Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - PLAN ACTION POUR 2019" chez

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes – Plan d’action pour 2019

Approuvé lors de la réunion du 28 mai 2019

1. PREAMBULE

La direction de la société réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

2. Méthodologie de travail

   1. Cadre réglementaire

L’article L.2232-21 du code du travail dispose que :

«  Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 »

Depuis le mois de septembre 2013, l’effectif de la société, en équivalent temps plein 35 heures et de manière continue jusqu’à ce jour, est supérieur à 200 salariés.

Il ne lui est donc plus ouvert la possibilité de conclure un accord d’entreprise avec son partenaire habituel de négociation, la délégation unique du personnel : d’où l’élaboration d’un plan d’action.

2. Méthode de travail retenue par la direction et la DUP puis le CSE

A l’occasion de ce travail sur l’égalité professionnelle et compte tenu des dispositions légales ci-dessus rappelées, la direction et la délégation unique du personnel se sont réunis le 25 février 2019 et ont arrêté la méthodologie de travail suivante : 

1°) Bilan du plan d’action 2018 :

• Analyse des indicateurs relatifs aux actions prévues dans le plan d’action 2018, et de leur évolution

• Bilan partagé des actions

2°) Actualisation du diagnostic réalisé en 2018 :

• Actualisation par la direction de la base de données de suivi d’indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise,

• Proposition par la direction du diagnostic de la situation comparée hommes femmes sur la base de ces indicateurs,

• Partage du diagnostic et identification le cas échéant les inégalités qu’il conviendra de corriger.

3°) Elaboration d’un plan d’actions :

• Choix, sur la base du diagnostic 2 domaines pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4,

• Détermination, parmi ces domaines, des objectifs de progression réalistes, des actions concrètes, chiffrées et planifiées à engager, et définir les indicateurs de mesure,

• Mise en œuvre et suivi des ces actions.

  3. Bilan des Actions 2018

3. Actions relatives à la rémunération effective

Aucun écart d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’avait été constaté sur la rémunération effective ; aucune action corrective n’avait été inscrite pour 2018.

4. Actions relatives à la promotion professionnelle et au recrutement

   • Action 1 : Veille sur la répartition femmes / hommes dans les catégories Chef de projet et Responsable de Développement

     • Contenu et objectifs :

On note une petite sous-représentation des femmes dans les catégories chef de projet et Responsable de Développement. Les écarts restent modérés, mais on veillera donc à ce que ces écarts ne se creusent pas davantage

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Actualisation de l’état statistique au 30 avril 2019

• Sensibilisation des managers par la direction

Au 31/12/2018 :

• 37% des chefs de projets sont des hommes et 63% des femmes ; l’écart est donc en recul par rapport à 2017, et devient moins marqué par rapport à la répartition hommes / femmes dans l’entreprise (32%/68%)

• 35% des RD sont des hommes et 65% des femmes : L’écart devient marginal.

• Action 2 : Veille sur l’accès des chefs de projet femmes au statut cadre

  • Contenu et objectifs :

On note que l’écart femme / homme sur l’accès au statut cadre se creuse au sein de la catégorie Chef de projet : 36 % des femmes chef de projet sont cadres (64% ETAM) ; 52% des hommes chef de projet sont cadres (48% ETAM). On veillera donc à l’évolution de cet écart.

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Actualisation de l’état statistique au 30 avril 2019

• Sensibilisation des managers par la direction

Au 31/12/2018, 21 hommes et 40 femmes sont chef de projet. 33 % des femmes chef de projet sont cadres (67% ETAM) ; 41% % des hommes chef de projet sont cadres (59% ETAM). L’écart homme / femme dans l’accès au statut cadre pour les chefs de projet demeure, mais il a sensiblement diminué. L’action devra être poursuivie en 2019.

5. Actions relatives à la formation et à l’articulation vie familiale vie professionnelle

   • Action 3 : Analyse des départs

     • Contenu et objectifs :

Afin d’analyser les motivations comparées des femmes et des hommes à évoluer professionnellement hors de la société, il s’agit de mettre en place un observatoire de suivi des départs volontaires au niveau de l'entreprise.

L’objectif est de connaître le motif réel de départ volontaire du salarié dans 50 % des cas. (Pour les départs non volontaires, les motifs sont connus).

Le questionnaire a été établi et testé en 2016. En 2017, son déploiement s’est heurté à la réticence de certains managers notamment due à la longueur du questionnaire.

L’objectif de 2018 sera de proposer une version courte, en ligne, de ce questionnaire.

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Simplification du questionnaire et mise en ligne sur eval&go

• Envoi par le service RH du lien aux salariés concernés

• Suivi et analyse annuelle par la direction des résultats

L’administration ou auto-administration du questionnaire est en voie de systématisation. D’autres options que l’envoi par le service RH ont été proposées par certaines agences pour mener les entretiens, et notamment l’auto-administration. L’agence de Paris s’est emparée du sujet en établissant une note (par Clémence MARCHAL ).

Toutes les évaluations sont suivies par Pierre DESFARGES (une dizaine ont été analysées 2018 et centralisées en un lieu unique).

La nécessitée de cette centralisation par le service RH a bien été entendue et intégrée dans la note établit par l’agence de Paris. En complément des EAIPs, des enquêtes de satisfactions triennales, ces entretiens de départ contribuent à une analyse de la motivation des équipes au sein des agences.

Il n’est pas relevé à ce jour de différence notable entre les hommes et le femmes dans leur motivation à évoluer professionnellement hors de la société.

Il n’a pas encore été produit de note de synthèse / mise en perspective.

• Action 4 : Compréhension et suivi des arrêts maladie

  • Contenu et objectifs :

Les inquiétudes soulevées en 2015 et 2016 concernant les arrêts maladie (forte progression du volume de jours d’arrêt maladie en 2015, écarts entre les hommes et les femmes, changement dans la prise en charge assurantielle des arrêts maladie de moins de 11 jours) sont globalement élevées. Il conviendra toutefois de poursuivre en 2018 une veille globale sur les arrêts maladie.

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Production d’un état statistique semestriel par le service RH

• Examen en CE de chaque état statistique

Les états statistiques semestriels n’ont pas pu être produits.

Entre 2017 et 2018 le nombre de jours d’arrêt maladie a progressé bien plus vite (27,5%) que le nombre de salariés (19,5%). La moyenne du nombre de jours d'arrêts maladie par salarié a augmenté par rapport à 2017, passant de 4,10 jours en 2017 à 4,72 jours en 2018.

• Action 5 : Organisation du travail

  • Contenu et objectifs :

Urbanis a arrêté début 2018 sa stratégie « URBANIS 2.2 » pour la période 2018 – 2022. Une des conditions de réussite de cette stratégie est d’adapter notre organisation et de moyens à nos ambitions. Une des actions retenue pour 2018 à cette fin est de réinterroger notre organisation du travail (statut cadre, 35h, télétravail,…).

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Lancement par la direction d’un chantier « organisation du travail »

• La DUP et le CHSCT seront bien sûr associés à se travail.

La charte télétravail a été réalisée.

La réflexion sur un nouvel accord temps de travail sera inscrite comme action prioritaire dans la plan d’actions stratégique 2019.

6. Action transversale

   • Action 6 : Maintien d’une veille sur les sujets objets des plans d’actions précédents

     • Contenu et objectifs :

Depuis 2015, de nombreux chantiers ont été lancés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Afin de s’assurer de la pérennité des réponses apportées ou tendances observées, il convient de maintenir une veille sur chacun des sujets abordés dans les 3 plans d’actions précédents (hors actions 2018 s’inscrivant en continuité des plans précédents).

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Elaboration d’une liste consolidées des thèmes / sujets traités dans les plans d’action 2015, 2016 et 2017

• Production au 31/03/2019 d’un état des lieux, notamment statistique, sur chacun de ces thèmes.

Etat statistique produit.

4. Le diagnostic au 31/12/2018

Les partenaires du plan d'actions ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs de suivis dans le rapport annuel, ce qui a été fait à l’occasion de la réunion de février 2019 puis mai 2019 avec la nouvelle instance.

L’analyse des indicateurs est faite pour chacun des domaines d'actions. Ces analyses sont reprises ci-dessous :

7. Introduction

Au 31/12/2018, Urbanis comptait 320 salariés, contre 267 au 31/12/17. On note donc une progression de l'effectif (+19.8%) liée à la progression du Chiffre d'affaire.

L'entreprise est caractérisée par une forte représentation de femmes dans son effectif : au 31/12/2018, 218 femmes et 102 hommes, soit 68 % de femmes 32 % d'hommes. Cette répartition est assez stable depuis plusieurs années.

C’est à partir de cette répartition 68% / 32% que, dans la suite du document, nous repérons pour analyse les écarts.

Compte tenu des volumes en jeu, il apparaît toutefois qu’une amplitude de +ou- 4 %, représentant environ 10 personnes, doit être prise en compte.

Ainsi, est considéré comme écart un indicateur faisant apparaître une répartition femmes / hommes en dehors de la fourchette 64-72%/ 28-36 %.

8. Effectifs et emplois

   • Répartition des effectifs par agence

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La répartition des effectifs par agence traduit globalement le volume d’activité (en chiffre d’affaire) par agence (hormis pour le siège social qui n'a pas de CA).

Les agences de Lille et Dijon (ainsi que USR et U2E mais avec des effectifs peu significatifs) se distinguent par une représentation des hommes plus forte que la moyenne de l’entreprise ; l’agence de Marseille par une surreprésentation des femmes.

• Répartition des effectifs par emploi

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Les femmes sont représentées dans tous les métiers de la société.

Les hommes sont absents des métiers de l'assistanat.

La part des femmes est supérieure à la moyenne de l'entreprise pour les catégories suivantes :

• Assistante : exclusivement féminin, globalement à l’image de la répartition au sein des formations débouchant sur ce métier ;

• Adjointe d’opération : en 2018, un seul homme.

La part des hommes est supérieure à la moyenne de l'entreprise pour les catégories suivantes :

• Directeur régional (DR): surreprésentation des hommes, mais avec une parité parfaite. Notons que 61% de l'effectif de l’entreprise et managé par des femmes DR.

• Chef de projet : la sous représentation des femmes dans cette catégorie a néanmoins baissé de 2 points par rapport à 2017 (39% d’hommes / 61% de femmes).

Pour les catégories suivantes un équilibre a été trouvé :

• Chargé de mission : proportionnalité exacte de la répartition femmes / hommes dans l’entreprise ;

• Référents thématiques : cette catégorie, qui l'année dernière était surreprésentée par les hommes, est en 2017 surreprésentée par les femmes du fait des évolutions dans les fonctions et des départs de nombreux salariés masculins. Notons que la part des femmes dans cette catégorie a largement progressée, passant de 38% en 2015 à 50% en 2016 et 65% en 2017 ;

• Responsable de développement : sur 2018, contrairement à 2017 et 2016, le nombre de femmes (68%) au poste de RD est plus important que les hommes.

Ainsi, dans la filière management (responsable de développement, directeur régional) on compte 37 salariés, dont 23 femmes et 14 hommes. La part des femmes dans les postes de management progresse.

En synthèse, il subsiste quelques écarts dans la répartition homme femmes selon les emplois, globalement faibles en pourcentage et en volume, et globalement en baisse ou stables par rapport aux années précédentes.

Seule la fonction d'assistanat reste exclusivement féminine chez Urbanis ; Pour les autres écarts, il conviendra de continuer à veiller aux évolutions dans les années à venir, notamment en termes de présence des femmes dans les fonctions de Chef de Projet.

• Répartition des effectifs par âge

La pyramide des âges de l'entreprise est stable par rapport aux années précédentes.

La tranche d'âge 30 - 39 ans est celle qui regroupe la plus grande partie de l'effectif de l'entreprise (37%).

Les séniors (50-69 ans) représentent une faible partie de l'effectif global de l'entreprise (11 %)

La moyenne d'âge est de 36,2 ans.

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On ne constate aucun déséquilibre femme / homme notable dans les différentes classes d'âge, à l’exception des 55 ans et plus.

9. Statuts

   • Répartition des effectifs par statuts

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L’entreprise compte 71 cadres (à 75% des cadres en réalisation de mission), soit 22.2% de l’effectif (contre 24.3% en 2017 et 25,7% en 2016) ; le taux de cadres est donc globalement en légère baisse.

58% des cadres sont des femmes, et 42% des hommes. 19% des femmes sont cadres alors que 29% des hommes sont cadres. Il y a donc un écart : les femmes sont moins souvent cadres que les hommes, mais cet écart se réduit (en 2017 : 35 % des hommes étaient cadre et 19% pour les femmes).

• Globalement les fonctions managériales hiérarchiques (DR et RD) sont représentées à 62% par des femmes.

• Ensuite, cet écart est à rapprocher des emplois ;

En effet, le statut (Cadre autonome, CMRM, Etam) au sein de chaque catégorie d’emploi est fixé dans la grille de salaire. Seules 4 catégories font apparaître 2 statuts possibles dans la grille de salaire :

- Référents thématiques (ETAM ou CMRM)

- Chef de projet (ETAM ou CMRM)

- Responsable de développement confirmé (CMRM ou CA)

- Expert (CMRM ou CA)

La répartition femmes / hommes sur ces catégories est la suivante :

- Référents thématiques et Expert : 7 hommes et 14 femmes : 36 % des femmes référent thématique sont cadres (64% ETAM) ; 57% des hommes référent thématique sont cadres (43% ETAM).

- Chef de projet : 23 hommes et 39 femmes : 33 % des femmes chef de projet sont cadres (67% ETAM) ; 39% des hommes chef de projet sont cadres (61% ETAM)

- Responsable de développement: 17 femmes et 8 hommes tous CRM .

Sur l’année 2018, une attention particulière a été portée sur la fonction Chef de projet, l’écart qui avait été constaté sur l’année 2017 a été réduit sur l’année 2018. Malgré la vigilance, un écart persiste sur cette fonction.

• Répartition par type de contrats (CDD / CDI)

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Les CDD représentent 13% des salariés au 31/12/2018, contre 8,6% au 31/12/2017 et 9% au 31/12/2016. Cette progression de la part des CDD est directement liée à l’accueil plus important en 2018 d’apprentis.

58% des salariés en CDD sont des femmes et 42% des hommes.

11% des femmes sont en CDD, et 17% des hommes sont en CDD.

Il n'y a donc pas d'écart significatif femme / homme en matière de répartition par contrat.

• Classification

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Les classifications sont très liées aux emplois d'une part, et à l'ancienneté et rémunération d'autre part.

Les écarts constatés sur ces points se retrouvent donc sur la classification.

10. Rémunération

    • Rémunération moyenne mensuelle

Salaire brut moyen ETP par emploi (salaires ETP au 31/12/2018)

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Le salaire moyen ETP au 31/12/2018 des salariés hommes est de 2 923€; le salaire moyen ETP des femmes de 2 663 €.

Il existe donc un écart significatif, de 10 % entre les femmes et les hommes ; écart stable par rapport à l’année 2017 (10,6%).

Nous avons cependant vu qu'il existe quelques déséquilibres dans la répartition femmes / hommes sur certains emplois; emplois qui ne sont pas rétribués à la même hauteur.

Il convient donc d'analyser les rémunérations comparées des hommes et des femmes fonction par fonction.

S'agissant des fonctions, les données consolidées de 2018 montrent que :

• sur la fonction Chargé de mission, la plus représentée dans l’entreprise, les femmes et les hommes ont un salaire moyen identique ;

• sur certaines fonctions, les femmes ont un salaire moyen plus élevé que les hommes : Responsable de Développement (+2%), Directeur Régional (+16%) ;

• et sur d'autres un salaire plus faible : chef de projet (-4%), référent thématique (-10%),

Ainsi sur les catégories les plus représentatives, les écarts de rémunération sont inexistants ou faibles, et tantôt en faveur des femmes, tantôt en faveur des hommes. L'écart global de rémunération provient donc notamment des catégorie Assistante et Autre (catégorie qui recouvre les fonction support, dont le Pdt et le Fondateur).

Ainsi, globalement, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes relèvent avant tout d'écarts de fonctions, et nous n'identifions pas de rupture d'égalité femmes / hommes dans le salaire, dont on rappellera qu'il dépend à la fois d'une grille de rémunération fixant une fourchette, et d'appréciation individuelles par les managers à l'intérieur de cette fourchette.

• Rémunération des temps complets / temps partiels

Salaire brut moyen ETP des Temps Complets et des Temps Partiels (salaires ETP au 31/12/2018)

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Les temps partiels apparaissent globalement mieux rétribués que les salariés à temps complet.

Il n'y a pas d'écart significatif entre les femmes et les hommes sur ce point.

• Rémunération moyenne mensuelle par agence

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Les écarts de moyenne par agence s’expliquent globalement par des situations d’ancienneté moyenne différente, une grille de salaire ajustée pour Paris, et des structurations de fonction nuancées.

11. Articulation vie professionnelle et familiale

    • Durée du travail

21% des salariés sont à temps partiel (22% en 2017 et 24% en 2016) et 79% à temps complet.

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25% des femmes, et 12% des hommes, sont à temps partiel. Il y a donc un écart sensible entre les hommes et les femmes. Mais cet écart diminue par rapport à 2017 (26% des femmes à temps partiel, et 14% des hommes) et 2016 (29% des femmes à temps partiel, et 15% des hommes).

Toutes les fonctions sont concernées par le temps partiel sauf d’assistante et de Chargé d’affaire (un seul salarié sur cette fonction).

Les fonctions de management (RD 23% et DR 28%) sont globalement plus concernées que les autres.

Le temps de travail partiel semble donc davantage développé dans les fonctions ayant les niveaux de salaire ETP les plus élevés, et donc pour lesquelles le temps partiel permet un salaire effectif suffisant.

Le temps partiel relève pour l'essentiel de choix individuels, acceptés par l'entreprise.

Il conviendra alors de vérifier, dans la suite du diagnostic, que les conditions de rémunération, d'accès à la formation et d'évolutions professionnelles sont bien égales pour les salariés à temps complet et pour les salariés à temps partiel.

• Absences maladies

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Après une très forte augmentation en 2015 (1451 jours), et une nette diminution en 2016 (1156 jours), les arrêts maladie s’étaient stabilisés en 2017 (1097 jours). Ils progressent à nouveau en 2018, de 27,5%, soit une hausse très supérieure à la progression du nombre de salariés (19,5%).

85% des jours d'arrêts maladie concernent des femmes et 15% des jours des hommes. Les femmes sont donc davantage concernées.

Toutes les fonctions sont globalement concernées sauf les experts.

La moyenne en 2017 était de 4,1 jours d'arrêt et en 2018 elle est passée à 4.72 jours par salarié au sein de l'entreprise.

40% des jours maladie concernent des arrêts de moins de 10 jours (contre 30% en 2017) ; 14 % des arrêts de 10 à 29 jours (contre 26% en 2017), et 46% des jours des arrêts de 30 jours et plus (contre 44% en 2017).

Le poids des arrêts courts augmente par rapport à 2017 et2016, tandis que les arrêts longues durées restent stables.

L’enjeu sera de poursuivre en 2019 une veille globale sur les arrêts maladie.

• Absences supérieures à 4 mois

Toutes les absences plus de 4 mois en 2018 concernent des maternités, CPE, congés sans solde et/ou longue maladie. Elles concernent exclusivement des femmes pour l’année 2018.

16 femmes ont été en congé maternité en 2018.

Sur l'année 2018, sur les 16 congés maternités, 8 ont pris un congé parental à la suite dont 4 n’avaient pas repris le travail à la fin de l’année 2018.

7 intervenants ont effectué des formations suite à leurs retours. En moyenne elles ont effectué 2.57 jours de formations.

12. Formation

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En 2018, 199 salariés ont suivi une formation (contre 193 en 2017), pour un volume global de 5292 heures (contre 4577 en 2017), soit une moyenne de 26.60 heures de formation par salarié (contre 17 en 2017).

Ces chiffres correspondent aux choix de la direction de maintenir un plan de formation de grande envergure.

137 femmes ont effectué 3626 heures de formation, et 62 hommes ont effectué 1666 heures, soit une répartition 68% / 32% en heures de formation et 69% / 31% en nombre de salariés. Cette répartition est conforme à la répartition femmes / hommes au sein de l'entreprise : femmes et hommes ont autant bénéficié des formations.

Contrairement à 2017, en 2018 le nombre d'heures de formation pour les salariés partis en formation est le même pour les femmes et les hommes (26.47h pour les femmes et 26,87h pour les hommes).

Toutes les catégories d'emploi sont concernées par la formation, globalement au prorata de leur répartition dans l'entreprise.

16,6% des salariés qui sont partis en formation sont à temps partiel ; en revanche les temps partiel représentent 13% des heures de formation, les salariés à temps partiel partent autant en formation mais sur une durée globale légèrement plus faible.

On constate que globalement toutes fonctions ont effectués des formations et que le nombre de formation faite par chaque emploi est équivalent au effectif par emploi.

Enfin, les ETAM ont effectués plus de formation que les cadres (82% des formations ont été effectuées par des ETAM alors qu'ils représentent 73% de l'effectif).

13. Promotion professionnelle

    • Répartition par tranches d'ancienneté

      • Ancienneté moyenne des salariés au sein de l’entreprise selon leur emploi actuel

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L'ancienneté moyenne dans l'entreprise est de 6.20 années (contre 6,53 en 2017).

Elle est légèrement similaire pour les hommes et les femmes

Aucune action corrective ne semble nécessaire.

• Nombre d'années moyen sur le poste

Il s’agit ici de comparer l’ancienneté moyenne dans l’emploi entre les hommes et les femmes. Les données sont établies à la date du 31/12/2018.

• Les catégories Adjointes d’opérations et Assistantes sont exclues de l’analyse compte tenu de l’absence d’hommes au sein de ces catégories.

• Chargés de mission :

La durée moyenne d'occupation du poste de chargés de missions juniors est de 1,47 an; la durée moyenne du poste chargé de mission est de 2,87 ans, et la durée moyenne du poste chargés de mission confirmés de 2,96 ans.

Il existe des écarts femmes / hommes, au « détriment » des femmes pour les catégories Chargé de Mission, avec un écart inférieur à 1 an.

Il a été analyse lors de précédents plans d’actions que cet écart s’explique notamment par le poids statistique d’une dizaine de charges de mission femmes issues de la filière assistance, et qui ne sont pas appelée à progresser vars la fonction chef de projet.

• Chef de projet

Suite à l'engagement pris dans le plan d'action d'action 2018, nous pouvons constater que les femmes représentent à fin 2018 plus de 70% des chefs de projet de l'entreprise (conforme à la répartition de l'entreprise femme/homme)

Comme en 2015 et 2016, les écarts femmes / hommes pour cette catégorie sont faibles;

• Référents thématiques Expert:

On ne constate pas d'écart significatif sur cette fonction.

• Responsables de développement

Suite à l'engagement pris dans le plan d'action 2018, nous pouvons constater que les femmes représentent à fin 2018 plus de 71% des responsables de développement de l'entreprise (conforme à la répartition de l'entreprise femme/homme)

La durée moyenne d'occupation du poste de RD est de 2,46 ans pour les femmes contre 1,88 ans pour les hommes.

Les écarts sont très importants entre les femmes et les hommes sur la fonction RD confirmés en faveur des femmes.

• Directeur régional :

Les écarts sont très importants ; ils s’expliquent par la nomination récente de plusieurs femmes à la fonction de directrice régionale.

La lecture du diagnostic fait donc apparaître qu’il n’existe aucun écart significatif révélateur d’inégalité entre les femmes et les hommes au sein d’entreprise.

Dans la majeure partie des cas, il s’agira de maintenir l’absence d’écart.

Quelques actions d’amélioration, de veille ou de suivi des actions 2018 seront néanmoins mises en place.

5. Actions à mettre en œuvre pour 2019

Globalement, il n’existe pas d’écarts significatifs révélateurs d’inégalités entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

L’objectif est donc de veiller à maintenir l’absence d’écarts et approfondir l’analyse sur les quelques cas d’écarts constatés afin d’en préciser les causes.

Aussi la direction et le CE ont décidé d'engager un travail dans les domaines d'actions suivants : la rémunération effective, la formation et l’articulation vie familiale / vie professionnelle, et la promotion professionnelles.

14. Actions relatives à la rémunération effective

    • Action 1 : Statistiques à la prise de fonction

      • Contenu et objectifs :

Aucun écart d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’étant constaté sur la rémunération effective, aucune action corrective n’est inscrite pour 2019. En revanche, le CSE a suggéré, et la direction a approuvé, la réalisation début 2020 de statistiques sur les salaires à la prise de fonction.

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Etat statistique au 30 avril 2020 des salaires comparés des hommes et des femmes à leur prise de fonction.

  15. Actions relatives à la promotion professionnelle et au recrutement

      • Action 2 : Veille sur la répartition femmes / hommes dans les catégories Chef de projet et Responsable de Développement

        • Contenu et objectifs :

La sous représentation des femmes dans les catégories chef de projet et Responsable de Développement constatée en 2016 et 2017 a presque disparu. Il conviendra de maintenir une vigilance en 2019.

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Actualisation de l’état statistique au 30 avril 2020

• Sensibilisation des managers par la direction, à l’occasion de la formation « recrutement » notamment

  • Action 3 : Veille sur l’accès des chefs de projet femmes et des Référents Thématiques et Experts femmes au statut cadre

    • Contenu et objectifs :

On note que l’écart Homme / Femme sur l’accès au statut cadre a diminué au sein de la catégorie Chef de projet : 33 % des femmes chef de projet sont cadres ; 41% des hommes chef de projet sont cadres, mais il demeure significatif. On veillera donc à l’évolution de cet écart.

On note également un écart de même type pour les Référents Thématiques et Experts.

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Actualisation de l’état statistique au 30 avril 2020

• Sensibilisation des managers par la direction à l’occasion de la formation « recrutement » notamment

  16. Actions relatives à la formation et à l’articulation vie familiale vie professionnelle

      • Action 4 : Analyse des départs

        • Contenu et objectifs :

Afin d’analyser les motivations comparées des hommes et des femmes à évoluer professionnellement hors de la société, il s’agit de mettre de poursuivre l’observatoire de suivi des départs volontaires au niveau de l'entreprise.

L’objectif de 2019 est de poursuivre la systématisation du questionnaire, et de produire une analyse comparée.

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Envoi aux salariés concernés (agences ou service RH selon les cas)

• Suivi et analyse par la direction des résultats

  • Action 5 : Compréhension et suivi des arrêts maladie

    • Contenu et objectifs :

Les inquiétudes soulevées en 2015 et 2016 concernant les arrêts maladie ont été levées en 2017, mais se renouvellent en 2018.

Entre 2017 et 2018 le nombre de jours d’arrêt maladie a progressé bien plus vite (27,5%) que le nombre de salariés (19,5%). La moyenne du nombre de jours d'arrêts maladie par salarié a augmenté par rapport à 2017, passant de 4,10 jours en 2017 à 4,72 jours en 2018.

Il conviendra donc de bien comprendre et suivre le phénomène en 2019.

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Production d’un état statistique semestriel par le service RH

• Examen en CSE de chaque état statistique

  • Action 6 : Organisation du travail

    • Contenu et objectifs :

Urbanis a arrêté début 2018 sa stratégie « URBANIS 2.2 » pour la période 2018 – 2022. Une des conditions de réussite de cette stratégie est d’adapter notre organisation et de moyens à nos ambitions.

En 2018, la charte télétravail a été élaborée, pour une mise en œuvre en 2019. Il conviendra d’en suivre les effets et l’appropriation.

Par ailleurs, une réflexion sur l’accord temps de travail est lancée en 2019.

• Moyens et indicateurs de suivi :

• Production d’un état statistique du télétravail fin 2019

• Lancement par la direction d’un chantier « accord temps de travail »

• Le CSE sera bien sûr associé à ce travail.

  6. Durée et modalités de suivi du plan d’action

Date d’application 01 janvier 2019.

Le présent plan d’action est conclu une durée d’un an.

Il fera l’objet d’un bilan au mois février 2020.

Il sera porté à la connaissance des salariés par sa publication sur Urb@net.

Président