Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION" chez POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION SA (Siège)

Entre les soussignés :

      La Société POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION, SA au capital de 2.440.000,00 €, inscrite au RCS de Vienne sous le numéro 344 871 496, dont le siège social est situé Parc d’Activités de Chesnes- 57, rue de Malacombe 38070 Saint Quentin Fallavier, prise en la personne de ,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale représentative FO, prise en la personne de

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITION

TITRE II – CONDITIONS

Article 1 – Eligibilité

Article 2 – Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

TITRE III – MISE EN PLACE

Article 3 – Candidature et acceptation

Article 4 – Avenant au contrat de travail

Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité

Article 6 – Changement de fonction, de service ou de domicile

TITRE IV – ORGANISATION

Article 7 – Mode d’organisation du télétravail

Article 8 – Maintien du lien avec l’entreprise

Article 9 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 10 – Environnement et équipements de travail

TITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 11 – Droits collectifs

Article 12 – Droits individuels

Article 13 – Santé et sécurité

Article 14 – Principe de non-indemnisation du télétravail et de remboursement des frais occasionnés par le télétravail

Article 15 – Assurances

TITRE VI – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

Article 16 – Travailleurs Handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique

Article 17 – Femmes enceintes

Article 18 – Cas spécifiques de recours au télétravail exceptionnel pour les salariés ne bénéficiant pas du dispositif de télétravail contractuel

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 19- Protection des données

Article 20 – Durée et mise en œuvre de l’accord

Article 21 – Suivi de l’accord

Article 22 – Révision de l’accord

Article 23 – Dénonciation de l’accord

Article 24 – Interprétation de l’accord

Article 25 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

ANNEXES

• Annexe 1 : Procédure de candidature

• Annexe 2 : Modèle de demande de télétravail et attestation

• Annexe 3 : Modèle d’avenant avec fixation des jours travaillés

• Annexe 4 : Modèle d’avenant pour les salariés au forfait jours

Préambule

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Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail modifiés par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la communauté des travailleurs de la société pour éviter tout isolement du télétravailleur.

La mise en œuvre du télétravail repose naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Plusieurs réunions ont été organisées entre la délégation employeur composée de en date des :

• 19 décembre 2018

• 9 janvier 2019

• 7 février 2019

• 13 mars 2019

• 2 avril 2019

• 24 octobre 2019

Le présent accord a été conclu dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

Titre I : Cadre du télétravail et définition

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Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié, le domicile s’entendant de sa résidence principale.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (travailleurs itinérants).

Par ailleurs, les cadres dirigeants et les membres du CODIR n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat à durée déterminée, d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d’intérim, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.

Le présent accord vise le télétravail régulier. Ce dernier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie. Il alterne les périodes de travail au sein des locaux de l’entreprise et au domicile du télétravailleur.

Il vise également le télétravail occasionnel qui concerne les salariés qui ne s’inscrivent pas dans le dispositif du télétravail régulier.

Titre II : Conditions

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Article 1 : Eligibilité

La mise en œuvre du télétravail doit tenir compte de l’organisation du travail au sein de la société et répondre à certaines conditions compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.

Par ailleurs, les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Elles conviennent également que la mise en œuvre du télétravail nécessite que des exigences techniques minimales soient remplies au domicile du salarié.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80 % minimum ;

- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la société et d’au moins six mois dans le poste en cas de mobilité professionnelle ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; la notion d’autonomie est détaillée à la fin du présent article ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié (bureau) et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Pour les membres du COMAN, ces conditions sont réputées acquises.

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DEFINITION DE L’AUTONOMIE

• Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.

• Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils, etc.) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maitrise son poste de travail.

L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :

• d’auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;

• de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;

• d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;

• d’auto-évaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :

• s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;

• a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;

• ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;

• est perdu hors de la procédure ;

• ne respecte pas les consignes ;

• commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;

• sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

Article 2 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible. La société ne peut imposer le télétravail au salarié. Son refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à la société de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre III : Mise en place

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Article 3 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera de disposer de tous les éléments, l’avis du médecin du service de santé au travail pourra être requis selon les cas, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite au moyen d’un courrier daté, signé, scanné envoyé par courriel, auprès de son responsable hiérarchique, en copiant la Direction des Ressources Humaines (modèle en annexe 2),

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci. 

• Après concertation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, la réponse négative est délivrée par courriel par le responsable hiérarchique et par proposition d’un avenant si la réponse est favorable (transmis par la Direction des Ressources Humaines), dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien avec le responsable hiérarchique. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Titre II, Article 1 du présent accord.

Cette procédure n’est pas requise pour les membres du COMAN.

Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Des modèles d’avenant sont joints en annexe 3 et 4.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié un mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, de la Direction des Ressources Humaines et à celui du médecin du travail le cas échéant.

A défaut de demande ou d’acceptation de renouvellement, l’organisation en télétravail prendra fin à la date initialement prévue à l’avenant. Le salarié sera informé par tous moyens de son retour aux conditions de travail prévues à son contrat initial.

Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

En cas de réversibilité à l’initiative de la société, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. Cette faculté s’exercera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre avec remise en main propre.

En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour la société. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Dans ce cadre, l’avenant relatif à la mise en place du télétravail devient caduc automatiquement.

Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV : Organisation

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Article 7 : Mode d’organisation du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel (80% minimum) éligibles au télétravail ;

• deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

Les jours de télétravail sont définis dans l’avenant à contrat de travail sus visé.

En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la hiérarchie ou à la demande de la hiérarchie.

Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté ou abandonné et le télétravailleur devra en informer la Direction des Ressources Humaines.

S’il est reporté, le jour de télétravail doit l’être à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Les membres du COMAN sont expressément exclus des dispositions dudit article.

Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Le salarié actualise son agenda dans son calendrier Outlook en mentionnant « Télétravail » en Objet et « en déplacement ».

Le responsable hiérarchique en télétravail doit actualiser son agenda et communiquer à son équipe les jours pendant lesquels il est lui-même en télétravail en veillant à un délai de prévenance suffisant.

Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

9.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

9.2. Contrôle et gestion du temps de travail, plages de joignabilité

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de la société. La société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Pour les salariés soumis à un régime en heures, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de la société. En conséquence, le télétravailleur doit être joignable par la société pendant ses horaires habituels de travail.

Par ailleurs, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes fixées par l’accord sur la durée du travail en vigueur et hebdomadaire de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Pour réguler la charge de travail lors du télétravail, le supérieur hiérarchique peut demander ponctuellement ou régulièrement au salarié de lui adresser un compte-rendu des tâches effectuées durant la journée de télétravail, notamment lors de la période d’adaptation. Cette disposition concerne également les salariés au forfait jours.

Les outils technologiques de communication mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel de ces outils en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable hiérarchique s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 10 : Environnement et équipements de travail

10.1. Environnement 

Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’une pièce de travail dédiée, au calme, correctement éclairée.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra en attester.

Par ailleurs, une visite pourra être effectuée par un représentant de la société dument mandaté à cet effet sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

L’attestation sur l’honneur visée ci-dessus certifiera :

• que le télétravailleur bénéficie d’un abonnement internet haut débit à son domicile ;

• qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. Le surcoût sera pris en charge par la Société, sous réserve qu’il ait été préalablement validé par la Société sur présentation d’un devis de la compagnie ;

• que les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur ;

• que son environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

10.2. Equipements de travail 

Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’entreprise.

La société met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications nécessaires, et les outils de communication (téléphone professionnel pendant les jours de télétravail) lui permettant d’être joint par le personnel de l’organisation de travail et par l’externe.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scanner, d’écran, claviers ou souris additionnels.

L’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage et à des fins professionnelles et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tiers à l’entreprise. Le matériel reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (login, mot de passe, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de travail, à verrouiller sa session par mot de passe.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition par la société persistant après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

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Article 11 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

La société est tenue de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail.

Les outils de suivi du temps de travail applicable au sein de la société (agenda électronique, reporting, Kelio, Skype, téléphone, etc.) sont applicables au télétravail.

Le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour se faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.

Article 13 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Afin de garantir tout au long de l’exécution du télétravail la santé et la sécurité du télétravailleur, la société pourra accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail (en plus de la visite initiale). Cette visite sera effectuée par la Direction sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

A titre d’exemples : émission d’un avis d’aptitude avec restriction ou développement d’une pathologie nécessitant une nouvelle ergonomie du lieu de travail, déménagement, etc.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail, pendant les horaires habituels de travail du télétravailleur et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Le télétravailleur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 14 : Principe de non-indemnisation du télétravail et de remboursement des frais occasionnés par le télétravail

14.1. Le télétravail est en principe une faculté offerte aux salariés. Il est, dans cette hypothèse, mis en place à leur demande expresse.

Les télétravailleurs disposant d’un espace de travail dans les locaux de la société ne pourront prétendre à aucune indemnisation du télétravail.

Par exception, le télétravail peut être mis en place à la demande de la Société, avec l’accord express du télétravailleur. Dans cette hypothèse et à condition que les salariés ne bénéficient pas d’un espace de travail dans les locaux de la société, ils pourront prétendre à une indemnisation du télétravail.

Le montant de cette indemnité est fixé unilatéralement par la Société. Il sera soumis à cotisations sociales.

14.2. La société prendra en charge les coûts directement liés au télétravail sur demande et sur justification et après validation préalable de la société et notamment :

• Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ;

• Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement pour l’utilisation de ce dernier à titre professionnel lorsque le salarié est en télétravail ;

• Les frais de chauffage correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;

14.3. En tout état de cause, le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés notamment concernant les notes de frais.

Par ailleurs, le salarié en télétravail ne bénéficiera pas des indemnités transports les jours de télétravail.

Article 15 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de la société les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, tenir à disposition une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Titre VI : Prise en compte des situations particulières et temporaires

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Des dérogations exceptionnelles au titre II et III pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines, au médecin du travail le cas échéant, et au responsable hiérarchique d’en étudier les conditions.

Article 16 : Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.

Les salariés en situation d’arrêt de travail en temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail.

Article 17 : Femmes enceintes

Après validation de leur responsable hiérarchique, les femmes enceintes, à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la Direction des Ressources Humaines après validation du responsable hiérarchique selon les nécessités du département.

Article 18 : Cas spécifiques de recours au télétravail exceptionnel pour les salariés ne bénéficiant pas du dispositif de télétravail contractuel

18.1. Situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs 

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs tels qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou des évènements ponctuels affectant la circulation des moyens de transport collectifs.

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques pourront proposer aux salariés la possibilité de télétravail exceptionnel. Celui-ci doit être approuvé par échanges d’emails entre le salarié et son responsable en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Le salarié qui bénéficie du télétravail selon l’article 7 du présent accord pourra bénéficier des modalités des situations prévues à l’article 18.1.

Les journées de télétravail liées à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs ne se cumulent pas avec les jours de télétravail validés dans le cadre du planning hebdomadaire.

Le télétravailleur veillera à modifier son planning et à intervertir les jours de télétravail initialement fixés en respectant les modalités d’information de son responsable hiérarchique prévues article 7.

En cas de circonstances exceptionnelles motivées (grèves prolongées par exemple), les journées de télétravail liées à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles pourront se cumuler avec les jours de télétravail validés dans le cadre du planning hebdomadaire.

18.2. Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel s’applique à tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord sous réserve des critères d’éligibilité de l’article 1.

Le télétravail occasionnel est une faculté offerte aux salariés qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail contractuel et/ou dont les critères d’éligibilité de l’article 1 ne permettent pas par nature de façon contractuelle d’être éligible au télétravail.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » sera de 3 jours maximum par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (courriel) auprès de son responsable hiérarchique et en copie la Direction des Ressources Humaines et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Lors de sa demande de télétravail, le salarié atteste sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Le salarié en télétravail travaille sur son volume quotidien contractuel et/ou habituel, toute heure additionnelle n’est pas autorisée.

Le télétravail occasionnel doit respecter la règle de présence hebdomadaire de 3 jours sur le lieu habituel de travail (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).

La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par le responsable hiérarchique selon les nécessités de service et copie la Direction des Ressources Humaines. Il sera aussi mentionné comme travail en home office dans l’outil de gestion des absences par le télétravailleur.

Titre VII : Dispositions finales

__________________________________________________________

Article 19- Protection des données

Il incombe à la société de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. La société informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Article 20 : Durée et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est applicable au sein de la société POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 21 : Suivi de l’accord

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission spécifique sera constituée au niveau de la société. Cette commission sera composée du Délégué Syndical avec deux membres composant la délégation salariée et de deux représentants de la direction.

Elle se réunira en janvier de chaque année jusqu’au terme du présent accord à l’initiative de la direction afin d’effectuer un bilan sur la base des données suivantes :

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par catégories professionnelles et par service ;

• Répartition femmes/hommes des télétravailleurs ;

• Nombre de demandes acceptées / refusées ;

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail ;

• Nombre d’arrêt du télétravail ;

• Raisons de l’arrêt du télétravail ;

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsable hiérarchiques ;

• Réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• Eventuels accidents intervenus en télétravail ;

• Nombre de télétravailleurs relevant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ;

• Nombre de télétravailleurs relevant de la catégorie « femme enceinte » ;

• Nombre de télétravailleurs et de jours liés à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs ;

• Nombre de télétravailleurs et de jours relevant du télétravail occasionnel.

Ce bilan sera transmis au Comité Social et Economique (CSE).

Article 22 : Révision de l’accord

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 23 : Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

La Direction et le Délégué Syndical se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 24 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 25 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé :

• auprès de la DIRECCTE de façon dématérialisée, via la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourgoin Jallieu, une version papier signé des parties sera transmise à l’adresse suivante : 43, BD Saint-Michel, 38300 Bourgoin Jallieu.

La Direction se chargera des formalités de dépôt.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire de l’accord est remis aux délégués du personnel.

Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Le présent accord prendra effet après accomplissement de ces formalités et en date du 1^er février 2020.

Fait à Saint Quentin Fallavier, le 19 décembre 2019.

La délégation Employeur La délégation Salariée

ANNEXE 1 – procédure de candidature et d’acceptation du télétravail

ANNEXE 2 – Modèle de demande de télétravail hebdomadaire

Courrier daté, signé à transmettre par mail au Responsable hiérarchique, en copiant la Direction des Ressources Humaines.

Madame/ Monsieur,

Salarié(e) de la société POMPES GRUNDFOS DISTRIBUTION depuis le XX, je vous demande par la présente l’autorisation de continuer mon activité au service de l’entreprise sous le statut de télétravailleur selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise signé le XX.

Ma demande est motivée par :

□ Convenance personnelle (précisez) : ………………………………………………..........

□ Maternité

□ Autre (précisez) : …………………………………………………………………………….

Elle concerne la période du XX au XX.

Je souhaiterai que le jour télétravaillé hebdomadaire soit positionné le ……………….

Dans le cadre de cette demande, j’atteste bénéficier à titre personnel :

• d’un abonnement internet haut débit à mon domicile,

• d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,

• d’installations électriques du lieu dédié au travail conformes à la réglementation en vigueur.

• que mon environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Je m’engage à tenir à la disposition de mon employeur les documents justificatifs, à l’informer de toute modification de la couverture de ladite assurance et lui fournir sans délais les éléments en cas de nécessité.

Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête.

Cordialement,

NOM Prénom

Date et signature

ANNEXE 3 – Modèle d’avenant de passage en télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Le télétravail est prévu au sein de l’entreprise par accord signé au sein de la société le …

Par courrier en date du […], Madame […] / Monsieur […] a informé son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier du télétravail tel que prévu par l’accord.

Elle/Il a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment que l’entreprise ne supportera aucun frais pour la mise en place du télétravail.

Par le présent avenant, la société accède à la demande de Madame […] / Monsieur […].

Article 1 : Lieu d’exercice du télétravail

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué au sein de la résidence principale du salarié, en France Métropolitaine, et placé sous sa responsabilité pleine et entière.

L’activité d’exercice du télétravail de Madame […] / Monsieur […] sera située à l’adresse suivante :

[Rue

Code postal – Ville]

En-dehors des formalités nécessaires que Madame […] / Monsieur […] reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, elle/il reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Elle/Il reconnaît également la conformité des installations électriques de sa résidence d’exercice du télétravail à la réglementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à la Société une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité sur demande.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail, Madame […] / Monsieur […] s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, Madame […] / Monsieur […] s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, elle/il devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l’honneur.

Pour information, l’employeur et le CSE concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 2 : Organisation du télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

La/les journée(s) complète(s) en télétravail hebdomadaire sera effectuée le [...] dans la limite du nombre de jours annuels prévus par l’accord soit x jours annuels s’agissant de Madame […] / Monsieur […]

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur le lieu de travail à la demande courriel du salarié avec l’accord écrit courriel du management ou à la demande écrite courriel du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté sauf cas d’urgence, ce délai sera supprimé. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement par le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date initialement prévue. Si pour des raisons d’organisation et de nécessités de service le report n’a pas été possible dans le délai de 7 jours calendaires, la journée de télétravail est perdue.

Il est rappelé que le salarié, en tant que télétravailleur, est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.

A ce titre, lors de l’exécution de son travail à l’adresse citée à l’article 1 du présent avenant, Madame […] / Monsieur […] s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et de repos prévus par contrat de travail et accord applicables au sein de la société.

Le temps exercé en situation de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif.

Aucun dépassement journalier n’est autorisé.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel de Madame […] / Monsieur […], ni sa durée de travail effectif applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Article 3 : Plages horaires de disponibilité – respect de la vie privée

Il est préalablement rappelé que l’exécution de l’activité de Madame […] / Monsieur […] en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.

En concertation avec le responsable hiérarchique, les plages horaires dans lesquelles Madame […] / Monsieur […] peut être contacté(e) ont été fixées dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de son site de rattachement.

Article 4 : Période d’adaptation

A compter de la signature du présent avenant, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de trois mois.

Au cours de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à la situation de télétravail sans délai pour le télétravailleur et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.

Article 5 : Réversibilité du télétravail

Pendant toute la durée d’exécution du présent avenant, et au terme de la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail de Madame […] / Monsieur […], sans délai pour le télétravailleur et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. Cette faculté s’exercera par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est convenu que le présent avenant deviendrait caduque automatiquement.

Article 6 : Mise à disposition de matériel

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société, il est rappelé que le salarié bénéficie des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité professionnelle.

A ce titre, est mis à la disposition de Madame […] / Monsieur […] en situation de télétravail :

• Un ordinateur ;

• Un téléphone professionnel pendant le(s) jour(s) de télétravail seulement

Madame […] / Monsieur […] s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition.

Le respect des règles prévues dans cette Charte est essentiel pour permettre d’assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par Madame […] / Monsieur […] à des fins professionnelles.

Par ailleurs, elle/il s’engage à prévoir au sein de sa résidence d’exercice du télétravail un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel elle/il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition du télétravailleur, ce dernier dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans la Société. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, Madame […] / Monsieur […] en informe immédiatement la Société qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose au sein de sa résidence principale du télétravail et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou jours de repos/jours de réduction de temps de travail de Madame […] / Monsieur […], son responsable hiérarchique et elle-même/lui-même veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés / jours de repos / jours de réduction de temps de travail.

Article 7 : Non Indemnisation

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’établissement, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 8 : Secret et confidentialité

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas Madame […] / Monsieur […] du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’elle/il reste tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle/il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Article 9 : Durée de l’avenant

Le présent avenant au contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] est conclu pour une durée déterminée du […] au […], sous réserve des dispositions relatives à l’article 4 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société

Les dispositions ci-dessus annulent et remplacent les seules dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants traitant du même objet.

Les autres dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants demeurent en vigueur.

ANNEXE 4 – Modèle d’avenant de passage en télétravail selon un volume de jours mensuel pour les cadres au forfait jour

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Le télétravail est prévu au sein de l’entreprise par accord signé le

Par courrier en date du […], Madame […] / Monsieur […] a informé son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier du télétravail tel que prévu par l’accord.

Elle/Il a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment que l’entreprise ne supportera aucun frais pour la mise en place du télétravail.

Par le présent avenant, la Société accède à la demande de Madame […] / Monsieur […].

Article 1 : Lieu d’exercice du télétravail

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué au sein de la résidence principale du salarié, en France Métropolitaine, et placé sous sa responsabilité pleine et entière.

L’activité d’exercice du télétravail de Madame […] / Monsieur […] sera située à l’adresse suivante :

[Rue

Code postal – Ville]

En-dehors des formalités nécessaires que Madame […] / Monsieur […] reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, elle/il reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Elle/Il reconnaît également la conformité des installations électriques de sa résidence d’exercice du télétravail à la réglementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à la Société une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité sur demande.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail, Madame […] / Monsieur […] s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, Madame […] / Monsieur […] s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, elle/il devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l’honneur.

Pour information, l’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 2 : Organisation du télétravail selon un volume mensuel de jours.

Le salarié pourra mettre en œuvre un maximum de […] jours télétravaillés par mois calendaire. Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours télétravaillés sans assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail et dans la limite de 2 jours ouvrés télétravaillés consécutifs, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

La fixation des jours télétravaillés pour le mois est librement consentie en accord conjoint entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, échange de courriels, au plus tard avant la fin du mois précédent. Le salarié actualise à l’issue son agenda Outlook avec la mention « Télétravail » en Objet et « travail ailleurs » dans la rubrique Afficher comme.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités du service, le salarié et son responsable hiérarchique pourront convenir d’un commun accord de réviser le planning mensuel initialement prévu, moyennant un délai de prévenance de 48h sauf cas d’urgence, ce délai sera supprimé.

Il est rappelé que le salarié, en tant que télétravailleur, est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables

A ce titre, lors de l’exécution de son travail à l’adresse citée à l’article 1 du présent avenant, Madame […] / Monsieur […] s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et de repos prévus par contrat de travail et accord applicables au sein de la société.

Le temps exercé en situation de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes modalités que celles qui auraient été retenues si Madame […] / Monsieur […] avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effectif applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Article 3 : Disponibilité – respect de la vie privée

Il est préalablement rappelé que l’exécution de l’activité de Madame […] / Monsieur […] en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.

En concertation avec le responsable hiérarchique, Madame […] / Monsieur […] peut être contacté(e) dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de son site de rattachement.

Article 4 : Période d’adaptation

A compter de la signature du présent avenant, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de trois mois.

Au cours de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à la situation de télétravail sans délai pour le télétravailleur et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.

Article 5 : Réversibilité du télétravail

Pendant toute la durée d’exécution du présent avenant, et au terme de la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail de Madame […] / Monsieur […], sans délai pour le télétravailleur et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. Cette faculté s’exercera par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est convenu que le présent avenant deviendrait caduque automatiquement.

Article 6 : Mise à disposition de matériel

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société, il est rappelé que le salarié bénéficie des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité professionnelle.

A ce titre, est mis à la disposition de Madame […] / Monsieur […] en situation de télétravail :

• Un ordinateur ;

• Un téléphone professionnel pendant le(s) jour(s) de télétravail seulement

Madame […] / Monsieur […] s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition.

Le respect des règles prévues dans cette Charte est essentiel pour permettre d’assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par Madame […] / Monsieur […] à des fins professionnelles.

Par ailleurs, elle/il s’engage à prévoir au sein de sa résidence principale du télétravail un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel elle/il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition du télétravailleur, ce dernier dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans la Société. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, Madame […] / Monsieur […] en informe immédiatement la Société qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose au sein de sa résidence d’exercice du télétravail et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou jours de repos/jours de réduction de temps de travail de Madame […] / Monsieur […], son responsable hiérarchique et elle-même/lui-même veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés / jours de repos / jours de réduction de temps de travail.

Article 7 : Non Indemnisation

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’établissement, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 8 : Secret et confidentialité

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas Madame […] / Monsieur […] du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’elle/il reste tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle/il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Article 9 : Durée de l’avenant

Le présent avenant au contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] est conclu pour une durée déterminée du […] au […], sous réserve des dispositions relatives à l’article 4 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société

Les dispositions ci-dessus annulent et remplacent les seules dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants traitant du même objet.

Les autres dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants demeurent en vigueur.