Accord d'entreprise "Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez INGRAM MICRO (Siège)

Accord sur la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Entre les soussignés,

La Société Ingram Micro, SAS au capital de 15 297 189,40 €, dont le siège est situé au 5/7 rue des Bouleaux- 59810 LESQUIN, représentée par …………………. en sa qualité de Présidente.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- CFDT représentée par ……………………….

- DPDA représenté par …………………………

D’autre part,

Suite aux réunions des 05 et 19 décembre 2019, il est convenu :

1. Préambule

Face à la perpétuelle évolution et mutation du marché de l’informatique liée aux innovations techniques, aux nouvelles attentes de nos clients, la gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) devient un outil important de pilotage pour INGRAM MICRO afin d’acquérir une meilleure gestion de ses ressources humaines :

• Une meilleure maîtrise des conséquences liées aux changements technologiques voir économiques

• Une meilleure anticipation et adaptation des compétences, des qualifications aux fonctions de l’entreprise et aux facteurs de compétitivité

• Une meilleure gestion des carrières et des formations

Après avoir réalisé une étude approfondie des divers dispositifs mis en œuvre dans l’entreprise, le présent accord a pour objectif de retranscrire l’ensemble de ces dispositifs afin de pouvoir, par la suite, poursuivre et approfondir la mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans la société.

Cet état des lieux permettra également aux salariés d’avoir une meilleure connaissance des différents outils à leur disposition au sein de l’entreprise afin de leur permettre d’être aussi acteur de leur évolution professionnelle et de leur mobilité. La GEPP doit permettre aux collaborateurs de se projeter dans notre stratégie.

INGRAM MICRO souhaite favoriser la co-construction d’un parcours professionnel avec ses salariés.

Le but global de nos actions GEPP peut se résumer ainsi : avoir la bonne personne, dans le bon emploi, au bon moment.

Cet accord complète les dispositions de nos accords d’entreprise, les dispositions légales et réglementaires, en vigueur ainsi que celles de la convention collective sur le même sujet.

2. Durée et champs de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société et à celui des potentielles entreprises pouvant intégrer INGRAM MICRO SAS.

3. Les représentants du personnel

Sont concernés par le présent article, les salariés détenteurs d’un ou de plusieurs mandats électifs ou représentatifs.

Il est à rappeler qu’INGRAM MICRO a toujours considéré le dialogue social comme essentiel à la conciliation de la performance de l’Entreprise et des intérêts de ses collaborateurs.

Depuis le 10 juillet 2018, l’entreprise s’est donc dotée d’un accord sur le Dialogue social. Les dispositions ci-dessous rappellent certaines de ces dispositions.

En conséquence de ce dialogue social, les représentants du personnel sont impliqués dans la définition de la stratégie de l’entreprise. De plus, à titre individuel, leur mandat est reconnu et valorisé par l’entreprise.

3.1 Les Instances de concertation sur la stratégie de l’entreprise

Afin de favoriser le dialogue entre la Direction et les représentants du personnel, l’entreprise s’engage à apporter de la visibilité sur la stratégie de l’entreprise ainsi que sur les évolutions des métiers de la société.

Section 1 Information et consultation du CSE (et ancien CE) sur les orientations stratégiques

Afin de connaître de façon détaillée les perspectives d’emploi, le Comité d’entreprise (puis le Comité social et économique (CSE)) est consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité et l’emploi.

Lors de cette consultation, la Direction s’engage à présenter notamment :

• Les évolutions des offres et des technologies et leurs impacts sur nos métiers et compétences

• L’évolution du marché du travail compte tenu des impératifs clients, des orientations stratégiques de l’entreprise

• L’impact sur l’évolution des emplois et ses conséquences sur la Politique de Ressources Humaines de l’entreprise : évolution des compétences, les dispositifs RH pour répondre à ces évolutions (promotions, recrutements, formations…)

• Les recours à la sous-traitance, à des contrats temporaires ou à des stages.

Les informations relatives aux orientations stratégiques doivent être complétées par celles relatives à la politique sociale et les conditions de travail.

Section 2 Information et consultation du CSE sur le plan de développement des compétences (PDC)

Outre nos orientations stratégiques, il est important pour les représentants du personnel d’avoir une vision des métiers de notre entreprise. Ils doivent pouvoir connaître l’adéquation entre les compétences de nos collaborateurs et les tendances du marché du travail. En conséquence, pour que les représentants du personnel aient une vision globale de la situation de l’entreprise, il a été prévu que la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise soit couplée avec la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise.

De plus, un point particulier sera apporté lors de cette consultation, sur les orientations de la formation professionnelle.

A ce titre, la Direction s’engage à présenter chaque année notamment :

• Les évolutions des métiers et des compétences

• Le plan de développement des compétences (ex- plan de formation)

Section 3 Formation des nouveaux représentants ; passage au CSE

L’avenant n°1 à l’accord sur le Dialogue social met en place la transition entre les anciennes instances représentatives (CE, DP, CHSCT) et le nouveau Comité Social et Economique (CSE).

A cette occasion, les partenaires sociaux ont voulu réaffirmer l’importance d’une formation des représentants du personnel pour la réalisation de leurs missions notamment en matière de santé, sécurité et hygiène.

Conformément à l’article L.2315-40 du code du travail, les membres du CSE bénéficieront de la formation nécessaire à l’exercice de leur mandat notamment en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette formation pourra être renouvelée tous les 4 ans consécutifs ou non afin de perfectionner ou d’actualiser les connaissances des élus.

De plus, en cas de désignation de représentants de proximités, ceux-ci bénéficient de la même formation que les membres du CSE.

La société s’engage à ce que l’exercice de tout mandat soit valorisé et reconnu comme compétence professionnelle complémentaire.

Section 4 BDES/bilan social

INGRAM MICRO s’engage à actualiser régulièrement les outils de suivi de l’évolution de l’emploi que sont notamment la Base de données Unique (BDES), le bilan social et les fiches de poste.

La BDES est un outil important du dialogue social.

En conséquence, les représentants du personnel pourront y retrouver tous les indicateurs chiffrés relatifs à la GEPP (nombre de stagiaires, d’alternants, de formations suivies, …)

Le bilan social contenant également des indicateurs GEPP y est aussi publié.

La BDES et le bilan social sont donc librement consultables, à tout moment, par l’ensemble des représentants du personnel, via notre intranet.

Des mises à jour régulières sont effectuées. A chaque modification, les représentants du personnel sont informés.

3.2 Le déroulement de carrière des représentants du personnel

Le statut de représentant du personnel ne doit aucunement représenter un frein à la carrière d’un salarié.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est fondée sur le strict respect du principe de non-discrimination.

Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré au mandat, cette activité ne peut en aucun cas constituer une entrave à la progression de carrière et à l’évolution salariale de la personne.

Dans ce contexte la direction s’engage à :

• Faciliter la conciliation entre activité professionnelle et mandat

• Accompagner les fins de mandat.

Section 1 La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle

Conformément aux dispositions de l’avenant n°1 sur le dialogue social, tout salarié nouvellement élu ou mandaté pourra bénéficier à sa demande d’un entretien de début de mandat avec son manager et un représentant de la Direction.

Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité de se faire accompagner par un représentant de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien portera sur les modalités pratiques de l’exercice du mandat au regard de son emploi : évaluation de la disponibilité au poste au regard des responsabilités liées au(x) mandat(s) ; à l’adaptation du poste et de la charge de travail en préservant l’intérêt du travail et les possibilités d’évolutions professionnelles etc…

Le suivi en cours de mandat du collaborateur concerné reste de la responsabilité de sa hiérarchie qui le suit au quotidien, lui fixe ses objectifs professionnels, apprécie ses compétences et propose des formations.

Comme tout personnel de l’entreprise le représentant du personnel bénéficiera d’un entretien annuel d’évaluation.

Les progressions de carrières et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés.

Section 2 La fin de mandat

Notre avenant n°1 sur le Dialogue social prévoit également ce point.

INGRAM MICRO s’engage à accompagner les représentants du personnel, qui le solliciteraient, lors de leur sortie de mandat. Il pourra donc être organisé un entretien de fin de mandat avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, destiné à recenser les compétences acquises en cours de mandat, les besoins de formation, de préciser les modalités de valorisation de ces expériences acquises mais aussi d’évoquer un état des lieux des perspectives d’évolutions professionnelles.

4. Les méthodes de recueil des données de pilotage de la GEPP

La GEPP doit reposer sur une analyse constante des besoins c’est-à-dire la capacité à mesurer les écarts entre la situation souhaitée et la situation réelle de l’entreprise. Ainsi pour être efficace, elle nécessite le recueil de données quantitatives et qualitatives.

INGRAM MICRO s’est donc doté de nombreux outils au service de la GEPP.

INGRAM MICRO s’est notamment doté d’un logiciel performant de centralisation de ces données : WORKDAY.

Ce logiciel regroupe par salarié :

• ses entretiens annuels d’évaluation

• ses objectifs.

Cf article 6 du présent accord « Workday et les entretiens professionnels ».

1. Les entretiens d’évaluation annuels

Les entretiens d’évaluation annuels constituent un moment important. Il constitue un moment d’échange entre le salarié et son manager.

A cette occasion, les parties :

• font le bilan du travail accompli, des compétences individuelles développées et de la réalisation des objectifs de l’année écoulée

• déterminent les objectifs de l’année suivante

• réalisent un bilan sur la charge de travail et le temps de travail

• font le bilan des actions de formation passée et le recueil des besoins futurs

• discutent des souhaits d’évolution du collaborateur.

Pour ce faire, les managers et les salariés saisiront les données sur le formulaire d’entretien annuel informatisé.

Ces données constituent une base essentielle pour la GEPP. Ces données seront donc par la suite exploitées par le service Ressources Humaines dans le cadre de sa politique de gestion des compétences.

2. Les entretiens professionnels

Ils sont réalisés tous les deux ans. Ils sont destinés plus particulièrement à discuter des évolutions professionnelles du salarié et des formations qui peuvent y contribuer.

A cette occasion, les parties discutent :

• Du bilan du parcours professionnel du salarié

• Des perspectives d’évolution professionnelle du salarié : qualification, changements de poste, promotion

• Pour identifier les besoins de formation pour atteindre cette évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel permet au manager de bâtir le parcours professionnel du salarié.

Pour ce faire, les managers retraceront les données sur le formulaire d’entretien professionnel dédié.

Ces données constituent une base essentielle pour la GEPP. Ces données seront donc par la suite exploitées par le service Ressources Humaines dans le cadre de sa politique de gestion des compétences.

Tous les 6 ans ce bilan professionnel est accompagné d’un bilan de parcours professionnel qui fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

4.3 Les entretiens de retour d’absence

Afin de préparer, et d’accompagner le collaborateur lors de son retour d’absence (congé maternité, congé parental, longue maladie, congés sabbatique…), le manager organise un entretien de retour d’absence.

A l’instar de l’entretien professionnel, cet entretien a vocation à organiser le retour à l’emploi du salarié et à aborder tous les thèmes impactant le salarié (rémunération, évolution de carrière…) et à répondre à toutes ses interrogations afin de lui permettre un retour serein et dans de bonnes conditions. Il vise également à déterminer les besoins de formation du salarié.

5. Le recrutement

Les parties réaffirment leur attachement à garantir dans l’entreprise l’égalité d’accès à l’emploi, son engagement à lutter contre toute discrimination à l’embauche mais aussi durant tout le déroulement de carrière.

5.1- Lutte contre la discrimination

Il est important de rappeler que ni l’âge, ni l’origine ni tout autre critère n’est un frein au recrutement au sein d’INGRAM MICRO.

La société a, à cœur, d’éliminer de ses recrutements et lors de la vie du contrat, tout critère discriminant.

Elle a donc mis en place différents outils de lutte contre la discrimination à l’embauche et durant tout le déroulement de carrière.

Section 1 La rédaction des offres d’emploi

INGRAM MICRO veille à ce que ses offres d’emploi soient rédigées et gérées de façon non-discriminante. Elles sont donc formulées de façon neutre et ne comportent pas de formulations susceptibles de décourager des candidatures. Les intitulés et les formulations doivent rendre ces offres accessibles et attractives à tous.

Section 2 La formation à la non-discrimination.

Le renforcement de la mixité lors du recrutement est un axe important pour l’entreprise. Pour exemple c’est l’un des critères de l’accord égalité Femmes/Hommes signé par l’entreprise le 03 octobre 2017.

En conséquence, le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour tous, indépendamment du sexe, de la nationalité, de la religion ou tout autre critère.

Les critères de sélection de notre entreprise sont identiques pour tous et reposent sur les seules compétences, qualifications, et/ou expériences professionnelles des candidats.

Dans son processus de recrutement, la société INGRAM MICRO s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale pouvant avoir pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

INGRAM MICRO se fixe comme objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes toutes catégories de contrat confondues.

Un effort particulier est assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

Afin de rendre effective cette mixité de nos employés, les personnes des services RH ainsi que les managers suivent des formations et des sensibilisations régulières à la non-discrimination.

Section 3 Le recours à des méthodes innovantes de recrutement

Afin d’ouvrir les candidatures à un très grand nombre de potentiels, INGRAM MICRO n’hésite pas à utiliser des méthodes de recrutement innovantes.

1. Le recrutement par simulation

Cette méthode de recrutement par simulation (MRS) permet d’élargir le nombre de candidats en privilégiant les compétences transférables (les « habiletés ») plutôt que les expériences professionnelles et les formations passées.

En partenariat avec Pôle emploi, cette méthode a été utilisée d’abord pour le site logistique de Lomme sur la fonction de magasinier puis a été étendue pour le recrutement des commerciaux.

2. Les autres méthodes innovantes :

Le service recrutement profite de chaque occasion proposée par des partenaires afin d’élargir les potentielles candidatures :

• Recrutement théâtre,

• Escape recrute-Game,

• Le blind recrutement : le recruteur se met en situation de handicap. C’est une sensibilisation au handicap

• Le Duoday : permettre une formation de duo entre une personne en situation d’handicap et certains de nos salariés volontaires. L’idée est également une sensibilisation au handicap, de dépasser les préjugés et de favoriser l’inclusion.

• La cooptation

• Evénements autour du sport

• etc…

Section 4 Des investissements pour optimiser les recrutements.

INGRAM MICRO va et s’engage à continuer ses investissements en matière de recrutement.

1. Le logiciel JOBVITE

L’entreprise s’est notamment dotée d’un logiciel de gestion des candidatures, JOBVITE, performant et respectueux des normes RGPD. Ce logiciel a pour vocation d’améliorer, de fluidifier la gestion des recrutements et les transmissions d’informations entre services et même entre logiciels.

Il permet à l’ensemble des acteurs de la chaîne de recrutement de connaître l’avancée du processus de recrutement.

Les réponses et les interactions avec les candidats sont maximisées. En effet, dans un contexte de forte concurrence, les recruteurs ont bien conscience qu’une excellente réactivité de leur part est demandée à la fois par le personnel interne mais également par les candidats. Cette réactivité est signe de dynamisme, de transparence, de soin de l’image de l’entreprise et de respect de la personne.

JOBVITE assure donc une réponse systématique à tous les postulants et particulièrement en cas de retour négatif.

JOBVITE permet l’envoi et la signature des contrat de travail de façon dématérialisée. L’entreprise a donc gagné en temps de traitement. Ceci permet dans certaines situations au candidat de démissionner de son précédent emploi plus rapidement mais aussi de poser toutes ses questions pour avoir un choix éclairé. C’est également un gage de modernité, de réactivité et de sérieux pour INGRAM MICRO.

Il constitue un historique et un vivier des candidatures pour l’entreprise avec des fonctionnalités de recherches faciles et rapides ce qui facilite le travail des recruteurs.

2. Développement de la marque employeur

Une entreprise se doit d’avoir une image attractive, dynamique tout en étant authentique.

Depuis 2017, INGRAM MICRO travaille donc sur le développement de sa marque employeur afin d’attirer et de fidéliser les talents.

Afin de développer cette marque employeur un gros travail a été réalisé sur l’image et la réputation de l’entreprise :

• Au niveau des réseaux sociaux et de sa stratégie numérique : il est inimaginable aujourd’hui de ne pas avoir une page dédiée à l’entreprise sur ces différents réseaux. Cela permet de communiquer efficacement et de manière plus ciblée.

• Dans les relations avec les écoles 

• Des salons de l’emploi/ présence sur des évènements locaux : notre présence a été accentuée

• De notre page internet : le but était d’avoir un site internet de qualité, attractif, ergonomique afin que les candidats puissent, à la fois, se renseigner sur notre entreprise, connaitre nos emplois vacants et postuler efficacement. La page « Carrière » a été complètement repensée (banner, adresse facile à retenir…).

• Dans les articles de presse

Un travail sur la publicité de l’entreprise a été aussi réalisé avec une réforme des visuels :

• La création d’une vidéo de présentation de l’entreprise et de nos métiers avec des témoignages de salariés, diffusée notamment sur notre page internet

• La création d’une charte graphique pour les offres d’emploi et pour les communications afin de les rendre plus attractives et reconnaissables.

INGRAM MICRO est en perpétuelle recherche de canaux afin de dénicher des talents. La société considère que ses salariés sont ses meilleurs ambassadeurs. Ils sont vecteurs de son image et de sa renommée.

De part leurs réseaux de connaissances professionnelles mais aussi personnelles, ils constituent une source pour de potentiels recrutements.

INGRAM MICRO a donc développé et s’engage à continuer à développer des actions favorisant :

• la cooptation 

• la diffusion volontaire de nos annonces, par nos salariés, sur leurs réseaux sociaux

Les salariés ont été particulièrement sensibilisés pour que l’accueil des nouveaux salariés, que ce soit physique ou téléphonique, soit irréprochable car la première impression peut être déterminante.

Enfin, la société a également développé ses actions liées au bien-être au travail depuis 2017 avec quelques exemples non limitatifs :

• la restauration et la modernisation des locaux

• l’accord déconnexion

• l’accord sur le temps de travail

• les aménagements du temps de travail

• Le travail avec la médecine du travail sur l’ergonomie des postes et des locaux ; sur la pénibilité ; sur les facteurs de dangers ou d’inconfort (RPS, addictions, risques routiers…)

Les parties s’engagent à continuer ce projet afin de faire connaître et reconnaître INGRAM MICRO auprès de nombreux partenaires : étudiants, candidats potentiels….

La société s’engage aussi à ouvrir toutes négociations avec les représentants du personnel pour améliorer les conditions de travail.

5.2- L’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes et mixité des emplois

Au-delà du processus de recrutement, INGRAM MICRO a mis en place plusieurs dispositifs pour favoriser la mixité.

Section 1 L’égalité femmes/hommes

Depuis de nombreuses années la société est dotée d’un accord « Egalité femmes/hommes ».

INGRAM MICRO, via ce type d’accord, cherche à :

• renforcer la mixité des recrutements

• favoriser les promotions et les évolutions de carrières

• favoriser l’articulation entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés

• respecter le principe d’égalité salariale.

Les indicateurs de mesure sont remis à jour annuellement dans la base de données unique et discutés avec les représentants du personnel.

De plus, la Loi « Avenir professionnel » d’août 2018, a imposé aux entreprises de calculer un index de 5 indicateurs relatifs à :

• L’écart des rémunérations Femmes/Hommes

• L’écart relatif aux augmentations individuelles

• Le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année de son retour maternité

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Il est à noter que la politique d’INGRAM MICRO en la matière est bonne puisque la note obtenue pour cette mise en place est de 89 points. A titre de comparaison HP est à 80 points. Sur les 12 entreprises adhérentes à la FICIME de plus de 250 salariés, INGRAM MICRO obtient la seconde meilleur note (91 points pour la première).

Nous faisons également partie des 515 entreprises de plus de 250 salariés qui ont publié leur index avant le 1^er septembre 2019.

Section 2 La promotion de la diversité

Outre l’égalité femmes/hommes, INGRAM MICRO promeut la diversité au sens large.

Les parties considèrent que la recherche de la diversité à tous les niveaux (dans les âges, les sexes, les parcours professionnels, les origines…) et le respect des différences doivent être perçus comme une source d’enrichissements et de progrès. Promouvoir la diversité c’est permettre à l’entreprise de bénéficier de compétences, d’expériences, d’approches diverses, variées et nouvelles qui se complètent et s’enrichissent mutuellement.

C’est donc un enrichissement pour notre société, c’est pourquoi, INGRAM MICRO a mis en œuvre plusieurs actions en faveur de l’inclusion et de la diversité :

• Rencontre entre la Directrice Générale de HP France et nos salariés pour discuter sur ce thème.

• Création d’un logo et la sensibilisation des salariés sur l’engagement de la société en matière de diversité

• Participation au Duoday pour l’inclusion des personnes en situation d’handicap

• Développement de nouveaux partenariats avec les écoles et de nouveaux partenaires/sites de recrutement.

• Le respect et la promotion de la diversité et l’application du principe de non-discrimination dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont l’embauche (Cf. article 5), la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle (Cf. accord égalité femmes/hommes)

1. Opération « Nos quartiers ont des talents »

Depuis 2017, INGRAM MICRO a noué un partenariat avec l’association NQT pour accompagner vers l’emploi des jeunes diplômés, âgés de moins de 30 ans issus de zones prioritaires ou de milieux sociaux modestes.

L’entreprise participe donc à l’opération « Nos quartiers ont des talents ». C’est un parrainage d’un jeune dans sa recherche d’emploi par un cadre ou cadre dirigeant en activité et expérimenté.

Le rôle du parrain est d’aider le jeune à :

• Définir son projet professionnel

• Affiner ses outils et méthode de recherche

• Constituer son réseau

• Comprendre le marché du travail et les codes de l’entreprise.

Ainsi, il existe 3 parrains/marraines au sein d’INGRAM MICRO. En 2018, 5 jeunes ont été accompagnés. Sur ces 5 jeunes 3 ont été embauchés, 1 est retourné en formation et le dernier a modifié son projet professionnel.

Pour 2020, il est prévu de développer le projet afin d’avoir au sein de la société au moins 4 marraines/parrains.

2. La gestion du handicap

Les parties s’engagent à continuer à favoriser le recrutement, l’évolution professionnelle, le maintien dans l’emploi et la formation des personnes handicapées.

INGRAM MICRO considère que le handicap ne peut être constitutif d’un frein professionnel.

L’entreprise participe donc à des actions de sensibilisation en faveur du recrutement de personnes handicapées et d’insertion sociale telles que le Duoday (permettre une formation de duo entre une personne en situation d’handicap et certains de nos salariés volontaires. L’idée est également une sensibilisation au handicap, à dépasser les préjugés et à favoriser l’inclusion).

Parce que l’engagement commence par soi-même, l’entreprise n’hésite pas aussi à recruter du personnel ayant un statut handicapé.

Dans les cas de recrutement ou lorsque le handicap apparaît en cours de contrat, l’entreprise cherche et met en œuvre toutes actions d’adaptation de poste, de reclassement, pour favoriser un maximum un maintien dans l’emploi.

La société travaille de concert avec la médecine du travail pour ces situations spécifiques, dès que nécessaire.

Les indicateurs de mesure sur l’emploi de personnes handicapées sont remis à jour annuellement dans la base de données unique et discutés avec les représentants du personnel.

3. La cooptation

Depuis 2018, INGRAM MICRO a mis en place un programme de cooptation afin d’ouvrir les canaux de recherche de potentielles recrues et également dans une démarche de diversification des profils. (Cf section 4)

En conclusion, les parties se donnent pour objectif d’améliorer continuellement cette prise en compte de la diversité dans sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

D’ailleurs, pour 2020, de nouveaux projets pour accroitre nos actions en faveur de la diversité sont d’ores et déjà prévus.

5.3- Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise pour une insertion durable

INGRAM MICRO s’engage à prendre toutes mesures afin de permettre une intégration optimale des nouvelles recrues et notamment des jeunes afin de fidéliser ses salariés et d’aboutir à une collaboration durable.

Section 1 Le parcours d’Intégration

L’arrivée d’un nouveau salarié est un moment important. En effet, cette période peut être déterminante pour la réussite du recrutement. C’est pourquoi INGRAM MICRO tient à ce que cette intégration se déroule au mieux. Pour cela la société a prévu un parcours d’intégration. Afin que le processus d’intégration du candidat soit optimal.

Ce parcours est constitué des phases suivantes :

1. Préparation de l’arrivée du salarié

Dès la signature du contrat de travail du salarié, le processus d’accueil débute.

Le service RH envoie un mail à l’ensemble des personnes concernées par l’arrivée de la nouvelle recrue afin de prendre les actions nécessaires :

• Création du dossier salarié, réalisation des déclarations administratives, intégration du salarié dans nos logiciels de gestion

• Ouverture des accès informatiques et physiques, création de la boîte mail (messagerie électronique)

• Remise d’un kit de bienvenue comprenant notamment des fournitures de bureau, une clef USB, le livret d’accueil

• Préparation du matériel informatique, du bureau et de toutes les fournitures nécessaires au salarié.

• Commande d’un véhicule professionnel si nécessaire.

2. Programme pour la première journée :

Le premier jour pour une nouvelle recrue est un moment déterminant/ important : il ne connait ni les personnes, ni les lieux etc.

L’objectif du programme de la première journée est d’accompagner la personne tout au long de cette journée pour rendre ce moment le plus fluide possible.

Le programme pour la première journée est donc un planning d’activité allant de l’accueil du candidat jusqu’au debrief le soir avec son Responsable avant son départ.

Ce programme prévoit diverses étapes dont le message de bienvenue, la présentation à l’équipe et le déjeuner avec les membres de celle-ci pour faire connaissance et favoriser une meilleure inclusion.

Est également prévue une visite de l’ensemble des locaux afin que le nouvel arrivant prenne connaissance des différents services de l’entreprise et qu’il puisse se repérer géographiquement dans le bâtiment.

3. Le Plan individuel d’intégration :

C’est une fiche qui est remplie par le manager du salarié et qui liste les indicateurs et/ou les compétences attendues du salarié sur son poste. Ces indicateurs et/ou compétences sont évalués à 3 mois puis 6 mois et enfin à 9 mois d’activité. A cette occasion, le salarié bénéficie d’un entretien avec son manager pour discuter de ces mesures.

Il permet au manager de connaître la progression et la montée en puissance du salarié dans sa prise de poste.

Il sert également de support d’entretien lors des différents entretiens de début d’activité.

L’ensemble de ces documents sont accessibles par les managers sur notre site intranet, dans la boîte à outils manager.

4. Une formation de 15 jours :

Tous les nouveaux salariés des services ventes bénéficient d’une formation obligatoire de 15 jours. Les nouvelles recrues de la région parisienne également. Ils commencent donc leur parcours sur notre site de Lesquin.

Une salle de formation y est d’ailleurs dédiée.

Lors de cette formation les nouvelles recrues sont formées à l’utilisation de nos divers logiciels, à nos méthodes de travail. On leur apprend nos procédures et nos normes et où aller chercher l’information.

Sont également abordées les notions de parties prenantes (savoir-être, savoir-vivre…).

Enfin, une intervention RH est également réalisée pour donner aux nouvelles recrues toutes les informations légales, administratives etc…et pour répondre à leurs questions.

L’objectif est que la personne puisse être opérationnelle au terme de ces 15 jours de formation.

Les nouvelles recrues d’autres services bénéficient d’une formation personnalisée dispensée par leur manager et complétée par les membres des équipes.

5. La mise en situation :

Au terme de sa formation, la nouvelle recrue est intégrée à son équipe.

Les managers comme les autres collaborateurs sont sensibilisés à continuer l’accompagnement de la personne en répondant à ses interrogations au fur et à mesure, pour lui montrer les points qui n’ont pas été évoqués en formation.

6. Formation aux activités logistiques

Cette formation est principalement dédiée aux intérimaires délégués au sein d’INGRAM MICRO.

Elle est dispensée et validée par un organisme externe agréé pendant 2 jours et demi.

Lors de cette formation théorique et pratique sont abordés :

• La formation métier d’agent/magasinier/cariste

• Les normes, consignes et règles de circulation, sécurité et sureté

• Prévention des risques physiques liés à l’activité professionnelle (formation gestes et postures)

• Les démarches RSE

• L’utilisation de nos outils informatiques.

Elle est finalisée par un test de validation permettant à la nouvelle recrue d’intégrer INGRAM MICRO sous condition de réussite.

Suite à cette formation préalable à la prise de poste, un suivi périodique et documenté est réalisé par le responsable hiérarchique au premier jour, à la première semaine et au premier mois.

Section 2 Entretien à l’issue de la période d’essai, de la période probatoire ou de leur renouvellement

Les Managers reçoivent systématiquement leurs collaborateurs à ces échéances. Ceci permet de faire un point individuel avec le salarié de ses points forts, de ses axes d’amélioration.

C’est un moment de libre-échange.

L’objectif de cet entretien est de permettre au responsable hiérarchique de fixer les objectifs individuels et de définir les formations devant potentiellement être mises en œuvre par la suite.

Section 3 Entretien d’intégration :

Tous les semestres, les nouvelles recrues sont reçues collectivement par notre Président(e).

A l’occasion de cette réunion, les salariés sont incités à poser toutes leurs questions et à échanger sur les sujets qu’ils souhaitent aborder.

Section 4 Recours à des stagiaires et à des alternants

INGRAM MICRO souhaite prendre des engagements en faveur de la formation et de l’embauche des jeunes.

La société est convaincue que les formations initiales dispensées par les écoles doivent être accompagnées par une période en milieu professionnel.

A ces fins, INGRAM MICRO recrute chaque année :

• Des stagiaires en cours d’étude 

• Des contrats de professionnalisation

• Des contrats d’apprentissage

Sous statut scolaire ou salarié, ces dispositifs permettent à des jeunes en cours de préparation d’un diplôme (bac pro, école de commerce, BTS…) de se familiariser avec le monde du travail et avec le métier pour lequel ils se forment.

L’objectif de ces dispositifs est de permettre au jeune d’apprendre, de découvrir et de développer ses compétences.

Les périodes en entreprise sont effectuées sous la responsabilité d’un maître de stage ou d’apprentissage, salarié d’INGRAM et désigné pour ses compétences pédagogiques et son expérience professionnelle.

Une attention particulière est portée sur la qualité du stage.

L’accueil de ce type de dispositif permet également à INGRAM MICRO de recruter ses futurs collaborateurs. Il n’est donc pas rare qu’une période d’alternance débouche par l’embauche de la personne en contrat à durée indéterminée.

La société ouvre également ses portes aux stages de découverte des métiers et de la vie des entreprises (uniquement pour les enfants de salariés) afin de faire découvrir les différents métiers de l’entreprise et d’aider ainsi un élève dans son choix d’orientation.

Ces stages sont ouverts aux collégiens et aux lycéens. Ils durent de 1 à 5 jours.

5.4 Les engagements en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés âgés

Sont considérés comme des seniors au sens du présent accord les salariés qui ont plus de 45 ans conformément aux dispositifs législatifs en la matière.

Section 1 Egalité de traitement

Tout comme la jeunesse ou l’inexpérience, l’âge ne peut pas constituer un frein au parcours professionnel de la personne. INGRAM MICRO réaffirme qu'aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte.

À cet effet, l'entreprise sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des seniors.

Section 2 Tutorat

Les seniors peuvent être volontaires pour exercer une activité de tuteur en direction des nouveaux recrutés, des jeunes recrutés en contrat en alternance, des stagiaires ou des travailleurs temporaires. En cas d'accord de l'entreprise, leur charge de travail sera aménagée pour tenir compte de la fonction tutorale. Ils bénéficieront d'une préparation à l'exercice de leur fonction.

Section 3 Formation des séniors

INGRAM MICRO entend accompagner l’avancée en âge de ses salariés par une offre de formation spécifique et dont l’objectif est de sensibiliser les salariés séniors à l’allongement des carrières, à la façon de se sentir mieux dans son poste physiquement (ex : Formation gestes et postures) ou en terme de motivation.

Le Plan de Développement des compétences pourra également prévoir des formations à destination de l’encadrement sur la gestion de la cohabitation au sein d’une même équipe de salariés de différents âges.

Section 4 Aménagement de poste

En liaison avec le médecin du travail et les représentants du personnel, l'entreprise procédera, dans la mesure du possible, aux aménagements de poste ou d'organisation du travail permettant d'anticiper les problèmes de santé des seniors.

Section 5 aménagement de la fin de carrière

Les seniors qui souhaitent anticiper leur départ à la retraite peuvent bénéficier des mesures suivantes :

• D’un entretien retraite afin de les informer

• D’un aménagement du temps de travail (AMTT) sous réserve d’accord annuel de la Direction

• L’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) à la fin de carrière pour alléger la seconde partie de carrière du salarié. Celui-ci pourra poser les congés de son CET en fin de carrière.

• D’un aménagement de poste (Cf section 4 ci-dessus).

6. La mobilité professionnelle

L’entreprise mettra en œuvre toute mesure nécessaire au bon déroulement de la mobilité.

En fonction des besoins du salarié au regard du poste à pourvoir, il pourra être recouru à tout ou partie des mesures suivantes :

• Entretien d’information/d’orientation

• Bilan de compétences

• Formation

• Courte immersion auprès du service (vis ma vie)

• Période de professionnalisation (Pro A)

• Période probatoire avec en cas d’échec un retour dans l’emploi précédent occupé.

La société est dotée des fiches de poste des emplois présents dans la société.

La demande de mobilité peut être soit :

• Proposée par l’employeur

• Demandée par le salarié.

La demande de mobilité professionnelle peut être sollicitée par le salarié à tout moment, soit en postulant sur notre portail de recrutement, soit en parlant avec son manager, soit en interpellant le service RH.

Dans le cas où la mobilité est demandée par l’employeur, l’entreprise s’engage à ce que cette demande soit fondée sur des motifs objectifs liés à l’intérêt de l’entreprise.

Dans tous les cas, sa demande sera étudiée. Quelque soit l’issue donnée à sa candidature, le collaborateur sera informé personnellement de la décision et de sa motivation.

A compétence égale des candidats pour un poste ouvert, INGRAM MICRO s’engage à donner priorité aux candidatures internes afin de favoriser cette mobilité.

6.1 Mobilité fonctionnelle

INGRAM MICRO s’engage à favoriser la mobilité professionnelle interne en fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions prévisibles des emplois.

Afin de favoriser cette mobilité, il existe des passerelles entre certains de nos métiers.

Afin de porter à la connaissance de nos salariés ces passerelles, la société travaille depuis 2019, à :

• la construction d’un référentiel des emplois types,

• la création d’une cartographie des emplois et des compétences

• la mise à jour des titres des emplois.

Ce projet sera continué sur 2020, et évoluera les années futures.

Afin de permettre la mobilité fonctionnelle d’un salarié (en cas de désir personnel mais aussi lors de situation types reclassement), l’entreprise a mis en place le programme « Vis ma Vie ».

Le salarié intègre pendant quelques jours (le nombre de jours nécessaires est évalué par les 2 responsables des services concernés) le service en question et suit le nouveau métier. Il est tutoré par un salarié occupant déjà ce poste. Ce programme permet donc au collaborateur de découvrir/connaître la nouvelle fonction qui l’intéresse et de confirmer son intérêt pour le poste.

2. Mobilité géographique

INGRAM MICRO offre la possibilité d’organiser des mobilités géographiques intra-groupe ou sur l’ensemble de la France. Pour rappel, le logiciel JOBVITE présente l’ensemble des emplois vacants en France et au sein du Groupe. (Cf. ci-dessous)

Afin de concrétiser les projets, INGRAM MICRO propose également à ses collaborateurs les services de notre partenaire Action logement.

Pour exemple des services d'action logement:

• ​Un large choix de logements locatifs 

• Des prêts travaux et agrandissements

• Des prêts accession à la propriété

• Des aides à la mobilité professionnelle. 

6.3 Les outils de la mobilité

Afin de faciliter la mobilité de nos salariés, l’entreprise a mis en place plusieurs outils :

Section 1 : Workday 

Afin de préparer ses entretiens annuels, professionnels ou individuels, le salarié a la possibilité de consulter l’ensemble des documents afférents à son parcours professionnel au sein de l’entreprise dont ses évaluations annuelles et professionnelles. En complément du passeport formation, ces documents peuvent servir de base, au collaborateur pour bâtir son parcours professionnel et déterminer les formations, mobilités, reclassement ou transition professionnelle qui l’intéresseraient.

Section 2 Jobvite :

Tous les emplois vacants en France et à l’étranger sont portés à la connaissance de nos salariés via le logiciel JOBVITE accessible de notre intranet mais aussi par internet.

Par ce logiciel, les salariés peuvent également déposer leur candidature. Toute demande de renseignement et toute candidature formulée par un collaborateur sera couvert de confidentialité.

Toute candidature sera étudiée par le service RH. En fonction de l’intérêt de cette candidature au regard du poste concerné, un entretien avec la personne pourra être organisé.

Dans tous les cas, une réponse sera apportée au salarié.

Section 3 Réunions Générales

Lors de la Réunion Générale se déroulant chaque début de mois, il est fait une présentation générale de l’ensemble des postes ouverts en France.

7. La formation professionnelle

INGRAM MICRO souhaite que sa politique de formation réponde à plusieurs besoins :

• Accompagner le changement par le développement des compétences de ses salariés.

• Apporter une réponse positive aux salariés qui veulent réaliser un projet pour leur plan de carrière

• Permettre le maintien et l’évolution des compétences de tous les salariés pour sécuriser leur parcours professionnel

• Permettre des réorientations professionnelles pour les salariés rencontrant des difficultés professionnelles dans les emplois qu’ils occupent.

Dans un souci de permettre son évolution professionnelle tout au long de la vie professionnelle, le collaborateur doit être aussi un acteur de son adaptation et développement en coordination avec les autres acteurs de la GEPP.

Il doit notamment :

• Ne pas hésiter à exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi

• De coconstruire avec la société son parcours de formation

• De cofinancer avec la société certaines formations

Les parties rappellent que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelles continue est assurée, notamment dans le cadre du plan de formation.

Ce Plan de développement des parcours professionnels est élaboré au regard :

• Des besoins de formation collectifs liés à la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise

• Au recueil des besoins de formation individuels et collectifs exprimés par les managers

• De l’analyse des entretiens individuels et des entretiens professionnels faisant apparaître les souhaits exprimés par les collaborateurs.

Les orientations du Plan de Développement des compétences d’INGRAM MICRO s’attachent à suivre et à soutenir la stratégie globale de l’entreprise et l’accompagner dans la transformation initiée en 2016-2017.

4 axes de travail sont dégagés :

• Proposer une offre globale à nos clients via différentes divisions, développer notre présence sur le marché, maintenir notre métier de distributeur multi-spécialistes auprès de nos clients et professionnaliser notre approche auprès des fournisseurs et clients. A ces fins, l’objectif du plan de formation est de développer des compétences et le perfectionnement de notre cœur de métier.

• Former les équipes aux nouvelles technologies, ainsi qu’aux outils de suivi des activités afin d’être en capacité de développer les ventes dans le cadre de la croissance profitable ;

• Former le personnel à la sécurité et à la gestion des risques professionnels ainsi qu’à des actions liées à la santé au travail

• Développer l’utilisation des outils du groupe dans le cadre des formations par lien électronique (e-learning) et plateforme d’e-learning.

Plusieurs dispositifs de formation existent au sein de l’entreprise :

7.1 Formation en interne

Afin d’avoir des formations adaptées au plus près des besoins et des spécificités de nos métiers, INGRAM MICRO propose plusieurs formations en interne. A ces fins, la société s’est dotée d’une salle dédiée à la réalisation des formations.

Plusieurs formations internes sont dispensées :

Section 1 Pour les nouveaux collaborateurs

Comme détaillé dans l’article 5.3 relatif au « Parcours d’intégration », la société a mis en œuvre une formation initiale aux postes de travail pour toutes les nouvelles recrues. Durant la formation initiale de nombreux thèmes sont abordés (formation métier, formation aux gestes et postures, formation sécurité…) par des formateurs internes dédiés.

De même, les nouveaux managers bénéficient d’un plan d’intégration et d’une formation dédiée. Leur Responsable élabore un planning pour qu’ils rencontrent d’autres managers afin :

• de comprendre les interactions entre services.

• D’effectuer une transmission des savoirs et des connaissances

Chaque nouveau manager bénéficie d’une formation externe en management de 2 ou 3 jours.

Une fiche d’intégration manager lui est également remise. Cette fiche liste l’ensemble des informations de base que doit connaitre un manager (formations, process, outils, etc…).

Section 2 Pour la formation continue

INGRAM MICRO s’engage à former régulièrement le salarié tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise, afin que ses compétences évoluent et restent en adéquation avec les demandes du marché du travail (Cf maintien de l’employabilité article 7.3).

Outre le recours à de la formation externe pour assurer la formation continue de nos salariés, INGRAM MICRO s’est doté de nombreux outils :

• L’investissement dans de nouveaux outils de formation afin d’ouvrir l’accès à la formation au plus grand nombre et de développer notre offre de formation (ex : Accelerate, l’outil d’e-learning). Ces plateformes proposent plus de modules, des accès en e-learning en plus des formations en présentiel.

• L’investissement de l’entreprise dans des formations certifiantes. Afin que la formation continue soit bénéfique à la fois pour l’entreprise mais également pour le salarié, INGRAM MICRO favorise les formations valorisées par l’obtention d’un diplôme, d’une certification ou reconnues au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

• INGRAM MICRO n’hésite pas également à investir dans les formations certifiantes métier telles que la Certification Microsoft etc… afin de conférer une réelle spécialisation à nos employés.

• Des ateliers interne sur des sujets divers et variés concernant les salariés, les managers, les services… (ex : Atelier RH, les team building….)

INGRAM MICRO continuera à développer des outils de formation continue.

Section 3 Formation métier du site Logistique de Lomme pour polyvalence

Le site logistique de LOMME a établi une « Grille de polyvalence » c’est-à-dire, une liste des métiers avec les compétences qui leurs sont attachées. Au regard de ces compétences, on va former les collaborateurs pour qu’ils puissent être transférés temporairement (surcroît d’activité, remplacement de salarié absent…) ou non (reclassement, mutation…), d’une activité à une autre. Il est à noter que cette polyvalence s’effectue uniquement sur des postes à même niveau de qualification. C’est donc une réelle polyvalence opérationnelle.

Section 4 Les engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

INGRAM MICRO souhaite renforcer les formations internes et développer notamment les formations dispensées par les collaborateurs de l’entreprise disposant de compétences spécifiques.

Plusieurs programmes existent au sein de la société pour promouvoir cette transmission des savoirs et des compétences :

1. Le programme KAIZEN

Parce que chaque personne a des idées et/ou des expériences professionnelles différentes, les salariés sont encouragés à proposer librement à l’entreprises des axes d’amélioration, de nouveaux outils, de nouvelles méthodes.

A ces fins, ils proposent leur idée via un lien dédié sur l’intranet. Dès validation manager, le salarié devient gestionnaire de projet et mène la mise en œuvre de son idée.

En parallèle, INGRAM MICRO développe également un méthode appelée LEAN dont la philosophie est de supprimer tout processus, toutes actions inutiles (= gaspillage) afin de gagner en productivité, en qualité et en délai (efficacité). L’ensemble des salariés sont donc invités à éliminer de leurs activités professionnelles toutes les étapes inutiles.

Le cumul de ces deux processus induit une démarche d’amélioration continue (KAIZEN) fondée sur des actions concrètes, simples et peu ou pas onéreuses.

Un jury se réunit tous les mois afin de nommer le meilleur projet KAIZEN. Le salarié auteur de ce projet est récompensé par l’attribution d’une gratification ainsi qu’une présentation lors de la Réunion Générale.

2. La boîte à idées

A côté du KAIZEN, il existe également depuis plusieurs années un dispositif où le salarié a la possibilité de communiquer à la Direction une idée d’amélioration. Cette idée sera par la suite discutée en COPIL et mise en œuvre si elle se révèle pertinente.

3. Associés du mois/ points FAIR

INGRAM MICRO tient également à récompenser les comportements exemplaires, l’entraide, l’esprit d’équipe, la collaboration entre salariés et départements.

Pour se faire, elle a mis en place deux systèmes de récompense :

• L’associé du mois

• Les points FAIR

Le programme associé du mois repose sur la nomination « collective » chaque mois d’une personne ayant aidé la société et/ou des collègues via toute action (création d’outil facilitant le travail, idée d’organisation…).

Les salariés proposent donc des noms de personnes à un jury via messagerie et votent en nombre. Le jury constitué de 3 membres de la société se réunissent pour nommer le « salarié du mois » dans l’ensemble des propositions réalisées.

Le salarié du mois, est nominé officiellement lors de chaque réunion générale et se voit remettre le mois de son élection : 

• Une gratification

• une clef pour des cafés gratuits

• Une place de parking dédiée

• Le droit de participer à un COPIL.

Il y a également une nomination en Décembre de l’associé de l’année. Cet associé de l’année est choisi par proposition de l’ensemble des collaborateurs parmi les salariés nommés « salarié du mois ». Le jury se réuni pour nommer le « salarié de l’année ». La proclamation officielle est réalisée lors de la fête de fin d’année. Il se voit attribuer une gratification.

Le détail du programme et ses conditions sont publiés sur notre intranet RH.

Le programme « Favoriser l'Aide, les Idées et les Récompenser » (FAIR) est un programme individuel. C’est un associé de l’entreprise qui, a titre individuel, peut décerner de 1 à 2 points à un autre collègue pour récompenser une action inhabituelle.

Ainsi les points sont attribués via notre annuaire intranet. Le salarié doit motiver sa demande qui est par la suite validée par le manager. Une fois la validation réalisée, le bénéficiaire se verra payer un montant par points attribués (maximum 10 FAIRS par trimestre).

Le détail du programme et ses conditions sont publiés sur notre intranet RH.

Il existe parallèlement d’autres actions de transmission des bonnes pratiques et des savoirs :

• « Vis ma vie » (Cf article 6.1 Mobilité fonctionnelle)

• L’embauche de stagiaires et d’alternants (Cf article « 5.3- Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise pour une insertion durable » ; section 4)

• Les ateliers RH (Cf article 7.1 « Formation en interne », section 2)

Le détail du programme et ses conditions sont publiés sur notre intranet RH.

7.2 Formation en externe

Les formations en interne sont complétées par des formations dispensées par des organismes extérieurs.

Ces formations sont prévues et budgétées chaque année dans le Plan de de formation aussi appelé « plan de développement des compétences » (PDC).

La société s’attache et s’engage à :

• Continuer à former régulièrement ses salariés

• Choisir des formations de qualité

• Evaluer la formation dispensée pour mesurer l’efficacité de la formation pour ses salariés et pour l’entreprise.

2 raisons principales à cela :

• Développer les compétences et qualifications de nos salariés

• Maintenir leur employabilité.

Section 1 Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

L’évolution de carrière des salariés est fondée sur le développement des compétences de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ce développement des compétences passe aussi par le suivi de formations tout au long du parcours professionnel. La loi « Avenir professionnel » du 05 septembre 2018, renforce d’ailleurs l’investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés, par une simplification institutionnelle et réglementaire forte et le développement du dialogue social et économique. 

Les managers se doivent donc de bâtir un parcours professionnel individualisé pour l’ensemble des membres de leur équipe jonché d’actions de formation. Selon l'article L6313-1 du Code du Travail, une action de formation se présente comme « un parcours pédagogique qui permet d’atteindre un objectif professionnel ».

Grâce à cette nouvelle loi, un grand nombre de typologies de formations est donc ouvert aux salariés :

• Projet de transition professionnelle (ex CIF)

• VAE

• Bilan de compétences

• plan de progrès

• E-learning/ MOOC (formations en ligne)

• Tutorat/coaching

• Mentorat

• Travail collaboratif

• Team building (méthode de renforcement d’équipe) …

L’entreprise s’engage à utiliser tous ces dispositifs pour la formation de ses salariés.

L’entreprise s’engage aussi à étudier et à autoriser le maximum de demandes de formation directes de la part des salariés notamment les demandes de congé individuel de formation, les VAE ; les bilans de compétence etc...

7.3 Maintien dans l’emploi et employabilité

Selon l'Organisation internationale du travail (OIT), l'employabilité est « l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».

INGRAM MICRO s’engage à maintenir ses salariés en situation d’employabilité.

En conséquence, selon la situation du salarié, la société recherchera et privilégiera toujours des mesures de reclassement avec adaptation de poste, mise en œuvre de tout action de formation adaptée à la situation et autres mesures afin de maintenir autant que possible la personne dans un emploi.

En cas de performance insuffisante détectée par l’entreprise, INGRAM MICRO pourra décider d’accompagner le salarié en mettant en place un Plan de progrès. L’objectif de la démarche est d’aider un salarié à faire le point sur ses forces et ses axes de développements professionnels pour le mettre dans une dynamique de progrès notamment en matière de communication, de comportement, de management d’équipe ou autre.

Ce plan est un document écrit, constitué d’actions spécifiques vouées à donner les moyens au salarié d’améliorer sa performance et de résoudre ses insuffisances. Il s’agit de travailler avec le salarié en l’accompagnant dans l’exercice de ses responsabilités : identification d’actions d’améliorations, apports méthodologiques et pratiques, traitement de situations professionnelles problématiques, retour d’image notamment.

Ce Plan de progrès peut se décliner sous plusieurs formes en fonction des linsuffisances constatées :

• Propositions de formation adaptées pour permettre au salarié de développer ses compétences.

• Un suivi particulier de son activité et coaching quotidien par son manager

• Modification ou changement de mission pour redynamiser la carrière du salarié et maintenir son employabilité.

• Et toute action nécessaire au regard de la situation du salarié concerné.

Des points réguliers oraux et écrits seront programmés au cours du déroulement du Plan de Progrès. Un bilan final sera aussi établi. Ces documents comprendront obligatoirement les axes de progrès et zones de vigilance à prendre en compte, des indicateurs et des critères de réussite ainsi que les objectifs à atteindre.

Dans les cas où la sortie de l’entreprise est inévitable, la société s’engage à accompagner le collaborateur afin de lui permettre un retour rapide à l’emploi. En fonction de la situation, il pourra donc lui être proposé des actions de formation dédiées (coaching, outplacement, bilan de compétences…).

Enfin, tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise, le salarié sera régulièrement formé afin que ses compétences évoluent et restent en adéquation avec les demandes du marché du travail. L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est donc assuré, notamment dans le cadre du Plan de formation.

7.4 Les outils de la formation

Afin de permettre le suivi et la gestion des parcours de formation de nos salariés, INGRAM MICRO s’est doté de plusieurs outils.

Section 1 Workday et les entretiens professionnels

Workay est une application essentielle dans la gestion des parcours professionnels des salariés de l’entreprise.

Elle permet :

• De retracer l’ensemble du parcours professionnel du salarié au sein de l’entreprise mais également ses évolutions salariales

• Au salarié de compléter son parcours professionnel avec ses expériences professionnelles antérieures, ses formations initiales et d’y déposer un CV. Ceci permet à l’entreprise d’avoir une vision globale de son parcours professionnel et de pouvoir proposer des choix de carrière à la personne

• Aux managers de saisir les objectifs annuels qu’ils attribuent à chaque membre de leur équipe.

• De saisir les différents types d’entretiens et notamment les évaluations annuelles.

Cette application permet donc à l’entreprise de disposer d’une vue globale sur son personnel. Ceci lui permet d’analyser et de synchroniser les performances collectives et individuelles aux nécessités organisationnelles et financières de la société. C’est un véritable outil d’analyse, de pilotage et d’anticipation pour les ressources humaines.

C’est également un outil au service du salarié pour sa propre gestion de son parcours professionnel. Il peut consulter librement ses données et une application mobile est même proposée pour une connexion plus aisée, en tout lieu.

Section 2 Outil e-learning

Notre outil e-learning est une autre application regroupant l’ensemble des formations proposées par le Groupe.

Ainsi, lorsqu’un manager détecte un besoin de formation d’un des membres de son équipe ou pour l’ensemble de celle-ci, il a la possibilité de lui demander d’effectuer des modules de formation via cet outil d’e-learning

Les managers, via cet outil, peuvent gérer et piloter la formation des membres de leur équipe. Ils trouvent les liens à l’application et tous les guides d’utilisation sur intranet dans la boîte à outils manager.

Notre outil d’e-learning permet également au Groupe de faire des campagnes de formation sur des thèmes concernant l’ensemble des salariés (type : compliance, RGPG…).

De façon volontaire, les salariés peuvent se connecter à l’application et suivre des modules de leur choix. Il leur est proposé une grande gamme de formations professionnelles portant sur une multitude de thèmes.

Ces modules de formation sont proposés principalement en e-learning, mais, ils peuvent également être proposés en session en web-exe avec un formateur, par vidéos....

Chaque module de formation est constitué d’un test d’évaluation des connaissances du salarié et sanctionné par la remise d’une certification de réussite.

Section 3 Le Compte personnel formation (CPF)

Le Compte personnel formation (CPF) est un compte individuel, alimenté en euros, et utilisables par les salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de financer des formations professionnelles qualifiantes.

Le CPF est un compte individuel attaché à chacun de nos salariés. Il est alimenté en euros chaque année par l’employeur. En l’état actuel de la législation, il permet au salarié de cumuler 500 euros/an (au lieu de 126H/an) pour financer une formation certifiante et inscrite au RNCP et à l’inventaire.

1H de formation acquise au 31/12/2018=15 euros.

Il est plafonné à 5 000 euros.

Nos salariés sont sensibilisés au fait que tout au long de leur carrière et quel que soit leur âge, les salariés doivent entretenir et développer leurs compétences professionnelles. Il est à noter que la loi « Avenir professionnel » du 05 septembre 2018 a fortement modifié le financement des formations professionnelles.

En conséquence, INGRAM MICRO demande aussi une implication du salarié dans la réalisation de son parcours professionnel. Il est donc demandé au salarié :

• un réel sérieux dans le choix de ses demandes de formation

• un réel sérieux dans le suivi de ses formations

• un co-financement de ses formations (notamment par la mobilisation de ses heures de CPF)

Section 4 Le passeport formation

Dans l’accord sur la formation tout au long de la vie du 5 décembre 2003, les partenaires sociaux ont créé des outils pour permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle pour favoriser ainsi leur mobilité interne ou externe. Ainsi, tout salarié a à sa disposition le passeport formation, qui est sa propriété et dont il garde l’entière responsabilité d’utilisation.

Le passeport formation est un document qui permet de recenser l’ensemble des expériences professionnelles, du parcours de formation et des compétences du salarié.

Il doit permettre au collaborateur de construire un projet professionnel ou de formation, voire d’enclencher une démarche de validation des acquis et de l'expérience (VAE).

C’est aussi un complément utile pour la préparation à un bilan de compétences.

Il doit être rempli par le salarié lui-même, après téléchargement du formulaire sur le site dédié.

Toutefois, INGRAM MICRO peut aider le salarié à remplir ce passeport formation. En effet, l’ensemble des formations suivies par le salarié durant sa présence dans l’entreprise est enregistré. Un état peut donc être généré et communiqué au manager. Charge au salarié de se rapprocher de celui-ci.

Section 5 Le bilan de compétences

Sont prioritaires pour l'accès à un bilan de compétences :

• Les salariés occupant des emplois potentiellement à forte évolution

• Les salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle

Section 6 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.

8. Le recours aux différents types de contrat de travail et les moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

INGRAM MICRO s’attache à favoriser les CDI, et à fidéliser son personnel.

En conséquence, à chaque besoin de recrutement ou de remplacement temporaire exprimé, INGRAM MICRO s’engage à explorer toutes les pistes en interne. Notamment par ses formations, la société développe la polyvalence de ses collaborateurs pour limiter le recours à des contrat précaires. Ce n’est qu’en dernier lieu que la société fera appel aux services de ressources externes en contrat à durée déterminée ou en intérim.

De plus, INGRAM MICRO s’engage à privilégier le recrutement de ceux ayant déjà bénéficié d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’intérim, d’un stage, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation réalisé au sein de l’entreprise.

L’intérim sera limité à certaines situations dont notamment, pour assurer la continuité des activités de notre site de LOMME, liée aux variations d’activités.

INGRAM continuera à s’engager pour la fidélisation du personnel intérimaire qui vient à travailler dans ses établissements. Un travail a été mené avec les agences de travail temporaire afin que celles-ci puissent proposer au plus grand nombre des CDI Intérimaire.

Il est à souligner que la totalité de nos emplois sont à temps plein. La société n’envisage qu’à titre exceptionnel le recrutement ou le passage d’un salarié à temps partiel.

Toutefois pour concilier vie privée et vie professionnelle et améliorer les conditions de travail de nos salariés, INGRAM MICRO a mis en place la possibilité d’accorder aux salariés qui en font la demande des Aménagement du temps de travail pendant 1 an (reconductible sur décision unilatérale de la Direction).

9. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

INGRAM MICRO s’attache à assurer la santé et la sécurité de l’ensemble de ses salariés.

La société s’engage à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de lutter contre la pénibilité de ses collaborateurs.

A ces fins, la société a entrepris depuis 2016, la rénovation et la modernisation de ses sites. Autant que possible, les sites ont été remis aux nouvelles normes pour donner aux salariés un confort de travail optimal.

Suite au nombreuses modification effectués sue les sites, INGRAM MICRO a travaillé avec la médecine du travail pour une remise à jour de l’ensembles de fiches d’entreprise. Ces fiches listent, notamment, les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés. Elles sont également présentées au CSE (ex CE).

Les fiches d’entreprise sont également tenues à la disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et du médecin inspecteur du travail. Elles peuvent être consultées par les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et par ceux des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1.

De même, notre document d’évaluation des risques a été remis à jour. Ce document recense l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des salariés.

Concernant plus particulièrement le site de Lomme, une étude pénibilité a été réalisée en 2017, avec le concours de la FICIME. A cette occasion une cartographie des postes et de leur pénibilité a été réalisée.

Sur 10 facteurs légaux de pénibilité, INGRAM MICRO est potentiellement exposé à 5 d’entre eux :

• Manutention manuelle de charges

• Postures pénibles

• Vibration mécanique

• Bruit

• Travail de nuit

De nombreux tests ont été réalisés (ex sur les vibrations, les nuisances sonores…). L’analyse a montré qu’aucun poste n’a été reconnu en pénibilité. Certaines précautions ont été signalées et des mesures correctives ont été mises en œuvre.

En janvier 2019, cette recherche de tous facteurs de pénibilité a continué. La société a fait intervenir une ergonome pour la réalisation d’un audit sur les risques professionnels.

De plus, un projet santé est actuellement mise en œuvre au sein du site de Lomme sur le dernier trimestre de l’année. Il repose sur 3 axes de prévention de la santé et du bien-être au travail :

• La mise en place d’un programme d’échauffement musculaire avec le concours de l’association Siel Bleu au travail.

• La réalisation de nombreuses formations relatives à la santé : formation aux gestes et postures, gestion des addictions, campagne anti-tabac,

• Atelier comment bien dormir etc…

• Une planification d’une communication interne orientée santé

INGRAM MICRO s’engage à prendre toutes mesures et actions pour rechercher et résoudre toutes sources de pénibilité et de risques professionnels.

10. Informations relatives à cet accord

INGRAM MICRO souhaite développer la communication déjà faite autour de l’ensemble de ces dispositifs.

A ces fins, la société va diffuser à grande échelle des informations autour de cet accord en utilisant tous les outils de communication à sa disposition.

1. Information des managers

Dans un premier temps, cet accord sera présenté à l’ensemble des manager afin :

• Qu’ils en aient connaissance

• Qu’ils en prennent connaissance

• Qu’ils soient sensibilisés à la démarche GEPP pour une mise en place terrain effective

• Qu’ils puissent répondre aux questions de leurs équipes.

Cette information et les formations qui en découleront seront publiées dans la « Boîte à outil des managers » disponible sur le site intranet RH.

10.2 Information des salariés

L’information managers sera complétée par une information générale à l’ensemble des salariés via divers canaux, exemple :

• Une information commune en Réunion Générale

• Une diffusion ponctuelle via la Newsletter et l’Affichage dynamique

• Une publication constante de l’accord sur notre site Intranet RH

• L’organisation de Réunions de services

10.3 Information des entreprises de sous-traitance

Les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques de l’entreprise ayant des effets sur les métiers de notre entreprise, les modalités d’emplois et les compétences dès que nécessaire.

L’entreprise s’engage donc à communiquer dès que nécessaire sur les formations obligatoires, les compétences que le personnel mis à disposition doit détenir.

11. Clause revoyure et évaluation

A l’issue de la première année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, les parties signataires se rencontreront dans le but de procéder à une évaluation des conditions de son application.

12. Date d’application des dispositions

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

13. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires.

Après chaque nouvelle élection professionnelle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs même ceux non signataires conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre récépissé adressée aux autres parties. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant réception de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.

14. Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

15. Formalités de dépôt

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en 2 exemplaires électroniques dont une version anonymisée, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Fait à Lesquin, le 19 décembre 2019

Pour la direction d’INGRAM MICRO S.A.S.

…………………………

Présidente

Pour les organisations syndicales représentatives

Confédération Française Démocratique du travail

……………………………

Déléguée syndicale

Droit de Penser, Devoir d’Agir

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Délégué syndical