Accord d'entreprise "Accord relatif aux conventions de forfait jours" chez L.F.D.B. - LA FOURNEE DOREE BOURGOGNE (Siège)

ACCORD RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS

Entre les soussignés :

La société SAS LA FOURNEE DOREE BOURGOGNE dont le siège social est situé : RN6 Parc d’activités « LA SABLONNIERE » - 89400 BASSOU, représentée par Madame XXX, Directrice Générale

D'une part

Et

Monsieur XXX – délégué syndical CFDT La Fournée Dorée Bourgogne

Madame XXX – déléguée syndicale CGT La Fournée Dorée Bourgogne

Madame XXX – déléguée syndicale CFE CGC La Fournée Dorée Bourgogne

D'autre part,

En application des articles L 2232-12 et suivants du Code du Travail, il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

L’accord d’entreprise en date du 13 mai 2013 modifié par avenant signé le 20 mai 2019 a mis en œuvre le recours aux conventions de forfait annuel en jours.

Cet accord ayant été dénoncé par l’organisation syndicale signataire CGT par courrier recommandé du 4 août 2022 à la Direction, les parties ont convenu de conclure un nouvel accord sur le même thème.

Conscients que le recours aux forfaits annuels en jours est la formule la mieux adaptée aux réalités de travail des cadres autonomes et de certains salariés non-cadres compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et l’accomplissement de leurs missions, les parties à l’accord souhaitent que le dispositif des forfaits annuels en jours perdure et s’assure de la protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés concernés.

La Direction souhaite que cette démarche s’inscrive pleinement dans le respect de la politique sociale de la Société dont la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail, constituent des axes majeurs.

Le présent accord conclu en application de l’article L.3121-63 du code du travail, a ainsi pour objet de définir les catégories de salariés concernées, les modalités et caractéristiques du forfait jours et de rappeler les exigences de garanties et de contrôle apportées en matière de suivi et de respect du temps et de la charge de travail raisonnables.

Également désireux de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser l’amplitude de travail de ces derniers afin de préserver et d’améliorer leur santé physique et mentale.

Le présent accord de substitution prendra effet au 1er juin 2023 en remplacement des dispositions conventionnelles antérieures dénoncées ayant le même objet.

ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNEES PAR LES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

- les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau CA2 de la classification conventionnelle, et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés non-cadres, relevant de la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau TA2 de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux. Les salariés concernés devront au minimum être rémunérés au salaire correspondant à leur niveau de classification conventionnelle majoré de 10 %.

ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait (ou d’un avenant) entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié sont rappelées dans la convention ainsi que le nombre d’entretiens.

Elle pourra également prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, sans pour autant que cela n’entraîne une réduction de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son emploi du temps.

ARTICLE 3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

3.1 – Plafond annuel en jours

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Compte tenu du jour de fractionnement qui est octroyé forfaitairement, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 217 jours par an (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.2 – Impact des absences et arrivées/départs en cours de période de référence sur le plafond annuel des jours travaillés

Les absences (maladie, maternité, paternité …) et les absences autorisées (congés pour évènements familiaux, congé parental, congés sans solde…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels restant à travailler sur la période de référence.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Le nombre de jours de repos sera de même recalculé en conséquence.

Ainsi, pour un forfait de 217 jours de travail et un salarié embauché le 1^er juillet (184 jours calendaires) le calcul du forfait s’effectuerait de la manière suivante : (217 + 26) × (184/365).

3.3 – Jours de repos

En principe, un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours et en tout état de cause le plafond annuel de 217 jours.

Le nombre de jours de repos accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés.

Les parties ont convenu, par souci de simplification, que le nombre de jours de repos serait fixé à 10 jours par an, pour un salarié à temps complet présent sur la période de référence.

L’acquisition se fait mensuellement à raison de 0.83 jour de repos par mois complet travaillé.

Et sous réserve que la forfaitisation du nombre de jours de repos n’entraine pas une majoration du nombre annuel de jours travaillés de 217 jours.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction du nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.

Ainsi, si le salarié a une absence non rémunérée (congé sans solde) sur la moitié du mois, l’acquisition de RTT sera divisée par 2, soit 0,42.

3.4 – Prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

La date de prise des jours de repos devra en tout état de cause assurer une bonne répartition entre périodes travaillées et périodes non travaillées.

Les jours de repos devront obligatoirement être pris dans le cadre de l'année de référence durant laquelle ils ont été acquis et doivent être soldés au plus tard avant l'échéance de chaque période de référence.

3.5 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle pourra prévoir un nombre de jours travaillés par an inférieur à 217 jours (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés souhaitant :

• Passer au forfait en jours réduit ;

• Modifier leur forfait en jours réduit ;

• Revenir à un forfait en jours de 217 jours

devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique en respectant un préavis minimum de 3 mois.

Chaque demande sera examinée par la direction des ressources humaines au regard notamment des contraintes organisationnelles du service concerné.

L’accord des parties donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. La rémunération de ces salariés sera alors réduite prorata temporis.

Tout refus de passage en forfait jours réduit ou de modification du forfait jours réduit sera motivé et notifié à l’intéressé par écrit dans les 2 mois suivants sa demande.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

3.6 – Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. L’avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 224 jours.

ARTICLE 4 - REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence et est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré de 10 % s’agissant du personnel non-cadre.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

4.1 – Incidence des absences sur la rémunération

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

Ainsi, par exemple si la rémunération brute mensuelle est de 3.000 euros, le calcul pour la déduction de la journée non rémunérée est le suivant : 3000 /21.67 = 138.44 euros.

4.2 – Incidence des entrées/sorties au cours de la période de référence sur la rémunération

En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 5 - GARANTIES

5.1 - Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

• Des jours fériés chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à la nécessaire protection de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

L’amplitude de la journée de travail devra rester raisonnable afin de préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés concernés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

5.2 - Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques sur la plage horaire entre 21h et 7h et durant le repos hebdomadaire.

L’accord relatif au droit à la déconnexion élaboré au sein du Groupe LA FOURNEE DOREE est communiqué aux salariés au forfait jours. Il y est notamment stipulé que le personnel doit être sensibilisé et formé à un usage raisonnable des outils numériques.

Si un salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié afin d’exposer différentes solutions pour traiter ces difficultés dans les meilleurs délais.

5.3 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

A cet effet, l'employeur établit un document mensuel de suivi qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours.

Les parties entendent réaffirmer l’importance du document de suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management, permettant d’inviter l’ensemble des cadres et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Le document de suivi mensuel doit permettre au salarié d'indiquer :

–  s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
–   le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et contradictoire mis en place par l’employeur (KELIO).

L'outil de suivi permet de déclencher l'alerte.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.

5.4 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

Régulièrement et au moins une fois par semestre, le supérieur hiérarchique doit assurer auprès du salarié concerné, le suivi régulier de l'organisation du travail, ainsi que la charge de travail en résultant et l'amplitude des journées de travail qui doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail du cadre.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En outre, dans le cas où serait identifiée une difficulté relative à la charge de travail ou à l’organisation du travail, une procédure d'alerte pourra être déclenchée par le salarié concerné. La DRH examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, la situation et proposera une solution ou une aide au travers de propositions tangibles d’accompagnement (modification d'organisation, répartition des charges, formation, etc.).

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Enfin, tout salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours s’engage à respecter les conseils d’utilisation des moyens de communication prévus dans l’accord applicable au sein de l’entreprise.

5.5 – Information du comité social et économique

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

L'employeur transmet une fois par an aux membres du CSE le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

5.6 – Entretiens individuels spécifiques

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique (distinct de l'entretien annuel d'évaluation).

Au cours de ces entretiens seront évoqués :

• La régularité de la tenue et de la transmission du support mensuel de suivi ;

• La charge individuelle de travail du salarié ;

• L'organisation du travail dans l'entreprise ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;

• La rémunération du salarié ;

• L'amplitude des journées d'activité ;

• Les durées de repos et la prise de jours de repos supplémentaires ;

• La charge de travail prévisible sur la période ;

• L'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le CSE est consulté une fois par an sur le suivi de l’application de l’accord.

ARTICLE 7 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1^er juin 2023.

Les parties confirment que cet accord se substitue à tous les accords antérieurs, usages et mesures unilatérales qui ont le même objet.

ARTICLE 8 - REVISION DE L'ACCORD

Les parties peuvent réviser le présent accord en respectant la procédure de révision des accords collectifs. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

ARTICLE 9 - DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DDETS.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Bassou, en 5 exemplaires, le 26 avril 2023

LA FOURNÉE DORÉE BOURGOGNE Pour la Section Syndicale CFDT

Madame XXX Monsieur XXX

Directrice Générale Délégué Syndical

Pour la Section Syndicale CGT Pour la Section Syndicale CFE CGC

Madame XXX Madame XXX

Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale