Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU RECOURS AUX CONVENTONS DE FORFAIT EN JOURS" chez

PROJET D’ACCORD

RELATIF AU RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ENTRE

HELPAC, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du PUY EN VELAY sous le numéro 347 975 096, dont le siège social est situé ZI DE CHAPPES – 43390 AUZON, prise en la personne de son représentant légal en exercice,

Ci-après désignée la Société,

D’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

PREAMBULE

Afin de tenir compte de l’évolution de l’entreprise et des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de durée du travail d’une part et de moderniser et d’adapter les règles en matière de durée du travail applicables au sein de l’entreprise d’autre part, il a été souhaité un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement de la durée du travail permettant la mise en place d’un système de forfait annuel en jours.

En effet, la Société a constaté que la durée du travail actuellement appliquée est inadaptée à l’organisation du travail de certains salariés cadres qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et dont la nature de leurs fonctions ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail.

La Société étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord est conclu les membres titulaires du Comité social et économique dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 du Code du travail.

Informés par la Direction de son intention de négocier le présent accord, les élus ont indiqué à la Direction souhaiter participer à cette négociation sans bénéficier du mandat d’une organisation syndicale représentative dans la branche.

Le présent accord a donc pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours.

Article 1 : Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, et dans les conditions définies ci-après, sont, le cas échéant, susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de la définition légale précitée, il est précisé, à titre d’information, que seuls les salariés cadres peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours à la date de signature du présent accord.

Par ailleurs, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décision de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

Article 2 : Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé, pour chaque salarié concerné, dans une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant à ce contrat de travail.

Article 3 : Durée du forfait

La durée du travail des salariés relevant du présent accord sera fixée à 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence du forfait est du 01/06/N au 31/05/N+1

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence.

Le nombre de jours compris dans le forfait pourra, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps.

Article 4 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence, l’éventuelle retenue sur salaire sera faite sur la base d’un salaire journalier correspondant au salaire forfaitaire annuel divisé par 218 jours, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

En cas d'absence, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante : la valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 1/22ème (1/44ème pour une demi-journée).

Article 5 : Jours de repos

5.1. Acquisition des jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année compte tenu du nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.

Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils auront travaillé pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

5.2. Modalités de pris des jours de repos

Les jours de repos seront acquis en fonction du temps de travail effectif sur l'année et devront être pris par journée ou demi-journée.

Les jours de repos seront pris à l'initiative du salarié concerné, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, après accord de la Direction, en fonction des impératifs de fonctionnement du service.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.

Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours en accord avec la Direction.

En revanche, les jours de repos ne pourront pas être accolés aux jours fériés ou aux congés payés, sauf accord de la Direction.

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 Mai de chaque année.

Ces jours de repos ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

• en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice ;

• si au terme d'une période de référence, les jours de repos n'ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d'une indemnité compensatrice.

Dans l'hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte-tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

5.3. Suivi et paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

5.4. Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu'il lui reste à prendre.

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%.

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 6 : Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Néanmoins, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables, et veiller à assurer une bonne répartition du temps de travail, et la conciliation harmonieuse du temps de travail et de la vie personnelle et familiale.

Dans l’exercice de leur activité professionnelle, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.

Les salariés devront également, et ce en tout état de cause, respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée à l’article 8 du présent accord.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 7 : Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.

7.1. Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l'organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d'accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction veillera au respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application des articles 5.3. et 7.3. du présent accord.

En particulier, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

7.2. Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

A l'occasion de cet entretien doivent notamment être abordé avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l'organisation du travail dans l’entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone..) ;

• le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière d'une part, des relevés mensuels établis par le salarié et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente.

Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrice de la charge de travail de l’intéressé.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordées et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d'eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s'entretenir notamment de sa charge de travail

7.3. Décompte du temps de travail

Chaque salarié établira un relevé mensuel cosigné par son supérieur hiérarchique et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos...).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document est régulièrement contrôlé, a minima mensuellement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique s'assurera mensuellement de l'établissement et de la validation du relevé déclaratif renseigné par le salarié sous sa responsabilité datant et contresignant ledit relevé.

Par ailleurs, conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l'année sera établi.

7.4. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.

Article 8 : Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement. Elles s'avèrent également indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent les échanges et l'accès à l'information.

Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils de communication en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société HELPAC veillera à encadrer l'attribution des outils de communication en ne les octroyant qu'aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l'exercice de leurs fonctions.

C'est ainsi que la société HELPAC reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et d'assurer le respect des temps de repos et de congés.

L'effectivité du respect par les salariés de durées minimales de repos induit un droit de déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :

• Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

• Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;

• Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques professionnels, reçus durant ces périodes.

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition, sauf urgence. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d'être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.

Article 9 : durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Article 10 : entrée en vigueur et publicité

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail.

Article 11 : suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Pour s’assurer de l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la fixation à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE par an la question du suivi de la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.

Fait en 4 exemplaires originaux

A _______________

Le  ___________________

Pour le CSE Les membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Pour la Société