Accord d'entreprise "Accord Relatif à l'Aménagement du temps de travail" chez SYNLAB HAUTS DE FRANCE (Siège)

SYNLAB HAUTS DE FRANCE ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

Le Laboratoire de Biologie Médicale SYNLAB Hauts de France, société d’exercice libérale par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE sous le numéro 347 402 307 RCS Lille dont le siège social est situé 1, rue du Professeur Calmette 59000 LILLE, pris en la personne de ………………………, agissant en qualité de Directrice Générale, et disposant de tous pouvoirs pour signer les présentes.

Ci-après dénommé « le Laboratoire »

D’une part,

ET

Le Syndicat C.F.D.T. représenté par ………………

Le Syndicat C.G.T, représenté par ……………..

D’autre part,

PREAMBULE

Le secteur de la Biologie Médicale est un secteur d’activité qui connaît depuis plus de 10 ans une mutation profonde d’ordre économique et juridique.

Cette transformation est le fruit d’une politique volontariste de réduction des dépenses de santé dans le cadre de l’ONDAM, laquelle s’est accompagnée d’une évolution du cadre juridique organisant l’exercice de la biologie médicale (ordonnance Ballereau du 13 janvier 2010 et réforme de la biologie médicale Loi n°2013-442 du 30 mai 2013 en sont deux exemples patents).

Ne pouvant se soustraire à cet environnement juridique ainsi qu’à ces contraintes budgétaires imposées par les pouvoirs publics, le Laboratoire SYNLAB Hauts de France et ses équipes se sont adaptés au fil des années, notamment à travers des regroupements successifs qui ont permis de compenser la baisse continue des prix tout en maintenant le niveau d’emploi dans l’entreprise.

Dans le cadre de ces regroupements, et afin de satisfaire à ce besoin d’adaptation, les règles relatives à la durée du travail ont été modifiées et c’est ainsi qu’a été mise en place une organisation annuelle du temps de travail reposant sur les dispositions de l’accord de branche du 11 octobre 1999.

Lors des négociations annuelles obligatoires qui se sont tenues le 6 juin 2019, il est apparu qu’une adaptation des règles de l’annualisation aux besoins de l’entreprise et des salariés était nécessaire.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises et, à l’issue des négociations, sont parvenus à un consensus.

Le présent accord a notamment pour objet de :

• Réaffirmer le principe du décompte du temps de travail dans un cadre annualisé ;

• D’adapter certaines modalités d’application de cette annualisation en prenant notamment en considérations les évolutions technologiques intervenues depuis la conclusion de l’accord de branche en 1999 ;

• De prendre en considération les revendications formulées par les salariés et leurs représentants tout en les conciliant avec les impératifs de l’entreprise tels que l’obligation de permanence des soins.

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions générales du présent chapitre sont communes à l’ensemble du personnel quel que soit leur durée contractuelle de travail (contrat à durée indéterminée/ contrat à durée déterminée et temps complet/temps partiel).

1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail au sein de l’entreprise est de 35h hebdomadaires ou 35 heures en moyenne par semaine pour un salarié à temps complet.

Une semaine de travail est définie du lundi matin (0h00) au dimanche soir (minuit).

La journée de travail est la période comprise entre 0 heure et 24 heures.

1.2. Pause

Le temps de travail effectif quotidien ne peut dépasser 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes minimum. Il est précisé que ce temps de pause sera renseigné par le salarié dans l’outil dédié à cet effet.

Dans la mesure où elles ne constituent pas du temps de travail effectif, les pauses ne sont pas rémunérées. Toutefois, quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur à la demande de ce dernier et ne peut s’éloigner de son poste pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré

3. Trajet

1.3.1. Trajets domicile / lieu de travail

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas compris dans le décompte de travail effectif sauf en cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie :

• sous forme d’indemnités kilométriques lorsque le salarié a utilisé son véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail

• ou, sous forme de remboursement du titre de transport, sur la base du tarif seconde classe, du temps de trajet le plus court et sur présentation du justificatif afférent, lorsque le salarié a utilisé les transports en commun.

et sous forme de repos équivalent au temps de dépassement.

1.3.2. Trajets intersites

Le temps de trajet entre deux sites différents pendant les horaires de travail du salarié constitue du temps de travail effectif. Le salarié bénéficiera d’indemnités kilométriques dans la mesure où il a utilisé son véhicule personnel ou d’un remboursement de son titre de transport, selon les modalités précitées.

4. Amplitudes et durée quotidienne de travail

   1. Salariés à temps complet :

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail retenue dans le présent accord, les parties signataires ont entendu fixer les durées maximales suivantes :

• La journée de travail est d’une amplitude de 12h

• Durée quotidienne de travail : 10h pouvant être portée à 12h pour les gardes de nuit.

  2. Salariés à temps partiel :

Pour le personnel travaillant à temps partiel, l’amplitude ne peut être supérieure à 10 heures et l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée qu’une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures. Toutefois, pour le personnel d’entretien, les coursiers, ainsi que le personnel pratiquant les prélèvements, l’horaire habituel quotidien peut être interrompu pendant plus de deux heures.

Dans ce cas :

• L’amplitude peut être de 12 heures ;

• Le salarié bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires.

Pour l’application de l’alinéa précédent, on entend par horaire habituel quotidien, l’horaire réalisé au-delà du tiers du nombre de jours de travail planifiés sur la période de référence. En conséquence, les jours de congés supplémentaires s’acquièrent à la fin de période de référence et doivent être pris au cours de la période de référence suivante.

1.5. Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail. Le laboratoire de biologie médicale contribuant à la permanence des soins, des astreintes et gardes sont organisées. A l’occasion de l’exécution de ces astreintes et gardes, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures.

1.6. Astreintes et gardes

Afin d’assurer des actes biologiques d’urgence, le personnel du Laboratoire peut être amené à travailler en dehors de leurs heures de travail dans le cadre de gardes et/ou d’astreintes. Ce dernier dispositif étant exigé dans le cadre de contrats conclus avec certains clients du laboratoire.

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, et sans être nécessairement sur son lieu de travail. Cette astreinte ne peut supporter aucune sujétion autre que la disponibilité.

L'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Dès le début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, celle-ci cesse et devient une garde jusqu'au retour du salarié à son domicile.

Lorsque la rémunération du temps d’astreinte est une rémunération horaire, elle obéit aux règles édictées par la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. A cette rémunération horaire peut se substituer une rémunération forfaitaire dont le montant doit être au moins égal à ce que le salarié obtiendrait dans le cadre d’une rémunération horaire des astreintes et des gardes.

1.7. Travail de nuit

1.7.1. Les parties signataires ont retenu comme base de référence la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin.

1.7.2. En vertu des dispositions conventionnelles en vigueur, les heures effectuées :

- entre 22h et 6h sont majorées à 25 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

- entre 20h et 22h et entre 6h et 7h sont majorées à 10% du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

Ces dernières dispositions relatives aux majorations de salaire sont applicables à l’ensemble du personnel soumis ou non au statut de travailleur de nuit, à l’exclusion des cadres en forfait jours.

1.8. Equivalence en temps de repos

En ce qui concerne le travail de nuit et le travail du dimanche, l’employeur et le salarié peuvent opter pour une équivalence en repos dont elles définissent ensemble les modalités d’exercice au lieu et place des majorations de salaire.

CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont convenu de reconduire l’aménagement du temps de travail sur l’année. Pour autant il est apparu nécessaire de modifier les règles actuelles pour se conformer aux évolutions législatives.

Il est entendu que la période annuelle s’entendra du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

2.1. Dispositions applicables aux salariés à temps plein :

2.1.1 Durée du travail et aménagement du temps de travail sur l’année.

2.1.1.1 Pour un salarié à temps complet, la durée de travail effectif sur la période annuelle correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine est calculée de la manière suivante :

Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de la période – nombre de dimanches – nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un dimanche – nombre de jours de congés payés posés et validés sur la période = Nombre de jours travaillés. Nombre d’heures à travailler (hors journée de solidarité) = Nombre de jours travaillés x 35 heures / 6 jours ouvrables. Durée annuelle de travail TC = Nombre d’heures à travailler (hors journée de solidarité) + 7 heures)

Exemple pour une année comprenant 365 jours et 9 jours fériés ne tombant pas un dimanche :

Nombre de jours travaillés = 365 – 52 – 9 – 30 = 274 jours

Nombre d’heures à travailler (hors journée de solidarité) = 1.598,33 heures

Nombre d’heures à travailler (journée de solidarité incluse) = 1605,33 heures

Exemple pour une année comprenant 365 jours et 10 jours fériés ne tombant pas un dimanche :

Nombre de jours travaillés = 365 – 52 – 10 – 30 = 273 jours

Nombre d’heures à travailler (hors journée de solidarité) = 1.592,50 heures

Nombre d’heures à travailler (journée de solidarité incluse) = 1599,5 heures

2.1.1.2. La durée hebdomadaire du travail peut varier d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail du laboratoire. Le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 4 heures consécutives pour un salarié à temps complet.

2.1.1.3. Si, à l’issue de la période annuelle, les heures effectuées n’atteignent pas la durée annuelle de travail, celles-ci sont perdues pour l’entreprise.

2.1.2. Impact des absences, arrivées et départs en cours de la période de calcul sur le décompte de la durée de travail

2.1.2.1. Impact des absences : pour tenir compte du principe de non-récupération des absences, la durée de travail planifiée sur chaque période tiendra compte des absences assimilées ou non à du temps de travail effectif.

Ainsi, à l’exception des congés payés (lesquels sont pris en compte au titre de l’article 2.1. du présent accord), les absences de toute nature qui ne peuvent être connues lors de l’établissement des plannings (accident du travail, maladie, congés pour événements familiaux…), sont décomptés sur la base des horaires prévus sur les journées concernées afin de ne pas conduire à une récupération des heures perdues du fait de l’absence sur ces journées.

2.1.2.2. Impact des arrivées et sortie : Sans préjudice de l’application de l’article 2.2.1., la durée de travail effectif sur la période annuelle en cours est calculée selon la formule suivante :

Durée annuelle de travail x Nombre de jours ouvrables couverts par le contrat

Nombre de jours de la période de référence

Les règles rappelées ci-dessus en matière d’entrée/sortie en cours de période de référence s’appliquent tant aux salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée qu’aux salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

2.1.3. Calendrier et délais de prévenance

2.1.3.1. Afin de permettre au salarié d’organiser au mieux sa vie familiale, un calendrier des horaires de travail est communiqué par voie d’affichage ou par tout autre moyen, minimum deux semaines avant le début de chaque trimestre sur la base des absences connues lors de l’établissement du planning, et plus particulièrement, des congés payés.

Le salarié doit impérativement respecter les horaires de travail qui lui ont été communiquées et renseigner son heure d’arrivée et de départ au poste de travail, à la minute, dans l’outil dédié à cet effet. Il est précisé qu’une tolérance maximum de 5 minutes avant l’heure prévue pour la prise de poste sera appliquée.

La réalisation d’heures excédant les horaires du planning est soumise à une demande de l’employeur (ou un de ses représentants) ou à une demande motivée du salarié validée l’employeur (ou un de ses représentants).

2.1.3.2. La Direction s’efforcera de respecter le calendrier communiqué au personnel pour la période.

2.1.3.3. La Direction peut toutefois être amenée à apporter des modifications au calendrier en cours de trimestre pour tenir compte des événements qui n’étaient pas prévus lors de l’établissement des plannings. Dans cette hypothèse, la Direction est tenue d’observer un délai de prévenance de 7 jours.

A la demande de la Direction ou du salarié, et en cas d’évènements inopinées de type maladie, absence, congés exceptionnels, le planning peut être modifié en deçà de ce délai de prévenance, avec l’accord des parties.

2.1.4. Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

2.1.4.1. Définition : Les heures supplémentaires seront les heures excédentaires accomplies au-delà de :

- 42 heures de temps de travail effectif à l’issue d’une semaine civile de travail.

- la durée annuelle de travail telle que calculée à la fin de la période annuelle selon les termes de l’article 2.1.1.

2.1.4.2. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires sont payées avec une majoration de salaire de 25%. Pour ne pas les décompter deux fois, les heures supplémentaires effectuées au cours d’une semaine sont déduites en fin de période

2.1.4.3. A la fin de la période annuelle, les heures de travail effectuées qui excèdent le quota annuel dû calculé selon l’article 2.1.1 donnent lieu à une majoration de salaire de 25% dès la première heure excédentaire.

2.1.4.4. Contingent annuel : Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an et par salarié. La période annuelle d’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires est identique à la période de référence de décompte de la durée annuelle de travail.

Les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent à l’exception de celles qui donnent lieu à un repos de remplacement en totalité.

2.1.4.5. Contrepartie obligatoire en repos :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 90 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Cette contrepartie est égale à 100% du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

La contrepartie en repos doit obligatoirement être prise dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Dans ce cas, le Laboratoire est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.

2.1.5. Repos compensateur de remplacement.

Pour les heures de travail qui excèdent le quota annuel dû calculé selon l’article 2.1.1, à la fin de l’année,

la Direction (ou un de ses représentants) peut choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures excédentaires/supplémentaires/complémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur est pris dans les conditions suivantes :

- dans toute la mesure du possible par journée entière, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les repos compensateurs qui ne sont pas pris dans ce délai seront convertis en rémunération.

- les dates de prise de ces repos compensateurs sont fixées d’un commun accord entre la Direction (ou un de ses représentants) et le salarié. A défaut d’accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

- les jours de repos compensateur, ne pourront précéder ou suivre immédiatement des jours de congés payés sauf dérogation accordée par la Direction ou un de ses représentants.

- les jours de repos compensateurs devront de préférence être placés en dehors des périodes de vacances scolaires.

2.1.6. Lissage de la rémunération

La rémunération versée aux salariés chaque mois est indépendante du nombre d’heures travaillées.

En cas d'embauche en cours période, les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de travail de 35 heures de la date d’embauche à la date de fin de période annuelle, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures sur une même semaine, sont versées après la fin de la période annuelle sur la base du taux horaire normal.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail du début de la période annuelle à la date de rupture, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures sur une même semaine, sont versées en sus du solde de tout compte sur la base du taux horaire normal.

2.1.7. Suivi individuel du temps de travail

Le temps de travail quotidien est celui indiqué sur les plannings affichés dans l’entreprise et/ou mis à disposition du salarié par tous moyens. Chaque salarié enregistre quotidiennement son horaire de début et son horaire de fin et les temps de coupure, lesquels sont validés par la Direction.

Un décompte individuel du temps travaillé est mis à disposition de chaque salarié par tous moyens, y compris celui d’un outil informatique de gestion et de suivi du temps de travail. Un relevé mensuel du temps travaillé est mis à disposition du salarié par voie dématérialisée, ce dernier pouvant l’imprimer librement et à tout moment.

A chaque début de trimestre, le salarié est informé par tous moyens de sa durée de travail annuelle prévisionnelle, tel que son calcul est décrit à l’article 2.1. du présent accord.

2.2. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel :

2.2.1. Durée du travail et aménagement du temps de travail sur l’année :

Pour un salarié à temps partiel, qui aura donné son accord pour la mise en œuvre de cet accord, la durée de travail sur la période annuelle est calculée au prorata de la durée hebdomadaire moyenne indiquée au contrat de travail selon le calcul suivant :

Durée annuelle de travail TP = Durée annuelle de travail TC X (durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel / 35 heures)

La durée hebdomadaire du travail peut varier d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail du laboratoire. Le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 2 heures consécutives pour un temps partiel sauf accord du salarié ou sauf dans le cadre des gardes durant les astreintes.

Le planning individuel prévisionnel est fixé et communiqué au salarié dans les conditions prévues à l'article 2.1.3. Calendrier et délais de prévenance du présent accord.

2.2.2. Impact des absences, arrivées et départs en cours de la période de calcul sur le décompte de la durée de travail :

A ce titre, les modalités prévues à l’article 2.1.2 du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel.

2.2.3. Calendrier et délais de prévenance :

A ce titre, les modalités prévues à l’article 2.1.3 du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel.

2.2.4. Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel :

2.2.4.1 Définition : Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail calculée selon les règles prévues à l’article 2.2.1 du présent accord.

A l’issue de la période annuelle, le nombre d’heures complémentaires moyenne ne peut excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail effective accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail effective.

2.2.4.2 Majoration de salaire : A la fin de la période annuelle, les heures complémentaires effectuées donnent lieu à une majoration de 25% dès la première heure.

2.2.4.3 Régularisation contractuelle en fin de période annuelle : Si à l’issue de la période annuelle, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse d’au moins 2 heures en moyenne par semaine la durée prévue au contrat, il est proposé au salarié un avenant au contrat de travail intégrant ce différentiel

2.2.5. Lissage de la rémunération :

La rémunération versée aux salariés chaque mois est indépendante du nombre d’heures travaillées.

En cas d'embauche en cours période, les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de travail fixée dans le contrat et calculée au prorata sont versées après la fin de la période annuelle sur la base du taux horaire normal.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail du début de la période annuelle à la date de rupture sont versées en sus du solde de tout compte sur la base du taux horaire normal.

2.2.6. Suivi individuel du temps de travail :

A ce titre, il convient de se référer aux dispositions prévues dans le présent accord à l’article 2.1.7

2.2.7. Egalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation :

Les parties à la présente rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de promotion, de formation et de rémunération. Le laboratoire s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération, de promotion et de carrière que les salariés à temps plein.

Le Laboratoire s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Le Laboratoire s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein et qu’ils peuvent y avoir accès dans les mêmes conditions, conformément aux dispositions légales.

2.2.8 Accès à un emploi à temps complet :

2.2.8.1 Bénéficiaires :

L’accès à un temps complet est ouvert à tout salarié, quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

La liste des emplois disponibles est portée à la connaissance des salariés intéressés.

2.2.8.2 Demande :

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre remise en main propre contre décharge auprès du service des ressources humaines.

En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l’employeur établit son choix en fonction des critères suivants :

- Qualification du salarié ;

- Ancienneté de la demande ;

- Ancienneté dans le service ;

Circonstances particulières (chômage, décès, situation de famille, famille nombreuse…).

2.2.8.3 Réponse de l’employeur :

L’employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur qui refuse la demande doit motiver sa lettre.

CHAPITRE 3 – CONGES PAYES

3.1. Calcul des congés payés en jours ouvrables

Lorsqu’ils sont intégralement acquis, les congés payés sont au nombre de 30 jours ouvrables.

Lorsque les droits à congé d’un salarié qui n’a pas été présent pendant toute la période de référence aboutissent à un nombre de jours ouvrables qui n’est pas entier, la durée des congés est portée au nombre immédiatement supérieur.

3.2. Acquisition des congés payés

Pour l’acquisition des congés payés, les parties s’en remettent aux dispositions conventionnelles et législatives applicables au Laboratoire.

3.3. Prise des congés payés

Le régime des congés payés est régi par les dispositions du droit du travail et de la convention collective applicable au laboratoire.

Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1^er Mai au 31 Octobre de l’année.

Le décompte des congés se fait sur une base de 6 jours ouvrables /semaine. Le 1^er jour de congé est celui où le salarié aurait dû prendre son poste ; le dernier jour est celui précédent sa reprise effective de travail.

Il est rappelé que les congés payés non pris à l’issue de la période de référence sont perdus, sauf accord avec la Direction ou ses représentants.

3.4 Acquisition et prise de jours de fractionnement

Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale rappelée ci-dessus ouvre droit aux jours de congé supplémentaire prévus par l’article L3141-19 du Code du Travail.

Les jours de fractionnement revêtant la nature de congés payés supplémentaires, leur décompte relèvent du régime des congés payés. Les congés de fractionnement ne peuvent être accolés à des jours fériés, sauf si cela n’engendre pas de problème pour le service, avec accord de la Direction ou ses représentants.

3.5. Acquisition et prise de deux jours de congé supplémentaire

Il est attribué à chaque salarié qui compte un an d’ancienneté et qui a été présent sur toute l’année n-1, deux jours ouvrables de congé supplémentaire. L’acquisition se fait le 1^er juin de l’année suivante. La prise de ces jours de congés supplémentaires se fait par jour entier. Les congés supplémentaires acquis et non pris sur la période de référence des congés payés seront perdus.

CHAPITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Dans la mesure où elle participe de la qualité de vie au travail des collaborateurs et qu’elle contribue à l’exercice effectif du droit à la vie privée et à une vie familiale décente, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés constitue une des préoccupations prioritaires de l’entreprise. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

4.1. Objet du droit à, la déconnexion

4.1.1. Spécificité des salariés en forfait-jours :

Cette articulation s’avère d’autant plus exigeante pour les salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année. En effet, pour le personnel dont l’activité n’implique pas une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, la distinction entre les temps consacrés à la vie professionnelle et ceux consacrés à la vie personnelle sont clairement identifiables. A l’inverse, le personnel qui obéit à une convention de forfait en jours sur l’année, jouit d’une autonomie dans l’organisation de ses missions, ce qui contribue à une plus grande porosité entre ces différentes périodes.

La spécificité de la situation des collaborateurs relevant d’un forfait en jours sur l’année doit donc être prise en considération pour la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

4.1.2. Spécificité de l’activité de l’entreprise :

La société SYNLAB Hauts de France exploite un laboratoire de biologie médicale et, de ce fait, elle participe directement ou indirectement au parcours de soins.

Plus particulièrement, le laboratoire de biologie médicale peut être amené à réaliser des actes biologiques d’urgence dans le cadre d’une obligation de permanence des soins. Cette obligation conduit, le cas échéant, à la mise en place d’un service de gardes et/ou d’astreintes.

En tout état de cause, le droit à la déconnexion du salarié et le droit à la santé dont bénéficie chacun des patients doivent être conciliés.

4.2. Temps de repos

4.2.1. Salariés hors forfait-jours

Lors de l’établissement des plannings de travail, l’employeur veille à ce que l’ensemble du personnel de l’entreprise respecte les temps de repos, quotidien et hebdomadaires, tels qu’ils sont garantis par l’accord collectif applicable à l’entreprise ou, à défaut par la loi. Ces temps de repos sont définis comme les temps qui ne sont ni du temps de travail effectif ou assimilé, ni du temps d’astreinte.

4.2.2. Salariés en forfait-jours

S’agissant des salariés relevant d’un forfait annuel en jours, le contrôle du respect de ces repos ne peut s’effectuer qu’a posteriori dans la mesure où cette catégorie de salariés dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail.

A ce titre, un planning prévisionnel du collaborateur obéissant à un forfait jour est établi périodiquement, dans les conditions fixées par l’accord collectif applicable à l’entreprise. Lors de cet établissement du planning, le collaborateur saisit l’employeur de tout problème qui compromettrait ou qui aurait pu compromettre le respect des temps de repos. D’une manière générale, le collaborateur soumis au forfait jour peut, en toutes circonstances, saisir l’employeur d’une telle difficulté.

4.3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Compte tenu des spécificités liées à l’activité de l’entreprise et à la situation particulière d’une certaine catégorie de salariés, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion doivent se décliner de manière différente selon la situation visée.

Afin qu’il puisse bénéficier pleinement des durées minimales de repos, tout salarié dispose du droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos, les congés et plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail.

En particulier, le droit à la déconnexion implique que, durant les périodes ci-dessus décrites, le salarié n’est pas tenu de répondre aux courriels professionnels qui lui sont destinés.

Pour l’application du droit à la déconnexion, les temps de repos sont définis comme les temps qui ne sont ni du temps de travail effectif ou assimilé, ni du temps d’astreinte.

S’agissant des salariés relevant d’un forfait annuel en jours, ces temps de repos sont nécessairement plus difficilement identifiables. En effet, les salariés en forfait-jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail et, de fait, il est difficile de prévoir à l’avance les temps qui relèveront du travail ou du repos sur une journée, voire sur une semaine. Pour cette catégorie de salariés, l’exercice effectif du droit à la déconnexion suppose que soit fixée une plage de repos durant laquelle il ne saurait leur être reproché de ne pas avoir été connecté et/ou de ne pas avoir répondu à une sollicitation, émise durant ce même lapse via un outil numérique.

Ces plages horaires sont fixées par la direction de l’entreprise, selon la catégorie de salariés concernés, en tenant compte des spécificités des fonctions relevant du poste.

En tout état de cause, ces plages de repos doivent comprendre une durée minimum continue de 11 heures s’étendant, entre deux jours travaillés, de 19 heures le soir à 9 heures le lendemain.

4.4. Outils de contrôle

À tout moment, le salarié qui rencontre une difficulté dans l’exercice de son droit à la déconnexion peut le signaler par tous moyens à son responsable hiérarchique.

Dans les 15 jours maximum qui suivent ce signalement, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié pour échanger avec lui sur sa charge de travail et/ou l’exercice de son droit à la déconnexion. A cette occasion, des actions correctives adaptées pourront être mises en place. Ces mesures correctives seront rappelées dans le compte rendu écrit de l’entretien que le salarié aura eu avec son supérieur hiérarchique.

Si, le salarié procède à un nouveau signalement dans les deux mois suivants l’entretien, une commission composée de 3 personnes (une personne du secteur concerné, un biologiste associé de l’entreprise et un représentant du personnel) se réunira en présence du salarié et de son supérieur hiérarchique pour permettre d’identifier les causes éventuelles de la non-effectivité du droit à la déconnexion, et pour déterminer les actions propres à en assurer la totale efficience. Cette rencontre fait, une nouvelle fois, l’objet d’un nouvel écrit.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES

5.1 Champ d’application – Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord sont applicables, à compter du 1^er juin 2020, au personnel de tous les sites présents et futurs du Laboratoire SYNLAB Hauts de France. Les parties tiennent néanmoins à rappeler qu’en application de l’article L3121-43 du code du travail, les salariés à temps partiel, présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord, se verront remettre un avenant à leur contrat de travail leur proposant de se voir appliquer le présent accord.

Le présent accord annule et remplace tous les précédents accords relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, à l’exception de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait jours conclu le 15 juin 2017.

Le présent accord se substitue à toutes les sources juridiques antérieurement applicables. A ce titre, il interdit tout cumul d’avantage ayant le même objet.

5.2 Durée – révision - dénonciation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les formes et conditions posées par la loi.

5.3. Commission de suivi.

Il est instauré une commission de suivi composée pour moitié de représentants de la direction et pour moitié d’une délégation syndicale représentant les signataires et les éventuelles organisations syndicales adhérentes.

La commission se réunira une fois par an.

Elle effectuera un bilan de l’exécution du présent accord et, le cas échéant, proposera aux partenaires sociaux toute modification de l’accord ou toute préconisation qu’elle estime utile à l’amélioration de cette exécution. Dans la mesure où les propositions et/ou les préconisations de la commission de suivi relève des attributions du comité social et économique, ce dernier en est informé et consulté.

A l’occasion du suivi de cet accord, la commission sera amenée à se pencher sur le suivi du temps de travail. Tous les documents nécessaires au suivi et au contrôle du temps de travail seront communiqués aux membres de la commission.

5.4. Dépôt et publicité.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE territorialement compétente dans les formes et selon les conditions posées par la loi. Elle fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.

A Lille, le …………………………….

Les Syndicats signataires :

Pour SYNLAB Hauts de France

Syndicat C.F.D.T

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Syndicat C.G.T

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