ENTRE :

L’entreprise Cofidur EMS représentée par le Directeur des Ressources Humaines, pour les établissements de Laval, Périgueux et Montpellier.

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par le délégué syndical central,

• La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par le délégué syndical central,

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – CONTEXTE

1. Champ d’application

2. Définition de l’égalité professionnelle

3. Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes

ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

1. Objectif de progression

2. Action

3. Indicateur de suivi

ARTICLE 3 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

ARTICLE 3.1 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION DE CARRIERE

1. Objectif de progression

2. Action

3. Indicateur de suivi

ARTICLE 3.2 – REMUNERATION EFFECTIVE

1. Objectif de progression

2. Action

3. Indicateur de suivi

ARTICLE 3.3 – FORMATION

1. Objectif de progression

2. Action

3. Indicateur de suivi

ARTICLE 4 – LES OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE UNE MEILLEURE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 4.1 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 4.2 – MESURES D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 4.3 – MESURES RELATIVES A LA SENSIBILISATION AU HANDICAP

ARTICLE 4.3.1 – LA COMMUNICATION INTERNE

ARTICLE 4.3.1.1 – SENSIBILISATION DES SALARIES

ARTICLE 4.3.1.2 – TUTEURS D’INTEGRATION

ARTICLE 4.3.2 – LA COMMUNICATION EXTERNE

ARTICLE 4.3.2.1 – LA SEMAINE EUROPEENNE POUR L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES (SEPH)

ARTICLE 4.3.2.2 – PARTENARIATS

• Les partenaires de l’insertion des travailleurs en situation de handicap

• Les partenaires classiques de l’emploi

ARTICLE 4.3.2.3 – OFFRES D’EMPLOI

ARTICLE 4.3.2.3 – ACCUEIL DE STAGIAIRES

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 – DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 5.2 – PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 5.3 – DEPOT DE L’ACCORD

PREAMBULE ET OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord conclu au sein de l’entreprise COFIDUR EMS concerne tous les sites et bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties se sont réunies dans le cadre de négociations centrales au cours de plusieurs réunions de négociation qui se sont déroulées au cours du dernier trimestre 2019, afin de parvenir aux mesures du présent accord collectif.

Ainsi, COFIDUR EMS a choisi de s’engager sur 4 domaines parmi les 8 cités par la loi :

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Les conditions de la rémunération effective

Dans le cadre de l’égalité de traitement entre les salariés, si l’objectif du présent accord est de se concentrer essentiellement sur une égalité de traitement entre salariés de sexe différents, il n’occulte pas pour autant notre objectif d’égalité de traitement entre salariés d’origines et de confessions différentes.

Concernant l’égalité de rémunération, l’objectif est de veiller à une égalité de traitement en général entre les salariés mais dans le cadre du présent accord, une attention particulière sera accordée à assurer une égalité de rémunération retours des congés familiaux.

En cohérence avec les négociations relatives à la mise en place d’un accord sur la GEPP, plusieurs échanges ont pu nourrir la discussion avec les organisations syndicales représentatives.

Pour ces domaines d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif, et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

ARTICLE 1 – CONTEXTE

1. Champ d’application

Ce présent accord s’applique au niveau de l’entreprise Cofidur EMS, il concerne tous les sites et bénéficie à tous les salariés de l’entreprise.

2. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur les principes :

• Egalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination des salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

C’est dans cette démarche que l’entreprise Cofidur EMS souhaite s’inscrire.

ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

1. Objectif de progression

L’objectif visé est l’harmonisation des temps de vie ainsi que la promotion du partage des responsabilités familiales, véritable enjeu contemporain.

2. Action

Afin d’assurer l’objectif d’une correcte articulation entre la vie professionnelle et celle personnelle des salariés, différentes actions seront menées.

Nos actions :

• Faire perdurer le système de téléconférences et visioconférences afin de permettre une réduction des temps de déplacements et assurer un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Communication afin d’encourager dans la prise des congés familiaux (congé maternité, congé parental, etc…) et notamment la prise des congés paternité, moins utilisés que les congés maternités via l’envoi de flashs infos.

• Accompagnement dans l’intégration au retour des congés familiaux (congé maternité, congé paternité, etc…) comme le prévoit la procédure d’accueil. La Direction des ressources humaines examinera la demande des salariés qui à leur retour font une demande d’aménagement horaire pour une période limitée à six (6) mois.

• Organisation spécifique de travail et aménagement d’horaire de travail pour les salariés devant temporairement consacrer du temps à un proche et avant d’engager les dispositifs légaux du type « congés de solidarité familial » ou « congés de soutien familial ». Dans ce cas la Direction des Ressources Humaines devra être sollicitée pour engager cette démarche.

• Cas particulier du recours au forfait-jours :

Conformément au dispositif légal, un point sera réalisé avec le personnel au forfait-jours sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette mesure fera l’objet d’un point durant l’Entretien Annuel d’Evaluation. Le support sera développé en conséquence.

3. Indicateur chiffré

Un suivi du nombre d’intégration après un congé sera mis en place dont l’objectif sera d’atteindre 100% d’intégration après une longue absence (conformément à notre procédure d’accueil, une longue absence correspond à 16 semaines)

Lors de l’embauche sera également rappelée l’importance que nous attachons à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

ARTICLE 3 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 3.1 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION DE CARRIERE

1. Objectif de progression

Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent les conditions d’une égalité de traitement.

Ainsi, l’objectif sera d’améliorer la mixité sur l’ensemble des postes de l’entreprise, une attention particulière sera portée sur l’équilibre des recrutements.

2. Action

Notre action principale consistera à la mise en place d’actions de communication interne notamment par le biais de la diffusion des opportunités internes et externes par le développement de notre marque employeur (participation à des forums emploi etc...,).

Des « vis ma vie » seront également proposés aux salariés souhaitant découvrir des fonctions différentes des leurs. L’objectif de ces « vis ma vie » en interne est de lever les freins à la mobilité en permettant la découverte de nouveaux métiers.

3. Indicateurs chiffrés

L’objectif sera de mesurer l’évolution des ratios de recrutement par population, notamment :

• Le nombre de communication internes ou de diffusion des opportunités internes

• Le ratio des Femmes/Hommes

A long terme, le nombre de « vis ma vie » réalisés ayant abouti à un changement de poste sera à analyser.

ARTICLE 3.2 – REMUNERATION EFFECTIVE

1. Objectif de progression

Il est nécessaire de s’assurer que soit accordé un accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congé parental).

2. Action

Afin de parvenir à la réalisation de cet objectif, nous nous assurerons au moment du recrutement de la cohérence de la politique salariale.

La Direction des Ressources Humaines veillera également au moins une fois par an à la cohérence entre les postes et les coefficients. Cette harmonisation se fera lors des revues salariales.

3. Indicateur chiffré

Effectuer une revue salariale une fois par an avec une analyse des augmentations individuelles par sexe et une mesurer des éventuels écarts si constatés.

Dès le retour du congé familial, effectuer également une revue salariale.

ARTICLE 3.3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Objectif de progression

Toujours dans l’objectif permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, il sera nécessaire d’améliorer l’accès à la formation pour le personnel féminin comme pour le personnel masculin en assurant une homogénéisation du nombre d’heures de formation.

2. Action
   

Ainsi, il sera mis en place une action de communication interne afin de faire connaître les formations proposées et les dispositifs associés. L’objectif étant que la Direction des Ressources Humaines veille à l’équité dans la validation des souhaits de formation.

3. Indicateurs chiffrés

Le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) TalentSoft permettra d’analyser :

• La répartition des stagiaires par statut par sexe

• Le nombre d’heures de formation par statut et par sexe

• Le taux d’acceptation des formations demandées par les salariés

L’objectif étant de veiller à ce que chaque salarié puisse accéder, de façon égale, à la formation professionnelle.

ARTICLE 4 – LES OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE UNE MEILLEURE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le constat émis par les partenaires sociaux a mené à une appréciation conjointe des termes pour mieux appréhender le sujet de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Nous entendons ainsi par ce terme l’épanouissement personnel des salariés, le bien-être et la santé au travail mais également la force d’implication de ces derniers.

Cela passe par la capacité du personnel encadrant à responsabiliser les salariés et à leur accorder la reconnaissance qui en résulte ainsi reconnaitre leur motivation et esprit d’initiative.

Il s’agit également de se pencher sur l’amélioration de l’environnement de travail ayant des conséquences directes sur la santé au travail.

ARTICLE 4.1 – DROIT A LA DECONNEXION

Avec l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les modes de travail des salariés évoluent continuellement.

C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés que nous prévoyons un droit à la déconnexion qui comprendra :

• Des dispositifs de régulation des outils numériques :

Il s’agira en effet de sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnable des outils numériques via la création d’une Charte des bonnes pratiques.

L’objectif sera également de lutter contre l'invasion de mails et de rappeler les bonnes pratiques en la matière.

C’est dans cette optique que nous prévoyons de réguler l’hyper connexion en incitant les managers à ne pas s'immiscer dans le temps de repos de leurs salariés.

ARTICLE 4.2 – MESURES D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

• Amélioration de la qualité de vie au travail :

Une meilleure qualité de vie au travail passera également par une amélioration des conditions de travail. Pour se faire, nous nous engageons à créer des moments de convivialité et d’échanges entre les salariés et la Direction (Déjeuners d’été/ départs à la retraite, médaille du travail…).

Afin de développer, l’engagement social de notre entreprise, nous prendrons contact avec l’établissement français du sang afin d’organiser des collectes sur site.

L’activité sportive est vectrice de bonne santé, en lien avec les commissions ASC, nous proposerons des activités permettant l’activité physique et sportive des collaborateurs.

• Amélioration des conditions de travail :

Une attention toute particulière sera accordée aux risques professionnels.

Le suivi du DUERP avec la CSSCT sera réalisé. Il prendra en compte l’ensemble des risques professionnels y compris les risques routiers, les RPS et les TMS pro en lien avec la CARSAT.

Ainsi, la Direction réaffirme son engagement relatif à l’examen des mesures permettant l’adaptation des postes de travail, et ce sans distinction selon les catégories d’âge. Les salariés seniors bénéficieront donc de cette démarche globale d’aménagement, au même titre que l’intégralité des collaborateurs de l’entreprise dans le cadre de la démarche TMS pro.

Cet examen porte sur l’implantation des postes de travail, l’adaptation des équipements, les modes opératoires (optimisation des flux notamment) et la prise en compte des contraintes posturales.

La Direction s’engage à ce que les services méthodes, la CSSCT des différents sites, l’infirmière de l’entreprise (si existante) et le cas échéant les interlocuteurs des centres de médecine du travail, des CARSAT, soient associés à cette démarche.

Afin de prévenir d’éventuelles situations de pénibilité, les salariés âgés à partir de 55 ans travaillant à temps complet pourront demander un aménagement de leur durée du travail hebdomadaire :

• Passage à temps partiel fixé sur une base de 80% (intégrant un jour de repos supplémentaire dans la semaine ou une diminution journalière des horaires de travail).

• Passage en horaire de journée pour le personnel travaillant en équipe.

Les salariés souhaitant bénéficier de ces dispositifs devront en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui l’étudiera en partenariat avec le responsable hiérarchique. Une réponse motivée par écrit, qui tiendra compte des contraintes d’activité du service mais également de la situation personnelle et familiale, leur sera adressée dans le mois de réception de leur demande.

La Direction, accordant une attention toute particulière aux risques professionnels, veillera à ce que les propositions évoquées lors des groupes de travail RPS menés en 2019 soient prises en compte.

Les axes principaux abordés durant ces groupes (en annexe) étant :

• Développer une culture d’entreprise – Favoriser la cohésion

• Accompagner les évolutions de charges

• Améliorer la communication – Donner du sens

• Améliorer l’intégration

En premier lieu, une attention particulière sera portée au respect mutuel envers chacun afin de garantir une ambiance de travail sereine.

ARTICLE 4.3 – MESURES RELATIVES A LA SENSIBILISATION AU HANDICAP

ARTICLE 4.3.1 – LA COMMUNICATION INTERNE

L’intégration et le maintien du travailleur en situation de handicap passe par des actions de communication interne destinées à l’ensemble du personnel. L’objectif est de lutter contre les préjugés.

Par ailleurs, l’existence d’une charte graphique avec un logo permet de donner une identité visuelle à notre action, le tout dans une dynamique qui se veut humaine avec des valeurs universelles. La volonté de COFIDUR EMS est de sensibiliser l’ensemble des salariés aux dispositifs de l’entreprise.

ARTICLE 4.3.1.1 – SENSIBILISATION DES SALARIES

COFIDUR EMS renforcera ses actions de sensibilisation et d’information sur ce sujet en mettant en place un espace dédié à ce sujet dans le « Fil Conducteur » de l’entreprise.

Des actions de sensibilisation des managers seront organisées afin d’améliorer l’accompagnement des salariés en situation de handicap.

L’objectif, pour COFIDUR EMS, est de continuer à faire évoluer les représentations collectives via des actions de sensibilisation à destination des encadrants tout en ayant un rayonnement large des types de handicaps, qu’ils soient visibles ou non (physiques, sensoriels, mentaux, cognitifs, psychiques, maladies invalidantes…).

ARTICLE 4.3.1.2 – TUTEURS D’INTEGRATION

COFIDUR EMS a déjà ouvert ses portes à des stagiaires en situation de handicap. Dans un sens facilitateur d’intégration, l’entreprise propose la mise en place de « tuteurs d’intégration ». La participation des salariés à la démarche de COFIDUR EMS se retrouvera dans ce processus sur la base du volontariat. L’objectif premier est de favoriser l’intégration des stagiaires, ou non, en situation de handicap.

ARTICLE 4.3.2 – LA COMMUNICATION EXTERNE

Le développement et l’amplification de partenariats est une nécessité afin de faciliter autant que possible la réussite des objectifs et faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 4.3.2.1 – LA SEMAINE EUROPEENNE POUR L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES (SEPH)

L’entreprise participera à la Semaine européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapés (SEPH) qui contribue à la sensibilisation des collaborateurs et à mesurer leur engagement dans une démarche éthique portée par l’entreprise. Elle a lieu, de façon incontournable en France, toutes les troisièmes semaines du mois de Novembre.

Durant cette semaine de nombreuses actions sont menées afin de changer la perception du handicap dans les entreprises mais aussi la société civile. Ainsi, la SEPH est l’occasion pour COFIDUR EMS de proposer une action d’information sur l’ensemble des établissements à travers leur ouverture.

ARTICLE 4.3.2.2 – PARTENARIATS

• Les partenaires de l’insertion des travailleurs en situation de handicap

COFIDUR EMS déploiera les relations avec les organismes privés comme publics spécialisés dans l’insertion des travailleurs en situation de handicap tels que : JobCoach53, Cap Emploi, le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), l'Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH), l’Etablissement Public Départemental de Clairvivre, l’Etablissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT), SICOMEN.

L’objectif est la mise en œuvre d’action d’intégration, de mise en relation, du soutien dans la recherche de solution sur-mesure de maintien dans l’entreprise.

• Les partenaires classiques de l’emploi

L’entreprise développera des partenariats avec un cabinet de recrutement et des agences de travail temporaire afin de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap mais aussi nous mettre en contact avec des candidats en recherche d’emploi.

L’ « handi-accessibilité » sera identifiée dans nos offres, dans la limite des contre-indications médicales rendant le recrutement impossible sur certains postes. A noter, que la qualité de travailleurs handicapés ne peut pas constituer un critère de recrutement.

ARTICLE 4.3.2.3 – OFFRES D’EMPLOI

Les offres d’emploi de l’entreprise seront diffusées sur les sites spécialisés tels que l’AGEFIPH afin de sourcer des candidatures plus ciblées et de mieux faire connaître notre politique en faveur des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 4.3.2.3 – ACCUEIL DE STAGIAIRES

L’entreprise conclura un partenariat avec l’ESAT et l’Etablissement Public Départemental de Clairvivre afin de recevoir des stagiaires de ces structures et participer au développement de l’intégration des individus en situation d’handicap dans un environnement qui veillera à prendre en considération les besoins d’adaptation, dans la limite de ses capacités.

ARTICLE 6 – SUIVI, DUREE, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 6.1 – MODALITES DE SUIVI

Conformément à l’accord sur le Dialogue Social du 19 Décembre 2018, le suivi de l’accord est confié à la commission Egalité Femmes/Hommes.

Une attention particulière sera portée sur les demandes d’augmentations individuelles des salariés et des réponses apportées par la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an.

ARTICLE 6.2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

ARTICLE 6.3 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés de la société Cofidur EMS par le biais d’un affichage, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines sera à la disposition des salariés pour leur présenter et promouvoir les mesures prévues dans le présent accord.

ARTICLE 6.4 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Fait à Laval, le 30 Janvier 2020

Pour la société

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT

Délégué syndical

Pour la CGT

Délégué syndical