ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

LA SOCIÉTÉ

Entre les soussignés :

La société, MR BRICOLAGE située 1 rue Montaigne 45380 La Chapelle Saint Mesmin , immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro et représentée par, en qualité de, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée «  »,

D’une part,

Et

En leur qualité de membres titulaires au comité d’entreprise

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

PRÉAMBULE 

A la suite de la dénonciation de l’accord du 24 mars 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail et de son avenant du 26 février 2004, les Parties se sont réunies pour définir un nouvel aménagement de la durée du travail adapté à l’organisation de l’activité et du travail et aux spécificités de.

Ainsi, après plusieurs années d’application, dans un souci de simplification de lecture et pour intégrer de nouveaux aménagements tenant en particulier compte des évolutions législatives, il est conclu le présent accord qui se substitue à son entrée en vigueur, aux accords ayant le même objet, pour tout ce qui traite de la durée, de l’organisation du travail, et des congés payés chez LA SOCIÉTÉ.

A l’exception des cadres dirigeants et des salariés en forfait annuel en jours, la durée annuelle effective du travail est de 1 607 heures. La durée du travail est de 36 heures par semaine. Cette durée est ramenée à 35 heures en moyenne par semaine, par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) sur l’année civile. Un décompte et un suivi automatiques du temps de travail sont prévus.

Les salariés cadres autonomes travaillent selon un forfait annuel en jours fixé à 215 jours par an, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. L’accord fixe notamment les conditions d’organisation du travail ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et des repos.

Le présent accord fixe par ailleurs les conditions applicables à l’acquisition et à la période de référence des congés payés et organise le don de jours de repos.

Dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux se sont attachés à rechercher un équilibre visant à concilier au mieux les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise avec la préoccupation d’un bien-être au travail des salariés. Les organisations du travail retenues doivent aussi permettre aux salariés d’atteindre un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

LA SOCIÉTÉ met en avant à cette occasion la politique RH qui s’appuie sur des actions modernes et innovantes visant à faire de Mr. Bricolage une entreprise performante dans laquelle il fait bon travailler.

L’organisation du temps de travail telle qu’elle a été construite avec les partenaires sociaux dans le cadre de cet accord, a pour vocation de donner à chaque collaborateur une plus grande autonomie, d’apporter les conditions de travail favorables à l’épanouissement et à l’implication de chacun dans ses missions et dans les projets de l’entreprise.

Parallèlement, dans un contexte économique toujours plus concurrentiel, l’organisation du travail doit répondre à un souci d’efficacité et de performance, pour apporter un service de qualité, avec une grande réactivité tout en respectant les valeurs fondamentales de que sont la proximité, la solidarité et la serviabilité.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 1

TITRE I – GÉNÉRALITÉS ET PROCEDURE 5

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 - DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR 5

ARTICLE 3 - COMMISSION DE SUIVI 5

ARTICLE 4 - REVISION 5

ARTICLE 5 - DENONCIATION 6

ARTICLE 6 - FORMALITES 6

TITRE II – DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS, AGENTS DE MAITRISE ET CADRES INTEGRES 7

ARTICLE 7 - DURÉE DU TRAVAIL 7

7.1 - Décompte annuel 7

7.2 - Définition du temps de travail effectif (TTE) 7

7.2.1 - Temps considérés comme Temps de travail effectif (TTE) 8

7.2.2 - Temps de trajet lors des déplacements professionnels 8

ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 8

8.1 - Définition 8

8.2 - Rémunération des heures supplémentaires 9

8.3 - Contingent annuel 9

ARTICLE 9 - ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET CADRES INTEGRÉS 9

9.1 - Horaire hebdomadaire de travail et RTT 9

9.2 - Cas particuliers 10

9.3 - Horaires variables 10

9.3.1 - Flexibilité à l’arrivée ou au départ, sans mise en cause de la durée hebdomadaire de travail 10

9.3.2 - limite de variation des horaires en lien avec la flexibilité 11

9.4 - Contrôle du temps de travail 12

ARTICLE 10 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE, LA NUIT ET LES JOURS FERIES 13

10.1 - le dimanche 13

10.2 - la nuit 13

10.3 - les jours fériés 13

ARTICLE 11 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 14

ARTICLE 12 - LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 14

TITRE III – LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES AU FORFAIT 16

ARTICLE 13 - DEFINITION DES CADRES AUTONOMES 16

ARTICLE 14 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 16

ARTICLE 15 - DETERMINATION DU FORFAIT 16

ARTICLE 16 - JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES 17

ARTICLE 17 - LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DES CADRES AUTONOMES 18

ARTICLE 18 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE, LA NUIT ET LES JOURS FERIES 18

ARTICLE 19 - MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL 18

ARTICLE 20 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 19

ARTICLE 21 - ENTRETIEN INDIVIDUEL 20

TITRE IV – DISPOSITIONS COMMUNES 21

ARTICLE 22 - DROIT A LA DECONNEXION 21

ARTICLE 23 - ACQUISITION DES CONGES PAYES – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES 22

TITRE V – CADRES DIRIGEANTS 22

ARTICLE 24 - DÉFINITION DES CADRES DIRIGEANTS 22

ARTICLE 25 - DURÉE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS 23

ARTICLE 26 - CONGES SUPPLEMENTAIRES DES CADRES DIRIGEANTS 23

TITRE VI -MODALITES ET CONDITIONS DU DON DE JOURS DE REPOS 23

TITRE I – GÉNÉRALITÉS ET PROCEDURE

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de LA SOCIÉTÉ, quelle que soit leur affectation géographique, et la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée.

Des règles différentes sont prévues en fonction des catégories professionnelles et/ou des services.

2. DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR

Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Entre le 1^er septembre et le 31 décembre 2018, les dispositions du précédent accord du 24 mars 2000 et de son avenant du 26 février 2004 continueront à s’appliquer.

Au 1^er janvier 2019, il annulera et remplacera tout accord antérieur sur la durée et l’organisation du temps de travail et les congés payés chez LA SOCIÉTÉ.

3. COMMISSION DE SUIVI

Une commission composée de deux représentants de la direction et des signataires du présent accord ou de deux membres titulaires du comité d’entreprise se réunira en cas de difficulté d’application du présent accord.

Un suivi annuel de l’organisation de la durée du travail sera par ailleurs réalisé en liaison avec le comité d’entreprise.

4. REVISION

Sous réserve de modifications pouvant être apportées au décret relatif aux modalités de révision des accords collectifs, conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés.

Les négociations devront ensuite être engagées dans un délai de 3 mois par la Direction.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée, resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, soit à la date qui aura été expressément convenue par l’avenant de révision, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

5. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

 

Dans ce cas, la direction engagera une négociation pendant la durée du préavis pour discuter les termes d'un nouvel accord et cet accord pourra être conclu avant l'expiration du préavis.

La déclaration de dénonciation doit ensuite être déposée auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE du Loiret et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où l’accord a été conclu.

6. FORMALITES

Un exemplaire sera apposé sur les panneaux d’affichage de la Direction.

En application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Le contenu du document qui sera publié a été validé par les parties au présent accord.

En application des articles L 2231-5-1, L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure téléAccords, dont une version au format PDF, intégrale, signée des parties et une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).

Un exemplaire du présent document sera adressé par courrier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans.

Enfin, le présent accord sera également adressé pour information à la commission paritaire de négociation et d’interprétation mise en place par la convention collective nationale du « Bricolage (vente au détail en libre-service) » dont relève LA SOCIÉTÉ compte tenu de ses activités.

TITRE II – DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS, AGENTS DE MAITRISE ET CADRES INTEGRES

Les stipulations des Titres III et V ne sont pas applicables aux employés, agents de maîtrise et cadres intégrés.

Les cadres intégrés sont les cadres occupés selon l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée.

7. DURÉE DU TRAVAIL

   1. Décompte annuel

La durée collective de travail chez LA SOCIÉTÉ est fixée à 1 607 heures dans l’année, du 1^er janvier au 31 décembre, correspondant à 35 heures par semaine en moyenne annuelle.

La rémunération des salariés relevant du présent Titre II est lissée sur l’année, de sorte qu’ils perçoivent chaque mois la même rémunération brute mensuelle.

En cas de départ du salarié au cours de la période annuelle, la rémunération est régularisée en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par LA SOCIÉTÉ.

La répartition de l’horaire ou de la durée du travail pourra être modifiée notamment dans les situations suivantes : surcroît exceptionnel d’activité, absence d’un ou plusieurs salariés.

Dans les situations citées ci-dessus, le délai de prévenance, en cas de changement dans la répartition de la durée ou des horaires de travail est fixé à huit jours calendaires.

2. Définition du temps de travail effectif (TTE)

Aux termes de l’article L 3121-1 du code du travail, le Temps de Travail Effectif (TTE) est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le TTE sert de base, en fin de période, au calcul des heures supplémentaires pour les non cadres et les cadres intégrés.

1. Temps considérés comme Temps de travail effectif (TTE)

Outre le temps consacré à l’exécution de la prestation de travail, certaines périodes non travaillées sont assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif et notamment :

• Actions de formation (adaptation au poste de travail et développement des compétences) pendant le temps de travail ;

• Heures de délégation des représentants du personnel ;

• Visites médicales obligatoires ;

• Heures de mission extérieure.

Cette liste n’est pas exhaustive.

2. Temps de trajet lors des déplacements professionnels

Les temps de trajet aller et retour pour rejoindre un lieu de travail occasionnel (exemple : dans le cadre d’une formation ou d’un séminaire), y compris lorsque ce trajet est réalisé un jour non travaillé, n’ont pas la nature de TTE.

En revanche et conformément aux dispositions légales, le temps de trajet supérieur au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une contrepartie en repos.

En cas de trajet un jour habituellement travaillé, la durée de la contrepartie en repos est égale au temps passé au-delà du temps habituel de trajet. Par exemple : 5 heures de trajet au-delà du temps habituel de trajet donnent droit à 5 heures de repos.

Il en est de même si le trajet est réalisé un jour habituellement non travaillé.

Le repos de compensation du trajet supplémentaire est à prendre au plus tard à la fin du mois suivant.

Les temps de trajet ne sont pas pris en compte pour le contrôle des durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire.

Les plages de présence obligatoire de l’article 8.3.1 définissent les horaires durant lesquels le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif.

8. HEURES SUPPLEMENTAIRES

   3. Définition

Sont des heures supplémentaires, celles travaillées dans l’année à la demande de la hiérarchie et en accord avec la hiérarchie ayant la nature de TTE, au-delà de 1 607 heures dans l'année et identifiées comme telles dans le logiciel de gestion des temps et des activités. Le TTE sert de base, en fin de période annuelle, au calcul des heures supplémentaires.

Il est rappelé le caractère obligatoire des heures supplémentaires, qui sont sollicitées par le supérieur hiérarchique, en cas d’impératif urgent et important, et dans le respect du contingent annuel.

4. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires en fin de période, soit au 31 décembre, sont au choix du salarié :

• Soit payées en janvier de l’année suivante au taux majoré de 25%

• Soit compensées en repos en incluant la majoration de 25% et à récupérer obligatoirement dans les deux premiers mois de l’année.

  5. Contingent annuel 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par période annuelle du 1^er janvier au 31 décembre et par salarié.

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires donnent lieu à repos compensateur dans les conditions légales ou paiement au taux majoré de 50%.

9. ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET CADRES INTEGRÉS 

   6. Horaire hebdomadaire de travail et RTT

Le travail est organisé à raison de 36 heures dans la semaine, soit de manière indicative sur une base de durée journalière de travail de 7 heures 12 minutes sur cinq jours, pouvant être effectués du lundi au vendredi de 08h00 à 19h30 en application de l’article 8.3 du présent accord.

La durée du travail est ramenée à 35 heures en moyenne annuelle par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, qui compensent l’heure travaillée chaque semaine au-delà de 35 heures.

Les Parties conviennent de fixer forfaitairement à 8, le nombre de jours de RTT par année civile pour les salariés à temps complet présents une année civile entière.

Toutes absences du salarié, sauf absences assimilées légalement à du temps de travail effectif, ne génèrent aucun droit à RTT. Ainsi, les absences non assimilées réduisent le nombre de jours de RTT au prorata de la durée de l’absence.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les jours de RTT sont attribués au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile. Ils sont arrondis au nombre demi supérieur.

Les jours de RTT sont à prendre au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de l’année concernée. Ils sont à poser au choix du salarié avec validation du supérieur hiérarchique. De manière exceptionnelle, le reliquat des jours de RTT non pris sur l’année N pourront être pris lors des deux premiers mois de l’année N+1.

Sauf dispositions légales en vigueur, le solde du compteur RTT sera systématiquement remis à 0 au 1^er mars de chaque année et les jours de RTT non pris à cette date seront perdus.

Les jours de RTT peuvent être posés sous forme d’une journée entière ou de demi-journées.

La demande d’autorisation d’absence pour pose d’un jour ou d’une demi-journée de RTT doit être transmise au responsable hiérarchique au moins 1 semaine avant la date prévue de l’absence.

7. Cas particuliers

Pour répondre à un besoin impérieux de continuité de service pour les magasins ou les clients, la Direction des Systèmes d’Information et le service expérience clients à la Direction Digitale pourront organiser le travail des collaborateurs sur 6 jours du lundi au samedi. Ces collaborateurs bénéficieront en plus du dimanche, d’un autre jour de repos dans la semaine et seront informés de leurs plannings prévisionnels au minimum 2 semaines avant.

8. Horaires variables

Les horaires variables sont des horaires partiellement individualisés, qui permettent aux salariés de choisir, dans certaines limites, leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées.

3. Flexibilité à l’arrivée ou au départ, sans mise en cause de la durée hebdomadaire de travail

Etant rappelé d’une part le principe de l’horaire indicatif journalier de 7 heures 12 minutes et de l’horaire hebdomadaire de 36 heures par semaine, et d’autre part la règle de fonctionnement du service du lundi au vendredi de 08 h 00 à 19 h 30, il est admis que les salariés fassent varier leur heure d’arrivée et de départ au travail, pour convenances personnelles de la manière suivante :

Le matin :

Plage variable : de 08h00 à 10h00

Plage fixe : de 10h00 à 12h00

L’après-midi :

Plage variable : de 12h00 à 14h00

Plage fixe : de 14h00 à 16h30

Le soir :

Plage variable : de 16h30 à 19h30

Les salariés doivent être présents sur la totalité des plages fixes du matin et de l’après-midi et la durée du travail journalière être aussi proche que possible de la base indicative journalière de 7 heures et 12 minutes. Toute absence durant ces plages doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, JRTT, …) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie notamment).

Une pause déjeuner obligatoire de 45 minutes est à prendre chaque jour entre 12 heures et 14 heures. La pause déjeuner n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

L’horaire variable, avec le système de plages fixes et de plages variables ne doit pas conduire à modifier sensiblement la durée journalière de travail ni la durée hebdomadaire de travail, mais permet seulement de faire varier, en fonction des contraintes personnelles du salarié, l’heure d’arrivée et de départ de l’entreprise. Cette flexibilité dans les limites prévues au présent accord, permet aux salariés de trouver un équilibre entre l’organisation de la vie professionnelle et de leur vie privée.

Toutefois, pour des nécessités de bonne organisation et de fonctionnement des services, et notamment pour l’organisation de formations ou de réunions de service, les responsables de services pourront solliciter la présence de leur équipe à heure fixe durant la plage mobile du matin et/ou de l’après-midi.

Un système de permanence pourra être mis en place sur une partie, ou la totalité de la plage d’ouverture de l’entreprise, uniquement dans les services dont les tâches sont indispensables à la continuité d’activité des magasins ou à une bonne gestion des flux financiers de l’entreprise.

4. limite de variation des horaires en lien avec la flexibilité

Chaque semaine la durée du travail peut varier au plus de 3 heures, ou en moins de 1 heure par rapport à l’horaire de référence hebdomadaire de 36 heures. A la fin de chaque mois, le compteur individuel ne doit jamais dépasser + 12 heures ou – 4 heures.

Toutefois, et ce de manière exceptionnelle, un cumul est possible sur 2 mois c’est-à-dire que le compteur individuel ne doit jamais dépasser à la fin du 2^ème mois + 24 heures ou - 4 heures.

En-deçà de 4 heures, il est opéré une retenue en paie correspondant aux heures de travail non effectuées. Le salarié disposera de l’outil de gestion du temps et des activités pour suivre le nombre d’heures réalisées.

Une alerte est adressée au manager quand le seuil de + 12 heures est atteint, en vue d’une récupération des heures par le salarié dès que possible.

A la fin de la période de référence, le salarié ne pourra être débiteur d’heures, au regard de son horaire de travail (1.607 heures dans l’année pour un temps complet) ; un débit constaté entrainerait une retenue de salaire correspondante.

La réduction du compteur individuel est réalisée en principe par récupération dans le cadre des plages horaires variables. Elle peut éventuellement être réalisée par la prise de demi-journées ou journées de repos, en accord avec la hiérarchie, dans la limite de 6 jours par an (ou 12 demi-journées).

Les heures travaillées au-delà de l’horaire de base journalier ou hebdomadaire moyen, dans le cadre de l’utilisation de l’horaire variable, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires, dès lors qu’elles ne correspondent pas à des heures travaillées à la demande de l’employeur.

Ces heures liées à la variation des horaires en lien avec la flexibilité seront enregistrées et comptabilisées de manière indépendante des heures supplémentaires. A la fin de la période, soit au 31 décembre, si ce compteur présente un solde positif, ces heures seront reportées sur le mois de janvier de l’année suivante dans la limite de 12 heures.

9. Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail est réalisé par enregistrement informatique effectué par chaque salarié (système de badgeage).

Chaque salarié doit s’enregistrer quatre fois dans la journée :

• A l’arrivée le matin

• Au départ au déjeuner

• Au retour du déjeuner

• Au départ en fin de journée.

Cet enregistrement est obligatoire et doit être réalisé exclusivement par le salarié lui-même. Il permet à la fois le contrôle des horaires du salarié et du respect des plages fixes et variables et le décompte du TTE du salarié.

En cas de déplacement professionnel justifié par un ordre de mission, ne permettant pas au salarié de badger, celui-ci devra le plus rapidement possible, enregistrer ses heures sur le système de gestion du temps et des activités.

Les enregistrements sont directement accessibles par la Direction, les responsables hiérarchiques et par la direction RH, pour notamment permettre le suivi du temps de travail, la gestion des absences, le suivi des compteurs de congés payés et des autres repos (JRTT, contrepartie en repos) et l’établissement de la paie.

10. TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE, LA NUIT ET LES JOURS FERIES

Les salariés de LA SOCIÉTÉ peuvent, de manière ponctuelle, être amenés à travailler le dimanche, la nuit ou les jours fériés afin d’assurer la continuité du service, d’effectuer des installations ou de réaliser les agencements indispensables à l’activité des magasins, ou afin de présenter et développer le réseau Mr Bricolage en participant à des salons et des séminaires.

10. le dimanche

Les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche, dans le respect de la règlementation en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises participant à des foires, salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires bénéficient d’une dérogation de droit en matière de repos dominical.

Le repos hebdomadaire sera déterminé d’un commun accord avec le manager et accordé par roulement aux salariés concernés par la participation aux activités visées.

Chaque salarié travaillant le dimanche bénéficie d’une majoration de salaire équivalente à 100% des heures qu’il a travaillé le dimanche.

La majoration liée au travail le dimanche sera payée à la fin du mois suivant sa survenance.

11. la nuit

Les salariés qui sont amenés à travailler la nuit de manière occasionnelle ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article L 3122-5 du code du travail.

Ainsi les salariés amenés à travailler exceptionnellement entre 21 h et 6 h du matin bénéficient d’une rémunération égale au double de la rémunération normalement dues au titre des heures qu’ils ont travaillé la nuit.

La majoration liée au travail de nuit sera payée à la fin du mois suivant sa survenance.

12. les jours fériés

Outre le 1er mai obligatoirement chômé, les salariés peuvent travailler les jours fériés légaux.

Ainsi les salariés amenés à travailler exceptionnellement un jour férié bénéficient d’une majoration de salaire équivalente à 100% des heures qu’il a travaillé le jour férié.

La rémunération liée au travail des jours fériés sera payée à la fin du mois suivant sa survenance.

De plus, La Société s’assurera d’accorder aux salariés concernés au minimum 4 jours fériés chômés dans l’année en plus du 1^er mai.

11. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif, y compris avec l’utilisation des horaires variables, ne doit en principe pas dépasser 10 heures par jour.

Cependant en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.

La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Il est rappelé qu’en toutes circonstances les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail, doivent être respectées.

De la même façon, il convient de respecter systématiquement et sans exception un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail et une amplitude maximale journalière de 13 heures.

12. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus par la loi aux salariés à temps complet, au prorata de leur temps de travail, notamment l’égalité de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils bénéficient, durant la durée de leur contrat, d’une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Il est toutefois entendu qu’au regard de son temps de travail effectif inférieur à 36 heures, le salarié à temps partiel ne peut pas bénéficier de jours de réduction de temps de travail tels que prévus à l’article 8.1 du présent accord.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur la période annuelle, conformément aux stipulations contractuelles arrêtées en accord avec le salarié concerné.

La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur l’année est lissée sur l’année, de sorte qu’ils perçoivent chaque mois la même rémunération brute mensuelle.

En cas de départ du salarié au cours de la période annuelle, la rémunération est régularisée en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées. En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par LA SOCIÉTÉ.

TITRE III – LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES AU FORFAIT

Les stipulations des Titres II et V ne sont pas applicables aux cadres autonomes au forfait.

13. DEFINITION DES CADRES AUTONOMES

Aux termes du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, ont la qualité de cadres autonomes, les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, il est constaté qu’au sein de LA SOCIÉTÉ la durée du temps de travail des cadres autonomes est variable et ne peut être prédéterminée, du fait de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités ou encore du fait des missions qui leurs sont confiées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés ayant le statut de cadre autonome et un coefficient 320, 400 ou 500 de la convention collective du bricolage au sein de LA SOCIÉTÉ travaillent selon un forfait annuel en jours. Cette liste peut être amendée après consultation du comité d’entreprise.

14. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place individuelle d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre LA SOCIÉTÉ et le salarié.

Cette convention précise notamment, le nombre de jours travaillés, la nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité de décompte de la durée du travail.

La convention prévoit aussi le principe et les modalités du forfait annuel en jours et le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe.

15. DETERMINATION DU FORFAIT

La période de référence du forfait est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre. Le forfait en jours est fixé à 215 jours, incluant la journée de solidarité, en droits pleins à congés payés pris.

Pour le décompte du forfait :

• Les jours de congés payés, ponts, jours fériés et repos et autres congés de toutes natures (pour évènements familiaux, etc.), rémunérés ou non, sont considérés comme non travaillés ;

• Les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.) sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (215 jours en droits plein à congés payés) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours calendaires entre le 1^er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).

La rémunération annuelle des cadres autonomes est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu au forfait.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée de base brute mensuelle sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par LA SOCIÉTÉ.

Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 215. Peuvent ainsi être conclus des conventions de forfait, par exemple pour 172 jours (80%), 129 jours (60%) ou 107 jours (environ 50%) ou tout autre forfait réduit convenu d’un commun accord entre le salarié et LA SOCIÉTÉ.

16. JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Afin de respecter le plafond fixé ci-dessus (215 jours, incluant la journée de solidarité et en droits pleins à congés payés), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année civile sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

A titre d’exemple, le nombre de jours RTT sera de :

• 11 jours pour 2019

• 13 jours pour 2020

• 14 jours pour 2021.

Ces jours de repos supplémentaires sont à prendre par journée entière. Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique demandée par le salarié au moins 1 semaine à l’avance.

Les jours de RTT sont à prendre au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de l’année concernée. Ils sont à poser au choix du salarié avec validation du supérieur hiérarchique. De manière exceptionnelle, le reliquat des jours de RTT non pris sur l’année N pourront être pris lors des deux premiers mois de l’année N+1.

Sauf dispositions légales en vigueur, le solde du compteur RTT sera systématiquement remis à 0 au 1^er mars de chaque année et les jours de RTT non pris à cette date seront perdus.

17. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DES CADRES AUTONOMES

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus par la loi aux salariés à temps complet, au prorata de leur temps de temps de travail, notamment l’égalité de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 215. Peuvent ainsi être conclus des conventions de forfait, par exemple pour 172 jours (80%), 129 jours (60%) ou 107 jours (environ 50%) ou tout autre forfait réduit convenu d’un commun accord entre le salarié et LA SOCIÉTÉ.

Les droits à jours de RTT pour les salariés à temps partiel seront également calculés au prorata de leur temps de travail.

18. TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE, LA NUIT ET LES JOURS FERIES

Les cadres au forfait jours bénéficient du régime relatif au travail exceptionnel le dimanche, la nuit et les jours fériés conformément à l’article 9 du présent accord avec les particularités suivantes :

La majoration liée au travail le dimanche, la nuit et les jours fériés sera fixée forfaitairement à 1/22^ème de la rémunération mensuelle, correspondant à une journée entière de travail de 7 heures et payée à la fin du mois suivant sa survenance.

19. MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Les cadres autonomes au forfait en jours sur l’année doivent enregistrer leur présence une fois dans la journée sur le dispositif d’enregistrement informatique prévu à cet effet (système de badgeage).

Le décompte des journées travaillées s’effectue donc par journées entières.

Cet enregistrement est obligatoire et doit être réalisé exclusivement par le salarié lui-même. Il permet à la fois le décompte des journées de travail, le suivi des jours de repos, le salarié signalant toute anomalie.

Ce système ne comptabilise pas les heures de travail des salariés, compte tenu de leur liberté d’organisation du travail dans la journée, qui peut inclure des temps de pause ou sorties de l’entreprise.

L’organisation du travail en forfait en jours doit permettre aux salariés concernés de bénéficier effectivement de leurs temps de repos, aussi bien entre deux journées de travail, que chaque semaine et encore dans l’année, par le respect du plafond de 215 jours.

Les cadres autonomes au forfait en jours doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continues de repos). La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent être organisées de façon à permettre aux cadres autonomes au forfait en jours de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.

Les cadres autonomes au forfait jours sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de la Société, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur les repos quotidien et hebdomadaire.

Pour répondre à un besoin impérieux de continuité de service afin d’assurer l’activité des magasins, la Direction des Systèmes d’Information pourra organiser le travail de ses collaborateurs cadres sur 6 jours du lundi au samedi. Ces collaborateurs bénéficieront en plus du dimanche, d’un autre jour de repos dans la semaine.

20. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail au moyen du contrôle régulier des enregistrements individuels effectués par le salarié via le système de badgeuse et au cours des entretiens prévus dans le cadre du présent accord.

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Ainsi, les salariés doivent tenir informés leur responsable hiérarchique ou la Direction de tout évènement ou élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction. Le salarié est ensuite reçu, au plus tard dans les huit jours suivant la réception de l’alerte, par son responsable hiérarchique et/ou la Direction pour déterminer les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

La Direction transmet chaque alerte au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi que les mesures prises pour y remédier.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction sont amenés à constater que l’organisation adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, au regard notamment du respect des durées minimales des temps de repos légaux, un entretien est organisé avec le salarié pour définir les mesures à mettre en place pour remédier à cette situation.

21. ENTRETIEN INDIVIDUEL

Conformément aux dispositions légales, et au-delà des entretiens prévus ci-dessus en cas de situation inhabituelle, au moins un entretien individuel est organisé annuellement avec chacun des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année. Ces entretiens se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces entretiens conduisent à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit des entretiens est systématiquement établi.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

TITRE IV – DISPOSITIONS COMMUNES

22. DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique notamment un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail ou, à défaut, pendant la durée légale des repos.

Le management s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors de cette période, sauf urgence.

De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau, à ne pas envoyer de courriel et à éteindre leurs téléphones portables professionnels, pendant les périodes de repos. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.

Les salariés n’ont pas l’obligation de synchroniser leur boîte mail sur leur téléphone portable personnel ou sur tout autre support numérique leur appartenant.

Afin d’éliminer les sollicitations pendant les temps de repos, et ainsi d’assurer une déconnexion totale de ses collaborateurs de la messagerie électronique, la société a décidé l’arrêt pur et simple des émissions et des réceptions des emails du lundi au samedi entre 20 heures et 7 heures et du samedi soir 20 heures au lundi matin 7 heures.

Cette mesure n’empêche pas les collaborateurs de rédiger des emails pendant la période de déconnexion (ces messages ne seront envoyés que sur les plages horaires de connexion) mais protège les destinataires des sollicitations numériques et de la contrainte de devoir y répondre pendant leurs heures de repos.

Cette solution permet également de prendre en compte l’évolution des conditions de travail souhaitée par l’entreprise et d’assurer le respect des temps de repos notamment dans les situations de télétravail.

Cependant, dans le cadre de la constitution d’une cellule de crise pour faire face à des évènements exceptionnels, ou en raison d’un travail régulier sur des fuseaux horaires différents, des collaborateurs pourront être exclus de ce dispositif de déconnexion.

Afin de sensibiliser chacun au respect des temps de travail et des temps de repos, et d’informer les utilisateurs des mesures de déconnexion mises en place, le message suivant apparaitra dans le bas des messages électroniques envoyés : « Mr Bricolage applique le droit à la déconnexion et vous informe que les emails ne sont ni envoyés ni reçus du lundi au samedi entre 20 heures et 7 heures et du samedi soir 20 heures au lundi matin 7 heures ».

Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les cadres autonomes se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès lors que l’organisation du travail de LA SOCIÉTÉ le requerra.

23. ACQUISITION DES CONGES PAYES – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

La période de référence au cours de laquelle s’acquièrent et se prennent les droits à congés payés s’étend du 1^er juin au 31 mai.

A partir du 1^er janvier 2019, les jours de congés payés s’acquièrent sur cette période sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de présence correspondant à 30 jours ouvrables par année pleine.

Sauf dispositions légales en vigueur, le compteur des congés payés sera systématiquement remis à 0 au 31 mai de chaque année, les jours de congés non pris seront perdus.

En cas d’une présence incomplète au cours d’un mois en raison d’une embauche ou d’un départ, le droit à congés payés est calculé au prorata de la date d’embauche ou de départ.

Certaines périodes, qui ne sont pas légalement considérées comme du travail effectif, ne permettent pas l’acquisition de droits à congés payés, à savoir notamment : absence pour maladie, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, de manière générale tout congé sans solde, heures de grève et absences non autorisées.

TITRE V – CADRES DIRIGEANTS

Les stipulations des Titres II, III et IV ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

24. DÉFINITION DES CADRES DIRIGEANTS

Aux termes du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres qui participent à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Au sein de LA SOCIÉTÉ, sont cadres dirigeants les membres du comité de direction, cadres supérieurs.

25. DURÉE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Leur fiche de paie n’inclut aucune référence horaire ; la rémunération des cadres dirigeants est forfaitaire, quel que soit le temps effectivement consacré à la réalisation de leur mission.

26. CONGES SUPPLEMENTAIRES DES CADRES DIRIGEANTS

Conformément à l’usage en vigueur au sein de LA SOCIÉTÉ, les cadres dirigeants bénéficient de six jours de congés payés supplémentaires, ce qui porte à un total de 36 leur nombre de jours ouvrables de congés payés par année.

TITRE VI -MODALITES ET CONDITIONS DU DON DE JOURS DE REPOS

L’article L 1225-65-1 du code du travail autorise un salarié « sur sa demande et en accord avec l'employeur, à renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

La loi N° 2018-84 du 13 février 2018, a étendu ces dispositions aux salariés aidants des personnes proches en perte d’autonomie ou en situation de handicap.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident permettant le don de jours de repos ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Il est confirmé la possibilité dans l’entreprise de dons de jours de repos ou de RTT dans les conditions suivantes :

• Selon la demande d’un salarié ;

• Dans les cas prévus par les dispositions légales

• En accord avec l’employeur ;

• Sous réserve de la production d’un certificat médical

• Renonciation anonyme et sans contrepartie des jours donnés.

Les jours de repos donnés sont réputés pris par le salarié pour le décompte de sa durée du travail.

Il est à préciser que le don de jours de repos n’est possible qu’entre salariés de la société LA SOCIÉTÉ.

Fait à La Chapelle Saint Mesmin, le 18 septembre 2018

Pour la société

Les Membres du comité d’entreprise