ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société TRILLIUM FLOW TECHNOLOGIES France

Société par Actions simplifiée au capital de 3,300,000.00 Euros dont le siège social est sis, 106 boulevard Paul Raphel – 13730 St Victoret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B 348 673 757 représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de ladite Société ci-après dénommée « La Société »,

D'une part,

Et les organisations Syndicales :

Représentée par xxxxxx agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT

Représentée par xxxxxx agissant en qualité de Délégué Syndical CFTC

Représentée par xxxxxxx agissant en qualité de Délégué Syndical CGT

D'autre part,

IL EST PREALBLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

En effet, les NTIC sont aujourd’hui indispensables dans l’activité professionnelle quotidienne des salariés et facilitent les échanges et l’accès à l’information en créant du lien social même à distance. Elles sont également devenues un outil essentiel au développement de l’entreprise.

Cependant, elles doivent être utilisées à bon escient et dans le respect des personnes. Elles ne doivent pas non plus empiéter sur les temps de repos et de congés, et sur l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-17, 7° du code du travail, réaffirme l’engagement de la Direction de la société Trillium Flow Technologies France et des délégués syndicaux en la matière.

Pour promouvoir le droit à la déconnexion, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre des actions concrètes et des objectifs de progression portant sur les domaines suivants :

• La sensibilisation au droit à la déconnexion,

• Le rôle des responsables hiérarchiques en la matière,

• L’organisation des réunions,

• L’utilisation des moyens de communication numériques,

• L’utilisation des données personnelles,

• L’encadrement des horaires de travail.

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, ils feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre des réunions du CSE Central.

Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et L.2242-17, 7° du code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir le droit à la déconnexion au sein de Trillium Flow Technologies France en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Trillium Flow Technologies et ce quel que soit la nature du contrat ou la durée du travail.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des collaborateurs de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leur temps de travail habituel.

Cette absence de réponse en dehors du temps de travail ne pourra leur être reprochée.

Par outils numériques, l’on entend :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.,

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, Teams, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail durant lesquels les collaborateurs sont sous le pouvoir de direction de l’employeur.

Il s’agit des heures effectuées par le salarié sur une plage horaire que nous définissons entre 7h30 et 18h00, dans le respect de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail signé au sein de chaque établissement le 28 avril 2011. Des heures supplémentaires peuvent s’ajouter si les besoins de l’activité le nécessitent.

Sont exclus de ces horaires normaux de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et jours de repos, et les absences autorisées de quelque nature que ce soit (pour maladie, maternité, etc.).

Pendant ces temps de repos et de congés, aucun salarié ne peut se voir contacté pour des motifs professionnels sauf situations exceptionnelles strictement limitées.

Les circonstances exceptionnelles évoquées dans cet accord s’entendent :

• de circonstances mettant en péril la sécurité des biens et/ou des personnes,

• des urgences clients devant être traitées immédiatement sans pouvoir être repoussées, et ne résultant en aucun cas d’un manque d’anticipation d’un enjeu à venir de la part du responsable hiérarchique.

Actions choisies pour promouvoir le droit à la déconnexion

1. Sensibilisation au droit à la déconnexion

1. Procédure d’accueil des collaborateurs récemment embauchés

Dès son arrivée dans l’entreprise, chaque nouveau collaborateur est sensibilisé au droit à la déconnexion pour connaitre les bonnes pratiques applicables en la matière.

Cette sensibilisation fera partie intégrante du processus d’intégration des nouveaux salariés

Objectifs : 100% des nouveaux embauchés ayant suivi cette sensibilisation lors de leur parcours d’intégration.

2. Formation des salariés

Hormis la communication du présent accord à tous les salariés, l’entreprise s’engage à aller plus loin dans la sensibilisation au droit à la déconnexion.

Il sera ainsi demandé à chaque salarié de suivre une formation obligatoire sur le thème du droit à la déconnexion et/ou de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Cette formation sera renouvelée tous les 3 ans.

Objectif : formation suivie par 100% des collaborateurs et collaboratrices.

2. Rôle des responsables hiérarchiques

1. Veiller au respect du droit à la déconnexion

Les directeurs ainsi que les managers sont les garants au quotidien du respect du droit à la déconnexion au sein de leur équipe.

De ce fait, les responsables hiérarchiques s’assurent au quotidien que chaque salarié ait une charge de travail équilibrée afin que ce droit à la déconnexion puisse être effectif et respecté. Ils veillent à prévenir ou déceler les éventuels risques psycho-sociaux au sein de leur équipe.

Par ailleurs, un échange sur la charge de travail et le respect du droit à la déconnexion doit avoir lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Cet échange permettra de faire un bilan sur la période écoulée.

La fiche pour réaliser les entretiens sera refondue et actualisée en ce sens, tant pour la population cadre que non-cadre de l’entreprise.

En outre, tout salarié est en droit de demander un entretien spécifique pour discuter avec son responsable hiérarchique ou avec le département des ressources humaines de son expérience face au droit à la déconnexion.

A l’issue de ces entretiens, un plan d’action individuel ou collectif peut être mis en place, en relation avec le responsable hiérarchique. La médecine du travail peut également être sollicitée pour recevoir le salarié concerné pour que soient proposées des mesures d’accompagnement si nécessaire.

Objectifs :

• Refonte de la fiche d’entretiens professionnels,

• 100% des entretiens professionnels comportent un échange sur le droit à la déconnexion,

• 100% des salariés sont informés du droit de solliciter un entretien spécifique pour aborder le sujet.

2. Communication sur le droit à la déconnexion

Lors des town-halls intra-directions, les directeurs rappelleront aux équipes l’importance du droit à la déconnexion. Des informations diverses relatives à ce sujet pourront également être communiquées à cette occasion.

Un retour des collaborateurs sur leur expérience face au droit à la déconnexion sera collectivement recueilli.

Si une alerte venait à être émise par un salarié., elle serait remontée au département des ressources humaines afin que des dispositions puissent être prises (discussion avec le salarié, plan d’action sur la charge de travail avec le responsable hiérarchique, orientation vers la médecine du travail, etc.).

Objectifs :

• 100% des town-halls intra-directions rappellent l’importance de ce droit et recueillent le vécu et les ressentis des salariés,

• 100% des alertes qui pourraient être émises seront remontées au département des ressources humaines.

3. Non-respect du droit à la déconnexion par les salariés

L’entreprise doit s’assurer de la santé et de la sécurité de chacun de ses collaborateurs et collaboratrices.

Ainsi, le responsable hiérarchique d’un salarié qui constate que l’activité professionnelle est poursuivie en dehors des horaires de travail, doit s’entretenir avec le collaborateur pour analyser les raisons de cette pratique et identifier des solutions adaptées.

A toute fin utile, un plan d’action sera tracé par écrit.

Si la situation n’évolue pas, ou si une suspicion de risques psycho-sociaux est détectée (dépression, burn-out…), il serait alors possible que le responsable hiérarchique demande au département informatique de désactiver le compte informatique de l’entreprise en dehors des heures de travail, notamment le week-end.

Le responsable hiérarchique pourra aussi exiger que les outils numériques mis à la disposition du salarié concerné (téléphone, ordinateur portable…) soient laissés à son bureau en dehors des horaires de travail.

Ces mesures visent à préserver la santé et la sécurité du salarié surconnecté, mais également celles de ses interlocuteurs. En effet, chacun doit veiller au respect du temps de repos de ses collègues de travail.

Objectif : 100% des personnes identifiées comme ne respectant pas leur propre droit à la déconnexion ou celui des autres :

• Voient leurs accès aux moyens de communication professionnels restreints en dehors des heures de travail,

• Ou peuvent se voir demandées par leur responsable hiérarchique, de laisser leurs outils numériques professionnels sur site les soirs et les week-ends.

4. Non-respect du droit à la déconnexion par les responsables hiérarchiques

Le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques nécessitent une prise de conscience de tous, y compris de la part de la direction et du management. Ils doivent ainsi adopter un comportement exemplaire dans l’utilisation des outils numériques.

Ils ne doivent pas non plus solliciter les membres de leur équipe en dehors des horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles comme définies à l’article 2 ci-dessus.

De ce fait, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…).

Les sollicitations en dehors des horaires de travail ne correspondent pas à la posture managériale attendue au sein de l’entreprise. Ainsi, tout collaborateur collaboratrice sollicité en dehors de ses heures de travail et ne pouvant ainsi exercer son droit à la déconnexion, peut alerter le département des ressources humaines ou tout autre responsable hiérarchique qui relaie l’information.

Une discussion s’ensuit avec le responsable hiérarchique en question pour comprendre les raisons et identifier des solutions adaptées. A toute fin utile, un plan d’action est tracé par écrit.

Objectif : rencontrer les responsables hiérarchiques ne respectant pas le droit à la déconnexion de leur équipe afin de les sensibiliser, identifier les causes et trouver des solutions adaptées.

3. Organisation des réunions

Les réunions sont essentielles à la bonne organisation des services et des actions à mettre en œuvre.

Cependant, elles peuvent avoir un effet chronophage et délétère dès lors qu’elles sont organisées trop fréquemment, qu’elles entravent de manière récurrente les temps de travail personnel, ou qu’elles débordent sur la vie personnelle des salariés.

Ainsi, l’entreprise demande aux organisateurs de réunions de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale des participants.

De ce fait, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les réunions ne doivent pas débuter avant 8h00 et se terminer après 18h00. Elles ne doivent pas non plus empêcher une pause déjeuner pendant une heure. Les réunions plus matinales, plus tardives ou réduisant la pause déjeuner en-deçà d’une heure sont à éviter lorsqu’elles n’ont pas un caractère d’urgence.

Par ailleurs, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions devront être prévues minimum 48 heures à l’avance.

Enfin, l’organisation des réunions doit être optimisée, notamment en interne. Pour ce faire, il convient de :

• Ne bloquer que le créneau horaire nécessaire au bon déroulement de la réunion,

• Ne pas convier plus de personnes que nécessaires afin de préserver l’efficacité des discussions et les temps de travail individuels,

• Avoir préparé la réunion en amont pour plus d’efficacité,

• En cas de retard, prévenir dès que possible les autres participants et reporter la réunion si le retard est trop important ou s’il est impossible de tenir la réunion.

Objectifs : Les collaborateurs pourront être interrogés annuellement par voie de sondage sur le respect des mesures édictées par le présent article.

4. Utilisation des moyens de communication numérique

1. Utilisation des moyens de communication numérique pendant le temps de travail

Les moyens de communication numériques ont largement accru les échanges entre les salariés. Ces modes d’organisation du travail ont permis un accès plus rapide à l’information, mais peut parfois engendrer un effet délétère, notamment en termes de risques psycho-sociaux.

C’est pourquoi, l’entreprise demande à chaque salarié de faire une utilisation raisonnée des différents moyens de communication mis à leur disposition.

Les bonnes pratiques à intégrer sont les suivantes :

• S’assurer de chercher l’information par soi-même avant de déranger un autre salarié,

• Rédiger un objet d’e-mail explicite pour les destinataires,

• Ne mettre en destinataires que les personnes directement concernées par le sujet traité,

• Limiter également les personnes en copie au strict nécessaire,

• Veiller à la tournure des e-mails ou des messages envoyés afin de ne pas créer un sentiment d’urgence à mauvais escient, et limiter également l’utilisation des mentions « urgent » et « important » aux situations qui le nécessitent,

• Limiter l’envoi de messages instantanés lorsque vous savez que le destinataire est en réunion,

• Se réserver une plage horaire dans la journée pour traiter ses e-mails,

• Prévoir une réunion en amont lorsqu’un sujet de fond et nécessitant du temps est à aborder,

• Sauf urgence avérée, ne pas déranger son interlocuteur sur plusieurs moyens de communication d’affilés s’il n’a pas répondu une première fois sur l’un d’entre eux.

Objectif : réaliser avant fin 2022 une affiche rappelant les bonnes pratiques ci-dessus listées. Puis l’afficher au sein de l’entreprise de manière évidente pour sensibiliser au quotidien les collaborateurs et collaboratrices.

2. Utilisation des moyens de communication numérique en dehors des horaires de travail

Dans le cadre de son engagement en faveur du droit à la déconnexion, l’entreprise demande à tous les collaborateurs de ne pas utiliser en dehors des horaires de travail la messagerie électronique, les outils collaboratifs tels que Teams, les téléphones et ordinateurs portables ou tout autre moyen de communication numérique mis à leur disposition.

L’entreprise souhaite également sensibiliser les correspondants externes.

C’est pourquoi, chaque collaborateur est invité à ajouter dans la signature de son adresse mail la phrase suivante sensibilisant ses interlocuteurs au droit à la déconnexion :

Trillium Flow Technologies s’engage en faveur du droit à la déconnexion. En cas de réception de votre mail en dehors des heures de travail et/ou pendant les congés, je ne serais pas en mesure de vous répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.

Objectif : Insertion dans les signatures mail de la phrase ci-dessus en faveur du droit à la déconnexion.

3. Organisation du service en l’absence d’un salarié

Avant toute période d’absence planifiée, il est demandé aux salariés de configurer une réponse automatique à leurs courriers électroniques professionnels en indiquant les personnes à contacter en cas d’urgence ainsi que la durée de leur absence, et en veillant à ce que cette réponse automatique soit adressée aussi bien aux correspondants internes qu’externes.

Cela permet d’assurer la passation des informations, la continuité des actions en cours ayant un caractère d’urgence, et la bonne organisation du service.

Pour ce faire, chaque collaborateur doit avoir une personne en back-up qui soit désignée conjointement avec le responsable hiérarchique en amont de l’absence.

Objectifs :

• 100% des salariés ont un back-up désigné en accord avec le responsable hiérarchique,

• 100% des collaborateurs dont l’absence est prévue programment une réponse automatique aux courriers électroniques qu’ils recevront.

4. Extinction des ordinateurs en fin de journée ou de semaine

Lorsque la journée ou la semaine de travail s’achèvent, l’entreprise demande à chaque salarié d’éteindre l’ordinateur mis à disposition par l’entreprise.

Cela permettra d’une part la bonne mise à jour des PC, et d’autre part d’éviter d’être contacté en dehors des horaires normaux de travail. En effet, éteindre son ordinateur permet par exemple de faire passer le statut Teams en « hors ligne » et donc d’indiquer aux autres collaborateurs son indisponibilité.

Objectif : extinction de tous les ordinateurs professionnels après une journée ou semaine de travail.

5. Utilisation des données personnelles

L’utilisation des numéros de téléphone personnels que les salariés ont communiqué à l’entreprise, tant leur propre numéro de téléphone que celui de la personne à contacter en cas d’urgence, ne peuvent être utilisés qu’à titre exceptionnel.

Objectif : 100% des utilisations de coordonnées personnels utilisées qu’à titre d’urgence.

6. Encadrement des horaires de travail

Afin de déceler des situations de sur-connexion, le département des ressources humaines fera chaque mois un bilan sur les horaires de travail réalisées par les salariés.

Une alerte sera remontée aux responsables hiérarchiques dès que les salariés non-cadres et cadres non-forfaitisés atteindront le seuil de 46 heures par semaine.

Si la situation se répète, un plan d’action doit être mis en place pour trouver une meilleure organisation du travail, diminuer la charge ou mieux la répartir. Ce plan doit être organisé entre le collaborateur dont le quota d’heures est dépassé et son responsable hiérarchique.

Le temps de travail ne peut être contrôlé pour salariés cadres au forfait jours. Il est donc attendu que chaque cadre au forfait jours veille à conserver 13 heures de repos quotidien et à conserver 35 heures de repos hebdomadaire. En cas de surcharge de travail, ils sont invités à alerter leur responsable hiérarchique sans tarder. En outre, les entretiens forfait jours destinés à évaluer la charge de travail des cadres autonomes sont réalisés chaque année.

Objectif : 100% des dépassements horaires font l’objet d’un plan d’action.

Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de trois années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

À tout moment, l’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, l’avancée des objectifs fixés dans le présent accord fera l’objet d’un suivi lors des CSE d’établissement.

Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord trois mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Dénonciation

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Martigues.

Fait à Saint-Victoret, le 23 juin 2022

En 5 exemplaires

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Directeur des Ressources Humaines

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Monsieur

Délégué syndical central CDFT

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Monsieur

Délégué syndical central CGT

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Monsieur

Délégué syndical central CFTC