Accord d'entreprise "Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel jours" chez PGV MAISON (Siège)

Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

Entre les soussignés,

La Société PGV Maison dont le siège social est situé  57, rue Gaston Tessier – 75019 PARIS, représentée par Mxxxxxxx en sa qualité de Directrice Générale

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par Mxxxxx , délégué syndical SNJ - CGT

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Cet accord collectif intervient en sus des dispositions de la convention collective des journalistes et celle des employés et des cadres des éditeurs Presse Magazine du 30 janvier 2017, appliquées dans l’entreprise.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas notamment des catégories de cadres suivantes : les cadres supérieurs, cadres techniques, cadres managers d’équipe, les cadres chefs de projet, les cadres fonctionnels, ladite liste pouvant évoluer.

Article 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 2.1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- La rémunération correspondante.

Article 2.2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours (y compris journée de solidarité) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Article 2.3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er juin et expire le  31 mai de chaque année.

Article 2.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 216 jours travaillés inclus dans le forfait jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, c’est-à-dire uniquement le Président de l’entreprise, le Directeur Général ou le Directeur des Relations humaines, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le salarié devra formuler sa demande 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Le nombre maximal de jours travaillés est de 218 jours pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés dans l'année. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord des deux parties devant être écrit, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Article 2.5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 2.6 - Temps de repos/Prise des jours de repos

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours non travaillés (JNT).

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Un formulaire dédié devra être rempli et approuvé par le supérieur hiérarchique direct avant transmission à la direction et ce, avant la prise de tout congé.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Dans cette hypothèse, un calendrier sera établi 8 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Article 2.7 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 2.8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 2.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 1er janvier de chaque année, il est procédé à une régularisation.

Le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 3 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel

Article 3.1 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare ainsi sur le relevé prévu à cette fin :

- Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

- Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, ou autres congés/repos…);

- L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié, validées mensuellement par le supérieur hiérarchique puis transmises à la direction.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Un document récapitulatif est consolidé au fur et à mesure par la direction, ce qui permet à la société de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable du travail, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

S'il constate des anomalies dans la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu apparaître comme atypique, les modalités d’organisation, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent ensemble les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

L’entreprise pourra, si besoin, adapter la charge de travail ou le salarié, modifier, à la demande de l'employeur, son organisation de travail. Les parties pourront également en tirer d'autres conclusions, comme notamment l'organisation d'une formation adaptée.

Article 3.2 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

A cette occasion, sont évoqués :

- La charge de travail du salarié ;

- Le document récapitulatif des journées et demi-journées travaillées ;

- L’organisation du travail dans l'entreprise ;

- L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

- Le respect des repos journaliers et quotidiens ;

- Le nombre de jours travaillés ;

- Le niveau de sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble des solutions si nécessaires et les consignent dans le compte-rendu d’entretien.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la Direction mettra tout en œuvre pour y remédier.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 3.3 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, de difficulté à prendre ses repos, du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Cet entretien ne se substitue en effet pas à celui mentionné à l'article 3.2.

Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction par le supérieur hiérarchique du salarié.

Article 4 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Le salarié au forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Article 5 - Dispositions finales

Article 5.1 - Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt, soit le 1^er octobre 2019.

Article 5.2 - Suivi – Interprétation

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin la première année de mise en place de cet accord et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties signataires à la négociation du présent accord.

Les parties signataires s'engagent à se revoir si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient modifier des éléments substantiels, notamment en matière de durée du travail.

En cas de difficulté d’interprétation, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5.3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, les signataires ou nouvelles organisations syndicales ayant adhéré à cet accord, ainsi que la direction de la société PGV MAISON ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société PGV MAISON.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion sera organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 5.4 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2261-9 du code du travail.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 5.5 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale compétente de la Direccte de PARIS.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.

Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte de PARIS compétente et remis au conseil de prud'hommes de PARIS sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Pour la Direction de PGV Maison Pour la SNJ - CGT