ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA GESTION PRÉVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES DE L’UES CENTRALE GIFI

ENTRE :

La SARL GPG au capital de 22.882.597,49 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Barbière - 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par __________, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par __________, Gérant ;

La SAS GIFI au capital de 32.332.470,00 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Boulbène - 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par __________, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par __________, Président Directeur Général (PDG) ;

La SAS GIFI DIFFUSION au capital de 108.909.389,00 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Barbière - 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par __________, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par la société GIFI MANAGEMENT ;

La SAS GW CONCEPT au capital de 54.000,00 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Barbière – 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par __________, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par la société ALIALYS ;

Ces sociétés forment l’UES Centrale GIFI, reconnue par un accord de configuration du périmètre d’une Unité Économique et Sociale conclu le 24 janvier 2005 et par avenants conclus le 1^er octobre 2011 et le 7 janvier 2019.

Les sociétés de l’UES Centrale GIFI seront désignées ci-après « l’entreprise » ou « l’UES ».

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Centrale GIFI, ci-dessous désignées :

Le syndicat CFDT, représenté par __________et __________, délégués syndicaux ;

Le syndicat CFTC, représenté par __________et __________, délégués syndicaux ;

Le syndicat FO, représenté par __________, délégué syndical.

D'autre part,

Il est convenu le présent accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ci-après :

PRÉAMBULE

Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a été conclu le 23 septembre 2014 entre les sociétés composant l’UES Centrale GIFI et les organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Cet accord étant arrivé à échéance, au terme de sa période d’existence de trois (3) ans, les parties se sont réunies pour renégocier le dispositif de GPEC mis en place au sein de l’UES Centrale GIFI.

Le présent accord vise à mieux prendre en compte les contraintes d'adaptation des sociétés de l’UES Centrale GIFI liées à la spécificité de leur secteur d’activité ainsi que les orientations stratégiques du Groupe qui consistent principalement dans le développement du projet Millénium.

L’objectif principal recherché par l’UES Centrale GIFI et le Groupe GIFI dans son ensemble est la satisfaction de ses clients, ce qui implique de s’adapter au marché concurrentiel. Dans cette perspective, de nouvelles gammes de produits seront proposées, de nouvelles parts de marché sur le territoire national et à l’international seront conquises.

Afin d’accompagner le projet de développement du Groupe GIFI, il est prévu de faire évoluer les outils informatiques pour gagner en rapidité de service envers nos clients, les magasins, pour gagner en agilité envers nos concurrents.

L’introduction de ces nouveaux outils de travail apportera à leurs utilisateurs, une meilleure efficacité dans la réalisation de leurs tâches quotidiennes dans la mesure où un certain nombre de tâches manuelles sera automatisé.

L’évolution des outils de travail va donc nécessiter d’adapter les compétences des collaborateurs.

En fonction de ces éléments stratégiques, de leur compréhension et de leur impact prévisible, le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévu par le présent accord aura pour objectif d’identifier les besoins en matière d’évolution des compétences et des effectifs pour chaque société concernée et d’accompagner les évolutions nécessaires.

Les dispositions ci-dessous ont donc pour objectif de définir les nouvelles modalités de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi des Compétences au sein de l’UES Centrale GIFI comme suit :

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.

Il s’applique à l’ensemble des Sociétés de l’UES Centrale GIFI qui sont actuellement les suivantes :

• La SARL GROUPE PHILIPPE GINESTET ;

• La SAS GIFI ;

• La SAS GIFI DIFFUSION ;

• La SAS GIFI WEB CONCEPT.

Il s’appliquera également à toute autre société qui intégrerait à l’avenir l’UES Centrale GIFI.

ARTICLE 2 – MODALITÉS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences fait partie des attributions du comité d’entreprise (CE) et du comité social et économique (CSE) qui sera amené à le remplacer.

À ce titre, le comité d’entreprise (le comité social et économique) est destinataire, dans le cadre de ses attributions générales, de l’ensemble des informations relatives à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Par ailleurs, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il est également consulté sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

ARTICLE 3 – RÉFÉRENTIEL DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES

Le référentiel des métiers et le référentiel des compétences ont pour objet d’avoir une vision globale de la Société et de ses différents services, en identifiant les compétences communes entre différents métiers ou emplois et les passerelles pouvant être créées.

Ils précisent les postes clés, les compétences rares ou sensibles.

3-1 – Le référentiel des métiers :

Les notions de métier et d’emploi relèvent de deux approches différentes.

Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et à la structure d’un service ou d’une entreprise, il relève d’une approche centrée sur le professionnalisme et fait référence à une technicité, à un espace homogène de compétences et de pratiques professionnelles offrant à chaque collaborateur des perspectives d’évolution et de développement en interne comme en externe.

L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, il relève d’une approche organisationnelle et détermine un périmètre d’action, d’activités, de tâches et de responsabilités faisant appel à une partie des compétences d’un métier. Ce sont d’abord les contenus et les contours des emplois qui se transforment, conduisant à leur disparition, à leur évolution.

Il est impossible, voire hasardeux de prévoir le travail, les activités précises et les évolutions liées à un poste de travail à moyen terme. La GPEC s’appuie donc sur les emplois.

L’emploi comporte plusieurs missions (entre 3 et 5) qui se composent d’activités.

C’est sur les compétences liées à l’emploi que l’employabilité et la mobilité du collaborateur se construisent.

C’est sur cela qu’il est évalué pour son plan de carrière.

Les postes : il y a pratiquement autant de poste que d’individus dans l’entreprise ; c’est sur les activités du poste que la performance du collaborateur est évaluée.

Le collaborateur et son Manager actualisent la fiche de poste dès que le périmètre du collaborateur évolue, et en informe le service gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) afin que les Ressources Humaines vérifient que ce changement d’activités n’a pas d’impact sur les missions. Si cela impacte les missions et donc la finalité du poste, une nouvelle fiche emploi sera rédigée par le service gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), le référentiel métier sera actualisé et un avenant au contrat de travail du collaborateur sera fait.

3-2 – Le référentiel des compétences :

► Les compétences transversales sont des compétences mobilisables dans n’importe quel contexte professionnel. Elles se déclinent en cinq dimensions :

• Dimension liée à l’organisation ;

• Dimension liée à l’adaptabilité et l’autonomie ;

• Dimension liée à la sociabilité ;

• Dimension liée à la communication ;

• Dimension liée à la prise d’initiative et la participation.

Les compétences comportementales font partie des compétences transversales.

► Les compétences transférables sont les compétences techniques d’un métier qui, sous réserve d’une faible adaptation (technique, technologique, organisationnelle), peuvent être mises en œuvre dans un autre métier ayant des proximités avec le premier.

Une compétence transférable n’est pas une compétence transversale, en ce sens qu’elle n’est partagée que par un ensemble réduit de métiers.

ARTICLE 4 – PARCOURS D’INTÉGRATION AVANT L’EMBAUCHE

La Direction s’engage à travailler sur un parcours d’intégration multimodal pour les collaborateurs, qui devrait avoir lieu avant leur prise de fonction effective. Il aura pour objectif de favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise, la connaissance de l’environnement de travail, de partager les mêmes valeurs et informations et de faciliter la prise en main de son poste. Pour cela, il présentera l’historique de la Société, les règles de base du métier, les sites et les métiers du siège social.

ARTICLE 5 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT

Les métiers en évolution ou en transformation, à terme, sont difficilement identifiables, à ce jour.

C’est la raison pour laquelle un travail d’accompagnement au jour le jour est actuellement déployé et permettra d’identifier ces évolutions. Au fur et à mesure que les métiers cibles émergeront, les dispositifs légaux existants pourront être mobilisés pour accompagner les collaborateurs à l’évolution de leur métier et aux souhaits de ces derniers en termes de mobilité.

La formation est l’un des principaux moyens permettant de répondre à la mise en cohérence de l’évolution ciblée des compétences en fonction des besoins futurs.

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un véritable investissement pour la Société et une opportunité pour les collaborateurs.

La formation professionnelle constitue en effet l’un des moyens privilégiés de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), afin que les collaborateurs puissent maintenir ou développer en temps opportun les connaissances, compétences et savoir-faire permettant de conserver ou faire progresser leur employabilité dans leur intérêt et celui de la Société.

L’entretien professionnel permet d’identifier les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et ses besoins en formation.

Le plan de développement des compétences permet, quant à lui, de prioriser les actions de formation en fonction de l’évolution de l’activité de l’entreprise et des besoins des collaborateurs identifiés, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel.

Par ailleurs, des actions de formation continue en lien avec les outils métiers sont mises en œuvre, ainsi qu’un parcours professionnalisant de Manager afin d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution sur des postes à responsabilité.

5-1 - Entretien professionnel

L’entretien professionnel a lieu a minima tous les deux ans. Les collaborateurs qui le souhaitent ont la possibilité de demander la tenue d’un entretien professionnel chaque année.

L’entretien professionnel biannuel est réalisé dans le cadre de la campagne d’entretiens lancée par la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur qui souhaite suivre un entretien professionnel annuel en fait la demande à son Manager par email, en mettant en copie le Service GPEC (support.gpec@gifi.fr). Le Manager organise la tenue de cet entretien dans un délai de trente (30) jours à réception de la demande.

L’outil de gestion TALENT SOFT permet de formaliser l’ensemble de ces entretiens (biannuels et annuels).

L’entretien professionnel est un moment d’expression et d’échanges privilégiés entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique, ayant pour objet de définir le projet professionnel du collaborateur et les actions de formation y afférentes.

L’un des objectifs de cet entretien peut aussi être de proposer des évolutions en fonction de l’avenir prévisible de l’emploi occupé et d’accompagner le collaborateur dans la construction de son projet professionnel.

Sont pris en compte, à la fois les souhaits d’évolution du collaborateur, sa capacité à développer de nouvelles compétences et les besoins futurs de l’entreprise.

A minima, les éventuels besoins d’actualisation des compétences dans le cadre du maintien de l’évolution dans l’emploi seront fixés.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), ainsi que des informations relatives :

• À l’activation par le collaborateur de son compte personnel de formation (CPF) ;

• Au conseil en évolution professionnelle.

Au-delà de la périodicité biennale de l’entretien professionnel, la tenue d’un tel entretien est proposée lorsque le collaborateur est placé dans certaines situations.

Ainsi un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur à l'issue :

• d'un congé de maternité ;

• d'un congé parental d'éducation qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;

• d'un congé de proche aidant ;

• d’un congé de solidarité familiale ;

• d'un congé d'adoption ;

• d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• d'un arrêt longue maladie ;

• d'un congé sabbatique ;

• d'un mandat syndical.

Il est précisé que l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du collaborateur, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les six (6) ans, un état des lieux récapitulatif des entretiens, des formations suivies et de l’évolution professionnelle du collaborateur est établi.

5-2 - Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences a pour objet d’assurer l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail ainsi que de faciliter les transitions et les parcours des collaborateurs dans l’entreprise.  

L’action de formation inscrite dans le plan de développement des compétences doit permettre l’atteinte d’un objectif professionnel et elle doit mettre en place des processus pédagogiques favorisant l’apprentissage.

Les actions favorisant le développement des compétences sont :

- Les actions de formation de maintien ou de développement des compétences ;

- Les bilans de compétence : Chaque collaborateur peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses différentes aptitudes, pour déterminer un projet professionnel susceptible de répondre à ses souhaits et au type d'emploi qui sont ou seront disponibles au sein de l’entreprise ou à une orientation professionnelle externe ;

- Les actions de VAE : La validation des acquis l'expérience (VAE) peut permettre à chaque collaborateur de faire prendre en compte les compétences qu'il a acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification. Pour inciter les collaborateurs à actionner ce dispositif l’entreprise accompagnera le collaborateur dans ses démarches et prendra en charge le coût du tutorat à concurrence de 24 heures.

Il est rappelé qu’en complément du plan de développement des compétences, le collaborateur peut utiliser à sa convenance son compte personnel de formation (CPF).

Les actions de formation éligibles au CPF sont les suivantes :

• Actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Actions de formation permettant d’obtenir un bloc de compétences constituant les certifications professionnelles ;

• Actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (ce répertoire comprend les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles) ;

• Actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

• Bilans de compétences ;

• Préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• Actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;

• Actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions).

ARTICLE 6 – LA MOBILITÉ INTERNE

Afin de développer l’employabilité des collaborateurs tout en pourvoyant des postes vacants au sein de l’UES Centrale GIFI, un espace « mobilité » sera développé sur l’outil TALENTSOFT. Chaque collaborateur pourra ainsi se créer une alerte mobilité, lui permettant d’être prévenu lorsque s’ouvre au recrutement un poste qui l’intéresse.

Une simulation de mobilité sera réalisée afin de vérifier l’adéquation entre les compétences acquises par le collaborateur sur son poste actuel et requises pour le poste convoité.

Les évaluations réalisées par le manager pendant les EAD seront également utilisés pour la simulation.

La procédure et les modalités en termes de garanties (ancienneté, qualification, salaire de base, droit au retour sous un délai défini, formation, VAE, tutorat, transfert de compétences, etc.) seront précisées ultérieurement dans la procédure de mobilité interne de l’UES Centrale GIFI qui est en cours de modification. Une fois finalisée, cette procédure sera présentée à la commission GPEC.

Il est précisé qu’aucun élément de salaire ne sera communiqué à la commission GPEC.

ARTICLE 7 – CONCILIATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE D’UN MANDAT

La gestion des situations professionnelles des représentants du personnel repose sur l’équilibre et l’harmonie entre l’exercice du mandat et la réalisation de leur travail.

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant aux collaborateurs titulaires de mandats de suivre un déroulement de carrière et de rémunération conforme à leurs compétences mises en œuvre et aux possibilités d’évolution existantes.

7-1 – Information et sensibilisation des Managers

La Direction affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et, pour ce faire, elle organisera après le déroulement de chaque élection, une réunion d’information et de sensibilisation des managers sur le dialogue social.

Lors de cette réunion les droits et devoirs des représentants du personnel et des représentants syndicaux seront rappelés aux managers.

Il leur sera notamment rappelé la nécessité d’organiser l’activité professionnelle des représentants du personnel et des représentants syndicaux de façon à ce qu’ils puissent concilier l’exercice de leurs fonctions avec leurs mandats.

7-2 – Entretien de début de mandat

Après chaque désignation ou élection, un entretien de début ou de renouvellement de mandat selon les cas, sera organisé par le service des Ressources Humaines avec le collaborateur concerné afin de lui apporter des informations sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat telles que les droits et devoirs liés à l’exercice du mandat, notamment en termes d’heures de délégation.

Par ailleurs, cet entretien aura pour objet :

• De rechercher, si besoin est, les modalités d'organisation du travail permettant la meilleure compatibilité entre l'activité professionnelle et l'exercice de la mission (ou des missions) de représentation,

• De permettre, si nécessaire, une adaptation du poste de travail qui ne réduise pas I‘intérêt du travail, qui autorise le maintien des compétences et les possibilités d’évolution professionnelle.

Cet entretien donne lieu à un document écrit, qui définit l'aménagement éventuel de la charge de travail sur le plan qualitatif et quantitatif, prenant en compte l'exercice du ou des mandats et signé par les deux parties.

7-3 – Évolution de carrière et salariale

Le mandat, électif ou désignatif, ne doit entraîner ni gain ni perte de salaire pour l’intéressé.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, sur la base de leur prestation professionnelle et de leur compétence dans l’exercice de leur métier.

Cette appréciation doit toutefois reconnaître le fait d’une moindre disponibilité professionnelle, liée au temps consacré à l’exercice du mandat. Le cas échéant, lors de la fixation des objectifs professionnels, il est tenu compte en proportionnalité de la réalité du temps consacré aux aspects professionnels.

Par principe, l’exercice d’un mandat ne doit pas pénaliser le déroulement normal de carrière. Comme pour tous les collaborateurs, la progression de carrière des représentants du personnel, élus ou désignés, dépend des postes à pourvoir d’une part, et des compétences professionnelles et personnelles mises en œuvre ainsi que des motivations des intéressés d’autre part.

Par principe, l’exercice d’un mandat ne doit pas être pénalisant vis à vis des évolutions salariales individuelles susceptibles d’intervenir. Ainsi, l’évolution salariale s’apprécie sur les mêmes règles que pour les autres collaborateurs.

Cependant, conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les collaborateurs dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels collaborateurs, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

S’agissant des collaborateurs dont le nombre d’heures de délégation ne dépasse pas le seuil 30 % précité, ils pourront solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines s’ils considèrent subir un retard dans l’évolution de leur rémunération en raison de l’exercice de leur mandat. Dans le cadre de cet entretien, leur situation sera examinée et dans l’hypothèse où un écart injustifié serait identifié, une mesure correctrice serait alors mise en œuvre.

7-4 – Entretien individuel

À la demande du représentant, élu ou désigné, un entretien pourra être organisé, entre l’intéressé, sa hiérarchie et un représentant des Ressources Humaines. Il pourra avoir comme objectifs de réaliser un point sur :

• Son activité professionnelle et/ou son positionnement salarial ;

• Les besoins en termes de formation professionnelle ;

• Les difficultés rencontrées dans la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice du mandat.

Cet entretien pourra être renouvelé en cas de mutation du collaborateur dans un autre service.

7-5 – Fin de mandat

Les parties signataires soulignent l’importance d’anticiper la fin d’un mandat afin de mettre en œuvre un parcours de reprise d’activité professionnelle le plus pertinent.

Ainsi, à l’issue d’un mandat, lorsque le représentant du personnel ou syndical retrouve son activité professionnelle à plein temps, il bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les conditions nécessaires à la reprise d’activité professionnelle.

L’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

7-6 - Formation

Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l'amélioration de la formation des représentants du personnel et des représentants syndicaux afin d'enrichir et d'améliorer la qualité du dialogue social ainsi que dans l'objectif de maintenir leurs compétences professionnelles pendant la durée du mandat.

1. Formation générale

Les représentants du personnel et les représentants syndicaux auront accès dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Des mesures d’adaptations spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

2. Bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Chaque Représentant du Personnel élu et/ou désigné dont le temps de délégation est au moins égal à 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou à défaut applicable dans l’entreprise pourra, à l'issue d’au moins douze (12) années de mandats et dans le cadre d'une démarche volontaire, s'engager dans une progression professionnelle ou une reconversion, prenant en compte les compétences acquises dans l'exercice de ses mandats ; à ce titre, il pourra bénéficier à sa demande d'un Bilan de Compétence, d'une VAE.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8-1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

8-2 – Révision du présent accord

À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

8-3 – Interprétation et suivi de l’accord

8-3-1 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.

8-3-2 – Commission GPEC

La commission GPEC sera composée comme suit :

• L’employeur ou son représentant,

• Un interlocuteur de l’entreprise en fonction du sujet inscrit à l’ordre du jour,

• Un membre du comité d’entreprise (futur comité social et économique), titulaire ou suppléant, par organisation syndicale représentative dans l’entreprise, sensibilisé à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences,

• Un collaborateur de l’entreprise accompagnant chaque membre du comité d’entreprise (futur comité social et économique) représentant une organisation syndicale représentative.

La présidence sera assurée par l’employeur ou son représentant.

La fréquence des réunions sera semestrielle : au mois de janvier et au moins de juin de chaque année d’application de l’accord GPEC.

Les convocations aux réunions seront envoyées par lettre simple et par mail quinze jours avant chaque réunion.

L’ordre du jour sera déterminé et envoyé par l’employeur quinze jours avant chaque réunion, en même temps que les convocations.

Un compte rendu de réunion sera rédigé par l’employeur à l’issue de chaque réunion ; ils feront le bilan des échanges menés lors de celle-ci. Ils seront communiqués aux membres de la commission GPEC par lettre simple et par email dans un délai de 15 jours à l’issue de la réunion.

La commission GPEC aura pour mission :

• De suivre l’application de l’accord GPEC. Pour cela, un tableau de suivi sera mis en place et actualisé par l’employeur, lequel sera présenté aux membres de la commission GPEC lors de chaque réunion semestrielle.

• D’analyser les éléments communiqués, identifier les tendances de l’évolution des emplois.

• De proposer des axes d’amélioration de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences en fonction des évolutions des emplois et de la stratégie de développement du groupe.

Les membres du comité d’entreprise (futur comité social et économique) représentant une organisation syndicale représentative et participant à la commission bénéficieront individuellement d’un crédit d’heure supplémentaire de quatre-vingt (80) heures par an, hors réunion.

Les membres du comité d’entreprise (futur comité social et économique) représentant une organisation syndicale représentative et les collaborateurs accompagnant ces derniers bénéficieront individuellement d’un crédit d’heure supplémentaire d’une heure par semestre, hors réunion, pour la préparation des réunions de suivi.

8-3-3 – L’évolution des métiers

Afin d’accompagner les projets de transformation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences et de projeter les emplois et compétences futures dans le cadre du projet Millénium et les impacts sur les services concernés, notamment les Ressources Humaines, la Supply Chain, les Achats, la Direction des systèmes d’information, l’international, des indicateurs d’application de suivi de l’accord GPEC seront mis en place.

Les indicateurs choisis :

• Le nombre et le pourcentage de mobilités internes par service, par catégorie socio-professionnelle, par sexe et par âge sur les 3 dernières années ;

• Le nombre de demandes de mobilités internes acceptées, en cours et non abouties sur les trois (3) dernières années par Direction ;

• Le nombre de recrutements réalisés en interne et en externe ;

• Le pourcentage de mobilités internes réalisées dans le cadre de ces recrutements ;

• Le nombre de formations réalisées dans le cadre de l’accord GPEC ;

• Le nombre de nouveaux métiers et de nouveaux emplois dans le cadre de l’accord GPEC ;

• Le nombre de départs à la retraite prévus et effectifs ;

• Le pourcentage de mobilités internes réalisées dans le cadre de ces départs à la retraite ;

• Le nombre de CQP ;

• Le nombre de contrat de professionnalisation.

8-4 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Centrale GIFI.

Il sera affiché aux emplacements habituels au sein des sociétés concernées et il sera publié sur le site Intranet de l’UES Centrale GIFI.

8-5 – Publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'UES Centrale GIFI n’ayant pas signé l’accord,

• Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’AGEN.

Fait à VILLENEUVE-SUR-LOT, le 11 janvier 2019.

En dix (10) exemplaires originaux :

Pour les sociétés GPG, GIFI, GIFI DIFFUSION, et GW CONCEPT, constituant l’UES Centrale GIFI :

__________,

Directeur Délégué du Groupe

Pour les organisations syndicales représentatives de salariés au sein de l’UES Centrale GIFI :

__________, __________,

Délégué syndical CFDT Délégué syndical CFDT

__________, __________,

Délégué syndical CFTC Délégué syndical CFTC

__________,

Délégué syndical FO