Accord d'entreprise "Accord de politique RH incluant l’égalité professionnelle et la GPEC" chez SONATEX-SONATEX INDUS-SAPRIMAC-MAILLARD - CARPENTER SAS (Siège)

Accord Politique RH – Carpenter SAS

Egalité professionnelle

GPEC

31/10/2022

Entre les soussignés 

La société CARPENTER SAS, dont le siège social est situé à Noyant (49), Rue du Moulin de Grolleau, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs dans l’exécution des présentes,

Et

Les organisations syndicales représentées :

• Pour FO, par

• Pour la CGT, par

Préambule

La société CARPENTER SAS est composée de 3 sites répartis sur le territoire français, dont l’effectif total est de 253 salariés. La représentation des salariés est diverse. Les organisations syndicales représentatives sont présentes sur deux sites.

Lors de la renégociation portant sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de l’accord GPEC, les travaux et recherches menés conjointement entre la Direction et les Partenaires Sociaux ont permis d’aboutir à de nouvelles mesures communes et complémentaires sur ces thèmes de négociation.

Fort de ce constat et conscients que ces pistes seraient porteuses de sens et de concret pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, il a été décidé de mettre en place un accord unique répondant aux objectifs légaux de ces deux projets d’accords.

Un suivi centralisé est pertinent pour une application homogène des actions sur l’ensemble de l’entreprise, mais un relai sera également opéré au niveau de chaque site. La commission de cet Accord Unique est ainsi composée de la Direction et d’un(e) représentant(e) du personnel désigné par site.

De ce fait, le présent accord est présenté sous la forme de deux parties distinctes, chacune répondant à un thème de négociation spécifique et aux obligations légales qui en ressortent. S’agissant de thèmes de négociation obligatoires, aux objectifs et périodicité différents, les parties conviennent d’aborder annuellement chacun d’entre eux, lors des réunions de suivi de l’accord.

PARTIE I : EGALITE PROFESSIONNELLE

Contexte

La Direction et les Partenaires Sociaux affirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre entreprise, conscients que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale. Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives qui s’imposent.

Cette volonté s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et hommes en application du Code du Travail (articles L.2242-45, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57).

Dans cette perspective, la Direction et les Partenaires Sociaux ont retenu trois domaines d’action :

• Recrutement / Embauche

• Rémunération / Classification

• Articulation vie familiale / vie professionnelle

Les objectifs et domaines d’action retenus devront s’accompagner d’indicateurs chiffrés.

Diagnostic

Au regard de l’égalité professionnelle sur nos établissements et des actions réalisées au cours des dernières années, nous constatons que les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes se sont amenuisées et que l’index global égalité hommes/femmes se situe à 86% au 31/12/2020 pour l’ensemble de Carpenter (voir indicateurs ci-dessous)

Pour l’année 2021, l’indicateur se situe à 83%, l’indicateur pour le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité n’étant pas applicable puisqu’il n’y a pas eu de retour de congés maternité sur 2021.

* index non calculable car aucun retour de congé maternité sur l’année 2021

Moyens d’actions

I – RECRUTEMENT/EMBAUCHE

1. Objectifs

Afin d’assurer une mixité des genres dans les différents métiers au sein de nos établissements, Carpenter s’engage à ce que les recrutements soient fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats et en aucun cas sur des critères discriminatoires comme le genre, l’âge, l’origine ou la situation familiale du candidat. A ce titre, Carpenter s’engage à respecter scrupuleusement la non-discrimination à l’embauche tout au long du processus de recrutement.

Suite à la sélection du ou de la candidate, la phase d’intégration est décisive pour garantir la meilleure image de notre société au travers d’un accueil spécifique pour chacun de nos nouveaux embauchés. Carpenter souhaite poursuivre le parcours d’intégration adapté au poste du ou de la nouvel(le) arrivant(e).

2. Mesures

La Direction s’engage à une transparence sur ses méthodes de recrutement. Une plateforme en ligne est utilisée pour le recrutement en externe. Les candidatures internes peuvent également être intégrées pour regrouper l’ensemble des candidatures. Cet outil permet la diffusion d’une annonce sur plusieurs sites internet d’offres d’emploi pour accroire sa visibilité et la gestion des candidatures en ligne.

Chaque annonce publiée en externe ou affichée en interne est neutre c’est-à-dire masculinisé et féminisée pour garantir le principe de non-discrimination. Les postes sont affichés simultanément en interne et en externe, toutes les candidatures étant traitées avec la même considération.

La phase d’intégration est tout aussi importante pour garantir la meilleure intégration possible d’un(e) nouvel(le) embauché(e). Le parcours d’intégration permet à chaque nouvel(le) arrivant(e) de rencontrer les personnes avec qui il ou elle sera en contact régulièrement pour faciliter sa prise en poste. Ce point important fait également partie intégrante de la GPEC.

3. Indicateurs

• Proportion d’annonces neutres

• Nombre de candidatures par établissement, catégorie et genre

• Nombre d’embauches par établissement, par catégorie et par genre

• Proportion d’embauché(e)s ayant bénéficié d’un parcours d’intégration par établissement

II – REMUNERATION ET CLASSIFICATION

1. Objectifs

La commission maintient sa volonté d’agir pour l’égalité de salaire et de classification entre les hommes et les femmes sur une même fonction.

2. Mesures

L’analyse des écarts de rémunération et/ou de classification sera effectuée au travers d’un état des lieux réalisé une fois par an auprès du CSEC pour l’ensemble des entités Carpenter et par établissement. Cette analyse permettra de comparer la situation de chaque salarié au regard de ses collègues occupant un même emploi. Les variables retenues sont : la technicité, la polyvalence et l’implication (cf annexe 1) ainsi que le parcours professionnel de la personne dans l’entreprise.

Pour éviter de creuser les écarts pour les salariés ayant choisi de bénéficier d’un congé parental, l’augmentation générale est versée en intégralité.

Pour simplifier le paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale des salariés, Carpenter assure la subrogation après un an d’ancienneté dans l’entreprise dans le cadre des congés maternité ou adoption et des congés paternité qui donnent lieu à un maintien de salaire. Les garanties santé et prévoyance sont maintenues pendant les périodes de suspension de contrat de travail.

3. Indicateurs

• Nombre d’écarts résorbés par établissement, par catégorie et par genre

• Salaires moyens par coefficient et par genre (dans un souci de confidentialité, n’apparaitront pas les salaires moyens dans un coefficient où l’effectif est inférieur à 5 personnes)

• Nombre de salariés concernés par genre et par typologie de congés

III – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

1. Objectifs

Assurer un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et ne pas considérer les congés maternité, paternité ou parentaux comme des obstacles à la carrière. Les demandes de congés seront toutes traitées avec équité afin de garantir une égalité professionnelle au sein des sociétés Carpenter.

Dans un souci d’amélioration permanente des conditions de travail et de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, Carpenter étudie toute demande tendant à favoriser l’aménagement du temps de travail et le recours au temps partiel.

2. Mesures

Toute personne en retour de congé longue durée d’au moins 3 mois (maternité, parental, adoption) se verra proposer un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet échange permettra de fixer les conditions de reprise. Ainsi, des formations d’adaptation au poste ou de maintien dans l’emploi, des recours au temps partiel suivant les possibilités de l’entreprise, pourront être mis en place en fonction de chaque situation.

Pour aider nos salariés dans leur parentalité, Carpenter offre deux jours de congés rémunérés par an et par enfant lorsque celui-ci est malade et nécessite le maintien à domicile du/de la salarié(e).

Carpenter a également mis en place un jour congé rémunéré lors du décès d’un ascendant ou d’un descendant (ligne directe).

Carpenter met en place dans l’accord unique RH la possibilité de bénéficier de don de jours de repos pour enfant gravement malade dont les conditions sont définies à l’annexe 2.

Carpenter s’engage à examiner toute demande d’aménagement du temps de travail, quelle que soit la situation du salarié. La direction de l’établissement ainsi que le service Ressources Humaines accompagnent chaque salarié demandant un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive ou d’une fin de carrière. Toutefois, les impératifs de l’entreprise peuvent motiver un refus, qui sera, le cas échéant, justifié auprès du salarié et de la commission RH. En cas d’accord, l’aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant.

Afin de garantir un équilibre vie privée/vie professionnelle, notamment pour le personnel ayant accès aux systèmes de l’entreprise (mail, téléphone, ERP…), Carpenter met en place une charte sur le droit à la déconnexion joint en annexe du présent accord (cf annexe 3).

Dans cette optique de garantir un équilibre vie privée/vie professionnelle, Carpenter propose la possibilité d’assouplir ses pratiques sur l’aménagement du temps de travail à l’ensemble de salariés sous forme de périodes tests qui pourraient se traduire par des semaines de 4 jours, 4 jours et demi, la possibilité de télétravailler ou tout autre forme de flexibilité. Ces périodes tests permettraient de dégager des pistes dans la perspective d’un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail.

3. Indicateurs

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour d’un congé de plus de 3 mois

• Nombre de salariés ayant pris au moins un jour de congé pour enfant malade ou nombre de jours de congés pris pour enfant malade

• Nombre de temps partiels par établissement et par genre / nombre de demandes effectuées / refus motivés

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement spécifique sur l’année par catégorie, par genre et par établissement.

PARTIE II : GPEC

Contexte

Afin d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences de nos métiers et marchés, La Direction et les Partenaires Sociaux ont décidé de s’inscrire dans une démarche collective sur les questions d’emploi et de compétences et de travailler sur des solutions transversales répondant aux enjeux de l’entreprise. Cette démarche vise notamment à réduire les difficultés de recrutement, faire face à la pyramide des âges, favoriser la mobilité professionnelle et adapter les changements technologiques et économiques.

Moyens d’actions

I – ACCES A LA FORMATION

1. Objectifs

Accompagner les salariés sur les interrogations qu’ils peuvent avoir en matière de formation. Suite à l’analyse des effectifs Carpenter sous l’angle de la mixité des métiers, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent accompagner les salariés dans l’évolution de leurs compétences au travers de la formation.

Afin d’accompagner les salariés en matière de formation, un correspondant RH local est désormais présent sur chaque site et facilitera l’accès à la formation

2. Mesures

Afin d’accompagner les salariés sur l’ensemble des sujets RH et notamment faciliter l’accès des salariés à la formation, un correspondant RH est désormais présent sur chaque site.

Ainsi les salariés peuvent rencontrer leur relais RH pour leur faire part de projets professionnels, être orientés et accompagnés dans leurs démarches. L’objectif est également d’optimiser l’arbitrage du budget annuel de formation de l’entreprise en favorisant les demandes motivées de projets professionnels ou en orientant le salarié dans l’utilisation de leur compte personnel de formation (CPF). Dans le cadre de la GPEC, les projets analysés durant ces entretiens peuvent être mis en relation avec les besoins futurs de l’entreprise, sur les emplois stratégiques notamment. Les salariés qui le souhaitent peuvent également être orientés dans l’utilisation de leur compte personnel de formation (CPF). Carpenter encourage les salariés dans leur projet de formation et étudiera la possibilité de réaliser des formations au titre du CPF sur le temps de travail lorsque la formation a un lien avec les activités de l’entreprise.

Eu égard à la pyramide des âges élevée au sein de Carpenter, il convient de mener une réflexion sur le transfert des compétences et les actions/parcours de formation à mettre en face. Un point annuel sur les prévisions de départs en retraite sera présenté annuellement auprès de la commission de l’accord unique.

Ce transfert de compétences pourrait passer par la mise en place d’actions de formation en situation de travail auprès des salariés et futurs embauchés avec l’aide d’un organisme extérieur.

3. Indicateurs

• Proportion des salariés ayant suivi au moins une formation

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF, transition professionnelle…

• Nombre d’actions de formations par catégorie professionnelle par établissement et par genre

II – PARCOURS D’INTEGRATION ET TUTORAT

1. Objectifs

Réussir l’intégration sur le poste de travail par le biais d’un parcours et d’un programme de formation personnalisé quel que soit le mode de recrutement (recrutement externe ou mobilité interne).

2. Mesures

Dans le cadre du développement des compétences, l’intégration de nouvelles recrues est un enjeu crucial pour le succès d’une nouvelle prise de poste. Il est indispensable que chaque salarié intégrant un nouveau poste, que ce soit par le biais d’un recrutement externe ou de la mobilité interne, puisse bénéficier d’un parcours d’intégration et de formation personnalisé. A cet effet, la société s’engage à former des tuteurs qui s’engageront dans cette démarche avec les responsables de service.

Carpenter souhaite que ce dispositif permette de formaliser et favoriser l’intégration de tout salarié en externe ou en interne.

3. Indicateurs

• Nombre de salariés ayant été formés au tutorat

• Proportion des salariés ayant bénéficié d’un parcours d’adaptation/formation au poste de travail suite à prise de nouveau poste

III – ENTRETIENS PROFESSIONNELS

1. Objectifs

La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 vise à faciliter l’accès des salariés à la formation pour mieux répondre aux besoins de développement des compétences des entreprises et à l’évolution des métiers. L’entretien professionnel vise à favoriser l’échange entre le salarié et l’employeur pour faire un bilan sur son parcours et aborder les perspectives d’évolution et de développement des compétences.

2. Mesures

Conformément à la loi n°2014-288 sur la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014, Carpenter met en place pour tous les salariés un entretien professionnel tous les deux ans.

Afin d’enrichir les échanges lors des entretiens professionnels, Carpenter va renforcer la formation des responsables de services à la conduite de ces entretiens.

Le bilan des 6 ans sera effectué en partenariat avec le service Ressources Humaines.

3. Indicateurs

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés par site

• Nombre de formations réalisées suite aux entretiens 

Modalités de suivi

Le suivi du présent accord sera assuré par la commission RH. Celui-ci a pour but d’examiner les conditions d’application du présent accord et de faire toute proposition visant, le cas échéant, à l’améliorer.

Cette commission sera réunie au plus tard avant la fin du mois d’Octobre de chaque année et vérifiera l’adéquation des dispositions de l’accord à leur réalisation effective. Un suivi des actions sera présenté et expliqué aux membres de la commission. A la demande des membres de la commission, il sera possible de mettre en place d’autres réunions.

Le non-respect de l’un des thèmes de cet accord pourra, à tout moment, être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la demande de l’une des parties signataires.

Il est rappelé que si cet accord forme un tout, il comprend néanmoins quatre parties, chacune d’entre-elle faisant l’objet d’obligations légales et réglementaires spécifiques ; ainsi, l’égalité professionnelle est abordée chaque année lors des NAO et l’accord GPEC est examiné au moins tous les 3 ans.

Un avenant pourra être mis en place au présent accord, suivant les évolutions légales relatives à l’égalité professionnelle ou la GPEC.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et prendra effet à compter de la date de signature, chaque thème faisant l’objet d’une négociation annuelle lorsque des prescriptions légales ou conventionnelles le prévoient.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres parties signataires, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Une session de négociation sera ouverte dans un délai de 3 mois, suite à la réception de l’accusé. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article L.2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de

la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités de Maine-et-Loire ainsi que du Conseil des Prud’hommes de Saumur.

Fait à Noyant,

Le 06/02/2023

Pour la société CARPENTER SAS

, par délégation

de, Directeur Général

Pour la CGT,

, Délégué(e) Syndicale Central

Pour FO,

, Délégué(e) Syndicale Central

Annexes

Annexe 1 : Outil d’objectivation des rémunérations

Pour le personnel en production

Pour le personnel hors production

Annexe 2 : Dons de jours de repos pour enfants gravement malades

Rappel des dispositifs existants :

Dispositifs légaux

• Le congé de soutien familial (articles L. 3142-22 et suivants du Code du Travail) : Ce congé non rémunéré, d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an, est accessible à tout salarié justifiant d’une ancienneté de deux ans dans l’entreprise, en cas de handicap ou de grave perte d’autonomie d’un membre de la famille.

• Le congé de solidarité familiale (article L. 3142-16 du Code du Travail) : Ce congé non rémunéré de trois mois, renouvelable une fois, permet à tout salarié d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ; ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.

• Le congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail) : Ce dispositif est ouvert à tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré. Cependant, le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.

Dispositif de l’entreprise

• Le congé pour enfant malade : Ce dispositif est ouvert à tout salarié Carpenter, en cas d’enfant malade, nécessitant la présence d’un parent auprès de lui. Chaque salarié dispose d’un crédit de deux jours d’absence rémunéré par an et par enfant mineur.

En complément de ces dispositifs qui peuvent parfois s’avérer insuffisants dans certaines situations difficiles, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour être auprès de son enfant gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération. Le don de jours de repos répond à cette ambition (cf annexe 2).

Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant est atteint de maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant nécessaire une présence soutenue auprès de lui, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Au préalable de l’entrée dans ce dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absence (heures de récupérations, modulation, RTT, CPs à l’exclusion de 15 jours ouvrés correspondant aux congés pour la période estivale, jours enfants malades…).

Donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours (CP ou récupération) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.

Modalité de recueil des dons

Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année, sous forme de journées. Ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Ceux-ci seront plafonnés en fonction de la durée d’absence du bénéficiaire. C’est pourquoi si le nombre de dons est supérieur à la durée d’absence nécessaire au salarié, chaque don sera limité de la façon suivante :

• Une journée par donateur dans le respect de l’ordre d’arrivée des formulaires

• Puis, une journée supplémentaire par donateurs, dans le respect de l’ordre d’arrivée des formulaires,

• Puis, une autre journée supplémentaire par donateur, dans le respect de l’ordre d’arrivée des formulaires

• Etc, et ce, jusqu’à couvrir la durée d’absence nécessaire du salarié.

Le recueil des dons peut s’effectuer de deux manières :

• Les salariés ayant connaissance d’une situation difficile rencontrée par un collègue, peuvent, de manière spontanée, proposer un don de jours (CP ou récupération)

• Le salarié rencontrant une situation d’enfant gravement malade, peut en informer sa hiérarchie, le responsable administratif, le responsable d’établissement ou un représentant du personnel, qui, après avoir consulté les partenaires sociaux, communiquera pour un appel à dons.

Consommation des dons par bénéficiaire

Pour bénéficier de dons de jours de repos, le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès de son responsable hiérarchique. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident nécessitant une présence soutenue du parent. Dans la mesure du possible, la durée prévisionnelle de la présence requise sera également indiquée.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journées entières, consécutives ou non, dans la limite du nombre de jours offerts.

Annexe 3 : Charte sur le droit à la déconnexion

Par la présente charte, l’entreprise Carpenter entend consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnels en dehors de son temps de travail, aux fins de respect des temps de repos et de congés.

La présente charte vise à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

L’entreprise Carpenter encourage un usage responsable des outils numériques pour lutter contre l’hyperconnexion et la surcharge informationnelle

Article 1. Champ d'application

La présente Charte s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise Carpenter SAS.

Article 2. Définition

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congés.

1. Les outils numériques visés permettant d’être joignables à distance sont :

• les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;

• les outils numériques dématérialisés tels que les logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet.

2. Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 3. Modalités de régulation des outils de communication

Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail.

Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.

Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.

Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et des outils numériques

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tout salarié de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tout salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 5. Exception des situations d'urgence ou de gravité

Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.

Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmée par avance et qui ne survient pas de façon régulière.

Article 6. Management

Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.

A la demande du salarié, l’entreprise pourra mettre à disposition un accompagnement personnalisé.

Article 7. Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de la charte

La présente charte est mise en œuvre pour une durée indéterminée. Elle sera également portée à la connaissance de tous les salariés. Elle sera publiée sur intranet de l'entreprise et entrera en vigueur à la signature de l’Accord Unique RH.