Accord collectif Forfait jours

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société VRANKEN-POMMERY MONOPOLE

Société anonyme

Dont le siège social est situé 5 Place du Général Gouraud 51100 REIMS

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de REIMS sous le numéro 348 494 915,

Représentée à l'effet des présentes par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

DE PREMIERE PART,

- L'Organisation Syndicale représentative CGT

représentée dans l'entreprise par agissant en qualité de délégué syndical.

- L'Organisation Syndicale représentative CFDT

représentée dans l'entreprise par agissant en qualité de déléguée syndicale.

DE SECONDE PART,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.

La société VRANKEN-POMMERY MONOPOLE a souhaité engager une négociation sur le statut des salariés au forfait annuel en jours afin de tenir compte de l’évolution de l’organisation de la société et des conditions de travail de ses collaborateurs.

Les parties au présent accord se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles uniques, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord collectif répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. Il se substitue aux dispositions pouvant exister jusqu’à présent dans l’entreprise et dans la convention collective et les accords nationaux. Il primera également sur les dispositions de la branche qui pourraient être prises et entrer en vigueur ultérieurement.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Le présent accord s’applique au sein de la société VRANKEN-POMMERY MONOPOLE

La législation et les obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la société à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet l’article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.

Définitions

Temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

Durées maximales de travail hebdomadaires et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L 3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :

-la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives,

-la durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures, et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche.

Enfin et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.

• Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés de la catégorie des cadres positionnés a minima :

au niveau VII A de la CCN Vins et Spiritueux du 13 février 1969 IDCC 493

ou

à la position I a de l’avenant Champagne, le cas échéant.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Durée du forfait jours

Durée de référence

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est : du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Calcul annuel du nombre de jours non travaillés

Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés (JRTT)

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (2 jours par semaine en moyenne sur l’année)

• Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 218 jours »)

Le nombre de jours non travaillés (JRTT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

2.2.2 Convention de forfait réduit

Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours »)

Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Parmi ces jours de repos, le nombre de JRTT payés est calculé au prorata des JRTT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.

Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.

Soit :

• Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)

• Nombre de JRTT : il convient de proratiser le nombre de JRTT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.

Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JRTT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

2.2.4 Absences en cours d’année

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.

Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 3 - Rémunération

3.1 Généralités

La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.

En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.

3.2 Valeur d’une journée de travail

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :

+ Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels »)

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JRTT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

3.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

-la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

-le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

-la rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;

-la réalisation d’entretiens annuel avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Il est précisé en outre que lorsqu’il est dérogé au temps de repos quotidien le salarié au forfait bénéficie alors d’une période de repos équivalente à la dérogation prise le plus tôt possible dans le cadre de son organisation normale de travail et au plus tard dans le mois qui suit.

Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’activité particulière justifiant un travail décalé, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un salarié en forfait jours était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H (sauf cas de particulière urgence qui ferait l’objet d’une justification auprès de la Direction).

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien en la ramenant au minimum à 9 heures :

-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.

-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le week-end) ou de rendez-vous commerciaux impératifs (visite de clients, salons commerciaux, réunions avec le groupe et temps de déplacements, etc.).

- en cas de déplacement incluant en conséquence un temps anormal de trajet.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé qu’il pourra être dérogé au jour de repos hebdomadaire donné le dimanche en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents, …).

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un logiciel de gestion des temps.

Ce logiciel permet un enregistrement des jours travaillés sur la base d'un pointage quotidien effectué par le salarié.

Le salarié peut accéder à ces enregistrements dans le logiciel via son espace salarié.

En sus, un document individuel de suivi mensuel est remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paie. Sans objections du salarié dans un délai de 4 jours suivant sa remise, le document est réputé validé.

Sont identifiés dans ce document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises avec la qualification de ces journées: congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos ARTT, …

• La prise du repos quotidien

Le cas échéant, il appartient au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontre dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours RTT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours RTT par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours RTT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien individuel avec la Direction au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos RTT ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié ;

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et un point sur le nombre de dérogations à l’intervalle de repos quotidien (20h – 7h) qui auront été sollicitées et accordées au cours de l’année de référence. En cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, il sera rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de comprendre les causes de cette charge excessive et, le cas échéant, prendre toutes les mesures nécessaires, allant jusqu’à modifier l’organisation du travail pour mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien la Direction et le salarié ont accès via le logiciel de gestion des temps au calendrier annuel d’absence et aux pointages du salarié.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant de respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel et afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, un dispositif de veille est nécessaire.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que:

• Le repos quotidien n’aurait pas été respecté ;

• Le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aurait pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives ;

Une objection serait formulée par le salarié à l’issue de la remise de son document individuel de suivi mensuel

La Direction organisera un échange formel avec le salarié en forfait jours concerné, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 7.3., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un formulaire de renonciation sera établi et signé entre le salarié et la société.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 25 %.

Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaires ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, la direction a établi une charte intitulé « charte sur le droit à la déconnexion et sur la régulation de l’utilisation des outils numériques » afin de sensibiliser le personnel sur ce droit.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Durée de l’accord/entrée en vigueur/révision

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa conclusion.

Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.

Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.

Révision de l’accord

Le présent accord forme un tout indivisible.

La révision du présent accord se fera dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 à L 2261 -8 du Code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

• La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

• Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les trois mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

Dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires concernant la durée du travail viendraient à modifier les conditions du présent accord, les parties signataires se réuniront dès que possible, sur l'initiative de la Direction, en vue d'adapter, si nécessaire, ledit accord.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires en application et selon les termes des articles L2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation produira les effets prévus par cet article.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par la loi.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, et conformément aux articles L.2231-6, D2231-2, et D.2231-4 du code du travail, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif auprès de la DREETS via la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

En outre, un exemplaire sera adressé à chaque organisation syndicale partie à la négociation et au greffe du conseil des prud’hommes.

Une copie du présent accord sera affichée et tenue à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.

Fait à Reims en 5 exemplaires originaux, le 09/10/2023

Pour la Direction

Pour les organisations syndicales

Annexe : exemples de modalités de calcul du nombre de JRTT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JRTT en 2023 pour un forfait équivalent temps plein

Période de référence : année 2023

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Le nombre de jours non travaillés (JRTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours en 2023.

Attention les jours de congés conventionnels viennent s’ajouter aux JRTT et ne sont pas des JRTT au sens juridique. Exemple avec 2 jours de congés conventionnels : Forfait jours à 218 jours JRTT : 8 jours Jours conventionnels : 2 jours Jours réellement travaillés : 216

Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JRTT en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours

365 jours

- 105 jours de repos hebdomadaire

- 25 jours de congés payés

- 9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos

- 181 jours travaillés prévus au forfait

- aucun jour conventionnel de congé

Soit 45 jours de jours de repos

Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :

• Les JRTT payés :

181 x 8 /218 = 6,64 arrondis à 7 JRTT

• Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :

45-7 = 38 jours de repos non payés

Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JRTT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Un salarié embauché en CDI le 1^er septembre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé .

Soit :

• Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :

122 – 36 RH – 2 JF = 84 jours

• Nombre de jours effectivement travaillés :

Il convient de proratiser le nombre de JRTT au regard du nombre de jours restants.

8 JRTT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires :

8 X 122 / 365 = 2,67 arrondis à 3 JRTT.

Le salarié travaillera effectivement : 84 – 3 = 81 jours

Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JRTT restants en cas d’absence

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.

Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 30 jours ouvrés en 2023 (absence de jours conventionnels de congés).

188 x 8 / 218 = 6.89 arrondis à 7 JRTT.

L’absence aura une incidence sur le nombre de JRTT.

Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence

Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.

Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 8 JF + 9 JRTT = 260 jours

Valeur d’une journée de travail : 48 000 /260 = 184,61 euros

Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 13 septembre 2023 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2023).

La retenue est égale à 184,61 x 8 = 1476, 88 euros

Le salarié sera payé en septembre: 2523, 12 euros