Entre les soussignés : 

La Société GSF AURIGA, dont le siège social est situé : 10 square des Grandes Claies 49300 CHOLET, ayant pour identifiant SIREN 344862362

Représentée par, agissant en qualité de Directeur Régional

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Syndicat CFDT représenté par, délégué syndical

D’autre part

En préambule,

Depuis sa création en 1963, GSF offre la possibilité à chacun de ses collaborateurs de s’épanouir grâce à son travail et ainsi à améliorer la qualité de vie de tous. Cet engagement s’appuie sur des valeurs communes et sur une forte culture d’entreprise portée au plus haut niveau par le Directoire.

Cet engagement s’affirme grâce à la mise en place d’un environnement de travail sain et sûr favorisant l’inclusion, la diversité, l’égalité des chances à travers l’écoute, la formation ou encore la promotion professionnelle interne, développant ainsi à tous niveaux, la fierté d’appartenance à l’entreprise.

La diversité est en effet présente au sein de l’entreprise et c’est une chance.

Faire confiance aux compétences de tous implique de reconnaître et d'apprécier tous les talents et les capacités uniques de chaque personne qui compose l’entreprise et de créer un environnement professionnel où chacun a la possibilité de s’épanouir avec ses différences.

Au travers de ses valeurs et de son engagement socialement responsable et durable, GSF s'attache ainsi à agir sur l'accès à l’emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et communiquer sur les actions mises en place de façon à lever les freins, notamment psychologiques, à l’insertion durable des personnes portant un handicap, pourtant vecteur de performance et de cohésion sociale au sein de l’entreprise.

Forts de ces valeurs, GSF a souhaité s’engager dans une démarche responsabilisante afin d’harmoniser sa politique destinée à faire du groupe une entreprise ouvertement handi-accueillante. Accompagnée par le Cabinet Ariane Conseil, spécialisé sur la question du handicap en entreprise et partenaire du FARE Propreté, GSF a réalisé un diagnostic dans l’entreprise.

Ce diagnostic, qui a pris la forme d’entretiens individuels et collectifs, d’un questionnaire pour recueillir la perception de managers et collaborateurs de l’entreprise sur le handicap, de recueil et d’analyse de données chiffrées, a permis de mettre en lumière les freins et leviers sur lesquels agir.

Afin de formaliser sa politique et ses engagements, GSF AURIGA a partagé et sollicité ses partenaires sociaux les résultats de cet état des lieux et a proposé la conclusion d’un accord d’entreprise adapté, visant à exprimer l'engagement de GSF en matière de handicap et d’inclusion et à déclencher un changement de regard sur le handicap dans l’entreprise.

Pour mémoire, la notion de handicap est définie selon la loi du 11 février 2005, au travers de la définition suivante : constitue une situation de handicap “toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant” (article 114).

SOMMAIRE

Préambule

Partie 1 : Cadre de l’accord, champ d’application, état des lieux 4

1.1 Objet de l’accord, Champ d’application 4

1.2 Bénéficiaires de l’accord et confidentialité 4

1.3 Etat des lieux ou Diagnostic Conseil Handicap 5

Partie 2 : Les engagements de la politique handicap GSF par axe 7

Axe 1 : Agir en faveur du maintien dans l’emploi et des conditions de travail 7

1.1 Détection et analyse des situations individuelles 7

1.2 Etude personnalisée du poste de travail 7

1.3 L’aménagement du poste de travail 8

1.4 L’aménagement du temps de travail individualisé 8

1.5 Maintien du lien en cas d’absence pour longue maladie ou absences répétées 9

1.6 Mesure liée aux démarches administratives et au suivi médical 10

1.7 Recherche de reclassement spécifique en cas de perte de marché 11

1.8 Mesures à l'attention des collaborateurs en situation de handicap reconnus inaptes à leur poste de travail 12

Axe 2 : Développer l’embauche et l’insertion des salariés en situation de handicap 12

2.1 Plan d’embauche 13

2.2 Les mesures visant à la réalisation du plan d’embauche 14

Axe 3 : Plan de développement des compétences 15

3.1 La formation des salariés en situations de handicap 15

3.2 Formation du Réseau Handicap 16

Axe 4 : Mettre en place des actions complémentaires en faveur de la politique handicap 17

4.1 Faciliter l’accès au logement : 17

4.2 Mise en œuvre de différents fonds en faveur du maintien dans l’emploi : 17

Axe 5 : Développer le recours au secteur adapté et protégé 18

5.1 Recours aux entreprises du secteur adapté et protégé : sous-traitance et achats engagés 18

Axe 6 : sensibiliser, informer, communiquer 18

6.1 Sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise 19

6.2 Sensibilisation spécifique des salariés occupant des fonctions de management et recrutement 19

6.3 Communiquer sur la politique handicap à tout niveau de l’entreprise 19

Axe 7 : Piloter, mettre en œuvre et suivre les engagements pris 20

7.1 Les acteurs de la politique handicap de GSF 21

7.2 Le suivi des engagements 24

7.3 Le bilan de l’accord 24

Partie 3 : Aspect budgétaire 25

Partie 4 : Durée et modalités d’application de l'accord 26

4.1 Durée de l’accord et agrément 26

4.2 Renouvellement de l’accord 26

4.3 Publicité de l’accord 26

4.4 Révision de l’accord 27

4.5 Modalités du dépôt 27

Annexes Erreur ! Signet non défini.

Annexe 1 : Etat des lieux 28

Annexe 2 - Budget prévisionnel de l'accord 2023-2025 34

Partie 1 : Cadre de l’accord, champ d’application, état des lieux

Objet de l’accord, Champ d’application

Le présent accord est conclu en application de la loi n^o 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui entend simplifier et améliorer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (L. n^o 2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept.) et au regard des dispositions des articles L.5212-8 et R. 5212-12 et suivants du Code du Travail relatifs à la conclusion d'accords permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.

Le présent accord a pour objectif de :

- Formaliser l’engagement volontariste de GSF AURIGA pour l’emploi des personnes en situation de handicap ;

- Permettre l’intégration durable et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap ;

- Permettre l’épanouissement professionnel et la mise en œuvre de l’expertise dans les meilleures conditions tout au long de la carrière.

Bénéficiaires de l’accord et confidentialité

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de GSF AURIGA, bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (se reporter à cet article ; notamment, les victimes civiles de guerre, les victimes d’actes de terrorisme, titulaire de pension militaire d’invalidité) ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code (se reporter à ces articles ; notamment les conjoints-concubins et enfants de personnes visées ci-dessus décédées ou portées disparues)

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visées à l’article L.5212-13 du Code du Travail, visés au présent accord, pourront être désignés comme « salarié en situation de handicap ».

Principe de confidentialité :

Le présent accord s’applique dans le respect de la protection de la vie privée des bénéficiaires.

Chaque salarié en situation de handicap sera informé de la liste des acteurs susceptibles de l’accompagner dans le cadre de la prise en compte de sa situation de handicap.

Ces acteurs sont soumis à la plus stricte confidentialité concernant ce statut : leur liste exhaustive est la suivante :

- Assistante d’établissement,

- Référent Handicap de la société,

- Mission Handicap Groupe.

Etat des lieux ou Diagnostic Conseil Handicap

Le diagnostic conseil réalisé fin 2022 a permis d'identifier de nombreux leviers d'actions pouvant être mis en œuvre dans le cadre d'actions collectives et concertées.

Les éléments complets du diagnostic sont annexés au présents accord (Annexe 1).

On peut noter une perception plutôt favorable et ouverte au handicap dans l’entreprise :

En revanche, 96 % des managers répondant indiquent ne pas avoir été sensibilisés au handicap par l’entreprise.

Concernant le volet chiffré sur les trois dernières années (2019 à 2021), il est intéressant de noter pour GSF AURIGA l’évolution suivante au niveau des effectifs, taux d’emploi et contribution versée :

(Diagnostic complet en annexe 1)

Partie 2 : Les engagements de la politique handicap GSF par axe

Axe 1 : Agir en faveur du maintien dans l’emploi et des conditions de travail

GSF AURIGA emploie un nombre relativement important de personnes en situations de handicap au sein de ses effectifs comme l’a mis en exergue le diagnostic handicap réalisé, quelle que soit la forme de leur contrat de travail et leur temps de travail. Ces situations de handicap peuvent également survenir ou évoluer en cours de carrière.

Mettre en place et conserver des conditions de travail les plus adaptées aux situations individuelles, permet de conserver l’employabilité du salarié malgré l’existence d’un handicap ou l’aggravation de celui-ci.

Aussi, dans le cadre de ce premier accord, GSF AURIGA a choisi de placer le maintien dans l’emploi comme l’axe n°1, axe prioritaire de la politique handicap développée au sein de l’entreprise (en parallèle avec l’axe sensibilisation sur la première année de l’accord). GSF AURIGA s’engage aux actions suivantes :

Détection et analyse des situations individuelles

Engagement :

Détecter les situations suffisamment à l’avance permet d’anticiper les mesures à mettre en place pour maintenir le salarié en emploi.

Mise en œuvre :

Une veille régulière sera faite afin d’identifier les situations individuelles qui pourraient correspondre à une situation de handicap, notamment au regard des durées d’absence, ou des absences répétées, des maladies professionnelles déclarées, des restrictions médicales édictées par les médecins du travail ou toute autre situation particulière rencontrée par les salariés.

Cette veille sera faite par une attention particulière du management direct du salarié et par le réseau handicap (entretien de retour salarié) en collaboration avec le médecin du travail et les services de santé au travail (visite périodique, visite de reprise, visite à la demande du salarié, lors de la réunion annuelle avec le médecin du travail).

Cette veille permettra d’informer le salarié concerné de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise et ce, afin d’anticiper dans les meilleures conditions une possible reprise du travail. Le cas échéant, elle permettra également d’informer le salarié sur son éventuelle éligibilité à faire reconnaitre un handicap si cela n’est pas encore le cas (cf. Axe 6 sensibilisation).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de situations identifiées

• Nombre de salariés informés

  2. Etude personnalisée du poste de travail

Engagement :

Après identification des besoins et priorisation par les acteurs du handicap, les salariés en situation de handicap, bénéficient d’une étude personnalisée du poste de travail et de l’environnement de travail, afin de déterminer dans quelle mesure un aménagement de leur poste de travail est nécessaire ou envisageable au regard des besoins spécifiques.

L’aménagement peut être aussi bien technique (matériel permettant de compenser le handicap) qu’organisationnel (aménagement d’horaires, adaptation de l’organisation du travail).

Mise en œuvre :

L’étude de poste personnalisée est organisée par l’établissement concerné lors de l’embauche ou l’intégration d’un salarié en situation de handicap, lors d’une reconnaissance de RQTH, et pour les salariés déjà en poste, selon l’identification d’un besoin spécifique ou une demande du médecin du travail.

Sont acteurs de cette étude de poste :

• La médecine du travail/ Ergonome

• Le salarié

• Le coordonnateur QSEE ou l’APTMS, acteurs de la prévention dans l’entreprise

• Le cas échéant, Cap Emploi, Services de maintien dans l’emploi

• Le manager direct (avec accord du salarié uniquement)

L’étude de poste fait l’objet d’une restitution à l’ensemble des parties prenantes et d’une traçabilité.

Sur préconisation du médecin du travail, une étude ergonomique pourra être diligentée, après avoir recueilli l'avis du salarié concerné.

Les frais d'aménagement de poste entrent dans le budget du présent accord.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches ou de reconnaissances de handicap par an.

• Nombre d'études personnalisées réalisées par an.

• Nombre d'études ergonomiques réalisées par an.

  3. L’aménagement du poste de travail 

Engagement :

100 % des demandes d’aménagement de poste émanant du médecin du travail sont étudiées dans l’optique de la mise en place d’un aménagement du poste de travail.

Mise en œuvre :

Après l’étude personnalisée, un aménagement du poste et/ou de l’environnement de travail, est mis en œuvre pour garantir un maintien dans l’emploi en lien avec la situation de handicap du salarié.

Cette mise en œuvre se fait au cas par cas par des mesures d’équipements individuels, par l’organisation du travail, ou tout autre aménagement permettant de compenser le handicap au poste de travail. Notamment, pour les postes identifiés comme télé-travaillables, cet aménagement pourra être mis en place selon les préconisations du médecin du travail.

Le financement de l’aménagement se fait par l’utilisation du budget associé au présent accord.

Un document de traçabilité spécifique (fiche individuelle) sera mis en place par GSF et intégré dans l’outil de pilotage, afin de suivre les aménagements individuels réalisés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes d’aménagement de postes par le médecin du travail

• Nombre d’aménagement de poste réalisés par an.

  4. L’aménagement du temps de travail individualisé

Engagement :

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier sur préconisations de la Médecine du travail, d’aménagements d'horaires individualisés destinés à faciliter leur accès à l'emploi, leur activité professionnelle ou leur maintien dans leur emploi.

Cet aménagement de l’organisation du temps de travail permet notamment de :

• Faciliter les déplacements domicile - lieu de travail

• Suivre des traitements médicaux

• Assurer la prise de repos nécessaire à sa situation

Les aménagements d’horaires individualisés pour les personnes en situation de handicap sont réalisés dans le cadre d’échanges et de concertations avec le salarié, et selon les possibilités matérielles.

Dans ce même esprit de dialogue, afin de garantir l’effectivité de l’aménagement d’horaires, celui-ci pourra être accompagné d’un changement de site d’affectation dans la même zone géographique, étant rappelé qu’aucune modification contractuelle ne sera imposée au salarié.

Il est rappelé que ces aménagements doivent garder un aspect « mesures appropriées » comme le rappelle l’article L. 5213-6 du Code du Travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes d’aménagements du temps de travail individualisé par le médecin du travail

• Nombre d’aménagements du temps de travail individualisé réalisés par an

• Pourcentage d’aménagements réalisés par rapport aux demandes

  5. Maintien du lien en cas d’absence pour longue maladie ou absences répétées

Engagement :

La qualité du lien social qui subsiste entre le salarié et son entreprise durant son arrêt de travail est un facteur important de réussite du maintien dans l'emploi du salarié, dans le respect le plus absolu du souhait du salarié de maintenir ce lien durant la suspension de son contrat de travail.

Mise en œuvre :

• Par l’entretien de liaison :

Dans le cadre d’arrêts de travail supérieurs à deux mois, ou dans le cadre d’une longue maladie, le manager pourra contacter le salarié en situation de handicap dans le but de prendre de ses nouvelles, de garder un lien social et de répondre à d’éventuelles questions. L’entreprise pourra notamment l’informer sur la possibilité d’une visite de pré-reprise.

Ces échanges peuvent permettre également d’anticiper de façon concrète un accompagnement, comme une reprise d'emploi aménagée.

• Par la visite de pré-reprise :

Dans une optique de reprise et maintien dans l’emploi après une longue maladie, et afin de prévenir les situations d’inaptitude professionnelle qui peuvent en découler, GSF AURIGA pourra informer le salarié en arrêt de travail de la possibilité pour lui de solliciter une visite de pré-reprise auprès de la Médecine du travail.

Cette visite médicale a nécessairement lieu avant la reprise du travail, durant la suspension du contrat de travail.

A ce titre, le service de santé au travail peut recommander des aménagements et des adaptations du poste de travail, ou faire des préconisations de reclassement pour anticiper et éviter une potentielle inaptitude ; ou encore de formation professionnelle en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

Le salarié peut autoriser le service de santé au travail à informer la direction de l'établissement, ce qui permet qu’un dialogue soit mis en place avec le service de santé au travail aux fins de réfléchir à la mise en œuvre des préconisations médicales.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens de liaisons proposés ; par an

• Nombre d’entretiens de liaisons réalisés ; par an

• Nombre de visites de pré-reprise réalisés ; par an

  1. Mesure liée aux démarches administratives et au suivi médical

GSF AURIGA accorde à chaque collaborateur reconnu en situation de handicap, ou dans le cadre de la reconnaissance de celui-ci, un accompagnement lié aux démarches administratives :

• Orientation pour la constitution du dossier de renouvellement ou première reconnaissance du handicap :

Engagement :

Favoriser et faciliter pour les salariés concernés les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap.

Mise en œuvre :

GSF AURIGA met en place les actions suivantes :

• Accompagnement du salarié par les acteurs du handicap internes :

L’assistante d’établissement, le(la) référent(e) handicap société et la Mission Handicap Groupe assurent une mission d’information et de relai : elles informent le salarié sur les situations pouvant être reconnues au titre d’un handicap, l’orientent auprès des organismes compétents, afin qu’il puisse constituer et déposer son dossier.

• Orientation vers les institutionnels et professionnels externes :

A cette fin, le réseau handicap identifie, tient à jour et met à disposition de ses salariés les coordonnées d’un réseau de professionnels, notamment de CIP (Conseillers en Insertion Professionnelle) géographiquement proches, compétents pour le montage du dossier ;

• Suivi de la validité des titres (RQTH, etc) effectué par l’entreprise et déclenchement d’un rappel auprès du collaborateur et des interlocuteurs internes six mois avant l'expiration de la date d’échéance, afin que le salarié ne perde pas ses droits.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de rappels effectués ; par an

• Accompagnement organisationnel : demi-journées d’absence rémunérées (financées par l’entreprise hors budget de l’accord) :

• Dans le cadre de la reconnaissance du handicap ou du Renouvellement :

Pour faciliter la démarche de reconnaissance ou de renouvellement du titre de travailleur en situation de handicap ou assimilé, il sera attribué au salarié une demi-journée d'absence autorisée rémunérée sur justificatif constitué du récépissé de dépôt du dossier à la CDAPH-Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées.

Pour les salariés dont le temps de travail pour GSF AURIGA est égal ou inférieur à un mi-temps (17,5 heures hebdomadaires), cette absence rémunérée sera fixée forfaitairement à 2 heures. Elle ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire (exemple : si le salarié place cette absence sur une vacation d’une heure, il s’absentera une heure rémunérée une heure).

Le salarié devra prévenir son responsable au moins 7 jours avant son absence.

• Dans le cadre du suivi médical (hors médecine du travail) :

Tous les collaborateurs reconnus dans l’entreprise en situation de handicap selon l'article L.5212-13 du Code du Travail bénéficient par année civile, d’une demi-journée d'absence rémunérée, afin de leur permettre d’honorer des rendez-vous médicaux nécessaires au suivi de leur handicap. Aucun justificatif ne sera demandé.

Pour les salariés dont le temps de travail pour GSF AURIGA est égal ou inférieur à un mi-temps
(17,5 heures hebdomadaires), cette absence rémunérée sera fixée forfaitairement à 2 heures. Elle ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire (exemple : si le salarié place cette absence sur une vacation d’une heure, il s’absentera une heure rémunérée une heure).

Le salarié devra prévenir son responsable au moins 7 jours avant son absence.

Ces absences rémunérées ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’absences rémunérées pour reconnaissance ou renouvellement ; par année

• Nombre d’absences rémunérées pour reconnaissance ou renouvellement – salariés à mi-temps ou moins ; par année

• Nombre d’absences rémunérées pour suivi médical ; par année

• Nombre d’absences rémunérées pour suivi médical - salariés à mi-temps ou moins ; par année

Recherche de reclassement spécifique en cas de perte de marché

Engagement :

En cas de perte de marché au profit d’une autre entreprise de la branche propreté, il est rappelé que le personnel attaché au marché est transféré sous certaines conditions à l’entreprise entrante.

Les salariés transférés à la nouvelle entreprise conservent leur emploi, toutefois l’organisation du travail, les conditions de travail, les managers changent, ce qui peut constituer une difficulté plus importante pour les salariés en situation de handicap, tant au niveau opérationnel qu’au regard que de l’aspect psychosocial.

GSF AURIGA souhaite donner la possibilité au salarié en situation de handicap, avec lequel une relation de travail durable s’est installée souvent depuis de longue date, de rester s’il le souhaite au sein des effectifs de GSF AURIGA.

Mise en œuvre :

A cette fin, et quel que soit le mécanisme de transfert de personnel, GSF AURIGA s’engage à adresser au minimum une proposition de reclassement écrite sur un poste équivalent vacant, en amont du transfert de contrat de travail.

Le salarié concerné ne souhaitant pas accepter cette proposition, ou en l’absence d’un tel poste, est transféré en totalité dans les effectifs de l’entreprise entrante s’il remplit les conditions de transfert.

Dans ce cas, GSF AURIGA lui proposera, via la remise d’un formulaire, de conserver le lien avec elle afin, s’il le souhaite, d’être recontacté par l’entreprise en cas de poste vacant correspondant à sa qualification.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en situation de handicap concerné par un transfert de personnel ; par année

• Nombre de propositions de reclassement spécifiques ; par année

• Nombre d’acceptations de reclassement spécifiques ; par année

Mesures à l'attention des collaborateurs en situation de handicap reconnus inaptes à leur poste de travail

Les salariés de la branche propreté sont exposés au risque d’inaptitude physique à leur emploi, notamment en lien avec les TMS, et a fortiori les salariés en situation de handicap.

L’ensemble des mesures décrites ci-dessus (veille, détection, étude et aménagement de poste, entretien de liaison, visites de pré-reprise) concourent à éviter ou retarder la survenance d’une inaptitude au travail.

Si toutefois, une inaptitude était déclarée, l’entreprise s’engage à :

• Une recherche de reclassement interne, sur un poste adapté soumise au médecin du travail et le cas échéant au salarié (en dehors bien évidemment des cas d’exclusion par la Médecine du travail de tout reclassement dans l’entreprise du fait de l’état de santé du salarié y faisant obstacle ou si tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé).

• Une recherche de reclassement externe : Lorsque le poste du salarié n’est pas adaptable, et à défaut de solution de mobilité interne, GSF AURIGA s’engage à rechercher auprès de ses partenaires du réseau Cap Emploi une solution de reclassement externe, au sein d’une entreprise adaptée (EA).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en situation de handicap déclarés inaptes ; par année

• Nombre de salariés en situation de handicap déclarés avec possibilité de reclassement ; par année

• Nombre de propositions de reclassement suite à inaptitude ; par année

• Nombre d’acceptations de reclassement suite à inaptitude ; par année

Axe 2 : Développer l’embauche et l’insertion des salariés en situation de handicap

Le présent plan de développement de l’emploi vise à favoriser l’accueil et l’insertion de personnes en situation de handicap, vecteur d’intégration sociale, dans l’optique d’un recrutement de compétences indispensables au développement et à la performance durable de l’entreprise.

L’insertion des salariés de façon pérenne, par contrat à dure indéterminée, est un objectif qualitatif premier pour GSF AURIGA.

Toutefois, l’intégration par le biais de l’alternance ou de contrats courts, spécifiquement dans les métiers exercés au sein de la branche propreté et services peut également être vecteur d’intégration durable au sein de l’entreprise, par la possibilité de voir la relation de travail se poursuivre pour une durée indéterminée.

2.1 Plan d’embauche

Au 31 décembre 2022, le nombre de salariés en situation de handicap sur l’année civile s’élève en moyenne à 73 en CDI (56 présents au 31/12/2022) et 60 salariés en CDD, comprenant 2 alternants.

Sur la période 2019 à 2021 : On constate (cf. état des lieux en annexe) une politique de recrutement active de la société GSF AURIGA sur cette période, avec 28 salariés en situation de handicap embauchés au sein de GSF AURIGA sur les 3 dernières années, dont 21 en CDI (source Fichier DSN), GSF AURIGA privilégiant l’emploi pérenne. En 2022, GSF AURIGA a réalisé 21 embauches en CDI. Au 31/12/2022, 16 étaient encore présents dans les effectifs.

Il est précisé que le terme « embauche », au sens du présent accord, inclut la reprise de personnel en application de l’Article 7 de la Convention Collective Nationale des entreprises de propreté, ainsi qu’en application de l’article L.1224-1 du Code du Travail.

Le terme d’« embauche » comprend l’intégration directe dans les effectifs en CDI, ainsi que la transformation en CDI d’un contrat à durée déterminée ou contrat d’alternance.

Dans le but d’une intégration de qualité, les prévisions d’embauches seront ainsi réparties de façon équilibrée sur la durée totale de l’accord. Toutefois, elles pourront être adaptées, notamment pour tenir compte d’événements exceptionnels, à savoir des aléas contextuels tels que crise sanitaire.

Dans le cadre du plan d’embauche, GSF AURIGA souhaite privilégier les emplois pérennes et s’engage à intégrer, au cours de la période d’application de l’accord, soit trois ans :

• Embauche en CDI de salariés en situation de handicap sur la durée de l’accord

Ce plan d’embauche prévisionnel s’articulera de la façon suivante :

• Année 2023 : 8 embauches ou avenants de transformation de contrat en CDI

• Année 2024 : 10 embauches ou avenants de transformation de contrat en CDI

• Année 2025 : 12 embauches ou avenants de transformation de contrat en CDI

• -Embauche en CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois :

Ce plan d’embauche prévisionnel s’articulera de la façon suivante :

• Année 2023 : 12 embauches en CDD

• Année 2024 : 14 embauches en CDD

• Année 2025 : 16 embauches en CDD

• Embauche en contrat en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) :

Levier d'insertion et de performance économique, le recours à l’alternance, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, fait partie des axes de développement en matière d’emploi de salariés en situation de handicap, sur lequel GSF AURIGA souhaite poursuivre ses actions.

En ce sens, elle s’engage à atteindre un objectif d’emploi en alternance de salariés en situation de handicap au cours de la période d’application du présent accord :

• Année 2023 : 2 embauches en contrat en alternance

• Année 2024 : 2 embauches en contrat en alternance

• Année 2025 : 2 embauches en contrat en alternance

• La politique de GSF AURIGA en matière d’accueil de stagiaires :

Accompagner la formation de jeunes ou moins jeunes personnes en situation de handicap participe à la diffusion de la politique Inclusion et Handicap de GSF AURIGA.

L’accueil de stagiaires contribue par ailleurs à la sensibilisation des managers et des équipes au handicap.

En ce sens, GSF AURIGA s’engage à un objectif d’emploi de 2 stagiaires par an / PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel), afin de faire découvrir le monde professionnel aux personnes en situation de handicap, au cours de la période d’application du présent accord. Des partenariats avec des organismes sont recherchés et mis en œuvre pour favoriser cette démarche d’accueil de stagiaires.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches ou transformations de contrat en CDI ; par année et par catégorie d’emploi

• Nombre d’embauches en CDD ; par année et par catégorie d’emploi

• Nombre d’embauches en alternance ; par année et par catégorie d’emploi

• Nombre de stagiaires ; par année et par catégorie d’emploi

2.2 Les mesures visant à la réalisation du plan d’embauche

Le plan d'embauche s'articule autour de plusieurs étapes :

• Identification des établissements n'atteignant pas le taux d'emploi et analyse des causes, proposition d'un plan d'action afin que les actions en matière de recrutement visent prioritairement ces établissements et suivi de la mise en place des actions.

• Actions en matière de recherche de candidats : un processus de recrutement adapté

• Ouverture de tous les postes vacants aux travailleurs en situation de handicap 

• Travail des acteurs du recrutement à la rédaction « handi-accueillante » des offres d'emploi, avec une mention plus visible

• Cartographie du réseau local de professionnels du recrutement des salariés en situation de handicap, alimentation, mise à jour et mise à disposition des coordonnées utiles à tous les acteurs du recrutement pour GSF AURIGA

• Organisation de rencontres entre les professionnels du recrutement spécialisés dans l'emploi de personnes en situation de handicap et acteurs du recrutement pour GSF AURIGA 

• Diffusion des offres d'emploi auprès des partenaires habituels sur les différentes plateformes de recrutement et auprès du Cap Emploi du département de l'établissement concerné

• Formation des acteurs du recrutement à la prise en compte du handicap dans le processus d'embauche

• Création et alimentation d’une CV-thèque

Est créée et mise à disposition des managers dans l’outil de pilotage une CV-thèque dans laquelle sont recensés les profils d’anciens stagiaires, anciens salariés, ou candidats présélectionnés à l’occasion de forums ou d’envois de demandes d’emploi spontanées.

Les établissements contribuent eux-mêmes à l’alimentation de cet outil interne (via les assistantes d’établissement et les référents handicap), et y ont recours de façon privilégiée en cas de vacance de poste.

• Développement des Partenariats avec des organismes spécifiques :

Pour accompagner sa politique d’embauches, GSF AURIGA s’engage à mettre en place des relations privilégiées / partenariats avec des écoles, des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), des CFA ou des associations.

Ces actions permettront ainsi de créer ou renforcer les liens avec ces structures et développer toutes les opportunités d’accueillir des stagiaires, des alternants ou d’embaucher des collaborateurs en situation de handicap.

Ces actions porteront prioritairement sur :

• Les relations avec des interlocuteurs comme Pôle Emploi, les Cap Emploi ou les Missions locales

• La participation à des forums spécialisés (notamment ceux organisés par les Cap Emploi dans les départements d’implantation ou le FARE Propreté pour la branche professionnelle)

• La participation à des manifestations organisées pour faciliter les rencontres entre les personnes en situation de handicap et les sociétés (Forums, Salons, Job dating…)

• La communication sur l’existence de la politique de recommandation 

• La communication sur des sites internet spécialisés des offres d’emploi

• L’intégration systématique de l'engagement de GSF AURIGA en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dans les offres d’emploi

• La formation des collaborateurs en charge du recrutement (point développé dans la partie 3)

• Le parrainage :

Afin d’accompagner les personnes en situation de handicap à leur arrivée au sein de chaque établissement et sur la base du volontariat, des « parrains » et « marraines », seront mis en place afin d’accompagner les salariés en situation de handicap, faire le lien avec l’équipe et faciliter la prise ou la reprise de fonction.

Les « parrains » et « marraines » sont des salariés de GSF AURIGA, travaillant sur le même site ou sur un site proche, avec ou sans lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap, qui auront été sensibilisés au handicap et aux ressources internes.

Ce parrainage sera proposé au travailleur en situation de handicap présent dans les effectifs, lors de son intégration ou de son retour à l’emploi, qui sera libre de choisir d’en bénéficier ou pas.

Indicateurs :

• Nombre de participation à des salons, rencontres professionnelles ; par année

• Nombre de CV recueillis et partagés ; par année

• Nombre de parrains-marraines nommés ; par année

Axe 3 : Plan de développement des compétences

GSF AURIGA accorde une grande importance à la formation continue de ses collaborateurs, avec notamment l’appui du centre de formation interne au groupe, l’AFGENG.

3.1 La formation des salariés en situations de handicap

Engagement :

La formation constitue un des leviers majeurs permettant de maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap. Par ailleurs, l’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap ou les parcours professionnels peuvent nécessiter des formations spécifiques.

Les salariés en situation de handicap bénéficient au même titre que les autres salariés du groupe, d'un accès aux formations mises en place au sein de GSF AURIGA issues du plan de développement des compétences de l'établissement. Toutefois, des surcoûts peuvent exister du fait du handicap.

Mise en œuvre :

La prise en charge financière d’éventuels surcoûts de ces formations permettant au salarié de compenser son handicap en situation de formation, s'effectuera sur le budget du présent accord dans la limite fixée par celui-ci.

D'autre part, les acteurs du handicap de l’entreprise peuvent identifier un besoin en formation spécifique lors de l’étude personnalisée du poste, de l’aménagement de celui-ci ou lors de l'entretien professionnel.

Dans ce cas, une formation adaptée au handicap et aux besoins du salarié lui sera proposée de façon prioritaire. Ces formations sont dispensées et prises en charge sur le budget du présent accord.

Enfin, en complément des formations accessibles à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient, selon le poste occupé, d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation liés aux mutations technologiques, afin d’éviter que ne s’accentue la situation de handicap par rapport aux autres salariés.

Une attention particulière sera également portée à leur accès aux formations qualifiantes, de type CQP.

Indicateurs :

• Nombre de salariés en situation de handicap formés ; par année

• Nombre de surcoût pris en charge et montants ; par année

• Comparaison du nombre d’heures de formation de l’ensemble des salariés en CDI et des salariés en situation de handicap en CDI

• Typologie des formations suivies

3.2 Formation du Réseau Handicap

Engagement :

Pour assurer l’effectivité des engagements et la professionnalisation des acteurs internes du handicap, l’ensemble des membres du Réseau Handicap sera formé tout au long de la durée de l’accord et pourra ainsi bénéficier d’actions de formation de différentes natures.

Mise en œuvre :

Ces formations sont définies en début d’accord. Elles seront dispensées et prises en charge, sur le budget du présent accord.

Les personnes formées seront :

• Les référents handicap

• Les Relais handicap : assistantes d’établissement et collaborateurs chargés du recrutement

Indicateurs :

• Nombre d’acteurs du handicap formés ; par année

• Coûts des formations ; par année

• Typologie des formations suivies ; par année

Par ailleurs afin d'informer régulièrement les référents Handicap, une thématique Handicap sera créée sur l’intranet TellUs, ainsi qu’un groupe Microsoft Teams dédié, animé par la Mission Handicap Groupe.

Ces espaces permettront la transmission des informations réglementaires et qualitatives sur le thème du handicap, ainsi qu’un partage d’informations et d’expériences pour les acteurs du handicap.

Axe 4 : Mettre en place des actions complémentaires en faveur de la politique handicap

L’ensemble des actions complémentaires prévues au présent Axe sont financées hors budget de l’accord, soit sur les fonds de l’entreprise soit par la mobilisation de fonds mobilisables.

4.1 Faciliter l’accès au logement :

Les personnes en situation de handicap sont identifiées comme prioritaires au titre de la loi DALO
du 5 mars 2007 afin d’avoir accès à un logement.

Par ailleurs, la loi du 21 février 2022 (dite loi "3DS") a reconnu l'urgence et le caractère prioritaire d'un habitat adapté pour les personnes en situation de handicap.

GSF AURIGA s’engage à rechercher et proposer aux salariés concernés les solutions mobilisables en terme de logement, au titre de cette priorité. Ces actions seront définies plus précisément en début d’accord.

Ces actions seront financées hors budget de l’accord.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions réalisées concernant le logement des salariés en situation de handicap ; par année

• Nombre de salariés en situation de handicap ayant accédé à une solution concernant le logement ; par année

4.2 Mise en œuvre de différents fonds en faveur du maintien dans l’emploi :

• L’accès au Fonds Social de la branche propreté « Haut degré de solidarité »

La sensibilisation au handicap est l’un des fondements du haut degré de solidarité du Fonds Social de la branche Propreté. 

Le règlement de ce fonds prévoit en effet des dispositions pour la gestion du Haut degré de Solidarité, conformes à l’article 9.6 de la Convention collective des entreprises de propreté et services associés ; à savoir notamment « la prise en charge de prestations d’actions sociales individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap ».

Ainsi, GSF AURIGA s’engage à solliciter au cas par cas une participation du Fonds Social à la prise en charge, sur avis positif de la Commission Paritaire de gestion du Fonds, de toute demande individuelle d'aide au titre d'un handicap.

Elle pourra solliciter également une prise en charge de toute action collective ou de prévention sur le handicap.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions réalisées avec le Fonds Social en faveur des salariés en situation de handicap ; par année

• Nombre salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une aide du Fonds Social ; par année

• L’accès aux fonds sociaux retraite et prévoyance

GSF AURIGA s’engage à solliciter ces fonds sociaux pour toutes prestations relatives au maintien dans l’emploi.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions spécifiques réalisées avec les fonds sociaux retraite et prévoyance ; par année

• Nombre salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une aide des fonds sociaux retraite et prévoyance ; par année

Axe 5 : Développer le recours au secteur adapté et protégé

5.1 Recours aux entreprises du secteur adapté et protégé : sous-traitance et achats engagés

Engagement :

Recourir au Secteur du Travail Protégé et Adapté permet de promouvoir indirectement l’accès à une activité professionnelle et au développement des compétences des personnes porteuses de handicap incompatibles avec une activité en milieu ordinaire.

C’est un engagement sociétal important de la politique RSE du groupe GSF.

Mise en œuvre :

GSF AURIGA s’engage à développer sur la durée de l’accord le recours aux achats engagés (Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), établissements médico-sociaux dépendant du Ministère de la Santé, et les Entreprises Adaptées (EA), les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).

A cette fin, elle s’engage à :

- Etudier les prestations transférables au secteur protégé et en développant de nouveaux contrats avec des prestataires relevant du secteur adapté et protégé ;

- Développer de nouveaux partenariats avec de nouvelles structures notamment avec des institutions telles que Cap Emploi, les missions locales, ainsi que des structures du secteur privé.

Un diagnostic interne sera établi également avec le service achats .

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entreprises du secteur adapté et protégé sous-traitant ou co-traitant de GSF AURIGA

• Montants de CA dédiés

• Nombre et qualité des prestations confiées

Axe 6 : sensibiliser, informer, communiquer

Dans le cadre de ce premier accord et a fortiori durant la première année, la sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel constitue, une des actions prioritaires de la politique handicap développée au sein de l’entreprise.

Un plan d’actions de sensibilisation sera rédigé au début de l’accord. Il précisera le calendrier des actions, leur modalité et leur cible. Il permettra de s’assurer de la complémentarité des actions en termes de contenu et de cible, de suivre le bon déroulement des actions tout au long de l’accord.

6.1 Sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise

Engagement :

Faire évoluer le regard sur le handicap au sein de l'entreprise par l'information et la communication est un préalable indispensable à la mise en place d’actions afin que celles-ci soient comprises et suscitent l’adhésion de tous, de façon à créer une dynamique nouvelle autour du handicap.

Mise en œuvre :

Mise en place un programme de sensibilisation au handicap en milieu de travail. Cette sensibilisation vise :

- L’ensemble des collaborateurs de GSF AURIGA, tant sur la filière indirecte que production

- Les dirigeants et managers de GSF AURIGA ;

- Les acteurs indirects du handicap (parrains-marraines, etc.)

Les formes de cette sensibilisation pourront être des communications écrites, ateliers, webinaires, réunions, jeux pédagogiques, groupes de paroles ou causeries, animations lors de séminaires, etc.

Cette liste n’est pas limitative.

La forme de sensibilisation sera adaptée par profil des collaborateurs de façon à être comprise par tous.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de sessions de sensibilisation au handicap ; par année

• Nombre de personnes sensibilisées ; par année

6.2 Sensibilisation spécifique des salariés occupant des fonctions de management et recrutement

Engagement :

Sensibiliser et faire adhérer l’encadrement à la démarche Handicap : le manager agit au quotidien dans l'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, en ayant une attention particulière quant à l'organisation et au processus de travail de son équipe et de l’environnement de travail.

Certaines fonctions opérationnelles au sein de la société ont également un rôle en matière de recrutement (Responsables d’exploitation, chefs d’établissement).

Mise en œuvre :

Organisation de sessions de sensibilisation spécifiques sur les volets management et recrutement de salariés en situation de handicap, afin de donner des outils concrets permettant d’intégrer le salarié et de l’orienter vers le bon interlocuteur.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés exerçant des fonctions de management dans l’entreprise

• Nombre de managers sensibilisés

6.3 Communiquer sur la politique handicap à tout niveau de l’entreprise

• Communication interne et externe sur toute action mise en place et résultats

Engagement :

La diffusion la plus large de la politique handicap est un facteur clé de succès de son déploiement. GSF AURIGA assurera une large communication autour de ses actions handicap.

Mise en œuvre :

• Informer l’ensemble des salariés sur les engagements et moyens proposés par l’accord (email, affiches, réunions de services, etc.…),

• Inclure le sujet du handicap dans les réunions, manifestations institutionnelles de GSF (par exemple sujet de réunions annuelles, codir, séminaires, challenges, conventions)

• Informer les salariés en situation de handicap sur les dispositifs qui leur sont ouverts (voir ci-dessous)

• Informer et rencontrer les acteurs externes locaux respectivement concernés par différents engagements de l’accord, en particulier les axes recrutement, intégration et maintien dans l'emploi : Cap Emploi, Médecins du travail des différents établissements, autres organismes.

• Assurer une visibilité externe de la politique handicap sur le site gsf.fr

• Assurer une visibilité interne de la politique handicap et des outils mobilisables sur l’intranet GSF

• Informer annuellement sur les résultats obtenus

Indicateurs de suivi :

• Nombre de communications ; par année

• Nombre d’événements internes et externes ; par année

• Mise en place du livret Inclusion-Handicap visant à l’information des salariés concernés

Engagement :

Permettre au salarié en situation de handicap ou susceptible de l’être de disposer de l’ensemble des informations concernant les situations de handicap, ainsi que des mesures dédiées existantes et personnes ressources au sein de la société.

Cette action revêt une importance particulière du fait de la difficulté, dans une société de service n’exerçant principalement pas son activité dans ses propres locaux, de diffuser et de s’assurer de la bonne réception et compréhension de l’information auprès de son personnel.

Mise en œuvre :

Création et diffusion d’un livret détaillant les informations sur la RQTH, les mesures en place au sein de GSF AURIGA en faveur des salariés en situation de handicap (Reconnaissance RQTH, coordonnées utiles internes et externes sur le handicap, étude de poste personnalisée, aménagement de poste le cas échéant, etc.).

Cette action sera financée hors budget de l’accord. Frais d’impression/ EA

Indicateurs de suivi :

• Livret créé et diffusé au plus tard au 31/12/2023 ;

• Nombre de livrets diffusés ; par année

Axe 7 : Piloter, mettre en œuvre et suivre les engagements pris

Pour atteindre les objectifs fixés, un suivi et une évaluation régulière des actions mises en œuvre sont indispensables et permettront d’analyser l’évolution des indicateurs clés liés à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Afin de garantir la réussite de la stratégie d’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de ses effectifs, un pilotage à trois niveaux (groupe, direction régionale, établissements) est mis en place.

Ce pilotage associe également des acteurs internes et externes à l’entreprise.

7.1 Les acteurs de la politique handicap de GSF

• La Direction Régionale

La mobilisation, sous l’impulsion de la Direction Régionale, de l'ensemble des acteurs de la société est indispensable au déploiement de la démarche et à sa réussite.

La direction régionale garantit le déploiement des mesures de l'accord et de la politique handicap au sein de l'entreprise.

Elle valide et porte chaque année les engagements de recrutement en adéquation avec les objectifs de recrutement déterminés par le présent accord.

Un suivi des actions est réalisé régulièrement par la Direction Régionale dans le cadre des Codir.

La direction régionale peut renforcer son équipe d’alternants RH ou QSEE, afin de leur confier des missions ponctuelles au service de la politique handicap.

• Le(la) Référent(e) Handicap, membre du Réseau Handicap de GSF

Afin de garantir un déploiement effectif de la politique handicap, un(e) référent(e)handicap est nommé(e) au sein de la société. L’entreprise se réserve la possibilité de nommer un nombre supérieur de référents handicap, afin de permettre une meilleure prise en charge des questions relatives au handicap.

Les coordonnées du référent handicap sont affichées dans l’entreprise et ses établissements et communiquées aux salariés par les voies les plus appropriées selon les profils.

Le(a) Référent(e) Handicap est une personne ressource pour le déploiement et la réussite de la politique handicap.

Il (elle) a pour mission :

- De suivre opérationnellement les engagements pour l’emploi des personnes handicapées au sein des différents établissements de la société

- De diffuser un socle commun de connaissances à travers la sensibilisation

- Être l’interlocuteur des Relais Handicap présents au sein de chaque établissement 

- Transmettre au salarié des informations concernant son statut, ou l'orienter sur les interlocuteurs et procédures internes en matière de handicap

- D’initier des moments de sensibilisation et de partage autour du handicap en accord avec la direction

- De contribuer au recours au secteur protégé et adapté

- D’alimenter l’outil de pilotage des informations de son périmètre et assurer un suivi des indicateurs

Pour réaliser sa mission, le(a) Référent(e) Handicap sera en interaction régulière avec les Relais Handicap en établissement et la Mission Handicap du groupe et bénéficiera des moyens et outils mis à disposition. Il (elle) doit disposer d’un temps de travail dédié à sa mission.

Le(a) Référent(e) Handicap partagera son retour d’expérience avec le réseau handicap de GSF dans le cadre de l’intégration et/ou le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap afin d’identifier les situations et postes de travail les plus adaptés au sein de l’entreprise.

• La Mission Handicap Groupe

Au sein de la Direction des Ressources Humaines, la Mission Handicap Groupe assure un rôle d’animation de la démarche, de pilotage et de suivi de la mise en œuvre des dispositions de l’accord ainsi que le suivi du budget.

La Mission Handicap Groupe définit et coordonne la politique Handicap pour le groupe GSF, afin d’assurer une cohérence entre les différentes sociétés qui le compose. Elle apporte son support aux directions régionales, et a notamment pour mission :

- D’assurer le suivi des plans d’actions, l’animation de la politique et la mise en œuvre des principes des accords et plans d’action en définissant et organisant les outils de coordination

- D’animer le réseau des référent(e)s Handicap présents au sein des directions régionales

- De construire et d’animer les partenariats externes (Dreets, réseaux d’entreprises, associations spécialisées, experts, …)

- D’assumer le rôle de conseil interne et d’appui opérationnel pour tous les acteurs concernés

- De construire et déployer un plan de sensibilisation, de communication et formations lié au handicap 

- D’accompagner la Direction des Achats et les directions opérationnelles dans la politique volontariste de développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté

- D’élaborer, en lien avec les personnes responsables du recrutement au sein des sociétés filiales, une stratégie de « sourcing » permettant de renforcer le nombre de candidatures et de recrutements

- De représenter l’entreprise dans des manifestations extérieures autour de l’inclusion et du handicap

La Mission Handicap Groupe s’assure du pilotage efficace et optimal qui se traduit par :

• La consolidation des données en matière de ressources humaines et de financement

• La communication des mesures et des résultats obtenus à travers les différents outils de communication

• Le suivi des indicateurs

Le réseau handicap sera doté d’un outil de pilotage numérique (Opthimum) afin de permettre le suivi sur les différents périmètres des actions mises en place au sein des accords et plans d’actions. Cet outil sera financé au travers du budget pilotage du présent accord.

• Les « Relais Handicap » en établissement :

Au sein des établissements de GSF AURIGA, les « Relais Handicap » assurent le relais opérationnel de la démarche Handicap en proximité des équipes, notamment :

• En répondant aux questions des salariés ou en les orientant vers les personnes compétentes, en interne ou en externe 

• En relayant les informations collectives ou individuelles transmises par le Réseau Handicap

• En participant aux actions de maintien dans l’emploi 

• En participant au processus de recrutement 

• En partageant les bonnes pratiques et proposant des pistes d’améliorations

• L’assistante d’établissement :

L’assistante d’établissement contribue au respect et à la mise en œuvre du présent accord. En charge de la saisie des paies et de la gestion sociale de l’établissement, elle est garante de la confidentialité des données personnelles liées au handicap.

Elle est l’interlocutrice des salariés, recueille en établissement leurs éventuelles sollicitations portant sur le handicap et les relaie auprès des personnes compétentes en interne comme en externe.

Elle mentionne dans la fiche individuelle du salarié en situation de handicap les actions menées notamment en matière de maintien dans l’emploi.

• L’Animateur de la prévention des Troubles Musculo Squelettiques (APTMS) :

Au sein de chaque établissement, un responsable d’exploitation exerce la mission d’APTMS. Il est formé et a une bonne connaissance des postes de terrain.

Par leur sensibilisation à l’ergonomie, les APTMS peuvent participer à des études de poste sur site pour les salariés en situation de handicap et proposer des solutions les plus adaptées aux contraintes métier.

• Le(s) Coordonateur(s) QSEE

Le coordonnateur QSEE peut également jouer un rôle en matière de maintien dans l'emploi.

• Le parrainage Handicap

Au sein de chaque établissement et sur la base du volontariat, des « parrains » et « marraines », seront mis en place afin d’accompagner les salariés en situation de handicap, faire le lien avec l’équipe et faciliter la prise ou la reprise de fonction.

Les « parrains » et « marraines » sont des salariés de GSF AURIGA, travaillant sur le même site ou sur un site proche, avec ou sans lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap, qui auront été sensibilisés au handicap et aux ressources internes.

Ce parrainage sera proposé au travailleur en situation de handicap présent dans les effectifs, lors de son intégration ou de son retour à l’emploi, qui sera libre de choisir d’en bénéficier ou pas.

• Les acteurs du recrutement

Toute personne en charge de participer à des recrutements est un acteur clé du recrutement de l'intégration des personnes en situation de handicap. Il bénéficie du support du pôle recrutement du groupe.

• Les Représentants du Personnel

Les représentants du personnel font partie des interlocuteurs des salariés et ont vocation à être sollicités pour les mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap, notamment le comité social et économique d’établissement (CSEE), comité social et économique central (CSEC) et la Commission santé et sécurité au travail (CSSCT).

Ils peuvent jouer un rôle de relai à tout niveau de l’entreprise, pour promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le CSEC se voit également présenter annuellement les informations relatives à la mise en œuvre dans le cadre de l’accord, conformément à l’article R.5212-16 du Code du Travail.

• Le médecin du Travail et les services de santé au travail

Le médecin du travail a un rôle prépondérant en matière de handicap, tant dans ses échanges avec le salarié qu’avec l’employeur.

La visite d'information et de prévention quel que soit son motif peut être l'occasion pour l'interlocuteur du service de santé au travail (SST - médecin ou infirmier) d'expliquer aux salariés les modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et les droits ouverts par ce statut.

Le cas échéant, le médecin du travail préconise les adaptations de poste, de situations de travail nécessaires pour maintenir le salarié dans l’emploi.

• Les autres acteurs et experts :

Le recours à des experts tels que psychologues, ergonomes, consultants peut être sollicité au regard des situations et des besoins.

L'entreprise pourra également avoir recours aux partenaires institutionnels afin d'identifier les axes et les actions pour l'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap :

• La Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)

• La Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)

• Pôle Emploi et Cap Emploi

• L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (AGEFIPH)

• La Direction de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS).

• La Direction des Achats

La Direction des achats contribue à l'identification et la construction de partenariats avec, notamment les entités du secteur du travail protégé.

7.2 Le suivi des engagements

• La commission de suivi de l’accord handicap

Il est institué une commission de suivi de l'accord qui se réunira annuellement sur convocation de la Direction.

La Commission de suivi est composée comme suit :

• Le(la) Directeur(trice) Régional(e)

• Le(la) Référent(e) Handicap de la société

• Un responsable d’exploitation APTMS

• La Mission Handicap Groupe

• Un(une) représentant(e) syndical(e) parmi les organisations syndicales signataires

• Et /ou un(une) membre de la CSSCT

Pour les membres représentants du personnel, le temps passé à la réunion annuelle de suivi ne sera pas décompté des heures de délégation et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Dans le délai d’un mois après la réunion de la commission de suivi, le bilan qualitatif et quantitatif de l’application de l’accord sera présenté au CSEC.

• Indicateurs d’évaluation, de pilotage et de suivi de la démarche

Dans le cadre de l’établissement du bilan annuel et du bilan au terme de l’accord, des indicateurs de suivi seront mis en place et seront communiqués aux membres de la commission de suivi, au moins 15 jours avant la réunion.

Les indicateurs définis permettront de mesurer la performance du plan d’action afin de s’assurer du bon déroulement ou d’apporter des actions correctives à un dysfonctionnement.

Ils permettront de mesurer l’atteinte des objectifs définis dans ce présent accord.

7.3 Le bilan de l’accord

GSF AURIGA procèdera aux bilans des actions et budgets comme suit :

• Annuellement, sur la base des indicateurs de suivi (taux d’emploi, bilan sur les Reconnaissances de Qualité Travailleur Handicapé (RQTH), les accompagnements individuels, les aménagements de postes, etc) des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord conformément à l’article R.5212-16 du Code du Travail. Ces informations seront portées à la connaissance des membres du CSEC.

• Un bilan final, qui sera transmis dans les deux mois suivant le terme de l’accord, à l’autorité administrative compétente les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant le financement de chacune d’entre elles ainsi que le solde des dépenses réalisées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions et ce conformément à l’article R.5212-17 du Code du Travail.

La société communiquera également, à la demande de l’autorité administrative compétente, les pièces justificatives nécessaires au contrôle de ce bilan.

Partie 3 : Aspect budgétaire

Le budget annuel dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord est défini, conformément aux articles R.5212-12 et suivants du Code du Travail.

L’entreprise consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année à celui qu’elle aurait dû verser aux URSSAF au titre de la période correspondant à la durée de l’accord.

L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales. Il est précisé que, les sommes des actions de communication et de sensibilisation des salariés de l’entreprise, actions de pilotage et de suivi ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l’accord.

Le budget de l’accord est reportable d’une année sur l’autre pendant toute la durée de l’accord : les sommes non dépensées une année peut l’être l’année suivante. Ce report peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l’entreprise.

L’équilibre général du budget devra néanmoins être respecté sur l’ensemble de la durée d’application de l’accord. Le budget devra être consommé dans sa totalité à la fin de l’année 2025.

Les actions prévues seront réalisées et financées dans la limite de ce budget.

Pour mémoire au titre de l’année 2021, le versement réalisé auprès de l’URSSAF s’est élevé à 62 135 euros.

Le versement prévu pour 2022 est de 77 050 euros bruts avant dépenses déductibles.

Le budget prévisionnel, détaillé par axes, figure en Annexe 2. Il est établi à titre indicatif et ne prend pas en compte l’évolution de la contribution sur les trois années. Le budget prévisionnel et sa répartition par axe seront révisés chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée par l’employeur l’année précédente.

Le budget prévisionnel fera l’objet d’un suivi rigoureux des postes d’investissements dont le bilan sera présenté annuellement à la commission de suivi de l’accord et au CSEC.

Le budget nécessaire pour financer les actions liées au présent accord est d'un montant global de 71.000 euros < x euros > estimé sur 3 ans (26.560 euros sur l’année 1, 24.440 euros sur l’année 2 et 20.000 euros sur l’année 3).

Partie 4 : Durée et modalités d’application de l'accord

4.1 Durée de l’accord et agrément

Le présent accord prendra effet à compter du 1^ier janvier 2023 pour une durée de 3 ans, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente. Il prendra fin de plein droit et sans formalité
le 31 décembre 2025.

L’entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à l'obtention de l'agrément délivré par l'autorité administrative compétente : le Préfet du département du siège de l'entreprise.

La mise en œuvre et le suivi du présent accord feront l'objet :

- D'un rapport annuel envoyé à l'autorité administrative compétente ci-dessus

- D'un rapport annuel établi par la Direction et adressé pour examen, discussions et avis au CSEC

En cas de refus d’agrément, des négociations seront ouvertes dans un délai maximum d’un mois à compter de la notification de la décision par l’administration afin d’étudier les possibilités d’apporter à l’accord les modifications propres à permettre un agrément.

A défaut de parvenir à un accord de révision ou à défaut d’obtention d’un agrément, le présent accord sera résolu de plein droit. Toutefois, les effets de cette résolution n’auront pas d’effet rétroactif.

Toutes les modifications d’origines légales ou réglementaires postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.

4.2 Renouvellement de l’accord

Le présent accord sera renouvelable une fois, pour une durée maximale de trois ans seulement et sous réserve de l’obtention d’un renouvellement de l’agrément dans les conditions de l’article R5212-18 du Code du Travail.

En effet, l'agrément de l'accord peut être renouvelé une fois par l'autorité compétente pour une durée maximale de 3 ans, selon les modalités définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, et après présentation au Comité Social et Economique du bilan du programme exécuté et de la demande de renouvellement.

Le renouvellement de l'agrément est apprécié au regard du bilan quantitatif et qualitatif du programme réalisé et du nouveau programme pluriannuel élaboré.

4.3 Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par GSF AURIGA auprès de la DRIEETS et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’Hommes.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui souhaiteraient le consulter.

4.4 Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Cette demande devra être motivée et notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.

Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée ou courriel avec demande d'avis de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de nouvelles dispositions.

En cas de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai maximum de 4 mois afin de négocier un éventuel avenant de révision.

A défaut de parvenir à conclure un tel avenant, le présent accord continuera de s’appliquer.

La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative compétente ainsi qu’aux mêmes procédures de notification, de dépôt et de publicité.

4.5 Modalités du dépôt

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt, d'agrément et de publicité prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction de la société.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

Dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement. Dans une version électronique déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des négociateurs et signataires sont supprimées. Les noms et coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître ainsi que le nom des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’Hommes d’Angers.

A Cholet, le 30/03/2023

Remise valant notification aux signataires,

Pour la Société   GSF AURIGA	Pour le Syndicat  CFDT

Annexe 1 : Etat des lieux

Etat des lieux : volet chiffré 2022

GSF AURIGA

1. Contexte de l’entreprise :

Principaux secteurs d’activité et métiers exercés :

L’entreprise exerce ses activités de propreté et autres services dans les locaux de ses clients, aussi bien dans les secteurs tertiaires, surfaces de vente, loisirs, hébergement-restauration construction, logistique, transports, que de l’industrie, santé, agroalimentaire.

Les principaux métiers exercés au sein de la société sont : Agents de service, chefs d'équipe, responsables d'exploitation, chefs d'exploitation, coordonnateurs QSEE, assistant(e) de direction (Agent de maîtrise), Assistant(e) RH, Assistant(e) commercial(e) (employé), chef d'établissement, attaché de direction, directeur régional (cadre).

La situation socio-économique de la société :

Après la période de crise sanitaire, la société a repris en 2022 un niveau d'activité plus habituel ; elle est toutefois confrontée à de nouvelles crises liées aux impacts de la guerre en Ukraine ayant pour conséquences notamment la hausse des prix de l’énergie et de nombreuses matières premières, une importante inflation, une activité économique dégradée, ainsi que des habitudes de consommation en totale révision, notamment en matière d'occupation des locaux par les clients.

Evénements récents ou à venir de la vie de l’entreprise :

Une prise de participation majoritaire du fond d'investissement américain TOWERBROOK a eu lieu en juillet 2022.

La politique RSE des entreprises est l’un de ses premiers critères d’investissement.

Dans ce cadre, le groupe s’est engagé dans une démarche de certification B CORP, label certifiant les entreprises respectant des normes sociales et environnementales élevées.

Le groupe GSF s'est également engagé à une neutralité Carbone pour 2028.

Les nouveaux actionnaires souhaitent appuyer les décisions prises par ses dirigeants et les accompagner dans la mise en œuvre des orientations stratégiques définies notamment en termes :

-d’investissement dans le secteur de la propreté mais aussi hors secteur de la propreté,

-de développements hors secteur de la propreté,

-d’accroissement des compétences,

-d’acquisition de savoir-faire,

-de renforcement de la responsabilité sociétale et environnementale.

2. Evolution de l’effectif

L’évolution de l’effectif physique de GSF AURIGA sur les 3 dernières années a été la suivante (source Bilan Social) : 1424 salariés en 2019, 1348 en 2020 et 1369 salariés en 2021.

Cet effectif physique correspond à un effectif ETP (arrondi à l’entier inférieur) de 773 salariés en 2019, 831 en 2020 et 830 salariés ETP en 2021.

L’évolution de l’effectif de travailleurs handicapés au sein de GSF AURIGA sur cette même période des 3 dernières années a été la suivante (source Bilan social) :

-Sur la période 2019 à 2021 :

On décompte 90 salariés en situation de handicap employés en 2021 au sein de la société. Ils étaient 90 également en 2020 et 69 en 2019.

-Sur la période 2019 à 2021 :

On constate une politique de recrutement active de la société GSF AURIGA sur cette période, avec 28 salariés en situation de handicap embauchés au sein de GSF AURIGA sur les 3 dernières années, dont 21 en CDI (source Fichier DSN), GSF AURIGA privilégiant l’emploi pérenne.

Il ressort de ces premiers constats, une augmentation importante du nombre de salariés en situation de handicap employés au sein de GSF AURIGA, à savoir 30,43 % entre 2019 et 2021, alors que l’effectif physique de la société a peu progressé : 3,4 % sur la même période.

-Sur l’année 2022 : on peut constater les données suivantes :

-un nombre d’embauche exceptionnel, à savoir 75 embauches de salariés en situation de handicap ont été faites en 2022, dont la majorité en CDD de remplacement ou d’accroissement temporaire d’activité. 21 embauches ont été faites en CDI.

-74 sorties des effectifs de salariés en situation de handicap, dont 16 salariés employés en CDI.

100% de ces salariés occupaient des postes d’agents de service.

Hormis les fins de CDD, les motifs de sortie des 16 salariés en CDI en 2022 ont été :

- licenciements pour inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle (4)

- autres ruptures (3)

- départ en retraite (4)

-démission (4)

-décès (1)

7 salariés sur les 16 sortis en 2022 avaient 50 ans et plus.

3. Le taux d’emploi et les métiers occupés à ce jour :

Période de 12 mois de 01 2022 à 12 2022 (source HRAccess)
TYPES DE METIERS ET CONTRATS DE TRAVAIL (C.D.I., C.D.D., Alternants) DES TRAVAILLEURS HANDICAPES EMPLOYES

La répartition, au sein des effectifs de GSF AURIGA, des salariés en situation de handicap sur les 12 derniers mois (année 2022) est la suivante :

Pour l’année 2022, sur un effectif total de 915,10 ETP, 41,65 ETP sont en situation de handicap, soit 4,55 % de l’effectif (données concernant l’emploi direct uniquement).

Au global sur l’année, la catégorie agents de service allant des postes d’AS (agents de service non qualifiés) à ATQS (agents très qualifiés de service), tous contrats confondus, représente 92,58 % des salariés en situation de handicap de l’entreprise (38,56 ETP sur 41,65).

Les agents de service AS en CDI représentent près de 53 % (52,98 %) des salariés en situation de handicap dans l’entreprise.

Concernant l’encadrement, le taux de salariés en situation de handicap y est faible :

-Sur les 110,72 Chefs d’équipe ETP en CDI, 1,86 ETP sont en situation de handicap, soit 1,67 %.

4. Evolution de la contribution

L’évolution de la contribution au regard des effectifs et des taux est la suivante sur les 3 dernières années :

Il ressort de ce constat une baisse importante du taux d’emploi à 4,95 % en 2021, alors qu’il était à 6,82 % en 2019, et une contribution versée en 2021, malgré les importants efforts de la société évoqués ci-dessus, dues notamment aux facteurs suivants :

-L’augmentation sur 3 ans de l’emploi de personnes physiques en situation de handicap bien au-delà de l’augmentation de l’effectif physique de la société ne suffit pas à maintenir ou ralentir la baisse du taux d’emploi, celle-ci pouvant résulter des profils des salariés en situation de handicap (temps de travail, âge) entrés et sortis au cours de cette période.

-La sortie des effectifs concerne de façon importante les salariés plus âgés d’entre eux,

-La modification du mode de calcul de l’OETH (issu de la Réforme de la « Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel »), défavorable aux entreprises de la branche propreté et services, au sein desquelles le travail à temps partiel est très présent,

-L’augmentation de 3,4 % l’effectif d’assujettissement de GSF AURIGA en 3 ans.

Cette augmentation a été toutefois pondérée en 2020 et 2021 par l’écrêtement temporaire prévu par la loi. Cet écrêtement cessera définitivement en 2025.

(source URSSAF) :

Les estimations de la contribution 2022 à régler en 2023 laisse entrevoir une augmentation de celle-ci.

A l’issue de ces premiers constats chiffrés, GSF AURIGA a souhaité établir un diagnostic approfondi ; le travail sur l’état des lieux constituant en effet le préalable fondamental à la prise d’engagements ciblés sur les besoins et ambitions de l’entreprise.

Ainsi, GSF AURIGA a fait appel à un cabinet extérieur spécialisé pour l’accompagner dans la réalisation d’un diagnostic afin d’identifier les freins et leviers d’actions possibles à mettre en œuvre en matière de handicap.

Le diagnostic a porté sur des données quantitatives, la mise en place d’entretiens individuels et la mise en place de groupes de travail.

Le diagnostic réalisé souligne différents axes de travail sur lesquels GSF AURIGA doit travailler pour une poursuivre ses efforts en matière d’intégration professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

(Cf. Annexe 2 et 3)

Annexe 2 - Budget prévisionnel de l'accord 2023-2025

MAINTIEN DANS L'EMPLOI		21.300 €	30%
PLAN D'EMBAUCHE ET INSERTION	10.650 €	15%
INFORMATION ET SENSIBILISATION	7.100 €	10%
FORMATION		14.200 €	20%
MESURES COMPLEMENTAIRES (HORS BUDGET DE L’ACCORD)	0 €	0%
SOUS-TRAITANCE	7.100 €	10%
PILOTAGE ET SUIVI		10.650 €	15%
TOTAL	71.000 €	100%