Accord d'entreprise "ACCORD DE GROUPE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU TRAVAIL INTERMITTENT" chez ABER (Siège)

AVENANT N°1

ACCORD DE GROUPE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU TRAVAIL INTERMITTENT

ENTRE

ABER Propreté, ayant pour société-mère la SAS ABER dont le siège social est situé ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE,

Représentée par , agissant en qualité de Directrice des ressources humaines groupe,

ci-après dénommée le Groupe ABER Propreté,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :

L'organisation syndicale FO, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

Ces organisations étant majoritaires dans le périmètre d’application du présent accord au sens des dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

d’autre part.

PREAMBULE

Le 11.07.2019, les parties ont conclu un accord sur le travail en forfait jour et intermittent, applicable à l’ensemble des entreprises constituants le Groupe.

Enrichi des pratiques et des besoins formulés par les établissements et considérant que cet accord a permis de fixer un certain nombre de garanties à l’attention des salariés, les parties ont souhaité se rencontrer afin de revoir certaines dispositions de l’accord de groupe conclu en 2019.

Dans un objectif d’amélioration continue, l’accord révisé permettra de mieux organiser le temps de travail des salariés dont l’activité connait des périodes de fermeture stricte mais également de proposer de nouvelles contreparties aux salariés soumis au forfait annuel en jour.

Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions (23.02.2022, 22.03.2022, 11.04.2022, 28.04.2022) et se sont entendues sur le présent avenant.

Il est précisé que les dispositions prévues dans le présent avenant se substituent aux dispositions de l’accord initial.

Il est également rappelé que les dispositions de l’accord initial non modifiées par le présent avenant poursuivent leurs effets dans les conditions prévues par l’accord initial.

Les parties au présent avenant ont ainsi conclu :

ARTICLE 1 – ANNULE & REMPLACE ARTICLE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

ABER Propreté comprend plusieurs sociétés et est organisé de la façon suivante :

• une société holding d’animation, la SAS ABER, regroupe l’ensemble des services transversaux communs aux différentes entités du Groupe ;

• des sociétés filiales de la SAS ABER, sociétés d’exploitation, sont orientées vers des activités de nettoyage. Elles sont à ce jour les suivantes :

  • SAS BRET NET

  • SAS TOP SERVICES

  • SAS ABER HORIZON

  • SAS ABER PROPRETE SAPHIR

  • SAS ABER PROPRETE AZUR

Le présent avenant trouve application au sein des sociétés du Groupe suivantes :

• SAS ABER

• SAS BRET NET

• SAS TOP SERVICES

• SAS ABER HORIZON

• SAS ABER PROPRETE SAPHIR

• SAS ABER PROPRETE AZUR

Il est précisé qu’en cas d’intégration d’une nouvelle société au sein du groupe, celle-ci se verra appliquer les dispositions du présent avenant et de l’accord qu’elle entend réviser, dès lors qu’elle peut être considérée comme une entreprise appartenant au groupe au sens de l’article L.2331-1 du code du travail.

En cas de sortie d’une société du périmètre du groupe, cette sortie n’aura aucune incidence sur la poursuite d’application des termes de cet avenant et de l’accord révisé au sein des autres sociétés.

ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

2.1. ANNULE & REMPLACE ARTICLE 2.1 – PERSONNEL CONCERNE

Aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres et assimilés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des différents emplois existant au sein du Groupe et des conditions de leur exercice en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes :

• Les Cadres et Cadres assimilés

• les Animateurs d’exploitation , Responsables d’exploitation, Responsables travaux occasionnels et Inspecteurs techniques, qui ne relèvent pas de la catégorie cadre mais exercent des fonctions essentiellement itinérantes et disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps

• les Formateurs, qui ne relèvent pas de la catégorie cadre mais exercent des fonctions essentiellement itinérantes et disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps

• les Commerciaux, qui ne relèvent pas de la catégorie cadre mais exercent des fonctions essentiellement itinérantes et disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le dispositif du forfait jour est prévu dans le contrat de travail du salarié ou par le biais d’une convention spécifique lorsque le salarié est présent dans les effectifs préalablement à l’entrée en vigueur de l’accord et du présent avenant.

2.2. ANNULE & REMPLACE ARTICLE 2.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE :

Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 213 jours pour les :

• Cadres et assimilés

• Formateurs

• Commerciaux.

Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 206 jours pour les :

• Animateurs d’exploitation

• Responsables d’exploitation

• Inspecteurs techniques

• Responsables travaux occasionnels

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés.

La période, où année, de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

2.2.1. ANNULE & REMPLACE ARTICLE 2.2.1 - Absences :

Le temps de travail des salariés soumis au forfait en journée fait l’objet d’un décompte et d’un suivi mensuel. Les périodes d’absences, listées ci-après, sont prises en compte au titre des jours travaillés dans ce décompte mensuel :

• maladie

• congé maternité/paternité

• congé de présence parentale à temps plein

• accident du travail / maladie pro­fessionnelle 

• événement familial

Pour autant, ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.

Afin de déterminer l’incidence d’une journée d’absence sur la rémunération du salarié, la journée d'absence est valorisée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base / Nombre jour calendaire du mois de l’absence) X Nombre jour calendaire de l’absence]

2.3. ANNULE & REMPLACE ARTICLE 2.4 –PRISE DES JOURS DE REPOS :

Dans la logique d’un décompte des journées travaillées par journée complète, les jours de repos sont également pris par journée complète.

Ils ne peuvent être pris par anticipation.

Pour permettre une prise effective de ces journées de repos et une bonne répartition de celles-ci tout au long de la période de référence, les salariés concernés sont invités à planifier leurs jours de repos tout au long de l’année et à respecter le principe de prise ci-après :

• 2 jours de repos par trimestre pour les salariés occupés sur la base d’une durée de 213 jours

• 3 jours de repos par trimestre pour les salariés occupés sur la base d’une durée de 206 jours

Ces jours de repos peuvent être pris tous les jours de la semaine et donc être accolés aux week-ends.

Avant chaque prise de jour de repos, le salarié devra faire une demande écrite ou informatique. Les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec la Direction ou son Responsable et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

La Direction ou le Responsable hiérarchique peuvent le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'ils constatent que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Il est par ailleurs précisé que les jours de repos non pris sur la période de référence ne pourront faire l’objet d’un report sur la période suivante.

ARTICLE 3 – ANNULE & REMPLACE ARTICLE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS

3.1. BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE :

3.1.1. Bénéficiaires

Les salariés soumis au forfait annuel en jours de travail sur l’année ont la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps (CET) dans les conditions définies par le présent avenant.

3.1.2. Ouverture du compte

Le compte épargne-temps est ouvert, à l’initiative et sur demande du salarié, le mois de la réception du formulaire de demande.

3.2. ALIMENTATION DU COMPTE :

Le salarié est libre d’alimenter ou non son compte chaque année.

Pour alimenter son CET, le salarié doit en faire la demande, par courriel et avant le 30 juin suivant l’année de référence, auprès du Directeur des ressources humaines qui en accusera réception.

Un formulaire spécifique d’alimentation du compte est mis à la disposition du salarié en annexe de la fiche outil dédiée au CET.

Les salariés peuvent décider de porter sur leur CET les jours de repos acquis dans le cadre de la mise en place du forfait annuel en jours.

L'alimentation du compte se fait par journée entière. Le salarié peut épargner, chaque année, des jours de repos, dans les limites ci-après :

• les salariés occupés sur la base d’un forfait de 206 jours travaillés, peuvent épargner 10 jours par année

• les salariés occupés sur la base d’un forfait de 213 jours travaillés, peuvent épargner 5 jours par année

Il est par ailleurs précisé que cette épargne est possible dans la limite du respect d’un plafond de 70 jours. Toutefois, le présent avenant prévoit une exception à ce plafond de 70 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus et qui envisagent d’utiliser leur CET pour indemniser un congé de fin de carrière. Dans cette situation, aucun plafond n’est défini.

3.3. GESTION DU COMPTE :

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

Lors de la demande d’épargne formulée par le salarié, et lorsque la demande comporte un décimal, un arrondi est réalisé : lorsque la décimale est inférieure à 5, un arrondi est réalisé vers l’entier inférieur et lorsque la décimale est supérieure à 5, un arrondi est réalisé vers l’entier supérieur.

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées ci-dessus.

3.4. INFORMATION DU SALARIE :

Le solde du CET est précisé, mensuellement, sur le bulletin de salaire des salariés ayant ouvert et alimenté un compte.

3.5. UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

En application des dispositions de l’article L.3151-3 du code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur son compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou encore pour cesser de manière temporaire ou progressive son activité.

3.5.1. Utilisation du compte sous forme de congés

Dès que le CET du salarié atteint 5 jours, le salarié peut choisir de l’utiliser, après accord de l’employeur, pour indemniser tout ou partie des congés sans solde listés ci-après.

Il est précisé que dans ce cadre, le salarié doit formuler sa demande via le formulaire prévu à cet effet, au moins 3 mois avant la date envisagée de prise de son CET (sauf situation dérogatoire pour les congés familiaux). Cette demande d’utilisation doit expressément précisée la durée souhaitée du congé, et être adressée par courriel à l’attention du Directeur des Ressources Humaines du groupe. A réception de la demande, le Directeur des Ressources Humaines dispose d’un délai d’1 mois pour accorder ou non le congé.

• Congé sans solde pour convenance personnelle

Le congé sans solde pour convenance personnelle fait l’objet d’un accord préalable entre le salarié et l’employeur. Le bénéfice d’un congé sans solde donne lieu à la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui en fait la demande peut utiliser son CET pour indemniser tout ou partie de son congé sans solde pour convenance personnelle.

• Congé sabbatique

Le congé sabbatique permet au salarié de quitter l’entreprise pendant quelques mois afin d’exercer une activité de son choix, de réaliser un projet personnel, ou autre… sans que le contrat de travail qui le lie à l’employeur soit pour autant rompu. Le bénéfice d’un congé sabbatique donne lieu à la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui en fait la demande peut utiliser son CET pour indemniser tout ou partie de son congé sabbatique.

• Congé de longue durée ou familiale

Les congés de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) et les congés familiaux (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

Le salarié qui en fait la demande, et après accord, peut utiliser son CET pour indemniser tout ou partie de ces congés.

Il est précisé que s’agissant spécifiquement des congés familiaux, le délai de demande de 3 mois est porté à 1 mois.

• Congé de fin de carrière

Les salariés de plus de 60 ans peuvent utiliser, après accord, leur CET pour indemniser un congé de fin de carrière. Ce congé est nécessairement pris avant la date envisagée de départ à la retraite. Aucune interruption ne doit intervenir entre les 2 dispositifs (congés de fin de carrière et départ à la retraite).

Le congé de fin de carrière est pris de manière continue ou de manière fractionnée afin de permettre une cessation progressive et anticipée d’activité (réduction d’activité compensée par la prise d’un ou plusieurs jours de CET dans la semaine). Les modalités de réduction d’activité seront définies conjointement entre le salarié, son Responsable et le Directeur des Ressources Humaines.

La durée du congé de fin de carrière correspond au nombre de jours épargnés dans le CET, de sorte que ce congé est nécessairement indemnisé dans sa totalité. La demande d’utilisation du compte vaut demande de départ en retraite et emporte rupture du contrat à effet du premier jour qui suit l’expiration du congé de fin de carrière.

3.5.2. Utilisation sous forme de don de jours

Le salarié peut utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

3.5.3. Utilisation du compte sous forme de complément de rémunération

Pour compléter sa rémunération, le salarié peut demander la liquidation, sous forme monétaire, de ses droits affectés et épargnés sur son CET dans la limite de 5 jours par an.

La demande de monétisation est formulée par courriel, via le formulaire prévu à cet effet, et adressée au Directeur des Ressources Humaines. Il est entendu que seuls les jours épargnés sur le CET peuvent faire l’objet d’une monétisation.

La monétisation des jours épargnés dans le compte épargne temps est calculée de la même façon que l'indemnité compensatrice de CET non pris. La monétisation est possible sur une période couvrant la paie du mois de juillet au mois de mai de l’année suivante. L’indemnité versée en contrepartie des jours épargnés a le caractère de salaire et est soumise à cotisations sociales patronales et salariales dans les conditions de droit commun. Elle est soumise à l'impôt sur le revenu du bénéficiaire.

3.5.4. Utilisation du compte sous forme numéraire pour répondre à une situation personnelle spécifique

Tout salarié peut demander à titre exceptionnel, à utiliser son CET dans certaines situations.

Cette utilisation peut emporter clôture totale du CET. Elle est subordonnée à répondre à l’une des situations strictes définies dans le présent avenant. La situation rencontrée par le salarié doit être dument justifiée :

Situation / Evènement	Justificatif requis
Mariage ou Pacs du salarié	Certificat mariage ou PACS
Divorce ou rupture du Pacs du salarié	Acte divorce / Dissolution PACS
Naissance ou adoption d’un enfant	Acte de naissance ou d’adoption d’un enfant
Affection de longue durée ou invalidité du salarié ou de son conjoint ou enfant	Notification affection longue durée ou invalidité
Décès du conjoint ou d’un enfant	Acte de décès du conjoint / de l’enfant
Perte emploi conjoint	Certificat de travail du conjoint
Déménagement	Facture / Quittance de loyer / Titre de propriété / Attestation d’assurance
Acquisition d’une résidence principale ou secondaire	Acte de vente / Compromis de vente
Achat d’un véhicule	Bon de commande ou facture d’achat *
Réalisation de travaux au domicile	Bon de commande ou facture d’achat *

* le montant du bon de commande ou de la facture doit correspondre, au minimum, au montant de l’indemnité CET débloquée

La notion de conjoint s’entend de la situation maritale ou partenaire de PACS.

La demande d’utilisation est formulée par courriel, via le formulaire prévu à cet effet, et adressée au Directeur des Ressources Humaines. La demande doit être formulée dans un délai d’1 mois précédent ou suivant l’évènement selon le justificatif précisé dans le tableau.

Le salarié perçoit une indemnité calculée de la même façon que l'indemnité compensatrice de CET non pris. L’indemnité versée en contrepartie des jours épargnés a le caractère de salaire et est soumise à cotisations sociales patronales et salariales dans les conditions de droit commun. Elle est soumise à l'impôt sur le revenu du bénéficiaire.

3.5.6. Utilisation du compte pour financer des prestations de retraite

Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son CET pour :

• procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse

• racheter des années incomplètes (moins de 4 trimestres) ou des périodes d'études supérieures dans les conditions prévues par l’article L.351-14-1 du code de la sécurité sociale.

Il est précisé que le rachat de trimestre ne peut pas servir pour compléter le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d'un départ anticipé pour carrière longue.

Dans ce cas, le salarié doit en faire la demande auprès du Directeur des Ressources Humaines, par courriel, en mentionnant précisément le volume des droits qu’il souhaite liquider et l’utilisation qu’il souhaite en faire.

3.6. SITUATION DU SALARIE PENDANT L’UTILISATION DE SON COMPTE EPARGNE TEMPS

Le salarié qui utilise son CET sous forme de congés voit son contrat de travail suspendu pendant la période d’indemnisation.

Pendant la durée du congé, le salarié continue à percevoir son salaire mensuel de base habituellement versé.

A l’issue du congé, et sauf cas de congé de fin de carrière continu, le salarié réintègre son entreprise dans les conditions de droit commun.

3.7. CLOTURE DU CET

La rupture du contrat de travail emporte clôture du compte épargne temps.

Il est toutefois précisé qu’en cas de transfert / mutation dans une autre entreprise du groupe couverte par le champ d’application du présent avenant, les droits acquis et inscrits sur le CET seront transférés auprès de la nouvelle entreprise.

Dans la mesure du possible, le salarié dont le contrat est rompu doit solder tout ou partie des jours inscrits dans son CET avant son départ.

A défaut, il sera procédé au versement d’une indemnité compensatrice.

L’indemnité se calcule sur la base du salaire de base de l’intéressé au moment du départ. Elle est versée lors de la rupture effective du contrat de travail.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.

ARTICLE 4 – ANNULE & REMPLACE ARTICLE 5 – TRAVAIL INTERMITTENT

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail particulier et nécessairement à temps partiel conclu pour une durée indéterminée.

Il est mis en place pour les salariés affectés sur des sites soumis à une fluctuation d’activité entrainant l’alternance, sur l’année civile, de périodes travaillées et non travaillées. Ces variations d’activités sont notamment liées aux spectacles, aux rythmes scolaires, aux cycles de saisons et au tourisme.

Les périodes non travaillées doivent nécessairement excédées la durée des congés payées. Dès lors, et à partir de 6 semaines non travaillées sur l’année, il est possible de considérer qu’un salarié est soumis à une intermittence de son travail. Ainsi, et à partir du moment où le salarié est amené à ne pas travailler pendant au moins 6 semaines pleines, consécutives ou non, dans l’année civile, le contrat de travail intermittent peut être proposé.

4.1. RECOURS AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE INTERMITTENT

Le contrat de travail intermittent est régi par les articles L3121-33 et suivants du code du travail.

Il est réservé aux Agents de propreté et Chefs d’équipe, sous contrat de travail à durée indéterminée, affectés à un ou plusieurs chantiers dont l’activité ferme pendant 6 semaines au minimum sur l’année civile.

4.2. MENTIONS OBLIGATOIRES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail nécessairement écrit qui comporte, a minima, les mentions ci-après :

• Qualification du salarié

• Rémunération

• Durée annuelle minimale de travail

• Calendrier sur l’année civile précisant les semaines travaillées et les semaines non travaillées > ce calendrier est remis chaque année au salarié

• Annexe d’une semaine type travaillée indiquant la répartition des heures de travail et les règles de modifications éventuelles de cette répartition

4.3. ORGANISATION DU TRAVAIL INTERMITTENT

Dans le cadre du contrat de travail intermittent, il convient d’organiser l’activité du salarié en fonction des périodes non travaillées définies de manière annuelle. Il est précisé que le salarié peut être affecté sur un ou plusieurs sites répondant à la condition de l’intermittence. Au regard de ces éléments, l’annexe de la semaine type travaillée par le salarié peut être organisée comme suit :

• Le salarié est affecté sur un seul et unique chantier dont l’activité ferme pendant 6 semaines au minimum. Dès lors, son temps de travail est régulier et se répète de manière identique sur chaque semaine prévue comme travaillée sur le calendrier annuel

• Le salarié est affecté sur un seul et unique chantier dont l’activité ferme pendant 6 semaines au minimum mais pour lequel il existe une variation du temps de travail compte tenu de période avec de plus fortes activités. Ces périodes sont définies dans le contrat du salarié. La régularité du temps de travail s’apprécie alors de manière annuelle. Le calendrier annuel précise par ailleurs les semaines travaillées et non travaillées.

• Le salarié est affecté sur plusieurs chantiers fermant tous au moins 6 semaines dans l’année mais pour lesquels certains sites ont des périodes de fermeture plus importante que d’autres et/ou une variation du temps de travail compte tenu de périodes avec de plus fortes activités. Dans ce cadre, le temps de travail du salarié n’est pas nécessairement régulier d’une semaine sur l’autre. La régularité du temps de travail s’apprécie alors de manière annuelle. Le calendrier annuel précise alors, pour chacun des sites d’intervention, les semaines travaillées et les semaines non travaillées. Il est entendu que le calendrier devra nécessairement faire apparaitre 6 semaines civiles communes non travaillées au minimum

4.4. PRINCIPE DE REMUNERATION LISSEE

La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d‘un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réellement travaillé.

Lorsque le temps de travail mensuel fluctue d’un mois sur l’autre compte tenu de semaines définies comme non travaillées, le lissage constitue une garantie pour le salarié de percevoir une rémunération identique chaque mois, à l’exception du paiement éventuel d’heures en plus ou de primes diverses qui s’ajoutent à la rémunération lissée.

La rémunération se calcule sur la base du douzième de la durée annuelle minimale prévue au contrat.

4.5. CONGES PAYES

Le salarié sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des droits à congés payés déterminés par les dispositions légales et conventionnelles.

Néanmoins, compte tenu de la difficulté de programmer l’effectivité de la prise des congés payés, lesquels doivent être fixés pendant les périodes non travaillées, il sera versé chaque mois une indemnité de congés correspondant à une majoration du salaire de 10 %. Cette indemnité fait l’objet d’une ligne distincte du bulletin de salaire.

Dès lors et au regard de ce principe, les salariés sous contrat intermittent n’ouvrent pas droit à un compteur de congés payés.

4.6. TRAITEMENT DES ABSENCES EN COURS DE MOIS

Les absences du salarié sont prises en compte et déduites au réel en fonction du jour concerné par l’absence.

Dès lors, l’absence tombant sur une journée prévue comme travaillée sur le calendrier remis annuellement au salarié est prise en compte sur le mois en cours. L’absence tombant sur une journée prévue comme non travaillée sur le calendrier remis annuellement au salarié n’est pas traitée sur le mois en cours mais fait l’objet d’un comparatif en fin d’année (Cf point 4.7).

4.7. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Le principe même du lissage de rémunération impose à l’employeur de vérifier, chaque année, que les heures travaillées par le salarié correspondent aux heures payées.

Dès lors, et au mois de décembre de chaque année, l’employeur effectue ce comparatif et peut être amené à procéder à des régularisations, sur la paie du mois de décembre du salarié concerné.

En effet, et s’il est constaté que le salarié a travaillé plus d’heures qu’il n’a été payé sur l’année > une régularisation des heures non payées sera effectuée. En cas de dépassement de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat, les heures effectuées dans la limite du dixième de la durée de travail annuelle contractuelle sont rémunérées au taux normal. Les heures effectuées au-delà du dixième de la durée de travail annuelle contractuelle sont majorées à hauteur de 15 %, sauf pour les heures qui auraient déjà été majorées et rémunérées au salarié sur le mois de réalisation.

Il est rappelé que les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

Il peut également être constaté que le salarié a été payé plus d’heures qu’il n’a travaillé sur l’année > hormis les cas de départ ou d’arrivée en cours d’année qui sont développés dans les articles suivants, ce constat est possible uniquement si le salarié a été absent sur les journées prévues comme non travaillées dans le calendrier annuel qui lui est remis. En effet, dans la mesure où dans cette situation les absences ne sont pas déduites du bulletin de salaire en cours, il est possible qu’en fin d’année le salarié se retrouve avec un surplus de rémunération. Dans cette situation, une régularisation des heures non travaillée est effectuée. Cette régularisation est effectuée en une seule fois sur la paie du mois de décembre. Au moment de la régularisation, un courrier d’information est joint avec le bulletin de salaire du salarié concerné afin de l’informer sur la régularisation opérée.

4.8. DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE

Le contrat de travail intermittent implique la mention d’une durée annuelle de travail. Toutefois, lorsqu’un salarié ne travaille pas une année complète en raison d’une rupture de son contrat de travail en cours d’année, une régularisation de la rémunération peut être réalisée.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quelle qu’en soit la cause, un comparatif devra être réalisé, lors de l’établissement du solde de tout compte, entre les heures réellement travaillées et les heures payées.

Il sera procédé, suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.

4.9 ARRIVEE EN COURS D’ANNEE

Lorsqu’un contrat de travail intermittent, ou un avenant est conclu en cours d’année civile, la durée minimale annuelle indiquée sur le contrat de travail, ou l’avenant, correspond à une année civile complète.

A cet effet, sur la paie du mois de décembre de l’année d’embauche, l’employeur vérifiera que, sur l’ensemble de l’année en cours, les heures payées au salarié correspondent aux heures travaillées.

S’il est constaté que le salarié a été payé plus d’heures qu’il n’a travaillé sur l’année > une régularisation des heures non travaillée sera effectuée. Cette régularisation sera effectuée en une seule fois sur la paie du mois de décembre de l’année d’embauche.

Les salariés embauchés sous contrat intermittent sont informés de ce principe par une note annexée à leur contrat de travail.

Au moment de la régularisation, un courrier d’information est joint avec le bulletin de salaire du salarié concerné afin de l’informer sur la régularisation opérée.

ARTICLE 5 – ANNULE & REMPLACE ARTICLE 6 – ENGAGEMENT - SUIVI DE L’ACCORD – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

6.1. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges comprenant les signataires du présent accord, dans les conditions suivantes :

• un collège salarié comprenant un salarié désigné par chacun des syndicats signataires et par toute organisation syndicale représentative dans le périmètre du Groupe à la date de réunion de la commission de suivi ;

• un collège employeur comprenant un nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties, pour examiner un ou plusieurs problèmes déterminés.

Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter.

Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

6.2. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après 2 années d’application. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’une durée de 3 mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part, l’ensemble constitué par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision et ce, à n’importe quel moment, dans les conditions déterminées à l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, le groupe devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification, et regroupant l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve d’être conclu dans le respect des dispositions de l’article L.2232-12 et suivants du Code du travail.

6.4. Publicité de l’accord

Le présent avenant fera l’objet des publicités suivantes à la diligence du Groupe ABER Propreté :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire, puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié par remise en main propre contre décharge, à toute organisation syndicale représentative au sein du Groupe ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;

• l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Fait à St Jacques de la lande le 28 avril 2022

Pour ABER Propreté, , DRH Groupe

Pour l'organisation syndicale FO, , Déléguée syndicale

Pour l'organisation syndicale C.F.T.C., , Déléguée syndicale,