ACCORD SUR LES MESURES CORRECTIVES

& OBJECTIFS DE PROGRESSION

CONCERNANT L’INDEX EGALITE FEMMES HOMMES

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale Machinisme :

• CASA SERVICE MACHINE, Immatriculée au RCS ARRAS 347 656 290, dont le siège social est situé ZI EST Avenue d’Immercourt – 62217 TILLOY-LES-MOFFLAINES, représentée par XX agissant en qualité de Directeur opérationnel, ayant tous pouvoirs à cet effet.

• VERHAEGHE, Immatriculée au RCS DUNKERQUE 076 550 060, dont le siège social est situé Route de Lynck – Zone Artisanale, 59630 CAPPELLEBROUCK, Représentée par XX agissant en qualité de Directeur opérationnel, ayant tous pouvoirs à cet effet.

• GIE ADVITAM AGROEQUIPEMENT, Immatriculée au RCS ARRAS 850 865 163, dont le siège social est situé ZI EST Avenue d’Immercourt – 62217 TILLOY-LES-MOFFLAINES, représentée par XX agissant en qualité de Directeur opérationnel, ayant tous pouvoirs à cet effet.

• MAPP, Immatriculée au RCS LILLE METROPOLE 384 012 688, dont le siège social est situé Zone de l’épinette, 823 Avenue de l’épinette – 59113 SECLIN représentée par XX agissant en qualité de Directeur opérationnel, ayant tous pouvoirs à cet effet.

D’UNE PART, ET

L’Organisation Syndicale représentative suivante, représentative au niveau de l’UES MACHINISME :

C.F.D.T. Représentée par XX, délégué syndical ;

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu essentiel pour notre entreprise.

Sur ce sujet de l’égalité femme-homme, nous avons déjà pris des décisions importantes au niveau de la direction de notre entreprise et dans le cadre de l’accord signé en 2020.

Comme la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et son décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, l’UES MACHINISME a procédé au calcul pour l’année 2022 de « l’index égalité professionnelle femme/homme ».

Le résultat est de 60/100.

Conformément aux articles D1142-4 et suivants du Code du travail, les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D1142-2 et D1142-2-1 ont été publiés sur le site internet de l’entreprise, transmis au Comité Sociale et Economique et à l’inspection du travail par télédéclaration :

- Ecart de rémunération : 31/40

- Ecart d’augmentations : 5/20

- Ecart de promotions : 15/15

- Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : incalculable

- Nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Le décret n°2022-243 du 25 février 2022 précise les modalités d’application de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. L’article D1142-6 du Code du travail prévoit notamment que les objectifs de progression soient fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D1142-3 est inférieur à 85 points et que des mesures de correction soient mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points.

Le plan d’action proposé ici constitue une nouvelle étape de cet engagement et entend aller plus loin que ce qui est mis en place depuis l’accord signé en 2020 avec un ensemble d’enjeux plus larges.

En effet, les inégalités femmes-hommes ont des causes multifactorielles, et il n’existe pas une solution unique qui les résoudrait.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées afin de négocier un accord pour mettre en œuvre des mesures de correction et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.

Les discussions se sont, pour cela, engagées à partir des résultats de l’index égalité professionnelle de l’année 2022 calculé en 2023 ainsi que le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

1. Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés liés à l’UES MACHINISME par un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur ancienneté durant la durée d’application de l’accord.

2. Principe d’égalité de traitement

L’UES MACHINISME réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer être discriminant à l'encontre de l’une ou l’autre catégorie des salariés.

Sur la base de ce principe, ainsi que sur l'analyse des résultats obtenus après le calcul de l’index égalité professionnelle, l’UES MACHINISME est donc tenue de définir des objectifs de progression et des mesures de correction pour les indicateurs liés aux écarts de rémunération, aux écarts d’augmentations et au nombre du genre sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

3. L’index égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2022

Ces résultats mettent en évidence la nécessité de mettre en place des objectifs de progression et des mesures de rattrapage pour les critères de rattrapages pour les critères n’ayant pas obtenu la note maximale.

Article 4 – Les objectifs de progression et les mesures correctives

Ainsi, les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :

4.1 – mesures correctives portant sur l’écart de rémunération

Diagnostic : le résultat sur l’année 2022 de l’UES MACHINISME concernant l’indicateur mesurant l’écart de rémunération est de 31/40.

Objectif de progression : L’objectif est d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et en cours de carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et d’amoindrir les disparités salariales existantes.

Dans les 3 prochaines années, se rapprocher de la note maximale des 40 points en réduisant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes avec une vigilance particulière sur la catégorie « Cadres ».

Mesures correctives : Si dans une situation comparable au niveau des fonctions, de l’expérience, de l’ancienneté, des responsabilités et du temps de travail, un écart de rémunération est constaté, l’écart devra être analysé afin de comprendre les raisons de cette différence. Dans le cas où aucune raison n’est trouvée, une action d’augmentation sera engagée.

Indicateur de suivi : L’écart de rémunération moyenne après application du seuil de pertinence dans le tableur de calcul de l’index égalité homme femme et la note obtenue pour cet indicateur en 2023.

4.2 – mesures correctives portant sur l’écart de taux d’augmentations Individuelles

Diagnostic : le résultat sur l’année 2022 de l’UES MACHINISME concernant l’indicateur mesurant l’écart d’augmentations individuelles est de 5/20.

Objectif de progression : L’objectif est d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et en cours de carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et d’amoindrir les disparités salariales existantes.

Dans les 3 prochaines années, se rapprocher de la note maximale des 20 points en réduisant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes avec une vigilance particulière sur la catégorie « Cadres ».

Mesures correctives :

• Adapter et mesurer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

• Mobiliser des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations salariales, avec un rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale et indicateur de répartition des augmentations individuelles.

Comment ?

L’UES MACHINISME rappelle son attachement aux augmentations individuelles qui sont liées aux résultats individuels et à l’implication des collaborateurs. Au moment de la NAO, les managers reçoivent un tableau reprenant l’historique de rémunération de leurs collaborateurs. Ce tableau comporte également le montant de l’enveloppe destinée à leur service, ils y inscrivent les propositions d’augmentation qu’ils envisagent pour leur équipe.

Le tableau ci-dessous figure depuis 2022 avec l’enveloppe globale dont disposent les managers, il rappelle l’obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre les sexes et présente une répartition en pourcentage des augmentations qu’ils sont en train de proposer en fonction de la répartition au sein de leur équipe par société, par sexe et par CSP. La vigilance du service RH et des responsables hiérarchiques sera également portée également sur la tranche de +50 ans cadres.

Indicateur de suivi : L’écart absolu de taux d’augmentation individuelle dans le tableur de calcul de l’index égalité hommes femmes et la note obtenue pour cet indicateur pour les 3 prochaines années.

3. - Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité

Constat : Cet indicateur est incalculable en raison de l’absence de retour de congé maternité d’une salariée sur la période de référence.

Perspective d’évolution :

Bien qu’incalculable, L’UES MACHINISME est convaincue de l’importante de l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle met tout en œuvre pour réduire/supprimer tout écart en matière d’évolution salariale. Dans cette perspective de progression constante, L’UES MACHINISME s’engage à toute salariée de retour de congé maternité conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du code du travail.

Cette mesure permettra d’augmenter la note globale de L’UES MACHINISME à hauteur de 15 points supplémentaires dès lors que l’indicateur deviendrait calculable.

4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise.

L’UES MACHINISME a obtenu 0/10 à cet indicateur relatif à la mesure de la répartition du sexe des salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Certes en 2022, la société ne comptait aucune femme parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise.

En 2023, des postes à fortes responsabilités se sont vues être confiés à des femmes même si elles demeurent encore minoritaires parmi les plus hautes rémunérations.

Cet écart s’explique ici encore par le fait que les métiers du machinisme, à dominante technique ont été longtemps quasi exclusivement occupés par des hommes.

Les fonctions de direction de magasins, direction SAV, chefs de ventes auxquelles s’ajoute peu de turnover sont exclusivement occupés par des hommes.

Cela étant précisé, la Direction s’engage à poursuivre sa politique de mixité lors des recrutements à des fonctions à hautes responsabilités.

Objectif de progression : A compétences égales, recruter ou promouvoir des femmes dans une de ces fonctions sous représentée jusqu’en 2022.

Mesure de correction : Promouvoir, la marque employeur, la QVCT pour attirer des candidatures féminines qui, accompagnées dans un process de formations techniques, sauront répondre aux exigences de l’UES MACHINISME.

Article 5 – Dispositions diverses

5.1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à l’obtention d’une note supérieure ou égale à 85 points. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

5.2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

5.3 – Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par LRAR auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le présent accord sera déposé par L’UES MACHINISME en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.accords-depot.travail.gouv.fr/accueil) pour la DREETS du Pas de Calais, accompagné de la liste des établissements dans lesquels l’accord est applicable.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à TILLOY LES MOFFLAINES, le 27 Octobre 2023.

Pour les sociétés VERHAEGHE, CASA SERVICE MACHINE, MAPP et le GIE ADVITAM AGROEQUIPEMENT,

xx

Directeur opérationnel,

Pour la C.F.D.T.

xx, délégué syndical

(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé » et parapher les pages précédentes.