Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au droit à la déconnexion" chez COMPAGNIE DU PONANT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE RELATIF

AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

COMPAGNIE DU PONANT dont le siège social est situé 408 Avenue du Prado – 13008 Marseille.

Représentée par Monsieur XXXXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe et Président du CSE, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après dénommée la Société ;

ET

L’Organisation syndicale représentative CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué syndical ;

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l'article L 2242-17 du Code du travail qui impose une négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, intégrant le « droit à la déconnexion » et permet de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion telles qu’issues de la Loi Travail du 8 août 2016.

L’utilisation des outils numériques, devenue quasi permanente dans de nombreux métiers, associée à de nouveaux modes d’organisation du travail et notamment le développement du télétravail, peuvent rendre plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Ils représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés.

Néanmoins, le respect du droit au repos, et la nécessité d’un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle, nécessite de poser quelques règles pour limiter les risques d’excès.

Le management doit ainsi veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes ci-après posés.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021 qui s’est déroulée entre la Direction et la Délégation syndicale, il en ressort que l'enjeu des actions proposées dans le présent accord est d’encadrer la bonne utilisation des outils numériques, afin de préserver la santé et la sécurité de chacun, et permettre des conditions et un environnement de travail respectueux.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société Compagnie du Ponant France quel que soit leur statut (non-cadres et cadres au forfait-jours) et leur type de contrat de travail.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail habituels du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables dans l’entreprise.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

En revanche, le salarié en charge d’une astreinte programmée peut être sollicité à tout moment pendant cette période, et doit s’assurer de rester joignable.

ARTICLE 3 – PRINCIPE DE LA LIBRE UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties au présent accord reconnaissent sur la liberté de chaque salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.

Toutefois et a minima, si le salarié choisit librement de se connecter en dehors de son temps de travail habituel, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35h).

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 4.1 - Principe du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En tout état de cause, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être motivé par la gravité, l’urgence avérée et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.

De plus, compte tenu de l'autonomie des salariés cadres en forfait-jours dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à respecter l'horaire collectif applicable au sein de la Société ou dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, les Parties au présent accord ont souhaité préciser les modalités d'exercice du droit à la déconnexion applicables aux salariés en forfaits jours.

Ainsi les salariés en forfait jours sont invités à éviter de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel entre 19h00 et 8h00.

Aucun salarié quel que soit son statut n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Aucune sanction ni blâme ni autre mesure à caractère disciplinaire ne pourra être prononcée à l’encontre du salarié pour avoir respecté cette règle.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas en période d’astreinte, de permanence sécurité, de cellule de crise ou de toute mission ou activité spécifique dont le cadre a pu être défini dans le respect du Code du travail.

Les parties soulignent qu’il revient en premier lieu aux managers de mettre en œuvre et impulser les bonnes pratiques, dans le but d’être observées par tous.

Article 4.2 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils professionnels de communication hors temps de travail

Il est rappelé à chaque salarié, qu’il soit ou non manager, de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et tenir compte de la charge de travail induite pour fixer le délai de réponse attendu ;

• Les courriels /sms doivent être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors de ces heures, il est conseillé de préparer leurs messages en mode « brouillon » et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail ;

• Spécifier, en cas de circonstances particulières et exceptionnelles, dans l’objet du mail ou du message le caractère « URGENT » justifiant cette sollicitation en dehors du temps de travail, étant entendu qu’un tel message ne saurait pour autant contraindre son destinataire à une réponse immédiate dès lors qu’il est reçu en dehors de son temps de travail habituel ;

• Pour les absences dont la durée est supérieure à un jour, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

ARTICLE 5 – MESURES VISANT A RENFORCER LA COMMUNICATION ET LA BONNE GESTION DES OUTILS NUMERIQUES

En complément du droit à la déconnexion hors temps de travail, il est rappelé que chaque salarié et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence d’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et veiller :

• à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs : privilégier une communication directe et orale (qui par construction se bornera aux périodes de temps de travail habituels) afin de limiter les flux de communications virtuels ;

• à utiliser avec modération la messagerie instantanée (via teams ou skype) ;

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;

• à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;

• à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;

• à mettre à jour régulièrement le planning Outlook permettant de distinguer les périodes de disponibilité et d’indisponibilité du Salarié.

ARTICLE 6 – SENSIBILISATION A LA DECONNEXION ET ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE

Article 6.1 – Rôle et sensibilisation des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, toute la ligne hiérarchique de l’entreprise sera incitée à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En dehors d’une situation grave, d’une urgence avérée et de l’importance exceptionnelle d’un sujet en cause, le manager ne fera pas de sollicitations directes ou indirectes en dehors des heures de travail habituelles ou si c’est le cas, il y aura une présomption de lecture du message envoyé au retour du collaborateur en tenant compte du temps de traitement.

Article 6.2 – Actions de sensibilisation et d’information

• Une communication courte et pédagogique sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines portant sur les bonnes pratiques et l’usage raisonné et équilibré des outils professionnels de communication ;

• Le présent accord d’entreprise sera résumé dans un mémo intégré dans le pack d’intégration communiqué aux nouveaux collaborateurs arrivant dans la société ;

• Un questionnaire de suivi et/ou interne de satisfaction anonyme adressé aux collaborateurs portant sur le respect du droit à la déconnexion sera réalisé ;

• Les entretiens d’évaluation annuels (EAE) aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. Ce point sera abordé lors du questionnement autour de l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

• Enfin, les parties au présent accord réaffirment le principe selon lequel toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés en lien avec le respect du droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son Manager et/ ou avec la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail et/ou de sa planification. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à sa date de signature.

ARTICLE 8 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 9 – DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

ARTICLE 10 – COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi chargée de veiller à la mise en œuvre, l’application et l’interprétation du présent accord.

Cette commission, constituée du Délégué syndical et d’un représentant employeur se réunira une fois par an, à l’initiative d’une des parties.

ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en application à compter de sa date de signature, et fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son affichage sera effectué sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Marseille, le 8 juillet 2021.

Pour l’Organisation syndicale Pour la Société

CFE-CGC

Monsieur XXXX Monsieur XXXXX