Accord d'entreprise "PV d'Accord des NAO 2019" chez COMPO FRANCE (Siège)

COMPO France PV d’accord des NAO pour l’année 2019

Présent

CFTC

Président

DRH

Préambule :

Conformément à la loi Rebsamen, les négociations annuelles obligatoires sont divisées en deux parties :

• Une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1° La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :

• Les salaires effectifs

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et le droit à la déconnexion.

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collective ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

2° La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Une réunion préparatoire a lieu le 19 décembre 2018.

Le Délégué Syndical en accord avec la Direction invite les salariés suivants à participer aux NAO :

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3) Le calendrier des réunions est fixé comme suit :

• 10 janvier 2019 à 14 h 30 – lieu : Asnières

• 22 janvier 2019 à 14 h 00 – lieu : Asnières

4) Il est précisé que les sujets suivants seront abordés :

• Evolution des salaires année 2019

• Durée et organisation du temps de travail (nombre de jours RTT, nombre jours travaillés non cadres, fixation des ponts, horaires variables, droit à la déconnexion)

• Egalité professionnelle

• Politique recrutement et évolution de l’emploi

• Participation, Intéressement,

• Avenants aux accords collectifs

• Insertion des travailleurs handicapés

• Pénibilité au travail

La Direction et la Délégation Syndicale, fixeront les dates de fermeture Société concernant l’année 2019.

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Les documents suivants ont été remis à la Délégation Syndicale en semaine 2 :

Egalité Professionnelle année 2018

Mesure des écarts de rémunération année 2018 (médians)

Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière 2018

Effectifs

Durée du Travail

Nombres de jours RTT / Nombre heures en 2019 – jours de fermeture société

Entrées-Sorties

Types de contrats

Temps partiels

Nombre d’augmentations, de promotions

Nombre d’heures de formation

Stagiaires/Apprentis/Contrats de professionnalisation

Situation des Handicapés

Pyramide des âges et des anciennetés

Turn-over

Documents Insee inflation

Nombre de jours de congés exceptionnels

Nombre de jours absence maladie

1° La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :

• Les salaires effectifs

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et le droit à la déconnexion.

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collective ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Salaires effectifs :

Le taux d’inflation hors tabac pour l’année 2018 est de 1,9% (Insee). Au niveau national, toutes tailles de sociétés confondues, la moyenne d’augmentation des salaires prévue en 2018 est de 2,4%.

Au cours de la 1^ère réunion, la Délégation Syndicale propose une augmentation générale de 2,5 % / ou un 0,25 mois supplémentaire pour tous les salariés / ou une augmentation de la subvention patronale des œuvres sociales.

La Direction n’est pas favorable à un 0,25 mois supplémentaire ni à une augmentation de la subvention patronale des œuvres sociales.

La Direction explique qu’il n’est pas possible d’accepter la proposition de la Délégation Syndicale de 2,5% d’augmentation générale. Elle souligne que la Société n’est toujours pas localement à l’équilibre financier.

La Direction rappelle qu’il faut prendre en compte le niveau de rémunération globale  :

• Les niveaux de salaires pour une Société de notre taille sont tout à fait corrects, Il y a des primes d’objectifs, des primes dépôt/production, le nombre de jours travaillé pour les Cadres est de 212 jours au lieu de 217, la participation patronale à la mutuelle est de 75% (au lieu de 50), la participation patronale à la prévoyance est pratiquement de 100% (au lieu de 50), La participation patronale à la retraite est de 70/30 au lieu de 60/40. Les primes d’ancienneté pour les non-cadres sont un complément de salaire non négligeable et en plus des congés légaux il y a des congés d’ancienneté propres à COMPO France. Il y a 1,5 jours de congé enfant-malade payé par la société. La flotte véhicule a également été améliorée.

• La Société a investi en 2018 dans l’automatisation du site de Roche-Lez-Beaupré.

Il faut être conscients que l’on ne trouve pas forcément tous ces avantages dans des sociétés à taille et à bilan financier identiques.

Au cours de la 2ème réunion, la Direction et la Délégation Syndicale se mettent d’accord sur les conditions suivantes :

• Une enveloppe correspondant à 2,20% de la MS consacrée aux augmentations individuelles

• La Direction s’engage à transmettre à la Délégation le nombre d’augmentations et de promotions par activité et H/F.

Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et le droit à la déconnexion.

La Direction souligne que pour les non-cadres les temps de pause ne sont jamais déclarés dans le kiosque. Les heures de travail déclarées dans le kiosque comportent les temps de pause qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et de ce fait ne devraient pas être comptabilisées en tant que tels. La Direction suggère de modifier l’accord sur la durée du travail pour déduire du temps de travail effectif 10 mn de temps de pause le matin et 10 mn de temps de pause l’après-midi.

La Délégation Syndicale refuse de revoir l’accord et considère que c’est aux managers de faire respecter les règles et de vérifier que les pauses ont bien été déclarées dans le kiosque.

Il y a toujours 1 temps partiel choisi, pas de demande supplémentaire sur 2018.

Pour 2019, le nombre de jours RTT pour les forfaits jours est de 12 à disposition des salariés et de 2 à disposition de l’employeur.

Le nombre d’heures à effectuer pour les forfaits heures est de 1603 heures (+ 14 heures de récupération à poser au titre des 2 jours de fermeture société).

Compte tenu de la configuration des jours fériés en 2019, il n’y aura que 2 jours de fermeture société. Ceux-ci sont fixés au : vendredi 31 mai et au vendredi 16 août.

Partage de la valeur ajoutée dans le travail 

Il n’y aura pas de participation ni d’intéressement au titre de l’année 2018.

Accord d’Intéressement

La délégation syndicale demande une renégociation de l’accord d’intéressement en terme de calcul de répartition. Auparavant, la prime individuelle était calculée proportionnellement au salaire. La délégation demande qu’elle soit calculée de façon plus égalitaire, c’est-à-dire qu’elle soit calculée de manière proportionnelle à la durée de présence effective dans l’entreprise au cours de l’exercice.

La Direction émet un avis favorable et les parties décident de signer un nouvel accord d’intéressement basé sur 3 nouveaux paliers de résultats déclenchant un intéressement en 2019 :

Si résultat net >300 000 € => prime globale d’intéressement = 150 000 €

Si résultat net >105 000 € => prime globale d’intéressement = 100 000 €

Si résultat net >-250 000 € => prime globale d’intéressement = 50 000 €

2° La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un avenant à l’accord sur la durée et l’organisation du travail. L’articulation vie privée/vie professionnelle est abordée lors des entretiens de mi-année et de fin d’année pour les Cadres. Pour les non-cadres, le crédit-débit d’heures leur permet de flexibiliser leur temps de travail et leurs managers suivent leurs compteurs via le logiciel de déclaration des heures de travail.

Une procédure d’alerte permet aux salariés d’avertir immédiatement leur hiérarchie ou les RH en cas de problème de charge de travail et/ou d’articulation vie professionnelle/vie personnelle et le dispositif loi Sapin 2 est mis en place.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au 31-12-2018, l’effectif est de 102 salariés dont 92 en CDI et 10 en CDD. Cet effectif comprend 37 femmes et 65 hommes.

22 augmentations individuelles en 2018 dans la population femme et 38 dans la population homme /

5 promotions pour les femmes et 10 pour les hommes. Le nombre de managers femmes est de 4, le nombre de managers hommes est de 8. On constate toujours que les femmes sont moins nombreuses que les hommes dans les fonctions les plus élevées (pas de dirigeant Femme).

La population non-cadre représente 46,5% au niveau de la société, dont 43% sont des femmes et 57% sont des hommes. La population cadre représente 53,5% dont 30% de femmes et 70% d’hommes.

D’un point de vue salaire de base, la grille est équilibrée entre les femmes et les hommes.

Parmi les 10 plus hautes rémunérations on trouve 4 femmes et 6 hommes.

Pas de révision de l’accord égalité H/F prévue en 2019.

La loi avenir professionnel est entrée en vigueur au 01.01.209 et fixe une méthode visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en listant les indicateurs et les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs. Les entreprises de 50 à 250 salariés doivent faire le calcul avant le 1^er mars 2020. Un certain nombre de points est attribué à l’entreprise en fonction des calculs. Si le total est inférieur à 75 points, un plan d’action doit être mis en place dans les 3 ans pour remédier aux inégalités constatées. L’entreprise doit avant mars 2020 et chaque année publier sa note globale.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En 2018, 8 femmes et 16 hommes ont été embauchés en CDD / 3 femmes et 2 hommes en CDI. 1 femme et 1 homme qui étaient en CDD sont passés en CDI.

Aucune discrimination n’est pratiquée en matière de recrutement, les candidatures sont triées en fonction des compétences professionnelles, des qualités et de l’expérience. Nous constatons qu’il est très rare de recevoir des candidatures féminines à certains postes (ex : magasinier cariste, conducteur de ligne, etc…) et également dans l’activité commerciale. Cependant, nous avons embauché 1 femme au poste de Responsable des Ventes et 2 au poste de Promotrices des Ventes en 2018.

Par contre, dans les activités support, nous embauchons plus de femmes que d’hommes car c’est l’inverse qui se produit.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

COMPO France a continué de travailler avec des ESAT. Pas d’embauche de travailleurs handicapés en 2018.

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

La Société COMPO est en parfaite régularité par rapport à la prévoyance et à la mutuelle. Les deux régimes proposent une très bonne garantie, avec une répartition des cotisations très avantageuse pour les salariés. COMPO France propose désormais aux salariés sur la base d’une adhésion volontaire et à titre individuel sans participation de la Société, une sur-complémentaire pour pallier les surcoûts dus aux dépassements d’honoraires (NON OPTAM).

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés peuvent s’exprimer par le biais de leur délégation du personnel qui remonte les questions lors des réunions avec la Direction.

Des réunions d’information sont organisées par la Direction sur les 2 sites. Des réunions régulières entre la Direction et le management sont organisées. Les managers organisent également des réunions avec leurs équipes.

Les entretiens de mi-année, professionnels et de fin d’année sont également une occasion de pouvoir s’exprimer auprès du management et de pouvoir consigner les commentaires dans un document consigné aux Ressources Humaines pour y être traité.

Etabli en 6 exemplaires originaux,

A Roche-Lez-Beaupré, le

Président Délégué Syndical CFTC