Accord d'entreprise "Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez CAPITAINE HOUAT (Siège)

Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

L’égalité Professionnelle

La Qualité de Vie au Travail

ENTRE :

La société Capitaine Houat, SAS, au capital de 80 000 euros, dont le siège social est situé 315 rue Germaine Tillion, 56600 Lanester, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient, sous le numéro B 344 603 006, inscrite à l’URSSAF de Rennes, sous le numéro 537 532367583, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

L'organisation syndicale C.F.D.T.

Représentée par son délégué syndical

L'organisation syndicale C.G.T.

Représentée par son délégué syndical,

D'autre part,

Il a été convenu le présent accord collectif en application des dispositions des articles L2242-10 et suivants du Code du travail.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-15 du Code du travail invitant les entreprises à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il traite également les questions prévues aux articles L2242-5 et suivants sur l’égalité professionnelle, L2242-17 sur le droit à la déconnexion. Il est entendu que les mesures définies dans le présent accord peuvent venir préciser, compléter des mesures prévues dans les accords de groupe sur la transition générationnelle et de mobilité.

Il s’appuie sur la base d’un diagnostic partagé avec les représentants du personnel sur la situation économique et sociale de l’entreprise.

Les compétences constituent un enjeu stratégique majeur pour l’entreprise. C’est grâce à leur maintien et leur développement que l’entreprise peut faire la différence dans l’environnement exigeant et fortement concurrentiel qu’est le nôtre. Nous disposons de nombreux atouts qu’il convient de mieux exploiter.

Nos atouts :

• Un accès privilégié à la ressource

• Une filière intégrée depuis la captation de la ressource jusqu’au point de vente

• Des installations importantes et de qualité

• Le support d’un groupe industriel de premier ordre dans le domaine des métiers de l’alimentaire

• Un savoir-faire étendu

Mieux les exploiter :

• Maîtriser notre sécurité alimentaire

• Formaliser et piloter nos processus

• Rechercher toujours le maximum de fraicheur

• Maîtriser nos coûts

• Développer la fidélité pour le commerce groupe et l’activité hors groupe

Les exigences du marché s’accroissant, l’anticipation et la stratégie prennent une place essentielle dans le pilotage de l’entreprise. Le premier objectif du présent accord est de mettre en place un processus de communication et de dialogue sur la stratégie de l’entreprise. Ce processus doit permettre, aux salariés et leurs représentants, d’avoir une vision des perspectives à 3/5 ans des conséquences de ces éléments sur leurs propres compétences et l’évolution de leur emploi. Par ailleurs, il convient, dans le cadre de ces évolutions, de s’assurer du maintien de l’équité et de la cohérence des systèmes de reconnaissance, et de porter une attention particulière à la qualité de vie au travail.

La Direction conserve la responsabilité et la prérogative de mettre en œuvre les mesures d’adaptation qui s’imposent pour développer les compétences des salariés en fonction des besoins de l’Entreprise. Néanmoins, et sans priver ou exonérer l’Entreprise de sa responsabilité en la matière, le second objectif du présent accord est de développer un dialogue éclairé autour des priorités et orientations de la formation professionnelle avec les représentants du personnel.

En résumé, le but du présent accord est d’anticiper le plus possible et communiquer de façon concertée et transparente sur l’évolution des emplois et des compétences afin de permettre aux salariés de construire un projet professionnel robuste qui leur permette de trouver un épanouissement professionnel de préférence au sein de l’entreprise et du groupe afin de développer et accroître les savoir-faire de l’entreprise.

Chapitre I – La stratégie de l’entreprise

La Stratégie constitue la pierre angulaire à partir de laquelle il est possible de construire une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il convient donc de la communiquer le plus largement possible et de s’assurer de sa bonne compréhension.

1. Calendrier

Au moins tous les 3 ans, à l’occasion de l’information / consultation du CSEC au titre de l’article L2323-10 du Code du travail, celui-ci est informé et consulté de la stratégie de l’entreprise dans le cadre des perspectives économiques et technologiques pour les années à venir et sur la détermination des emplois sensibles et des emplois en tension au regard de cette stratégie. Cette consultation se tiendra dans les 6 premiers mois de l’exercice budgétaire. Il est convenu que les informations concernant la stratégie seront concentrées à l’occasion de cette procédure (pour autant la base de données unique restera accessible en permanence aux représentants du personnel). Il est entendu que cette consultation pourra être réouverte à chaque fois que des événements internes ou externes seraient de nature à impacter la stratégie et ses effets sur l’emploi à long terme.

La consultation sur la stratégie n’exonère pas l’entreprise en matière de consultation des instances dès lors qu’un projet ou événement conjoncturel ayant un impact sur l’emploi et les compétences est envisagé. Ainsi, dans ce cas, le projet devra faire l’objet des informations / consultations au niveau approprié sans qu’il soit requis de relancer le processus de consultation sur la stratégie.

2. Contenu

La stratégie est décrite autour des éléments suivants :

• Information concernant le positionnement de Capitaine Houat (fidélité, part de marché)

• Information sur les tendances produits / process (analyse de la concurrence)

• Evolution des performances (Qualité, Coûts, Délais)

• Recherche & Développement / innovation

• Investissements prévisionnels

• Situation économique (notamment CA prévisionnel, marge prévisionnelle)

• Traduction en plans d’action concrets des orientations stratégiques par métier

• Cartographie des emplois et des compétences, projection à 3/5 ans (tendance en termes d’évolution),

• Pyramide des âges et emplois clés associés / situation de l’emploi (y compris l’emploi temporaire)

• Egalité d’accès à la formation professionnelle

• Politique en matière de prestation et sous-traitance

• Dans la mesure des informations disponibles une vision sur contexte des bassins d’emploi

• Conséquence sur les orientations de la formation

• Base de données unique (composée du bilan social, rapport d’égalité, Rapports des commissions économiques, et autres éléments prévus par la réglementation)

L’analyse de l’impact sur l’emploi lié au contexte stratégique précité, regroupe les emplois en tension et les emplois sensibles. Le but de cette démarche est d’identifier les plans d’action à mettre en œuvre pour réduire les risques de perte de savoir-faire clés et mener des plans d’action individualisés en vue de développer des opportunités de mobilité professionnelle pour les emplois sensibles et ainsi limiter le nombre de catégorie d’emploi dits sensibles.

• Evolution tendanciel des besoins de compétence :

• A  : Besoin net de compétences en hausse

• B  : Besoin de compétences stable avec renouvellement des départs naturels

• C  : Non renouvellement total ou partiel des départs naturels

• D : Baisse des besoins de Compétence

• E  : Forte évolution du métier dans son contenu

  • Les emplois en tension (A-B) sont :

• les emplois stratégiques pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients, ses fournisseurs et de ses salariés,

• les emplois difficiles à pourvoir pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire à l'acquisition de la qualification.

• les emplois pour lesquels les besoins en effectif augmentent ou les emplois dans lesquels la pyramide des âges risque de conduire à une perte de compétences.

  • Les emplois sensibles (C-D-E) sont :

• les emplois dont le contenu est susceptible d’évoluer du fait des évolutions économiques et technologiques (exemples : évolution des systèmes d’information, automatisation, …),

• les emplois dont le besoin d’effectif risque de diminuer progressivement (à une échéance minimum de 18 mois) au regard des évolutions stratégiques, économiques, technologiques ou organisationnelles.

• ces emplois sont les plus susceptibles de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord, notamment pour favoriser la définition de projet de mobilité professionnelle en priorité interne.

Chapitre II – Les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

1. Des outils pour construire son parcours personnel

1. Les entretiens annuels

Objectifs

L’entretien annuel d’appréciation est l’occasion pour le salarié et son responsable hiérarchique de faire le bilan de l’année écoulée en s’appuyant sur la trame d’entretien individuel. Il permet également de définir les axes d’amélioration attendus pour l’année à venir. Pour une partie des salariés, c’est également le moment de fixer des objectifs et de faire le bilan de la réalisation des objectifs de l’année passée.

Cet entretien permet aux responsables et au service RH de mettre en place, si nécessaire, les mesures utiles à une meilleure adéquation entre le salarié et le poste (formation, mobilité…).

Pour le personnel non cadre, cette entretien est l’occasion de faire le point sur l’acquisition de compétences dans le cadre des référentiels de compétence et de gérer les nouvelles étapes de développement de compétences.

Acteurs

Cet entretien doit être mené pour tous les salariés en CDI par leur responsable hiérarchique, excepté pour les contrats suspendus pour de longues périodes pendant l’année pour lesquelles il convient de réaliser un entretien de réaccueil.

Support

L’entretien fait l’objet d’un enregistrement informatisé accessible à tout moment par le salarié ou à défaut ayant fait l’objet d’une remise au salarié sous format papier. Il est entendu que chaque salarié peut demander à tout moment autant de fois que nécessaire une version papier du compte rendu de l’entretien.

Préparation

Des moyens sont mis en place pour préparer au mieux les collaborateurs et les responsables à ces entretiens :

• le responsable hiérarchique est formé à la conduite d’entretien. Il disposera d’un guide d’entretien réexpliquant chacune des rubriques, rappelant les étapes de préparation de l’entretien et les bonnes pratiques d’organisation matérielle de celui-ci.

Ces mêmes éléments de préparation seront communiqués aux salariés concernés par l’entretien en amont de l’entretien. Ce guide sera transmis aux collaborateurs 1 semaine avant leurs entretiens et les supports d’entretiens complétés seront donnés par les responsables à leurs collaborateurs au plus tard 15 jours après le déroulement de ces entretiens. Il est nécessaire de reporter l’entretien en cas de non-respect de ce délai d’une semaine.

2. Les entretiens professionnels

Depuis 2015 et la mise en place de la classification GPEC (via le précèdent accord), les salariés bénéficient donc d’un entretien annuel reprenant les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il permet d’identifier les besoins en formation ainsi que d’être informé sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) et sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l'employeur.

L’entretien GPEC a eu pour vocation à sa création de couvrir l’objectif de l’entretien professionnel. La mise à disposition d’outils informatique (à titre indicatif talentsoft) et la maturité des équipes de management permettent maintenant de faire une distinction entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel.

Objectifs

L’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’envisager son projet d’évolution dans l’entreprise à moyen terme (évolution professionnelle, accompagnement, mobilité) en fonction de ses souhaits, ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de l’entreprise. C’est l’occasion pour le manager de partager avec le salarié les impacts sur l’emploi du collaborateur du projet stratégique.

Cet entretien permet aux responsables et au service RH de mettre en place, si nécessaire, les mesures utiles à une meilleure adéquation entre le salarié et le poste dans le cadre de l’anticipation des évolutions futures. Et ce, particulièrement « en vue de la gestion de seconde partie de carrière » pour les salariés de plus de 45 ans.

Cet entretien permet également de faire le point sur les actions déjà engagées et leur pertinence depuis l’entretien précédent.

Acteurs

Cet entretien doit être mené pour tous les salariés en CDI par leur responsable hiérarchique, au moins 1 fois tous les 3 ans sauf impossibilité liée à une absence prolongée.

Support

L’entretien fait l’objet d’un enregistrement informatisé accessible à tout moment par le salarié ou à défaut ayant fait l’objet d’une remise au salarié sous format papier. Il est entendu que chaque salarié peut demander à tout moment autant de fois que nécessaire une version papier du compte rendu de l’entretien.

Préparation

Des moyens sont mis en place pour préparer au mieux les collaborateurs et les responsables à cet entretien :

• le responsable hiérarchique est formé à la conduite d’entretien. Il sera informé des outils de GPEC, de l’évolution de l’entreprise, des postes ouverts en interne. Il sera également régulièrement informé sur la mise en place de parcours professionnels, afin d’aider le collaborateur dans ses projets d’évolution professionnelle.

Il disposera d’un guide d’entretien réexpliquant chacune des rubriques, rappelant les étapes de préparation de l’entretien et les bonnes pratiques d’organisation matérielle de celui-ci.

3. Le bilan professionnel à 6 ans

Objectifs

Le bilan a pour finalité de vérifier que chaque salarié a pu bénéficier d’entretiens professionnels, de formations et d’une progression au cours des six dernières années.

C’est l’occasion pour le manager d’effectuer un retour avec le salarié sur son parcours professionnel depuis 6 ans et d’acter les actions mises en œuvre par l’entreprise pour lui permettre de s’adapter à son poste de travail, de maintenir ses compétences et ses connaissances ou d’en développer de nouvelles.

Cet entretien permet aux responsables et au service RH de mettre en place, si nécessaire, les mesures utiles à une meilleure adéquation entre le salarié et le poste dans le cadre de l’anticipation des évolutions futures. Et ce, particulièrement « en vue de la gestion de seconde partie de carrière » pour les salariés de plus de 45 ans.

Cet entretien permet une vision plus large de la carrière de chaque salarié et une cohérence élargie sur son avenir professionnel et son employabilité.

Acteurs

Cet entretien doit être mené pour tous les salariés en CDI par leur responsable hiérarchique, au moins 1 fois tous les 6 ans sauf impossibilité liée à une absence prolongée.

Support

L’entretien fait l’objet d’un enregistrement informatisé accessible à tout moment par le salarié ou à défaut ayant fait l’objet d’une remise au salarié sous format papier. Il est entendu que chaque salarié peut demander à tout moment autant de fois que nécessaire une version papier du compte rendu de l’entretien.

Préparation

Des moyens sont mis en place pour préparer au mieux les collaborateurs et les responsables à cet entretien :

• Le responsable hiérarchique est formé à la conduite d’entretien. Il disposera d’un guide d’entretien réexpliquant chacune des rubriques, rappelant les étapes de préparation de l’entretien et les bonnes pratiques d’organisation matérielle de celui-ci.

• Il bénéficie de l’entretien sur support informatique où il dispose d’un historique des évolutions et des formations de ses collaborateurs.

4. La bourse aux emplois

QR code

Les postes à pourvoir sont affichés en interne, afin que tous les salariés puissent en prendre connaissance. Cet affichage, en cours de création, est complété par un QR Code qui renvoie vers les postes proposés par le Groupement Intermarché conformément à la politique de mobilités des postes.

Les offres seront également diffusées dans un futur proche, grâce à un écran dynamique. La Direction incite également les managers à en faire l’annonce lors des briefs et un chargement via PeopleDoc pourrait être réalisé.

La priorité pour pourvoir ces postes est donnée aux salariés. Les salariés qui postulent un poste en interne doivent le faire savoir auprès de leur responsable hiérarchique et leur service ressources humaines.

À la suite de cet affichage et durant 2 semaines, la priorité est donnée aux candidatures internes. Ensuite, s’il n’y a pas de candidat ou si les candidats internes n’ont pas le profil recherché, le poste est ouvert au recrutement externe. Dans la mesure, où leur candidature correspond aux exigences du poste, les personnes suivront le processus d’entretien et disposeront d’une réponse écrite et motivée. Dans tous les cas, l’ensemble des candidats devront disposés d’une réponse écrite sur les suites données à leur demande.

5. Le référentiel de compétence dans la classification

Le référentiel de compétence non-cadre permet à tous les salariés d’identifier :

• Les compétences accessibles en développement dans leur emploi

• Les compétences requises dans les autres emplois

• Les passerelles possibles depuis leur emploi

Le développement de compétences est le fruit d’une discussion partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel. Ce développement de compétence doit correspondre aux besoins de l’entreprise.

6. L’ensemble des supports de communication interne disponibles dans l’entreprise

Pour les personnes qui souhaitent progresser dans leur domaine de compétence ou changer d’orientation professionnelle, il est important de ce faire une idée du champ des possibles.

Pour cela, chacun peut accéder à diverses sources d’information pour éveiller sa curiosité sur des projets et des métiers.

La liste suivante n’est pas exhaustive et peut évoluer dans le temps :

• Journal interne filière : « La mer…lue »

• L’actu des 10

• L’intranet agromousuqetaires

• Le site internet groupement

• Les différentes newsletters plus ou moins éphémère sur des projets en cours de déploiement

• Le service RH

• L’affichage interne

• …

Tous ces supports constituent des sources d’information précieuses

7. Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Partout en France, un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé est proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels. Ce dispositif est accessible à tous : salariés en CDD ou en CDI ou en recherche d’emploi.

Un site existe : https://mon-cep.org/

Le conseil en évolution professionnelle est proposé sur l’ensemble du territoire. Le service RH pourra remettre l’adresse du CEP le plus proche du lieu d’habitation du salarié demandeur. C’est ensuite à lui de prendre rendez-vous avec un conseiller, en dehors de son temps de travail. Celui-ci est entièrement gratuit.

Seront abordés entre autres :

• Le bilan de compétence,

• La validation des acquis de l’expérience,

• Le CPF,

• Le CPF de transition.

Ces 3 derniers thèmes font également l’objet de précisions ci-après dans cet accord.

8. Le bilan de compétence

Objectifs

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il constitue donc le dernier outil pour construire son parcours personnel. Confidentiel, il est réalisé à l’initiative du salarié et peut également être proposé par l’entreprise, sans être imposé bien entendu.

Acteurs

Tout salarié et quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Modalités

Le bilan doit être réalisé par un organisme extérieur et certifié. Il ne peut excéder 24 heures et se déroule en 3 phases :

• Une phase préliminaire,

• Une phase d’investigation,

• Une phase de conclusion.

S’il est réalisé à l’initiative du salarié et en dehors du temps de travail, le bilan sera financé par celui-ci par exemple avec son CPF. Il ne donnera pas lieu à rémunération.

S’il est réalisé en consentement mutuel entre l’entreprise et le salarié, il doit alors faire l’objet d’une convention tripartite. Il est alors exécuté sur le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération. Le coût du bilan est alors à la charge de l’entreprise sauf dans le cas où le CPF est mobilisé (salariés en sur des emplois identifiés C-D-E).

Accompagnement

Le service RH pourra accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche (orientation vers les bons organismes, récupération des informations et attestations professionnelles, aide au montage financier).

2. Des outils pour donner vie à son projet professionnel

1. LES OUTILS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   1. Mesures à l’initiative de l’entreprise

      1. Le plan de développement de compétence

Construction du plan

Le plan de développement de compétences est construit sur la base de 4 éléments :

• Les orientations de formation définies chaque année par l’entreprise,

• Les obligations réglementaires (ex : habilitations, autorisations de conduites…),

• Les souhaits de formation émis par les salariés lors de leurs différents entretiens et s’inscrivant dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies par l’entreprise,

• Les besoins de formation identifiés par les responsables hiérarchiques et s’inscrivant dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies par l’entreprise.

Les parties du présent accord conviennent que ce plan pourra évoluer en fonction de l’actualité de l’entreprise et du besoin des équipes.

Tout au long de l’application du présent accord, l’entreprise s’engage à suivre le taux annuel de mise en œuvre des actions de formations issues des entretiens annuels et professionnels conformes aux orientations de la formation professionnelle (cf. consultation stratégique chapitre 1.2). Le but au terme du présent accord étant de fixer des objectifs chiffrés de progression pour les années suivantes.

2. Plan de Développement Personnalisé (PDP)

Objectifs

Le processus de Plan de Développement Personnalisé est institué afin d’accompagner les salariés dans leur mobilité professionnel. Ces plans seront prioritairement orientés vers les personnes qui changent de classification d’emploi.

L’objet de ces plans est d’identifier les compétences à développer de définir d’un commun accord entre le salarié concerné, son manager et le service RH :

• L’objectif du plan (réussite de prise de fonction, combler des compétences manquantes, évoluer en salaire et/ou classification d’emploi),

• Les compétences précises à développer,

• Les moyens à mettre en œuvre pour l’acquisition de compétences,

• Les critères de mesure de l’atteinte de l’objectif.

Acteurs

Tout salarié en mobilité professionnelle notamment en cas de changement de classification d’emploi.

Support

Ces éléments font l’objet d’une formalisation écrite au démarrage (voir le formulaire type en annexe).

3. Service de formation interne

Ce service de formation interne dispose des moyens suivants :

• Un réseau de formateurs internes

• Un réseau de tuteurs formés et en cours de certification

• Un catalogue de formations dispensées par l’université interne du groupe (Université AgroMousquetaires)

Le service formation a pour vocation d’accompagner et d’orienter l’ensemble des collaborateurs dans la reconnaissance/validation et le développement de leurs compétences.

4. Pro-A (promotion par l’alternance)

Objectifs

La promotion ou reconversion par alternance (Pro-A) remplace la période de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019. Il s’agit d’une nouvelle modalité de formation en alternance visant une qualification reconnue au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ou dites socle (CLEA, CLEA numérique, Diplôme de Compétence en Langue). Elle favorise l’évolution professionnelle des salariés.

Le dispositif Pro-A doit permettre d’acquérir une certification professionnelle figurant sur la liste définie par notre branche mareyage, dans un accord collectif. Chaque année ces critères peuvent changés et cela oblige l’entreprise à s’adapter.

Acteurs

La reconversion ou promotion par alternance est réservée aux salariés en CDT et dont le niveau de qualification est inférieur à la licence (niveau bac+3).

Modalités

La formation est alors organisée en alternance : elle associe périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation. La formation peut se dérouler :

• pendant le temps de travail, avec maintien intégral du salaire,

• en tout ou partie hors temps de travail, avec l’accord écrit du salarié et dans la limite déterminée par accord d’entreprise ou de branche (à défaut, 30 heures par salarié et par an ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année).

La durée de la formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A avec un minimum de 150 heures. Sa durée est comprise entre 6 et 12 mois.

Toute promotion ou reconversion par alternance doit être formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée. Cet avenant est à déposer auprès d’OPCO EP. Il précise les objectifs et les garanties de maintien de la rémunération.

L’OPCO EP peut prendre en charge une partie du montant des coûts pédagogiques de la formation. Cette prise en charge est fixée chaque année par accord collectif de branche.

Il est obligatoire de désigner un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de sa reconversion ou promotion par alternance.

5. Contrats d’alternance

Il y a différentes possibilités de contrats d’alternance. Le principe est d’intégrer une personne qui prépare un diplôme ou une certification professionnelle en lui permettant d’associer des périodes de travail dans un service de notre entreprise (en lien avec les qualifications recherchées) et des périodes de formation théorique dispensées :

• Soit par un organisme de formation agréé,

• Soit par l’entreprise.

Chaque année ces critères peuvent changés et cela oblige l’entreprise à s’adapter. Voici les trois principaux dispositifs mis à notre disposition :

• Le Contrat de Professionnalisation

Objectifs

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour préparer :

• Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),

• Un certificat de qualification professionnelle (CQP),

• Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale (CCN) de branche.

Acteurs

• Jeunes de 16 à 25 ans révolus,

• Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus,

• Bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) ou de l’AAH (allocation adulte handicapé),

• Anciens titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Modalités

Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) de 6 à 12 mois. Sa durée peut même aller jusqu’à 36 mois pour certains publics dits prioritaires :

• Jeunes peu diplômés (n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire - baccalauréat - et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel - CAP/BEP),

• Demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an à Pôle emploi,

• Bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS, AAH) et anciens titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Pendant le contrat, le salarié suit des actions de professionnalisation incluant des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation (enseignements généraux, professionnels ou technologiques).

La durée de la formation dépend de la qualification préparée. Elle peut varier entre 15 % et 25 % (au-delà pour certains bénéficiaires) de la durée du contrat (CDD) ou de l’action de professionnalisation qui débute le CDI, et ne peut être inférieure à 150 heures.

La formation peut être réalisée par un organisme de formation avec lequel une convention de formation est conclue.

Un tuteur doit être désigné par l’entreprise pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. Le tuteur peut être un salarié volontaire pour cette mission et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.

Rémunération

Le contrat est acté par un CERFA officiel (EJ20). La rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation est déterminée par la branche. Elle dépend de l’âge et du niveau de formation du titulaire du contrat.

Une demande de prise en charge doit être réalisée auprès de l’OPCO EP afin de valider le contrat et l’enregistrer auprès de la DIRECCTE.

Les coûts pédagogiques de la formation sont partiellement pris en charge par l’OPCO EP et selon les modalités des accords de branche révisés chaque année (entre 9.15 € et 15€ de l’heure de formation).

• Le Contrat d’Apprentissage

Objectifs

Le contrat d’apprentissage vise l’obtention d’une qualification sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Acteurs

• Jeunes de 16 à 29 ans révolu (15 ans s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire - collège)

• Jeunes de 26 à 30 ans, sous conditions

• Personnes - sans limitation d’âge - porteuses d’un projet de création ou de reprise d’entreprise conditionné par l’obtention d’un diplôme, reconnues travailleurs handicapés ou sportifs de haut niveau.

Modalités

Le contrat d’apprentissage peut être conclu :

• A durée limitée de 6 mois à 3 ans selon la qualification préparée et jusqu’à 4 ans avec des personnes en situation de handicap ou inscrites sur la liste officielle des sportifs de haut niveau,

• A durée indéterminée (CDI) débutant par une période d’apprentissage de même durée.

La durée du contrat (ou de la période d'apprentissage en cas de CDI) peut être inférieure à celle du cycle de formation pour tenir compte des compétences détenues par l'apprenti.

La formation se déroule dans un centre de formation d’apprentis (CFA), ou une unité de formation par l’apprentissage (UFA). Elle peut être effectuée, sous certaines conditions, en tout ou partie à distance ou en situation de travail.

Sa durée varie selon le diplôme ou titre visé et les règles définies par l’organisme certificateur. Elle ne peut cependant être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat (ou de l’action d’apprentissage dans le cas d’un CDI). La formation est incluse dans l’horaire de travail.

Un maître d’apprentissage doit être désigné par l’entreprise pour accompagner l’apprenti tout au long de son parcours et assurer la liaison avec le CFA. Il peut s'agir d'un salarié volontaire ou du chef d'entreprise. A défaut de dispositions conventionnelles, le maître d'apprentissage doit :

• détenir un diplôme ou un titre relevant du même domaine et d’un niveau au moins équivalent à celui préparé par l’apprenti, et justifier d’au moins une année d’activité professionnelle en rapport avec la qualification visée,

• ou avoir exercé pendant au moins 2 ans une activité en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Le maître d’apprentissage peut encadrer jusqu’à deux apprentis (plus un redoublant). L'employeur doit veiller à ce qu’il bénéficie de formations lui permettant d'exercer sa mission et de suivre la formation de l’apprenti (évolution du contenu et des diplômes).

Rémunération

Le contrat est acté par un CERFA officiel (FA13). La rémunération des salariés sous contrat d’apprentissage est déterminée par la branche. Elle dépend de l’âge, de l’ancienneté et du niveau de formation du titulaire du contrat.

Une demande de prise en charge doit être réalisée auprès de l’OPCO EP afin de valider le contrat et l’enregistrer auprès de la DIRECCTE.

Les coûts pédagogiques de la formation sont pris en charge à 100% par l’OPCO EP.

• Le dispositif VISION PRO

L’OPCO EP a développé un nouveau format pédagogique du contrat de professionnalisation pour répondre à des enjeux spécifiques pour les entreprises qui ne trouvent pas dans les contrats de professionnalisation classiques une réponse à leurs attentes en enseignements particuliers. Chaque année ce dispositif doit être reconduit de façon officielle et les critères peuvent changés. Cela oblige l’entreprise à s’adapter.

Objectifs

Il s’agit d’un contrat de professionnalisation conclu pour préparer une qualification reconnue dans la classification de notre convention collective nationale (CCN) de branche.

Acteurs : Demandeurs d’emploi

Modalités

Ce nouveau format pédagogique du contrat de professionnalisation concerne les contrats courts, d’une durée maximale de 12 mois (formation comprise entre 150 et 400 heures maximum).

Pendant le contrat, le salarié suit des actions de professionnalisation incluant des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation (enseignements généraux, professionnels ou technologiques) en interne selon un cahier des charges spécifique validé par un organisme extérieur.

La durée de la formation dépend d’une évaluation initiale et doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures.

Un tuteur doit être désigné par l’entreprise pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. Le tuteur peut être un salarié volontaire pour cette mission et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.

Rémunération

Elle est identique à celle d’un contrat de professionnalisation classique. Une demande de prise en charge doit être réalisée auprès de l’OPCO EP afin de :

• engager un partenariat avec un organisme certificateur qui sera rémunéré par l’OPCO EP,

• valider le contrat et l’enregistrer auprès de la DIRECCTE,

• obtenir une éventuelle prise en charge des coûts pédagogiques (entre 9.15 € et 15€ de l’heure de formation) et de la mission tutoral (entre 230€ et 345 euros par mois pendant 6 mois maximum).

  6. L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)

Apparue avec la Loi du 5 septembre 2018, l’AFEST est une modalité de formation nouvelle et innovante.

Ce dispositif doit encore être préciser de façon officielle ainsi que les éventuels critères de prise en charge. Cela oblige l’entreprise à s’adapter.

Objectifs

Il s’agit de mettre en place une action de formation règlementée permettant le développement de compétences. La situation de travail est utilisée comme matériau pédagogique.

Acteurs : Tout salarié concerné par un plan de développement de compétence.

Modalités

Un formateur et un référent FEST doivent être désignés par l’entreprise pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. Il s’agit d’un nouveau format pédagogique dont les modalités ne sont pas connues à date.

7. Préparation opérationnelle à l’emploi

Objectifs

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est un dispositif d’aide à l’insertion et au développement des compétences. Elle peut être collective (POEC) et permet à des demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences requises pour occuper des emplois identifiés par un accord de branche ou par le conseil d’administration de l’OPCO. Chaque année ce dispositif peut évoluer et les critères peuvent changés. Cela oblige l’entreprise à s’adapter.

Acteurs : Demandeurs d’emploi

Modalités

À la différence de la POE individuelle, la POE collective n’est pas conditionnée au dépôt préalable d’une offre d’emploi. L’action de formation s’étend sur une durée de 400 heures maximum. Dans certains cas particuliers, elle peut être prolongée jusqu’à 800 heures. Durant l’action de formation, les bénéficiaires ont le statut de stagiaires de la formation professionnelle.

L’organisme de formation, en partenariat avec Pôle emploi informe et accompagne les stagiaires jusqu’à leur recrutement. Cet accompagnement est assuré pour faciliter le retour à l’emploi des stagiaires formés. Le financement de la POEC est assuré par l’OPCO et Pôle emploi.

2. Mesures à l’initiative du salarié

   8. Le CPF

Le compte personnel de formation a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1^er janvier 2015. Chaque salarié doit activer son compte sur le site officiel. C’est un compte individuel et rechargeable en euros pour se former (le plafond est de 5000 € et va jusqu’à 8000 euros pour les salariés peu ou pas qualifiés).

Ce dispositif permet à toute personne de suivre, à son initiative, une action de formation. Il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’à son départ en retraite.

Modalités

La formation envisagée doit permettre de :

• Acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel...) ou une certification.

• Bénéficier d’un bilan de compétences ou d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE).

• Préparer son permis de conduire (B ou groupe lourds).

• Bénéficier de formations, d’accompagnements et de conseils dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.

• Obtenir un socle de connaissances et de compétences professionnelles grâce au certificat CléA.

Accompagnement

L’entreprise a toujours menée une politique d’aide à l’utilisation de ce droit à la formation. A ce titre, elle propose chaque année des actions de formation permettant un co-financement CPF et paie la différence si le compte n’est pas suffisant pour couvrir les coûts pédagogiques.

A travers cet accord l’entreprise souhaite accroitre cette contribution en proposant un abondement aux salariés dans les situations suivantes :

• projet de parcours qui mènent vers des emplois en tension (interne),

• travailleurs dont le handicap est reconnu ou bien ayant des restrictions médicales nécessitant un changement de poste ou une reconversion professionnelle,

• représentants du personnel en fin de mandat et souhaitant effectuer une VAE,

• salariés en CDI dont les emplois sont identifiés comme sensibles et souhaitant effectuer un Bilan de compétences ou une formation leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences dans un projet de mobilité interne ou externe.

• salariés en CDI dont les emplois sont identifiés comme stratégiques et souhaitant effectuer une VAE, une formation diplômante en lien avec leur poste de travail, un CLEA ou un DCL.

Le service RH pourra accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche (orientation vers les bons organismes, choix des certifications et diplômes, aide au montage financier).

L’abondement au compte CPF pourra atteindre 2000 € en fonction de :

• l’urgence de la situation : seront prioritaires les projets qui permettent le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise

• de la qualité du projet professionnel : il sera apprécié dans ce cadre le niveau d’implication du salarié dans son projet

• de l’aptitude du collaborateur : dans la mesure où le projet serait lié à des restrictions d’ordre médicales, il convient d’entamer le plutôt possible des réflexions sur le projet professionnel sans attendre que les limites d’aptitude du salarié ne soient trop avancées

• et des capacités à la fois budgétaires et de capacité de gestion : la capacité de suivre ce type de projet est fixé à 10.

  9. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Objectifs

La démarche légale de VAE permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle et extra-professionnelle par l’acquisition d’une certification (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle, etc).

Acteurs

Tout salarié en CDI et quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise et à condition que l’expérience prise en compte soit au minimum d’une année dans le domaine de la certification professionnelle visée.

Modalités

Le processus est le suivant :

• Constitution par le candidat de son dossier de candidature auprès de l’organisme certificateur qui formulera un avis sur sa recevabilité (livret 1).

• Formaliser la demande de congé par un courrier demandant l’autorisation d’absence (la durée de cette autorisation d’absence ne peut excéder 24 heures par session d’évaluation). Le salaire sera maintenu pendant ces heures et constitue du temps de travail effectif. Le salarié peut cependant choisir d’effectuer ces heures en dehors de son temps de travail. Dans ce cas, il ne sera pas rémunéré.

• Une action de VAE n’est prise en charge qu’à la condition que le salarié engagé dans la démarche bénéficie d’un dispositif d’accompagnement (un organisme spécialisé qui va lui apporter un soutien de maximum 24 heures). Le barème de prise en charge intègre : les frais de procédure et d’accompagnement. Il n’y a pas de prise en charge directe des frais de jury, ceux-ci sont intégrés dans le forfait de VAE. Le financement en un seul versement sur présentation de la délibération du jury est réalisé par l’OPCO EP. La VAE peut ainsi être financée par le CPF, l’employeur et/ou l’OPCO (Le barème à date est de 2040 € comprenant l’accompagnement à la rédaction du livret 2 et la préparation à la soutenance devant le jury).

• En cas de recevabilité de la candidature, dépôt par le candidat d’un dossier de VAE (livret 2) auprès de l’organisme de validation. Ce dossier sera soumis au jury de VAE.

• Suite à un oral, la Validation par un jury composé notamment de professionnels : soit attribution de la totalité du diplôme, titre ou CQP demandé, soit validation partielle et recommandation de contrôles complémentaires après complément de formation.

Accompagnement

Le service RH pourra accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche (orientation vers les bons organismes, choix des certifications et diplômes, récupération des informations et attestations professionnelles de nature à favoriser la reconnaissance des acquis de l’expérience, aide au montage financier).

10. Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Objectifs

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Acteurs

Tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise.

Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH)

• les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Modalités

L’initiale revient entièrement au salarié qui doit effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge financière de son congé de transition professionnelle. Il doit monter un dossier auprès de la Commission paritaire interprofessionnelle régionale de son secteur, Transitions Pro.

Accompagnement

Le service RH pourra accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche (orientation vers les bons organismes, récupération des informations et attestations professionnelles, aide au montage financier) et dans tous les cas compléter la partie employeur du dossier de demande de financement.

11. La mobilité géographique

Les mesures de mobilité géographique ont fait l’objet d’un accord signé au niveau du groupement. D’application direct, cet accord est annexé au présent accord à titre d’information.

Cet accord Groupement, annexé au présent accord collectif, instaure notamment :

• une aide financière à la mobilité géographique ;

• un accompagnement personnel incluant la visite du futur lieu de travail du salarié ;

• une prise en charge du coup du déménagement du salarié.

3. La transmission des savoirs

Les partenaires sociaux du groupe Agromousquetaires ont signé un accord de branche sur la transition intergénérationnelle. Cet accord s’applique de façon directe à la société Capitaine Houat.

Le présent accord a vocation à préciser certaines modalités d’application. Le texte intégral de l’accord groupe est annexé au présent accord.

Dans le cadre de cet accord, les mesures dites transverses s’appliquent directement. Les mesures optionnelles peuvent être appliquées par les entités du champ d’application en fonction de leur souhait et de la pertinence au contexte.

1. Le covoiturage

Dans ce cadre, les Directions des différents établissements de la société Capitaine Houat en étroite collaboration avec les membres des CSE feront le bilan des options de plateformes existantes pour le périmètre et proposeront :

• L’existence d’aides au covoiturage prévus par les localités

• Les modalités de prise en charge de coûts d’abonnement s’il y a lieu

• Un plan de communication pour faire connaître ces plateformes

Cette étude sera activée dès lors que les conditions sanitaires le permettront.

Ces éléments feront l’objet d’une consultation du CSEC avant application.

2. Formation Cléa

Les partenaires sociaux de la société Capitaine Houat étaient engagés dans cette démarche, ils continueront régulièrement à engager de nouvelles cessions de formation autant que nécessaire en les répartissant dans le temps de sorte de rendre la démarche compatible avec les nécessités de services.

3. VAE

Conformément aux dispositions optionnelles de l’accord de transition générationnelle, la société Capitaine Houat fera connaître le dispositif de VAE et ce particulièrement des mesures d’encouragement spécifiques prévues au présent accord (voir II-1-b-i).

4. Préparation à la retraite

La société Capitaine Houat continuera à organiser régulièrement des informations au personnel en collaboration avec la CARSAT afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches.

5. Prime de cooptation

A titre expérimental et pour la durée du présent accord, le principe de la prime de cooptation prévue dans l’accord de transition générationnelle s’appliquera au sein de la société.

La prime sera d’un montant de 250 € brut versée en 2 fois selon les modalités prévues à l’accord de transition générationnelle. Une consultation du CSEC sera organisée afin de déterminer plus précisément les modalités de communication et d’application de ce nouveau dispositif.

4. Recours aux différentes formes de contrat de travail

Notre activité est par nature soumise à de fortes variations qui justifie un recours important à la main d’œuvre temporaire.

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise devra tout à la fois :

• Réduire la précarité de l’emploi dans les activités lorsque le contexte le permet

• Préparer les compétences dont nous pouvons avoir besoin demain

Chapitre 3 – Politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail

1. égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au regard du document diagnostic situé en annexe (index d’égalité professionnelle), aucun écart significatif n’apparaît en ce qui concerne l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Par ailleurs, le diagnostic de l’accord précédant permet de réorienter de façon drastique les mesures en la matière sur 5 thèmes clés que sont :

• La rémunération effective

• La formation

• La promotion

• Les conditions de travail

• Articulation vie privée vie professionnelle

  1. La rémunération effective

L’objectif en la matière est de maintenir à minima l’index au niveau actuel de 39 sur 40.

2. La formation

Dans ce domaine, le diagnostic fait apparaître un écart en termes d’accès à la formation des femmes. En effet, en moyenne les femmes sur une période de 3 ans ont bénéficié pour 40% d’entre elle chaque année d’une formation professionnelle. Dans le même temps 60% des hommes pour leur part en ont bénéficié sur la même période. Une vigilance particulière devra être portée sur les domaines de la formation réglementaire et la formation au management.

L’objectif est à minima d’atteindre l’équilibre en 2023 et de le maintenir par la suite. Un bilan annuel sera réalisé au niveau du CSEC dans le cadre de la consultation sur la stratégie.

Objectif : Nombre d’heure de formation équivalent pour les hommes et les femmes en 2023

3. La promotion professionnelle

Dans ce domaine, l’analyse des éléments du diagnostic montre une parfaite égalité dans ce domaine. Néanmoins et afin de s’assurer du maintien de ce bon résultat, les parties au présent accord, souhaite que chaque salarié de retour d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental, ou un arrêt de longue durée (plus de 3 mois) bénéficient d’un entretien de retour au cours duquel seront évoqués les souhaits d’évolution et sera proposé un Plan de Développement Personnalisé.

Objectif : 100% d’entretien de retour réalisé dès 2021

4. Les conditions de travail

Il est convenu dans le cadre du présent accord de poursuivre l’intervention de professionnels au sein des ateliers de production selon la méthode Mc Kenzie :

Ainsi, une session par an sera organisée sur chacun des 2 sites concernés.

Par ailleurs, il est convenu de s’assurer au terme du présent accord que 100% des personnes exposées aux risques de manutention soient formés aux bons gestes et bonnes postures.

De la même manière, les pratiques quotidiennes de réveil musculaire et étirement continueront à se déployer au sein des différentes entités de la société.

Objectif : 1 session par an et par site de production pour la méthode Mc KENZIE

5. Articulation vie privée / vie professionnelle

Le Télétravail

Le télétravail a été instauré dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19. Les parties au présent accord conviennent au terme de la crise sanitaire de faire une étude de l’expérience du télétravail tel qu’il a été pratiqué et vécu au cours de cette crise et de définir dans le cadre d’une consultation du CSEC des modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail au sein de Capitaine Houat au terme de la crise sanitaire.

Le Droit à la déconnexion

Dans ce cadre, le présent accord a pour but de préciser qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est l’occasion d’indiquer à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire

• pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Certains métiers dans le domaine des achats de matières peuvent être particulièrement exigeant en matière de réactivité dans des horaires atypique :

• L’entreprise continuera à développer pour les personnes exerçant ces activités tous les outils possibles afin d’en faciliter l’exercice : outils d’aide à la décision, prévision, rituels de communication.

Objectif :

• 2022 : identification des fonctions éligibles au télétravail / identification des salariés désireux de réaliser du télétravail

• 2023 : 50% des salariés éligibles et désireux de faire du télétravail mis en capacité de le faire

• 2024 : 75% des salariés éligibles et désireux de faire du télétravail mis en capacité de le faire

2. Lutte contre toute forme de discrimination

L’entreprise et ses représentants ont enregistré des expériences réussies en matière de lutte contre toute forme de harcèlement.

Il est proposé d’étendre dans ce domaine le rôle des référents site contre le harcèlement à la mission de lutte contre toute forme de discrimination en collaboration étroite avec la Direction des Ressources Humaines filière

Une formation commune sur ce thème pourrait être organisée

Un bilan d’activité élaboré en étroite collaboration entre DRH et les Référents pourrait être partagé au cours d’un CSEC annuel

Chapitre 4 - Suivi de l’accord GPEC

1. Objectifs du Suivi

Etablir un bilan régulier des mesures décidées dans le cadre de cet accord afin d’en tirer des conclusions sur leur pertinence et ainsi alimenter le dialogue social au sein de l’entreprise.

2. Fréquence du Suivi

Une fois par an dans le cadre d’une réunion du CSEC.

Chapitre 5 – Clauses générales

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI de l’entreprise pour les établissements de l’usine de Lanester, l’usine de Boulogne-sur-mer, la base de Lorient, la base de Frontignan et la base de Bordeaux.

2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties conviennent qu’à défaut de renouvellement exprès ou de conclusion d’un nouvel accord à l’issue de cette période, le présent accord cessera de s’appliquer de plein droit, sans qu’aucune reconduction tacite ne puisse être invoquée.

Il prendra donc fin, en tout état de cause, et sans autre formalité, au plus tard le 28 février 2024.

3. Evolution du cadre réglementaire

Les différentes mesures contenues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec d’autres mesures ayant le même objet ou la même nature qui pourraient être prévues par la loi, la règlementation ou d’autres accords applicables dans l’entreprise. Dans ce cas, il sera fait application de la mesure la plus favorable pour le salarié.

4. Révision

Sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DIRECCTE conformément aux dispositions de l'article L. 3313-3 du code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties et dans les mêmes formes.

La copie de l'accord portant révision sera déposée à la DIRECCTE.

5. Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE compétente (lieu de signature du présent accord).

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur le panneau d’affichage pendant 1 mois, puis sera à disposition des collaborateurs dans le bureau de la DRH (la liste des accords en vigueur étant affichée).

Fait à Lanester

Le 18 février 2021,

Pour la CFDT Pour la Direction de Capitaine Houat

Monsieur

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CGT

Monsieur