ou d’une association en partenariat avec le Fonds de dotation KIABI, à hauteur d’une demi-journée par semaine (une demi-journée de 3H30, peu importe la base contrat), et une journée par semaine pour les métiers postés de l’entrepôt (dans la mesure où l’organisation du temps de travail ne permet pas de réaliser un mécénat de compétences sur des demi-journées de travail). Cette possibilité sera ouverte aux collaborateurs l’année précédent leur départ à la retraite.

Cette mesure est également ouverte aux cadres en forfait jours.

Partie 2. La GPEC comme démarche d’accompagnement

La gestion responsable de l’anticipation des évolutions d’organisations

L’entreprise a pour vocation de servir au mieux ses clients, qu’ils soient internes ou externes. Pour ce faire, elle a besoin d’organisations agiles, par le biais notamment de plusieurs actions :

• Simplifier nos organisations et nos process

• Si besoin, adapter les métiers existants en fonction de nos besoins et/ou créer les nouveaux métiers

• Si besoin, faire évoluer nos organisations magasin/ logistiques / services centraux pour plus de satisfaction clients

Ces actions permettent d’anticiper, d’accompagner les salariés face aux évolutions économiques et sociales de l’UES KIABI.

La Direction de l’entreprise a développé des outils dans le but d’anticiper les évolutions qui pourraient avoir un impact sur les métiers, afin d’éviter ou de limiter ces impacts en matière d’emploi.

1. Outils pour anticiper les évolutions des activités et les éventuels impacts sur l’emploi

L’entreprise se dote d’outils afin d’anticiper les évolutions des activités, en :

• Définissant un plan à 5 ans afin d’anticiper d’éventuelles baisses d’activité et de développer l’activité de Kiabi, en France et à l’international ;

• Définissant un plan d’investissement à 5 ans pour maintenir et/ou développer nos activités :

  • Ouvrir des magasins au nouveau concept, relooker d’anciens magasins et assurer la maintenance et le dimensionnement du site logistique

  • Développer nos parts de marché en ouvrant des magasins en galerie marchande, centre-ville, shopping center ;

• Anticipant les éventuelles baisses d’activité et les éventuelles évolutions métiers le plus en amont possible, pour les éviter ou les limiter par :

  • La réalisation d’une cartographie une fois par an du parc/site avec définition d’un plan de retour à la rentabilité pour les sites en difficulté ;

  • La définition et le suivi de plans commerciaux par agglomération ;

  • La réalisation d’une cartographie des évolutions de process et métiers ;

  • La mise à jour des JD en relation et en cohérence avec les évolutions des métiers en pratique.

2. Prioriser le repositionnement en interne par la mobilité fonctionnelle et/ou la mobilité géographique

KIABI s’attachera à rechercher la meilleure adéquation possible entre ses ressources humaines internes et ses besoins en termes de métiers, dans des conditions assurant le développement des compétences et le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs. Dans ce contexte, KIABI entend renforcer les outils de nature à permettre le développement de la mobilité tant fonctionnelle que géographique.

Les parties signataires ont souhaité cadrer des dispositifs visant à :

• Prioriser le repositionnement en interne des collaborateurs dont le métier a été déclaré sensible (dont la perspective d'évolution organisationnelle, technologique ou économique peut entrainer une baisse probable des besoins et des effectifs à terme) ;

• Accompagner la mobilité externe des collaborateurs n’ayant pu être repositionnés en interne, à l’exception des collaborateurs concernés par un transfert dans le cadre de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Il est précisé que seuls les collaborateurs dans les situations ci-dessus listées sont concernés par les dispositifs visant à faciliter la mobilité interne ou externe.

1. Mesures destinées à faciliter la mobilité fonctionnelle au sein de l’UES KIABI pour les collaborateurs concernés par une réorganisation de l’entreprise

Ces mesures s’appliquent dans les situations suivantes :

• Collaborateurs d’un magasin KIABI, qui serait transféré à un affilié, cédé à un concurrent, ou fermé.

• Collaborateurs d’un périmètre de l’UES, à titre d’exemple services centraux, exploitation, magasin, logistique exerçant un métier dont le poste pourrait être amené à se réduire voire à disparaître.

  1. Prioriser l’accès aux offres de mobilité interne

Les candidatures des collaborateurs concernés seront examinées en priorité à condition qu’elles remplissent les conditions d’accès au poste vacant, en systématisant l’entretien d’identification des éventuels métiers sur lesquels repositionner le collaborateur.

2. Proposer un accompagnement personnalisé du parcours professionnel interne du collaborateur

Dans la situation où le profil et les aptitudes du collaborateur concerné sont validés par le management et les équipes Ressources Humaines, l’entreprise proposera à ce collaborateur un accompagnement personnalisé et toutes actions utiles à la réalisation de son projet de mobilité interne.

Ce parcours personnalisé sera accompli aux moyens de formations internes à KIABI (possibilité de suivre une ou plusieurs formations proposées chez Kiabi) soit au moyen de formations externes par le biais :

• De l’utilisation des droits au CPF

• De réalisation de période d’apprentissage (professionnalisation via l’alternance) pour accéder à ce nouveau métier

• De Projet de Transition Professionnelle (ex CIF), sous réserve d’acceptation pour la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale). Dans cette hypothèse, l’entreprise acceptera de prendre en charge les frais de formations non pris en charge par la CPIR, dans la limite d’une prise en charge maximale par l’entreprise de 30% des coûts pédagogiques globaux. De même, l’entreprise acceptera de compléter la prise en charge salariale de la CPIR dans la limite maximale de 40% du salaire du collaborateur.

  3. Période de découverte de 6 mois sur les métiers à besoins identifiés par l’entreprise

Dans la situation où le profil et les aptitudes du collaborateur concerné sont validés par le management et les équipes Ressources Humaines, le collaborateur bénéficiera d’une période de découverte de 6 mois sur son nouveau métier.

Un avenant à son contrat de travail sera signé par le collaborateur concerné.

En cas de non-validation sur le nouveau métier (soit de l’entreprise, soit du collaborateur), le collaborateur sera réintégré dans son ancien métier, si cela est possible, soit il bénéficiera des autres dispositifs prévus par cet accord.

1. Mesures destinées à faciliter la mobilité géographique au sein de l’UES KIABI

Ces mesures s’appliquent dans les situations suivantes :

• Collaborateurs d’un magasin KIABI, qui serait transféré à un affilié, cédé à un concurrent, ou fermé.

• Collaborateurs d’un périmètre de l’UES, à titre d’exemple services centraux, exploitation, magasin, logistique exerçant un métier dont le poste pourrait être amené à se réduire voire à disparaître.

La mobilité géographique se traduit par un changement du lieu d’affectation du travail du collaborateur au sein de l’UES Kiabi.

Les parties signataires ont souhaité définir le périmètre géographique au sein duquel l’employeur pourra prendre l’initiative de proposer une mobilité géographique aux collaborateurs concernés par une réorganisation de l’entreprise, à savoir :

• Pour les collaborateurs de qualification employé/agent de maîtrise tous métiers de l’UES : le périmètre de mobilité interne correspond au bassin d’emploi et/ou d’un périmètre de mobilité géographique de 30 kms autour du précédent lieu de travail ;

• Pour les collaborateurs de qualification cadre magasin : le périmètre de mobilité interne sera le territoire français.

• Pour les collaborateurs de qualification cadre au sein de la logistique et des services centraux, le périmètre de mobilité sera de 100kms du précédant lieu de travail.

Les parties signataires s’engagent à ce que les mobilités internes s’inscrivant dans le cadre de ces périmètres se réalisent sur des postes équivalents au poste précédemment occupé, et tiennent compte des contraintes personnelles et familiales du salarié.

Afin d’appliquer les dispositions les plus favorables aux collaborateurs, toute clause de mobilité prévue dans le contrat de travail de celui-ci, et qui serait contraire aux dispositions du présent accord, sera suspendue pendant la durée de celui-ci.

9. Mesure mise en œuvre dans le cas où la mobilité géographique n’entraîne pas de changement de domicile

• Prise en charge par note de frais pendant 12 mois de l’éventuelle augmentation des coûts du trajet, liée à l’augmentation de la distance domicile/nouveau lieu de travail :

  • Pour les collaborateurs utilisant les transports en commun :

Cette prise en charge sera réalisée sur la base d’un supplément de coût de transport SNCF ou RATP (supplément du coût de l’abonnement de travail). Ce supplément de coût sera pris en charge à hauteur de :

• 100% pendant les 6 premiers mois

• 75% pendant les 6 mois suivants (soit du 7^e mois au 12^e mois inclus)

• Pour les collaborateurs utilisant leur véhicule personnel

Cette prise en charge sera réalisée sur la base d’un supplément de coût entre l’ancien trajet domicile/travail et le nouveau trajet domicile/travail. Ce supplément de coût sera pris en charge par application du barème kilométrique en vigueur dans l’entreprise, à hauteur de :

• 100% pendant les 6 premiers mois

• 75% pendant les 3 mois suivants (soit du 7^e mois au 9^e mois inclus)

• 50% pendant les 3 derniers mois (soit du 10^e mois au 12^e mois)

  2. Mesures mises en œuvre dans le cas où la mobilité géographique entraîne un changement de domicile (si la distance domicile/travail est supérieure à 70 kms)

• Préparation à l’installation du collaborateur et de sa famille dans son nouvel environnement géographique :

  • Accompagnement à la recherche d’école, de crèche, de logement et aux démarches administratives,

  • Prise en charge d’un logement temporaire pour le collaborateur muté, sur le nouveau lieu d’activité durant l’année scolaire en cours pour permettre à la famille de s’installer sur les mois de juillet/août. Cette prise en charge de logement sera déterminée en fonction de la ville de mutation.

  • Prise en charge d’un séjour découverte (transport A/R Hôtels et repas) de 2 jours pour le collaborateur, son conjoint et les enfants dans la ville de destination.

• Prise en charge des frais liés au déménagement :

  • Coût du déménagement : l’entreprise prendra en charge les frais liés au déménagement, sur présentation de 3 devis, après accord de la DRH ;

  • Frais de transport de la famille liés au déménagement : l’entreprise prendra en charge les frais de transport du collaborateur et de sa famille, qui seront remboursés sur la base des frais kilométriques selon le barème en vigueur dans l’entreprise, et pour le nombre de véhicules correspondant à la famille (deux véhicules maximum).

Si la famille n’a pas de véhicule, la prise en charge s’effectuera sur la base d’un aller simple en train (2^nde classe) pour tous les membres de la famille concernés par le déménagement.

• Accompagnement de la mobilité géographique

  • Versement d’une prime « d’installation ou rideau » » selon le barème en vigueur. A titre d’exemple, à date d’un montant maxi de 1524,30€ (couple/célibataire) et 127,10€ par enfant à charge dans la limite de 1894,10 euros, sur présentation de justificatifs (plafonds forfaitaires déterminés par l’URSSAF) ;

  • Versement d’une prime de mobilité d’un mois de salaire brut de base ;

  • Aide au reclassement professionnel du conjoint dans le cadre d’un outplacement d’une durée de 12 mois.

3. Accompagner le repositionnement à l’externe

L’entreprise veille à l’employabilité de ses collaborateurs et à les maintenir dans une dynamique de succès et d’apprentissage.

Lorsque le collaborateur ne peut continuer à être acteur de son parcours, de son fait ou du fait des évolutions d’organisation de l’entreprise, Kiabi souhaite que le collaborateur puisse poursuivre sa vie professionnelle au sein d’autres entreprises.

L’entreprise s’engage à accompagner les projets professionnels externes des collaborateurs du périmètre de l’UES KIABI exerçant un métier sensible (dont la perspective d’évolution organisationnelle, technologique ou économique peut entraîner une baisse probable des besoins et des effectifs à terme) et qui ne pourraient ou ne voudraient pas être repositionnés en interne.

1. Mesures visant à accompagner les collaborateurs ayant refusé un positionnement interne en dehors de la zone de mobilité géographique prévue au présent accord, ou pour lesquels il n’a pas été possible de les repositionner en interne

Ces mesures s’appliquent aux collaborateurs dont le métier est amené à disparaître (à savoir fermeture de magasin ou suppression de poste aux services centraux) à l’exception des salariés concernés par une cession de site ou transfert d’activité, au titre de l’article L1224-1 du Code du travail, qui font l’objet d’une mesure d’accompagnement spécifique.

• Prise en charge d’un outplacement d’une durée de 12 mois par un cabinet spécialisé

Le cabinet d’outplacement spécialisé sera situé si possible au plus près du bassin d’emploi du collaborateur.

Il pourra accompagner la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur par le développement d’actions de formation.

Dans toutes les hypothèses où le cabinet d’outplacement aura établi que la viabilité du projet professionnel peut être renforcée par la mise en place d’une action de formation, l’UES KIABI s’engage à financer l’action de formation, dans la limite de 5000€ HT.

Le cabinet d’outplacement pourra accompagner le collaborateur si son projet est relation avec la création ou la reprise d’entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur concerné pourra bénéficier d’une assistance technique dans le montage du projet par le cabinet d’outplacement, d’une aide financière à la création ou la reprise d’entreprise d’un montant total de 5000€.

Cet accompagnement financier à la création ou la reprise d’entreprise ne sera effectué que si, et seulement si, le cabinet d’outplacement aura établi, au préalable, la viabilité du projet de création ou de reprise d’entreprise. Il est précisé que la moitié de l’aide sera versée après présentation au DRH des documents établissant la création ou la reprise de la société et que la seconde moitié de l’aide sera versée dans les 3 mois suivants la création ou la reprise de la société.

Dans le cas particulier d’un projet de création dans le cadre du statut d’auto-entrepreneur, l’aide financière sera versée au terme des 12 mois d’activité sur présentation des justificatifs si, et seulement si, le projet a été identifié au préalable par le cabinet d’outplacement comme un vrai projet professionnel.

Il est précisé que cette mesure s’applique à toute création ou reprise d’entreprise, quelle que soit l’activité, à l’exception des créations d’associations, régies par la loi de 1901.

Il est précisé également que l’accompagnement financier relatif à une action de formation ne se cumule pas à l’accompagnement financier à la création ou la reprise d’entreprise.

• Portabilité prévoyance et régime frais de santé – durée 12 mois

Tout collaborateur quittant l’entreprise dans le cadre du présent dispositif bénéficiera d’un maintien des garanties de prévoyance et régime frais de santé, pris en charge en totalité (part patronale et salariale) par l’entreprise pendant une durée maximale de 12 mois, étant entendu qu’en cas de reprise d’activité de la part du collaborateur, cette prise en charge cessera.

• Indemnisation au départ

Tout collaborateur ayant refusé un repositionnement interne en dehors de sa zone de mobilité géographique, ou pour lequel il n’a pas été possible de le repositionner en interne, pourra bénéficier du versement d’une prime spécifique liée à son départ de l’entreprise, égale à un mois de salaire de base brut par année d’ancienneté dans la limite de 24 mois (il est précisé que cette prime spécifique inclue l’indemnité légale de départ et n’intervient pas en supplément de celle-ci).

Cette disposition ne concerne pas les collaborateurs qui sont transférés dans le cadre de la reprise de leur contrat de travail en vertu de l’article L1224-1 du code du travail.

Son départ donnera lieu à l’établissement d’un accord définissant de manière définitive les conséquences de la rupture de son contrat de travail sur un plan financier.

2. Possibilité de mobilité volontaire externe sécurisée

La mobilité volontaire externe sécurisée peut constituer une opportunité de développement professionnel et personnel pour certains collaborateurs.

C’est dans cette perspective que Kiabi souhaite préciser la possibilité pour les collaborateurs de bénéficier d’une période de mobilité volontaire externe sécurisée, dans les conditions ci-dessous déterminées :

• Salariés concernés

Tout salarié de l’UES Kiabi :

• Justifiant d’au moins 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non)

• Obtenant l’accord de son manager, en lien avec le RH

peut décider d’exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, dans le cadre d’une suspension du contrat de travail.

• Initiative et formalisation de la demande

Le collaborateur qui envisage de demander une période de mobilité volontaire externe sécurisée se rapproche de son manager et du service ressources humaines afin de leur exposer son projet.

Le collaborateur doit présenter sa demande de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date de départ souhaitée.

Il doit préciser dans sa demande la nature de son projet, ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre au manager et au RH d’examiner la demande.

• Signature d’un avenant au contrat de travail

En cas d’accord de l’entreprise, un avenant au contrat de travail est établi et signé par les deux parties, qui détermine :

• L’objet,

• La date de prise d’effet,

• La durée de la période de mobilité volontaire sécurisée,

• Le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée,

• Ainsi que le délai d’un mois avant le terme de la période de mobilité, dans lequel le collaborateur s’engage à informer son manager et le RH par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer Kiabi,

• Les situations et modalités d’un éventuel retour anticipé du collaborateur, notamment en cas de rupture du contrat liant le collaborateur à la nouvelle entreprise.

L’avenant rappelle également l’obligation de loyauté et de non-concurrence à l’égard de Kiabi à laquelle le collaborateur reste tenu durant la période de mobilité volontaire sécurisée.

La mobilité volontaire sécurisée a une durée limitée à 4 mois, excepté dans le cas d’un changement de métier, où la durée est portée à 8 mois.

• Statut du collaborateur pendant la période de mobilité

Le contrat de travail est suspendu avec toutes les conséquences juridiques qui y sont attachées. Ainsi :

• Cette période de suspension ne donne pas lieu à rémunération par l’entité de Kiabi à laquelle le collaborateur est rattaché ;

• Le collaborateur demeure inclus dans les effectifs ;

• Il conserve ses droits acquis au titre des congés payés.

• Cette période de suspension n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

• Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée

Une fois sa période de mobilité achevée, le collaborateur retrouve de plein droit au sein de l’UES, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

Si le collaborateur décide de ne pas réintégrer Kiabi au terme de sa période de mobilité, il présente sa démission dans le respect du délai indiqué dans l’avenant.

3. Mesure spécifique mise en œuvre pour accompagner les collaborateurs concernés par la reprise de leur activité (magasin, site logistique, services centraux) par un repreneur dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail

Il est préalablement rappelé que l’entreprise portera une attention particulière aux conditions et aux conséquences sociales d’un transfert d’activité au sens de l’article L1224-1 du Code du travail.

L’entreprise s’engage à verser une prime d’un mois de salaire brut de base aux collaborateurs concernés par un transfert de leur contrat de travail au sens de l’article L1224-1 du code du travail.

Impliquer nos partenaires sociaux dans la GPEC

1. Observatoire des métiers et des emplois par BU

L’objectif de cet observatoire est de continuer à associer les représentants du personnel dans les évolutions des métiers et de l’emploi au sein de chaque entité de l’UES KIABI et, en aucun cas, cet observatoire des métiers se substitue aux obligations légales d’information, et notamment l’alimentation de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Chaque membre de l’observatoire des métiers est tenu à une obligation de discrétion sur les informations confidentielles qui lui sont délivrées.

• Composition

Chaque observatoire sera composé comme suit :

• Des représentants de la Direction,

• Les membres titulaires du Comité Social et Economique d’Etablissement.

• Les Délégués Syndicaux Centraux.

• Missions

• Il ne substitue pas aux autres obligations légales d’information et de consultation des IRP

• Echanger sur la cartographie des métiers de chaque périmètre et suivre leurs évolutions dans le temps, afin d’anticiper les évolutions futures.

• Echanger avec la Direction de l’entreprise sur :

  • Les magasins en difficulté qui pourraient être concernés par une décision de fermeture ou de reprise ;

  • Les services des services centraux ou de l’entrepôt concernés par des réductions ou suppressions de postes.

• Présenter les actions d’anticipation qui peuvent être imaginées sur le plan social pour préparer les salariés dont les postes pourraient être impactés, à un nouveau repositionnement interne.

• Fréquence des réunions

Une réunion sera organisée une fois par an, à chaque démarrage de trimestre civil.

• Moyens

• Le temps passé aux réunions de l’Observatoire des métiers sera rémunéré par l’entreprise ;

• 2 membres de cet observatoire pourront se rendre sur les magasins en fermeture ou au sein des services centraux ou de l’entrepôt pour rencontrer les collaborateurs dont l’emploi est impacté. La durée de la visite des membres de l’Observatoire fera l’objet d’une discussion avec la Direction afin qu’elle soit cohérente à la situation.

Elle sera au minimum d’une journée (temps de trajet + temps réel passé à rencontrer les collaborateurs).

2. Consultation annuelle du CSEC et des CSEE de l’UES

Suite à la commission de suivi, le CSEC de l’UES Kiabi et les comités d’établissement de l’UES Kiabi seront consultés sur le bilan du présent accord.

3. Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi se réunira une fois par an afin de faire un bilan d’application de la mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi est composée de membres de la Direction des Ressources Humaines et de trois membres de chaque organisation syndicale (un par périmètre) signataire du présent accord.

Formalités légales applicables à l’accord

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il couvre les années 2022, 2023 et 2024. Il arrivera à échéance le 31 Décembre 2024, date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer sans qu’il puisse se transformer même tacitement en un accord à durée indéterminée à son terme.

1. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par l’UES KIABI et tout ou partie des organisations syndicales telles que définies par les dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sous réserve du respect des conditions générales de validité des accords collectifs prévues par la loi du 20 Août 2008.

Toute demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties susmentionnées devra donner lieu à la communication d’une demande de révision adressée à l’ensemble des parties précitées.

Une réunion de négociation devra intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision. A défaut d’accord au terme de cette négociation, l’accord continuera à s’appliquer dans les conditions initiales jusqu’au terme initialement prévu.

2. Notification et dépôt de l’accord

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge) auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A l’expiration du délai d’opposition, il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise : un exemplaire papier et un exemplaire électronique sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. Enfin, cet accord sera affiché sur les panneaux de la Direction sur tous les sites de l’UES KIABI.

Fait à Lys lez Lannoy en 7 exemplaires, le 28 Avril 2022

Pour la FEDERATION DES SYNDICATS CFTC DU COMMERCE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE,

Pour la FEDERATION NATIONALE DE L'ENCADREMENT DU COMMERCE ET DES SERVICES CFE - CGC,

Pour la FEDERATION CGT COMMERCE DISTRIBUTION SERVICES,

Pour la FEDERATION DES COMMERCES ET DES SERVICES UNSA,

Pour l’UES KIABI