Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS NVENTIONS DE FORFAT ANNUEL EN JOURS" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNULE EN JOURS

Entre :

REUSSIR EMPLOIS ET SERVICES

Association loi de 1901

Dont le siège social est situé 3 Boulevard Pierre de Coubertin – 58000 NEVERS

Représentée par , agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et

Madame , membre titulaire du CSE et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part,

PREAMBULE

La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du Travail aux spécificités et besoins de l’association REUSSIR EMPLOIS ET SERVICES.

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du Travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur précédemment au sein de l’association REUSSIR EMPLOIS ET SERVICES.

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs à la convention de forfait en jours, et notamment le champ de la négociation collective.

Il a été conclu dans les conditions prévues par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

CHAPITRE I : CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8 du Code du travail.

Article 2 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories :

• La cadre Comptable

• Les cadres exerçant des responsabilités (pôle administratif financier et RH, pôle accompagnement développement et communication)

• La Directrice 

Les salariées concernées doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'elles consacrent à l’accomplissement de leur mission. Elles doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les parties conviennent expressément que la conclusion d’une convention de forfait en jours n’est pas subordonnée à un niveau de rémunération et de classification minimum.

Article 3 – Mise en place du forfait jours

La mise en place du dispositif de forfait annuel en jours de travail sera matérialisée par écrit, via la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur, matérialisée par une clause spécifique du contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion.

Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent accord.

Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

• Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;

• N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

• Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Article 4 – La période de référence du forfait annuel

Le forfait est conclu sur la base d’une année civile.

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 5 - Détermination de la durée du travail

5.1 Nombre de jours du forfait annuel

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours pour une année complète de travail (auquel s’ajoute la journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre pourra être dépassé, par exemple si le salarié renonce à certains jours de congés ou de repos, sans que le nombre de jours travaillés ne puisse dépasser un plafond de 231 jours.

5.2 – Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences du salarié :

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est proratisé à due concurrence.

Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :

Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis x Nombre de jours ouvrés restant dans l'année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

5.3 Forfait jours « réduit »

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire que le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours soit fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord (article 5-1).

La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail.

Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération.

Enfin, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que le salarié ne pourra pas bénéficier du régime juridique applicable dans ce cas.

Article 6 – Impact des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération des salariés

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.

En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)

Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Article 7 - Jours de repos

7.1 Détermination du nombre de jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 214 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Jours de repos =

Nombre de jours dans l’année – jours travaillés – week-ends – jours fériés (qui tombent en semaine) – congés payés (en jours ouvrés)

Ces journées de repos pourront être prises par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’association en fin d’année et de préserver la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles. La date de prise des jours (ou demi-journées) de repos sera arrêtée par la Direction.

Tout jour de repos pris en dehors de la procédure décrite ci-dessus, et notamment sans accord de la Direction, exposera le salarié au prononcé d’une sanction disciplinaire.

7.2 Rachat des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus majorée de 10 % par journée dans la limite de 231 jours par an.

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)

Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Article 8 - Organisation du travail

8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Un suivi est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.

8.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

8.3 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

Dans tous les cas, l’usage par le salarié en forfait jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

L’association facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs, et le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.

Article 9 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En outre, il est rappelé que l’éligibilité des salariés au dispositif n’est assortie d’aucune condition de rémunération.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 10 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

10.2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’association.

10.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :

• L’organisation et sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

CHAPITRE II : DISPOSITIONS FINALES

Article 11 - Conditions d’application et de suivi du présent accord

11.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er octobre 2023. L’ensemble de ses dispositions s’appliquent donc à compter de cette date. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Une fois approuvé, il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.

11.2. Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

11.3. Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique sur le site : https://www.teleaccords.travail.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Fait à NEVERS, le 18 septembre 2023.

En 4 exemplaires originaux

Pour l’association

Monsieur , Président

La membre titulaire du CSE,

Madame (*)

(* signature des parties. Parapher chaque page)