ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL

Il est conclu au sein de la Société CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD, entre 

CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD, SASU immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 347 593 691 dont le siège social est fixé ZI de la Kruys Straete - 59 470 WORMHOUT, représentée par en sa qualité de Directrice d’Etablissement

d'une part

Et

Les membres du comité d’entreprise formant le CSE de CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD

Et

Les partenaires sociaux

d'autre part

Table des matières

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE Erreur ! Signet non défini.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 3

CHAPITRE I - INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 4

ARTICLE 3 - FONCTIONS 4

3.1 la composition du CSE 4

- La présidence du Comité Social et Economique 4

- Délégation du personnel 4

- Le secrétaire et le trésorier du CSE 4

- Représentants syndicaux : revendiquer 4

ARTICLE 4 - ATTRIBUTIONS 5

4.1 Attributions générales 5

4.2 Crédit d’heures et utilisation du bon de délégation 5

Article 5 – Consultations RECURRENTES 6

5.1 Consultation sur les orientations stratégiques 7

5.2 Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise 7

5.3 Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 8

Article 6 – LES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES 11

ARTICLE 7- FONCTIONNEMENT DU CSE 11

ARTICLE 8 – DELAIS DE CONSULTATION 12

8.1 Délais 12

8.2 Point de départ 12

8.3 Consultations 12

CHAPITRE II - NEGOCIATION COLLECTIVE 14

ARTICLE 8 – Obligations 14

ARTICLE 9 – Dispositions communes 14

ARTICLE 10 – Négociation sur les salaires 14

10.1 Contenu 14

10.2 Périodicité 15

ARTICLE 11 – Négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT 15

11.1 Contenu 15

11.2 Périodicité 16

CHAPITRE III - DISPOSITIONS GENERALES 17

ARTICLE 12 – VALIDITE DE L’ACCORD 17

ARTICLE 13 –SUIVI DE L’ACCORD 17

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD 17

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD 17

ARTICLE 16 – DENONCIATION DE L’ACCORD 18

ARTICLE 17 – DEPOT ET PUBLICITE 18

Après avoir rappelé que

Les parties rappellent l’importance qu’elles accordent au dialogue social au sein de l’entreprise. Dans cette optique, les parties ont la volonté d’exprimer par la signature de cet accord, leur attachement à poursuivre la mise en œuvre d’une véritable politique de reconnaissance des instances représentatives du personnel (IRP).

Dans cet esprit, les signataires entendent définir les modalités de consultation des IRP et de négociation collective à travers une approche pragmatique.

Cette négociation fait suite au renouvellement de l’instance du CSE en 2022.

Les partenaires sociaux se sont réunis le 31/08/2022. Ils ont rendu un avis favorable lors de la séance du 16/09/2022.

A l’issue de ces échanges, les parties ont trouvé un accord sur les modalités de fonctionnement de la nouvelle instance représentative du personnel.

Cet accord reprend ce que les ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 ont précisé concernant le cadre législatif du le Comité Social et Economique (CSE).

Les parties prenantes au présent accord de méthode souhaitent donc que celui-ci s’intègre dans le cadre des dispositions légales tout en réaffirmant la nécessité d’un bon fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel comme facteur d’équilibre central des rapports sociaux au sein de l’entreprise.

Le présent accord de méthode révise et se substitue entièrement aux accords, usages ou engagements unilatéraux applicables à ce sujet en vigueur à ce jour.

Dans ce contexte, il a été convenu de ce qui suit :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord de méthode est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

L’usage du masculin se fait par simple facilité de lecture et n’emporte aucune considération relative au genre.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit les relations entre les partenaires sociaux et la Société CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD.

5. CHAPITRE I - INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

   ARTICLE 3 - FONCTIONS

3.1 la composition du CSE

Les parties rappellent les fonctions de chacune des parties intervenant dans le CSE :

• La présidence du Comité Social et Economique

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ne participant pas aux votes).

• Délégation du personnel

Le nombre de membres titulaires et de membres suppléants d CSE sera fixé en fonction de l’effectif de l’établissement par le biais du protocole d’accord préélectoral (PAP), étant précisé que le nombre de suppléants sera égal au nombre de titulaires.

Le CSE sera composé d’un nombre de titulaires et de suppléants fixé en fonction de l’établissement conformément aux articles L.2311-2 et L.1111-2 du code du Travail.

L’organisation et le déroulement des élections du CSE se feront conformément au PAP.

Pendant la durée des mandats, fixée à 4 ans, il est possible qu’un titulaire ne puisse pas continuer à tenir ses fonctions ou soit momentanément absent. Dans ces hypothèses, il est alors remplacé par un suppléant dans les conditions prévues à l’article L.2314-37 du code du travail.

Un suppléant pouvant également quitter ses fonctions de manière définitive, il est convenu qu’un candidat non élu, que ce soit sur la liste titulaires ou suppléants à laquelle appartenait le suppléent partant, peut être désigné en remplacement. En cas de carence de candidat, le siège de suppléant reste vacant sauf nécessité d’organiser des élections professionnelles partielles, conformément aux dispositions légales.

• Le secrétaire et le trésorier du CSE

Lors de la réunion constitutive du CSE, seront désignés, par vote majoritaire des titulaires, un secrétaire, un trésorier, un secrétaire adjoint et éventuellement un trésorier adjoint, sachant que les deux premiers doivent nécessairement être désignés parmi les membres titulaires.

Il est précisé qu’en l’absence du secrétaire, le secrétaire adjoint assiste aux réunions du CSE.

De même, en l’absence du trésorier, le trésorier adjoint assiste aux réunions du CSE y compris s’il s’agit d’un suppléant.

• Représentants syndicaux : revendiquer

Les représentants syndicaux présentent les revendications de leurs collègues à l’employeur. Les délégués syndicaux, négocient et signent les accords collectifs avec l’employeur. A défaut, cette mission est assumée par les représentants du personnel.

Le représentant syndical assiste aux séances avec voix consultative (ne participant pas au vote).

ARTICLE 4 - ATTRIBUTIONS

4.1 Attributions générales

Le CSE a pour missions, conformément aux articles L.2312-5, L.2312-8, L.2312-9 et L.2312 du code du Travail de :

1. Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du Travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ainsi que les conventions et accords collectifs de CRI Nord ;

2. Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’établissement et réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;

3. Assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE

1. Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux risques professionnels mentionnés à l’article L.4161-1 du Code du travail ;

2. Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;

3. Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 du code du Travail.

4. Est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. La loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets (L. n° 2021-1104, 22 août 2021) a été publiée le 24 août 2021. Elle intègre une dimension environnementale notamment en matière de représentation du personnel et de négociation collective. Ces mesures sont entrées en vigueur le 25 août 2021.

Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande du représentant de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vies dans l’établissement ainsi que les conditions de dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L.911-2 du code de la Sécurité Sociale.

4.2 Crédit d’heures et utilisation du bon de délégation

Les membres élus titulaires des Comités Sociaux et Economiques d’établissement disposent d’un crédit d’heures de délégation déterminé dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, conformément aux dispositions légales. L’utilisation de ce crédit d’heures de délégation par les membres élus titulaires et suppléants se fait conformément aux dispositions légales. Ils bénéficient de l’annualisation et de la mutualisation des heures de délégation permettant à l’ensemble des membres élus des Comités Sociaux et Economiques de disposer du crédit d’heures de délégation. Il est précisé que l’annualisation des heures est calculée sur 12 mois glissants.

Les crédits d’heures accordés en vertu de dispositions légales et conventionnelles sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale. Toutefois, afin de permettre au responsable de service d’organiser l’activité de son service, de pallier aux absences, et de faciliter les déplacements des élus, des bons de délégation sont utilisés pour toutes les absences, qu’elles soient imputables ou non sur le crédit d’heures. Au 1^er janvier 2023, la mise en place d’un ouvel outil de gestion des temps sur l’ensemble du territoire national permettra de dématérialiser cette gestion. Chaque élu pourra ainsi déclarer l’utilisation de ses heures de délégation au même titre que ses congés par exemple dans cet outil. Le circuit de signature et de diffusion de ces bons permettent :

• d’informer la hiérarchie et le planning afin d’anticiper l’organisation de l’activité,

• d’informer le responsable des Ressources Humaines, chargé de suivre l’utilisation du crédit d’heures.

La déclaration d’heure.s de délégation doit être faite par l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise qui s’absentent dans le cadre de leur mandat selon un délai de prévenance de :

• 8 jours en cas d’annualisation ou de mutualisation,

• 72 heures, sauf cas d’urgence.

Préalablement à l’absence, le collaborateur remet ce bon à son responsable hiérarchique qui le vise à son retour, et ce, sans constituer pour autant une demande d’autorisation préalable, dans le strict respect de la liberté de déplacement dont bénéficient les représentants du personnel. Pour les détenteurs de mandats bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait jours, le barème de conversion ci-après est retenu :

• une demi-journée : 4 heures de délégation,

• une journée : 8 heures de délégation.

Le modèle de bon de délégation à utiliser jusqu’au 31/12/2022 est joint au présent accord de méthode en annexe.

Article 5 – Consultations RECURRENTES

Les membres du CSE doivent être consultés annuellement sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise (C. trav. art. L. 2323-10) ;

• La situation économique et financière de l’entreprise (C. trav. art. L. 2323-12) ;

• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (C. trav. art. L. 2323-15).

L’annexe 1 au présent accord rappelle le calendrier et l’articulation de ces consultations.

5.1 Consultation sur les orientations stratégiques

Les membres du CSE sont consultés sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le Comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis au Président qui formule une réponse argumentée en cas de proposition d’orientations alternatives. Le Comité en reçoit communication et peut y répondre.

Le Comité peut se faire assister d’un expert. Le cas échéant, le Comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.

5.2 Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

La consultation annuelle porte sur la situation économique et financière de l'entreprise. Elle porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise.

Le CSE peut se faire assister d’un expert étant précisé que le Comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.

Au préalable, l'employeur met à la disposition du CSE les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir, à savoir :

Données chiffrées	Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés
	Résultats d'activité en valeur et en volume
	Transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales
	Situation de la sous-traitance
	Affectation des bénéfices réalisés
	Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides, il est indiqué la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi
	Investissements
Autres informations	Perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir
	Mesures envisagées pour l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements
	Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation

Par ailleurs, le Comité est destinataire de la convocation à l’assemblée générale des actionnaires. Sur demande, il reçoit les documents qui y sont joints.

L'avis du CSE est transmis au Président.

5.3 Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu.

Au préalable, l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise les informations suivantes : Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ; Données chiffrées	a) Données générales : - Evolution des effectifs retracée mois par mois - Répartition des effectifs par sexe et par qualification
	b) Données par types de contrat de travail : - Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée - Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée - Nombre de salariés temporaires - Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure - Nombre des journées de travail réalisées au cours des douze derniers mois par les salariés temporaires - Nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de vingt-six ans
	c) Données sur le travail à temps partiel : - Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel - Horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise
	d) Evolution de la structure et du montant des salaires
Données explicatives.	Motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure Incidence des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation prévues au c du 2° du R. 2323-8 sur les conditions de travail et l'emploi
Prévisions en matière d'emploi	a) Prévisions chiffrées en matière d'emploi
	b) Indication des actions de prévention et de formation que l'employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières
	c) Explications de l'employeur sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée
Situation comparée des femmes et des hommes	a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;
	b) Stratégie d'action : - mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle - Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente - Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus - Explications sur les actions prévues non réalisées - objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés - définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre - Evaluation de leur coût Echéancier des mesures prévues
Travailleurs handicapés.	a) Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ;
	b) La déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 à l'exclusion de la liste mentionnée au 1° de l'article R. 5212-2 est jointe au présent rapport.

• Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ;

• Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

• Les informations sur la durée du travail, portant sur :

  • Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise ;

  • A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement ;

  • Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise ;

  • Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale ;

  • La durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés, les conditions d'application des aménagements de la durée et des horaires, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;

• Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l'employeur au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

• Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;

• Les informations sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter ;

• Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés

Ces trois consultations récurrentes doivent indiquer les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise le cas échéant.

10. Article 6 – LES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

Le CSE assure, contrôle et gère toutes les activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires.

ARTICLE 7- FONCTIONNEMENT DU CSE

Les modalités de fonctionnement du CSE sont fixées par le règlement intérieur du CSE, dans le respect du Code du travail et des dispositions suivantes :

• Fréquence

Sans préjudice de la possibilité de pouvoir organiser des réunions exceptionnelles des instances :

• Le CSE est réuni au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l'employeur (6 fois par an) ;

Toutefois dans un souci d’amélioration et de fluidification du dialogue social dans l’entreprise, la Direction de CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD accepte de réunir le CSE 11 fois par exercice (en principe, pas de réunion en août) ;

En cas de nécessité, des réunions extraordinaires du CSE pourront être organisées conformément aux règles légales.

• Les membres titulaires assistent aux réunions mensuelles et extraordinaires et participent aux votes avec voix délibérative. Le suppléant remplaçant un membre titulaire bénéficiera de sa voix délibérative.

• Conformément à la législation en vigueur, les membres suppléants n’assistent pas aux réunions mensuelles et extraordinaires sauf en cas de remplacement d’un membre titulaire absent.

• Les membres suppléants seront tous conviés à participer aux réunions trimestrielles portant sur la partie SSCT.

Conformément aux dispositions légales, 4 réunions ordinaires portent sur les attributions des CSSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

A cette occasion, le médecin du travail assiste aux réunions du CSE. Doivent également être invités l’inspecteur du travail et l’agent de la CARSAT territorialement compétents.

• Organisation

Afin de favoriser la conciliation vie privée / vie professionnelle des différents représentants du personnel et de la Direction, les réunions des instances représentatives du personnel peuvent être organisées par visio-conférence. Il est précisé que les réunions portant sur des dossiers confidentiels imposent d’être organisées en présentiel uniquement.

L'ordre du jour est communiqué aux membres ayant qualité pour siéger trois jours au moins avant la séance. Même s’ils ne sont présents aux réunions qu’en cas d’absence d’un titulaire, les suppléants sont systématiquement destinataires, à titre d’information, de toutes les convocations ainsi que des dossiers présentés en réunion afin de pouvoir pallier au mieux toute absence inopinée.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour.

Le procès-verbal des réunions est transmis par le secrétaire de l’instance à la Direction dans un délai de 15 jours ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion.

Le temps passé aux réunions du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

ARTICLE 8 – DELAIS DE CONSULTATION

8.1 Délais

Le CSE décide, en fonction de son expérience, de la récurrence du sujet ou du volume d’informations transmis, du moment où il est en mesure de rendre son avis.

Le CSE peut solliciter un délai pour rendre son avis lorsqu'il est consulté par l'employeur. Ce délai est fixé à 15 jours.

Ce délai est porté à 30 jours, en cas d’intervention d’un expert.

À l'issue de ce délai, si le Comité n'a pas rendu d'avis, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Par exception, si la complexité du thème abordé fait apparaître que ce délai est inapproprié, les parties pourront ponctuellement convenir d’un commun accord d'allonger ce délai.

En outre, dans le cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé aux élus du CSE de rendre un avis dans un délai réduit et selon une procédure simplifiée quant à la transmission du dossier.

8.2 Point de départ

Le point de départ du délai prévu ci-dessus est fixé à la date de communication des informations dans la BDESE (ou remise des documents sous format papier le cas échéant).

8.3 Consultations

Ces délais de consultation sont applicables à toutes les consultations récurrentes du CSE :

• consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise (C. trav. art. L. 2323-10) ;

• consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise (C. trav. art. L. 2323-12) ;

• consultation sur la politique sociale de l'entreprise (C. trav. art. L. 2323-15) ;

Ils s’appliquent également aux consultations ponctuelles et notamment aux consultations :

• sur la marche générale de l'entreprise (C. trav. art. L. 2323-6) ;

• sur l'introduction de nouvelles technologies (C. trav. art. L. 2323-13) ;

• sur une modification dans l'organisation économique ou juridique de l'entreprise (C. trav. art. L. 2323-19) ;

• en cas de problème ponctuel intéressant les conditions de travail (C. trav. art. L. 2323-27) ;

• en cas de procédure collective (C. trav. art. L. 2323-33) ;

• …

14. CHAPITRE II - NEGOCIATION COLLECTIVE

    ARTICLE 8 – Obligations

Deux négociations obligatoires périodiques sont conduites :

1. Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dite négociation sur les salaires (C. trav. art. L. 2242-5 à -7) ;

2. Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dite négociation égalité professionnelle (C. trav. art. L. 2242-8 à -12) ;

L’annexe 1 au présent accord rappelle le calendrier et l’articulation de ces consultations.

ARTICLE 9 – Dispositions communes

Lors de la première réunion sont précisés :

• Le lieu et le calendrier des réunions ;

• Les informations que l'employeur remet aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.

Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la présente section, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire.

ARTICLE 10 – Négociation sur les salaires

10.1 Contenu

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La négociation donne lieu à une information par l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des partenaires sociaux ou des associations d'employeurs.

10.2 Périodicité

Les Parties s’accordent pour maintenir le principe d’une négociation annuelle sur les deux premiers thèmes cités ci-dessus.

Elles s’accordent également sur le constat qu’une périodicité annuelle de négociation pour ce qui concerne l’épargne salariale ne pourrait servir ni à la qualité du dialogue social, ni à la mise en œuvre des accords. Dans ce contexte, les Parties conviennent de porter la périodicité de la négociation à 3 ans sur le thème de l’intéressement (hormis la mise à jour annuelle des critères) avec tacite reconduction et à durée indéterminée sur le thème de la participation et de supports de placement (PEE et PERCO le cas échéant).

ARTICLE 11 – Négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT

11.1 Contenu

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

La négociation peut également porter sur la prévention de la pénibilité.

A défaut d’accord sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le droit à la déconnection, l’employeur établit un plan d’action unilatéral / charte.

2. Périodicité

Les Parties s’accordent sur le constat qu’une périodicité annuelle de négociation ne pourrait servir ni à la qualité du dialogue social, ni à la mise en œuvre des accords. Dans ce contexte, les Parties conviennent de porter la périodicité de négociation sur ces thèmes à 3 ans.

19. CHAPITRE III - DISPOSITIONS GENERALES

    ARTICLE 12 – VALIDITE DE L’ACCORD

Pour être valide, le présent accord doit être signé par l'employeur et par :

• Les organisations syndicales représentatives représentant 30% des voix au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité d’entreprise ;

• la majorité des élus titulaires présents représentée par le secrétaire d’instance après recueil des avis et décision portée au PV de séance, annexé au présent accord.

Pour le calcul du vote des élus, il n'est tenu compte que des membres présents, étant précisé que les abstentions, les votes blancs ou nuls seront assimilés à des votes s'opposant à la résolution.

ARTICLE 13 –SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer annuellement dans le courant du premier trimestre pour faire, si besoin, le bilan de la première année de mise en œuvre de cet accord et sur les voies d’amélioration à envisager dans le futur.

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

Il annule et remplace tous les usages, engagements unilatéraux, accords d’entreprises portant sur les sujets qu’il traite.

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 16 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

ARTICLE 17 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

En deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E.) de DUNKERQUE, dont une version papier signée des parties et une version électronique transmise par courriel ;

Ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de DUNKERQUE.

Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.

Fait à Wormhout, le 16 septembre 2022

Pour la Direction :, Directrice d’Etablissement

Pour les délégués syndicaux :

Pour la CFDT,

annexe 1 : calendrier et articulation de ces consultations.

annexe 2 : bon de délégation (jusqu’au 31/12/2022)