Accord d'entreprise "INSERTION PROFESSIONNELLE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 2023- 2025" chez AMADEUS (Siège)

ACCORD DANS LE CADRE

DE LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

*****

UES MICROMANIA

L’Unité Economique et Sociale MICROMANIA, composée des sociétés suivantes :

• MICROMANIA, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 418 096 392

• MICROMANIA GROUP, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 480 705 946

Représentée par MX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité

Ci-après dénommée « l’UES Micromania » ou l’Entreprise,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

Le syndicat CFDT, représenté par M. XXX et/ou M. XXX

Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. XXX et/ou M. XXX

Le syndicat CGT, représenté M. XXX et/ou M. XXX

Le syndicat SECI-UNSA, représenté par M. XXX et/ou M. XXX

d’autre part,

1. Rappel du déroulement de la négociation annuelle obligatoire 2022

Conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la négociation annuelle obligatoire, une négociation s’est engagée au mois d’aout 2022 entre la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES sur les thématiques de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

1. Calendrier de la négociation annuelle obligatoire

Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions, qui se sont tenues aux dates suivantes :

• 1^ière réunion : Le 18 aout 2022

• 2^ième réunion : Le 1^er septembre 2022

• 3^ième réunion : Le 21 septembre 2022

• 4^ième réunion : Le 29 septembre 2022

Ces réunions se sont déroulées soit dans les locaux de l’entreprise situés à Bonneuil sur Marne/Sucy en Brie (94) soit en visioconférence.

2. Participants à la négociation annuelle obligatoire

Les représentants de la Direction et les membres des délégations syndicales suivants ont participé à tout ou partie des réunions de négociation :

Pour la Direction de l’UES Micromania :

• Monsieur XXX, Directeur Ressources Humaines

• Madame XXXX, Responsable Ressources Humaine et Développement RH

• Madame XXXX, Responsable Paie et Administration du Personnel

Pour les Organisations Syndicales représentées au sein de l’UES MICROMANIA, les membres suivants :

Pour le syndicat CFDT :

• Monsieur XXXX – Délégué Syndical

• Monsieur XXXX – Délégué Syndical

• Monsieur XXXX – Membre de la délégation

• Madame XXXX – Membre de la délégation

Pour le syndicat CFE-CGC :

• Monsieur XXXX – Délégué Syndical

• Monsieur XXXX – Délégué Syndical

• Monsieur XXXX - Membre de la délégation

• Monsieur XXXX - Membre de la délégation

Pour le syndicat CGT :

• Monsieur XXXX – Délégué Syndical

Pour le syndicat SECI-UNSA :

• Monsieur XXXX – Délégué Syndical

• Monsieur XXXX – Délégué Syndical

3. Réunion du 18 aout 2022

Cette première réunion de négociation a permis de présenter, commenter, et étudier les éléments d’information transmis aux organisations syndicales dans le cadre des dispositions légales régissant la négociation annuelle obligatoire.

MX a rappelé que l’ensemble des documents et éléments transmis par la Direction étaient confidentiels et n’avaient pas vocation à être publiés sur les réseaux sociaux ou tout autre support externe.

Les éléments communiqués par l’Entreprise ont notamment porté sur les aspects suivants :

1. Répartition des effectifs UES par niveaux (CCN CDNA)

2. Répartition des effectifs par CSP

3. Répartition des effectifs par emploi

4. Répartition de l’effectif par ancienneté

5. Ancienneté moyenne de l’effectif

6. Effectif dont ancienneté est supérieure à 1 an

7. Répartition de l’effectif par régime horaire

8. Pyramide des âges

9. Âges moyens

10. Embauches

11. Départs

12. Promotions

13. Synthèse des augmentations – effectif permanent

14. Masse salariale brute de l’UES Micromania

15. Salaire moyen brut

16. Salaire moyen de base

17. Participation aux résultats de l’entreprise

18. Nombre d’heures supplémentaires et de récupérations

19. Absentéisme par motifs

20. Absentéisme par statut

21. Formation

A l’issue de cette première réunion de négociation, les organisations syndicales ont été invitées à communiquer leurs éventuels souhaits d’informations complémentaires, ainsi que leurs revendications dans le cadre de la négociation annuelle 2022.

Il a par ailleurs été convenu qu’une autre réunion de négociation aurait lieu le 1^er septembre 2022.

4. Réunion du 1^er septembre 2022

Lors de cette réunion, il a notamment été rappelé différents éléments de contexte, ayant eu un impact sur la masse salariale depuis le dernier accord de NAO mis en œuvre au 1^er octobre 2021.

Ces éléments sont les suivants :

• Revalorisation SMIC

  • + 0,9% en janvier 2022

  • + 2,65% en mai 2022

  • + 2,01% en aout 2022

Soit + 5,6% depuis la dernière NAO

• Revalorisation des Salaires Minima Conventionnels (Branche)

  • + 0,6 à 0,7% sur tous les niveaux au 01/01/2022

  • + 2,8% à 3,0% sur tous les niveaux au 01/08/2022

Soit + 3,6% en moyenne depuis la dernière NAO

Ces différentes revalorisations, ont eu les conséquences suivantes sur l’évolution du taux horaire moyen de l’entreprise (par référence au salaire de base)

• Aucun impact sur le taux horaire moyen en janvier 2022 : le TO et la NAO d’octobre ayant compensé les hausses du SMIC et du SMC de janvier 22

• + 1,1% en mai 2022 (correspondant à la revalorisation du SMIC de 2,65%)

• + 1,2% en aout 2022 (correspondant à la revalorisation du SMIC de 2,01% et des SMC de 2,8 à 3%)

Au total, le taux horaire moyen (salaire de base) de l’entreprise a donc augmenté de + 2,3% depuis la dernière NAO.

Cette augmentation globale de +2,3% n’est toutefois pas homogène et se traduit par des écarts significatifs :

• les vendeurs juniors Niveau 2 ont vu leur taux horaire revalorisé en moyenne de 5,6%

• les niveaux 3 (principalement des vendeurs confirmés) ont vu leur taux horaire revalorisé en moyenne de 2,6%

• les niveaux 4 et 5 ont vu leur taux horaire revalorisé en moyenne de 1,5%

• les autres niveaux ont vu leur taux horaire progresser de moins de 1%

1/3 des collaborateurs de l’entreprise n’ont bénéficié d’aucune augmentation de leur taux horaire, suite aux différentes revalorisations du SMIC et des SMC depuis la NAO intervenue en octobre 2021 et 20% de l’effectif ont bénéficié d’une revalorisation de leur taux horaire inférieure à 1,5%.

Dès cette réunion, certaines revendications ont été émises par tout ou partie des organisations syndicales représentatives, concernant notamment les aspects suivants :

• La mise en place d’un dispositif d’augmentations générales, compte tenu notamment du niveau de l’inflation au cours des 12 derniers mois

• Le maintien d’une politique d’augmentation au mérite, pour fidéliser les collaborateurs les plus performants

• La nécessité de maintenir certains écarts de rémunération entre des postes dont les niveaux de responsabilité sont différents, notamment au sein du réseau de magasins, en dépit d’un certain nivellement des rémunérations suite aux augmentations successives du SMIC et des SMC

• Une meilleure valorisation des collaborateurs les plus anciens

• La revalorisation des tickets restaurant

• L’instauration d’un accord d’intéressement ou la mise en place d’une prime de partage de la valeur ajoutée

• La formation et la validation des acquis de l’expérience…

La Direction a rappelé lors de cette seconde réunion, le contexte difficile dans lequel évolue Micromania, avec un marché du jeu vidéo très concurrentiel et en forte transformation, notamment compte tenu de la digitalisation des supports.

Dans ce contexte, la Direction a rappelé qu’elle était amenée à redimensionner son parc de magasins et qu’il était indispensable de maitriser l’ensemble des coûts et notamment ceux liés à la masse salariale.

Toutefois la Direction a annoncé qu’elle était prête à mettre en place, et ce pour la première fois de son histoire et compte tenu du niveau particulièrement élevé de l’inflation, un dispositif permettant de garantir que la quasi-totalité de l’effectif de l’entreprise aura bénéficié d’une augmentation de son salaire de base depuis la dernière négociation annuelle sur les salaires, mise en œuvre au 1^er octobre 2021.

Lors de cette réunion, la Direction de l’entreprise a détaillé la proposition suivante :

• Garantie d’augmentation des salaires de base (taux horaire brut) d’au minimum 2% depuis la dernière NAO :

• Tout salarié dont le salaire de base est inférieur ou égal à 4 000 Euros bruts (pour un collaborateur à temps plein) et ayant plus d’un an d’ancienneté au 01/10/2022 devra avoir bénéficié d’une augmentation minimale de 2% de son salaire fixe depuis la dernière NAO d’octobre 2021.

• Tous les collaborateurs dont la revalorisation de leur salaire de base a été inférieure à 2% depuis la dernière NAO seront portés à ce niveau

• Augmentation au mérite : enveloppe globale de +0,5% de la masse salariale totale (salaires fixes), en concentrant cette enveloppe sur 25% à 50% des éligibles

En appliquant ces mesures, l’entreprise rappelle qu’entre deux « bornes » (NAO 2021 à NAO 2022), le taux horaire moyen de l’entreprise progresserait de plus de 4% avec des variations de +5,6% à +2,5% selon les niveaux conventionnels

Les organisations syndicales ont apprécié cette décision de la direction d’appliquer des mesures d’augmentations générales des salaires dans un contexte économique difficile.

Elles ont également souligné la nécessité d’envoyer des signaux positifs aux équipes dans un contexte de forte inflation et d’augmentation des prix, particulièrement sur l’énergie et l’alimentation, afin maintenir l’engagement des collaborateurs particulièrement avant cette période de fin d’année et de préparation des fêtes de Noël.

Elles ont toutefois souligné qu’elle attendait un effort plus conséquent de l’entreprise ainsi que la prise en compte d’autres revendications, parfois plus spécifiques mais néanmoins importantes.

Après discussion, les organisations syndicales et la Direction ont décidé de poursuivre les négociations lors d’une troisième réunion prévue le 21 septembre 2022.

Il a par ailleurs été convenu que chaque organisation syndicale communiquerait, avant cette réunion, le détail de ses revendications dans le cadre de la NAO 2022.

5. Réunion du 21 septembre 2022

Les propositions et revendications de chacune des organisations syndicales ont été rappelées et commentées lors de la troisième réunion du 21 septembre 2022.

Lors de cette réunion, et après discussion avec les organisations syndicales représentatives, la direction a accepté de réévaluer sa proposition d’augmentation générale et d’augmentations au mérite présentée le 1^er septembre 2022 dans les conditions suivantes :

• Garantie d’augmentation des salaires de base (taux horaire brut) d’au minimum 2,5% depuis la dernière NAO :

• Tout salarié dont le salaire de base est inférieur ou égal 4 000 Euros brut (pour un collaborateur à temps plein) et ayant plus d’un an d’ancienneté au 01/10/2022 devra avoir bénéficié d’une augmentation minimale de 2,5% de son salaire fixe depuis la dernière NAO d’octobre 2021.

• Tous les collaborateurs dont la revalorisation de leur salaire de base a été inférieure à 2,5% depuis la dernière NAO seront portés à ce niveau

• Augmentation au mérite : enveloppe globale de +1% de la masse salariale totale (salaires fixes), en concentrant cette enveloppe sur 25% à 50% des éligibles

En appliquant ces mesures, l’entreprise rappelle qu’entre deux « bornes » (NAO 2021 à NAO 2022), le taux horaire moyen de l’entreprise progressera de plus de 4,6% avec des variations de +5,6% à +3,5% selon les niveaux conventionnels.

Certaines discussions se sont également poursuivies concernant notamment les points suivants :

• Le souhait de faire bénéficier certains postes d’un écart de salaire minimum avec le SMC qui lui est applicable, notamment les postes de Vendeur adjoint au Responsable et de Responsable de Réseau G1

• La majoration des jours de congés d’ancienneté pour les collaborateurs ayant une ancienneté importante

• Le versement des primes CA et des primes trimestrielles au vendeurs dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois

• Le souhait d’étudier les dispositifs de prise en charge des frais de transport, notamment dans le cadre de l’élaboration d’un plan de mobilité

• L’amélioration de la communication interne entre les services, notamment en ce qui concerne le suivi des plans d’actions définis à l’issue de la traditionnelle réunion RR/Support qui a lieu à Sophia chaque printemps

• La simplification et la revalorisation des primes de remplacement RR

• La possibilité de mettre en place un accord d’intéressement ou de partage de la valeur ajoutée

• L’augmentation de la valeur des tickets restaurant et/ou de la part prise en charge par l’Entreprise

• Le renouvellement de l’initiative « Arbre de Noel » à destination des collaborateurs de Sophia et de Bonneuil/Sucy, suite à un contexte sanitaire plus favorable….

Les organisations syndicales ont salué ces avancées dans un contexte économique difficile, tout en demandant à ce que certains points évoqués soient pris en compte.

6. Réunion du 29 septembre 2022

Une dernière réunion a été fixée au 29 septembre 2022 et a permis de poursuivre les négociations et les échanges.

Après discussion avec les organisations syndicales, la Direction a présenté et commenté les propositions auxquelles elle s’engageait à donner suite, dans le cadre d’un accord d’entreprise, sous réserve que celui-ci remplisse les conditions de validité.

Ces propositions figurent dans le présent accord et sont détaillées ci-après :

2. Accord dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2022

La Direction de l’entreprise et l’ensemble des parties signataires du présent accord ont partagé leur volonté d’aboutir à un accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, tenant compte à la fois de la situation économique et financière de l’entreprise et des légitimes attentes des collaborateurs.

Les Organisations Syndicales conscientes à la fois de la situation économique de l’entreprise et du secteur et des attentes des collaborateurs en termes de pouvoir d’achat ont démontré qu’elles souhaitaient centrer leurs propositions sur des mesures salariales et/ou visant à revaloriser certains aspects de la politique sociale de l’entreprise.

A l’issue des discussions, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont constaté une volonté réelle de la part de la Direction de l’entreprise de tenir compte de certaines revendications portées par les organisations syndicales.

Aussi, après avoir rapproché leurs positions et précisé les thèmes prioritaires qui semblaient constituer un consensus pour l’ensemble des parties signataires, ces dernières ont ainsi convenu des dispositions suivantes :

1. Garantie de revalorisation des taux horaires de base depuis la dernière NAO

   1. Champs d’application de la garantie :

Cette mesure est applicable à tous les collaborateurs de l’UES :

- en CDI ou en CDD,

- à temps plein ou à temps partiel,

- dont le salaire de base est soumis à charges sociales et est inférieur ou égal à 4 000 Euros, base temps plein,

- ayant au minimum un an d’ancienneté au 1^er octobre 2022

- et présents à l’effectif de l’entreprise au 31 octobre 2022

2. Définition de la mesure

L’entreprise s’engage à ce que tout collaborateur éligible (cf. champs d’application de la mesure) ait bénéficié ou, à défaut, bénéficie sur la paie d’octobre 2022 d’une revalorisation de son taux horaire de base (hors prime d’ancienneté et tout élément variable) d’au minimum 2,5% depuis les mesures d’augmentations individuelles prises dans le cadre de la NAO 2021 et applicable au 1^er octobre 2021.

Tous les collaborateurs dont la revalorisation du taux horaire de base, suite à l’évolution du SMIC et des SMC appliqués depuis octobre 2021, a été inférieure à 2,5% verront donc leur taux horaire de base revalorisé pour atteindre ce niveau.

Les collaborateurs dont le taux horaire de base a déjà fait l’objet d’une revalorisation supérieure à ce pourcentage de 2,5% sur la période considérée conserveront bien entendu les augmentations dont ils ont pu bénéficier.

2. Augmentation au mérite 2022 et modalité de mise en place

   3. Champs d’application des augmentations individuelles au mérite :

En complément de la mesure précédent, l’Entreprise confirme que les collaborateurs ayant au minimum un an d’ancienneté au 1^er octobre 2022 et encore présent à l’effectif au 31 octobre 2022 seront éligibles au versement d’une augmentation individuelle à compter de la paie du mois de d’octobre 2022, dans les conditions définies par le présent accord.

Cette mesure est applicable à tous les collaborateurs de l’UES) :

- en CDI ou en CDD,

- à temps plein ou à temps partiel,

- dont la rémunération est soumise à charges sociales

- ayant au minimum un an d’ancienneté au 1^er octobre 2022

- et présents à l’effectif de l’entreprise au 31 octobre 2022

La Direction confirme à cet égard que :

• les parties au présent accord ont décidé conserver une date unique d’augmentation au mérite pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, au 1^er octobre 2022, quel que soit leur métier ou leur département de rattachement.

• chaque collaborateur sera informé de la décision d’augmentation qui le concerne par son responsable. Un rappel en ce sens sera adressé à chaque Responsable dans le cadre de la mise en œuvre de la présente négociation annuelle obligatoire.

  4. Définition de la mesure

L’Entreprise s’engage à allouer une enveloppe d’augmentation de la masse salariale correspondant à 1% du salaire de base de l’ensemble des collaborateurs éligibles, afin de financer l’augmentation des salaires de base des collaborateurs de l’Entreprise, en complément de la mesure détaillée dans l’article précédent, sous la forme d’augmentations individuelles attribuées en fonction du mérite et de la performance de chacun.

Les augmentations individuelles seront définies sur proposition du Responsable direct et après validation de la Direction de l’Entreprise.

L’analyse de la performance des collaborateurs sera effectuée sur la base des entretiens annuels, des indicateurs de performances propres à chaque métier et tiendra compte des préconisations des managers de chaque collaborateur.

Dans ce cadre, une attention particulière devra être apportée aux éventuels écarts de rémunération ou différence de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Enfin, la Direction veillera à ce qu’un collaborateur en absence longue durée pendant la période de référence bénéficie à son retour du taux d’augmentation moyen, sauf si la période travaillée permet de justifier d’un taux d’augmentation différent.

Compte tenu du caractère limité de cette enveloppe, la Direction veillera à ce que le pourcentage des augmentations au mérite concerne, en moyenne, entre 25 et 50% des collaborateurs éligibles, avec une répartition cohérente de l’enveloppe entre les différents métiers et départements.

3. Revalorisation de la rémunération mensuelle fixe des Vendeurs Adjoints au Responsable

La rémunération mensuelle fixe, base 35h00, des Vendeurs adjoints au responsable présents à l’effectif au 30/10/2022 sera porté à 1 728 Euros bruts (base 35h00) à compter du 1er octobre 2022.

De manière plus générale Direction s’engage à ce que la rémunération mensuelle fixe de chaque Vendeur Adjoint au Responsable de niveau 4, en application de la convention collective applicable, soit au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à ce niveau majoré de 40 euros (pour un collaborateur à temps plein).

Il est expressément rappelé que cette rémunération mensuelle fixe minimum :

• intègrera tous les éléments fixes de rémunération des vendeurs adjoints au responsable, et le cas échéant les primes fixes et permanentes,

• n’intègrera pas les primes d’ancienneté, ni les primes variables.

En cas de revalorisation du SMC, la rémunération mensuelle fixe, base 35h00, des Vendeurs adjoints au responsable sera automatiquement portée au niveau du SMC du niveau 4 majoré de 40 Euros. L’entrée en vigueur de cette mesure aura lieu à la même date que l’entrée en vigueur du nouveau SMC.

4. Revalorisation de la rémunération mensuelle fixe minimum brute des « Responsable Réseau G1 »

Les collaborateurs promus au poste de Responsable Réseau G1 (niveau 6) bénéficieront d’une augmentation de 5% de leur rémunération mensuelle fixe, sans que cette rémunération mensuelle fixe puisse être inférieur au SMC du niveau 6 majoré de 150 Euros brut (base temps plein).

Cette rémunération mensuelle fixe s’appliquera, à compter du 1^er octobre 2022, aux RR G1 présents à l’effectif au 30/10/2022.

Il est expressément rappelé que cette rémunération mensuelle fixe minimum :

• intègrera tous les éléments fixes de rémunération et le cas échéant les primes fixes et permanentes,

• n’intègrera pas les primes d’ancienneté, ni les primes variables.

En cas de revalorisation du SMC, la rémunération mensuelle fixe, base temps plein, des RR G1 sera automatiquement portée au niveau du SMC du niveau 6 majoré de 150 Euros. L’entrée en vigueur de cette mesure aura lieu à la même date que l’entrée en vigueur du nouveau SMC.

5. Congés d’ancienneté

Il est convenu que les congés conventionnels pour ancienneté sont majorés d’une journée pour chaque pallier visé par la convention collective des commerces de détail non alimentaires.

Ces jours de congés sont donc désormais accordés selon les modalités suivantes :

• + 2 jours ouvrés pour 15 ans de présence dans l’entreprise ;

• + 3 jours ouvrés pour 20 ans de présence dans l’entreprise ;

• + 4 jours ouvrés pour 25 ans de présence dans l’entreprise ;

• + 5 jours ouvrés pour 30 ans de présence dans l’entreprise.

6. Prime « relais » pour les RR

L’entreprise modifiera la prime pour les Responsables Réseau qui seraient emmenés à remplacer leurs collègues pendant les périodes longues de congés.

Cette prime permettra de compenser partiellement la charge de travail supplémentaire liée à ce remplacement.

Le prime relais sera versée si l’absence du RR remplacé est au moins égale à une semaine (7 jours calendaires consécutifs), et pour chaque semaine complète. Aucun prorata ne sera effectué en cas de semaine incomplète.

Prime Relais par période de 7 jours calendaires complète	Remplacement 1 Zone	Remplacement 2 Zones et +
Remplacement > ou égal à 7 jours calendaires	50 euros Brut	75 euros Brut

En cas de remplacement supérieur à 4 semaines consécutives, cette prime relais ne sera pas applicable et un avenant spécifique de mission, prévoyant des modalités d’organisation et de compensation spécifiques, devra être conclu.

Cette prime relais entrera en vigueur à compter du 1^er février 2022 et remplacer tout dispositif précédemment applicable ayant le même objet.

7. Engagement sur la poursuite du dispositif de Validation des Acquis d’Expérience (VAE)

L’entreprise s’engage à co-financer dans le cadre du plan de développement des compétences plusieurs dispositifs de VAE à destination des collaborateurs du Réseau.

L'objectif est de mettre en place au cours de l’exercice fiscal 2023 ce dispositif au bénéfice de collaborateurs ne disposant pas d’un diplôme dans le domaine du management et/ou de la vente et de valider leur expérience professionnelle en obtenant une certification diplômante.

Les critères de sélection des collaborateurs et les modalités d’organisation de ce dispositif seront définis entre la Direction des RH de l’entreprise et la commission formation du CSE.

Le principe retenu restera celui du co-investissement formation (utilisation du CPF par le collaborateur et financement prévu dans le Plan de développement des compétences).

1. Poursuite des VAE Responsable de Magasin et Vendeurs/Adjoints

Dans la continuité des actions de VAE menées depuis 2 ans sur les postes de Responsable de Magasin puis de Vendeurs/Adjoints la direction s’engage à poursuivre ce dispositif au cours de l’exercice 2023.

2. Mise en place d’un dispositif de VAE pour les RR

Sur le même principe de volontariat qui est actuellement proposé aux Responsables de Magasin et aux Vendeurs/Adjoints, la Direction s’engage à ouvrir des dispositifs de VAE en lien avec les métiers de Responsable Réseau.

Ces dispositifs de VAE seront définis entre la Direction des RH de l’entreprise et la commission formation du CSE.

8. Abondement aux bons d’achat MICROMANIA–ZING remis par le CSE

La Direction s’associera au CSE pour majorer de 60 €uros la valeur du bon d’achat MICROMANIA - ZING, offerte par le CSE MICROMANIA – ZING aux collaborateurs éligibles dans le cadre des offres de fin d’année. Une convention spécifique sera conclue avec le CSE à cet égard avant la fin de l’année en cours.

9. Arbre de Noël Sophia et Bonneuil

La Direction s’engage à mettre en place à la fin de l’année 2022 un évènement « Arbre de Noël » pour les enfants des collaborateurs des sites de Sophia Antipolis et de Bonneuil-sur Marne/Sucy en Brie.

Ces événements seront bien entendu uniquement mis en place si toutes les consignes sanitaires peuvent être respectées en cas d’évolution défavorable de la situation sanitaire.

A défaut d’organisation de l’évènement pour des raisons sanitaires, la distribution de goodies sera réalisée par l’intermédiaires des parents des enfants concernés.

10. Réunion de suivi des plans d’actions suite à la réunion annuelle RR/Support à Sophia

La Direction de l’entreprise s’engage à organiser chaque année une réunion de suivi, par visioconférence de préférence, entre l’encadrement du réseau de magasins (RR/DR) et les fonctions de Support concernées, afin de faire le point et de présenter les résultats des plans d’actions initiés à l’issue de la réunion annuelle RR/Support qui se tient chaque année à Sophia (ou sur un autre lieu en cas d’évolution).

Cette réunion devra avoir lieu au plus tard 6 mois après cette réunion. L’ordre du jour, l’organisation et les participants à cette réunion de suivi sera fixé par le Directeur du Réseau après coordination avec les différents membres du Comité de Direction de l’entreprise concernés.

11. Prise en charge de deux boissons chaudes par l’entreprise sur le site logistique

L’entreprise s’engage à prendre en charge le cout de deux boissons chaudes, sur les machines de la salle de pause, par jour et par collaborateur, pour les collaborateurs travaillant sur le site logistique de Sucy en Brie, selon des modalités à préciser.

Cet engagement sera mis en place dans les meilleurs délais, et au plus tard en fin d’année 2022.

3. Notification et dépôts légaux

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément à la loi, dès sa signature, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.

Fait à Valbonne, le 29 septembre 2022

En 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Direction de l’UES Micromania :

Monsieur XXXX

DRH de l’UES MICROMANIA,

Pour le syndicat CFDT : Pour le syndicat CFE-CGC :

Monsieur XXXX Monsieur XXXX

Monsieur XXXX Monsieur XXXX

Délégués Syndicaux Délégués Syndicaux

Pour le syndicat CGT : Pour le syndicat SECI-UNSA :

Monsieur XXXX Monsieur XXXX

Monsieur XXXX Monsieur XXXX

Délégués Syndicaux Délégués Syndicaux

Annexe

Propositions et revendications des organisations syndicales

NAO 2022