Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES DISTRICENTER" chez ZD SERVICES (Siège)

ACCORD EN FAVEUR EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES DISTRICENTER 2021 – 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES,

L’Unité Economique et Sociale (UES) DISTRICENTER, composée des sociétés détaillées dans l’Annexe 1 et représentée par

ET

L’organisation syndicale CFTC,

L’organisation syndicale CFDT,

PREAMBULE

Enseigne de proximité d’origine bretonne, DistriCenter accompagne depuis 1986, toutes les familles dans tous leurs moments de vie. Avec ses univers vêtements, chaussures et maison, DistriCenter permet à tous les styles et à tous les âges de vivre la mode de manière décomplexée, et toujours à petits prix.

Au 1^er janvier 2021, DistriCenter compte 169 magasins. Districenter souhaite continuer son expansion avec en moyenne 5 ouvertures par an. Districenter c’est 1200 collaborateurs qui se dépassent au quotidien pour répondre toujours mieux aux besoins des familles, dont 60 sur la plateforme logistique et 120 sur les fonctions supports.

En cohérence avec l’évolution du cadre légal, et convaincu que DistriCenter peut jouer un rôle pour l’emploi des personnes en situation de handicap, l’entreprise souhaite engager une démarche concrète en faveur de leur inclusion.

Au niveau déclaratif, jusqu’en 2020, seules les sociétés ZD SERVICES et BRET SERVICES étaient soumises à l’obligation de réaliser une DOETH.

L’évolution du cadre légal, assujettissant un plus grand nombre de sociétés de l’UES DistriCenter à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés, permet à DistriCenter de saisir l’opportunité de signer un accord pour l’ensemble de l’UES DistriCenter en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. L’agrément délivré par la DIRECCTE permettra de dédier une enveloppe budgétaire à la politique handicap et de mener des actions de plus grandes envergures associées à des engagements et objectifs clairement définis et cohérents avec les besoins et axes d’amélioration propres à l’enseigne DistriCenter.

Afin d’élaborer cet accord, négocié avec les partenaires sociaux représentatifs au niveau de l’UES DistriCenter, et de présenter un dossier de demande d’agrément auprès de la DIRECCTE, DistriCenter a bénéficié du dispositif Diag’Action (proposé par l’AGEFIPH). Cela a permis de réaliser un premier état des lieux de la situation de l’UES DistriCenter au regard de son obligation d’emploi et d’accompagner à la rédaction d’un plan d’actions en vue de l’élaboration du présent accord. Ce bilan a été présenté à la mission Handicap et concorde avec les objectifs fixés dans le présent accord. Il a été présenté aux délégués syndicaux présents lors de la signature du présent accord et sera présenté, de manière plus détaillée, lors de prochaines réunions avec, notamment, les personnes ayant participé au diagnostic. Il est précisé que l’état des lieux, dressé par l’AGEFIPH via le Diag’action, sera joint au dossier de demande d’agrément du présent accord qui sera transmis à la DIRECCTE du siège social.

Conformément à l’article L.5212-8 du Code du travail, les entreprises ont la possibilité de mettre en place des accords mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap.

C’EST DANS CE CADRE QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Cadre légal, champ d’application et situation actuelle

Il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 définit le handicap comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques , d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

1.1 Cadre légal et obligation d’emploi

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et, plus particulièrement, des articles L. 5212-8 et R. 5212-12 et suivants du Code du Travail aux termes desquels l’Entreprise peut satisfaire aux objectifs fixés par la loi en négociant un accord collectif agréé.

Les sociétés CELTAT, SAMAG, BRET SERVICES et ZD SERVICES, seules entreprises de plus de 20 salariés, faisant partie intégrante de l’UES DistriCenter, sont soumises à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total à temps plein ou à temps partiel. Les modalités de réponses à l’OETH sont multiples et permettent à la société de s’acquitter partiellement ou totalement de plusieurs façons :

• L’emploi direct de travailleurs bénéficiaires de l’OETH,

• L’accueil de stagiaires handicapés,

• Par le versement de la contribution volontaire à l’AGEFIPH,

• Par la conclusion d’un accord agréé déclinant un plan d’action pour l’emploi de travailleurs handicapés.

C’est dans cette dernière hypothèse que l’entreprise s’oriente en concluant le présent accord.

1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES DISTRICENTER.

1.3 Bénéficiaires de l’accord

Est considéré comme bénéficiaire de l’accord tout salarié d’un établissement entrant dans le périmètre de l’accord, reconnu comme travailleur handicapé, au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail.

Toute autre situation, instituée ultérieurement par voie réglementaire ou légale, permettant à un salarié d’être reconnu travailleur handicapé, lui permettra de bénéficier du présent accord.

Les parties tiennent à rappeler que le salarié n’a pas l’obligation de signaler à son employeur qu’il est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Cependant, se déclarer en tant que tel lui permettra de bénéficier de mesures spécifiques mises en place par DistriCenter dans le cadre du présent accord, sous réserve qu’il ait transmis sa qualité de bénéficiaire.

Pourront également bénéficier des dispositions du présent accord, toute personne ayant entamé une démarche de RQTH, sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de dossier ou du numéro de dossier à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Dès réception de la réponse de la MDPH, le salarié concerné devra transmettre la décision à la Mission Handicap.

Si la demande de reconnaissance était rejetée, les mesures mises en œuvre resteraient financées par le budget de l’accord mais la personne concernée ne pourrait plus mobiliser les mesures de l’accord.

Enfin, dans le cadre de la prévention, la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l’emploi, de l’ensemble des collaborateurs, certaines mesures s’appliquent plus généralement à l’ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux qui rencontrent une situation de handicap temporaire ou des difficultés de santé.

Article 2 : Situation actuelle

Article 3 : Objectif et budget de l’accord

Article 4 : Animation et pilotage de la démarche Handicap

4.1 Les acteurs de la politique Handicap et leurs missions

La réussite d’une démarche en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap ne peut s’appuyer sur une seule personne. DistriCenter souhaite s’inscrire dans une démarche pluridisciplinaire, permettant d’allier les forces de chacun. Elle doit être portée et relayée par le service des Ressources Humaines, proche des acteurs externes, ainsi que des managers opérationnels au contact avec les réalités terrain. 

Les moyens humains mis à la disposition du déploiement du projet seront les suivants :

• Mission handicap :

DistriCenter mènera à bien les objectifs fixés dans le présent accord en s’appuyant sur les membres de la Mission Handicap, à savoir le service Ressources Humaines. Outre les acteurs actuels du service RH, le recrutement d’une personne dédiée à l’accomplissement de la démarche Handicap au sein de l’UES DistriCenter est étudié.

Garants de la politique ressources humaines au sein de l’UES DistriCenter, les acteurs de la Mission Handicap donneront l’impulsion nécessaire pour que chacun soit, à son niveau, impliqué dans la mise en œuvre de la politique en faveur des personnes en situation de handicap. Elle veillera à l’animation et la coordination du déploiement de la politique Handicap au sein de l’UES DistriCenter avec les différents acteurs internes et externes.

La mission Handicap animera la commission de suivi et de pilotage du présent accord afin de suivre régulièrement la réalisation des actions définies dans celui-ci. Pour ce faire, la Mission Handicap assurera le suivi des indicateurs énumérés dans le présent accord et suivra l’utilisation du budget alloué à la démarche Handicap.

• Directeurs, responsables de service et managers de proximité :

La qualité de manager des directeurs, responsables de service et managers de proximité font d’eux des acteurs indispensables pour la bonne conduite de la démarche Handicap au sein de l’enseigne. En effet, ce sont eux qui, quotidiennement, animent leur(s) équipe(s). La gestion de leurs collaborateurs devra s’inscrire dans le cadre de cette démarche.

De la même manière, chaque directeur étant responsable des achats de prestations ou de fournitures pour son/ses service(s), il devra s’inscrire dans le cadre de la politique de recours au secteur protégé tel que défini par le présent accord. Pour ce faire, il semble impératif qu’il se charge de communiquer sur cette orientation auprès des collaborateurs de son/ses service(s) en charge de ces achats.

• Handi-référents :

De sorte à permettre un meilleur relai des informations et ainsi remédier aux difficultés liées l’organisation multi-sites de l’UES DistriCenter, un référent handicap au sein de chaque secteur pour les magasins ainsi que des référents représentant les bureaux et la plateforme logistique seront désignés sur la base du volontariat. Ces Handi-référents ont un rôle essentiel tant ils permettent d’assurer auprès des travailleurs en situation de handicap, ou susceptibles de le devenir, une proximité fonctionnelle (métiers proches) et/ou géographique (pour une meilleure accessibilité). Ainsi, ils seront chargés, localement, d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap ou susceptibles de le devenir et de faire le lien avec la Mission Handicap.

Chaque référent handicap bénéficiera d’une formation et disposera des moyens et du temps nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

• Instances Représentatives du Personnel et les organisations syndicales

Les membres du Comité social et économique (CSE) font partie des acteurs essentiels auxquels les salariés en situation de handicap peuvent se référer.

Les représentants du personnel s’engagent à assurer la plus large diffusion du présent accord et à en assurer sa promotion. Ils sont également force de proposition pour la politique handicap de l’entreprise.

L’entreprise présentera au Comité Social et Economique le bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord.

• Médecine du travail

Dans le cadre de ses missions, la Médecine du travail collabore directement avec le salarié en situation de handicap, ou susceptible de le devenir, ainsi qu’avec les différents acteurs internes dans les décisions relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle assure le suivi médical des salariés des périmètres qui lui sont confiés lors des visites médicales et préconise des aménagements du poste de travail et/ou émet des propositions de reclassement.

• Autres institutions :

Les parties rappellent que DistriCenter entend mener cette démarche Handicap en collaboration avec les institutions compétentes et spécialisées en la matière, notamment l’AGEFIPH et CAP EMPLOI…

4.2 Pilotage

La Mission Handicap organisera des commissions de suivi et de pilotage à raison de 2 fois par an. Le but étant, lors de ces réunions d’échanger sur le déploiement pratique et efficace des différents plans de l’accord en effectuant un suivi des actions menées, un point sur l’avancement des objectifs, et sur l’utilisation du budget.

Seront conviés à ces réunions :

• Les Handi-référents,

• Un(e) représentant(e) de chaque organisation syndicale désigné(e) parmi les membres du CSE.

En fonction de l’avancement plus ou moins satisfaisant des objectifs, d’autres acteurs pourront être conviés à ces commissions de suivi et de pilotage. Ces invitations permettront d’évoquer concrètement les mesures à prendre dans des domaines spécifiques.

Article 5 : Plan d’embauche en milieu ordinaire

DistriCenter s’attachera à déployer sa politique handicap dans le cadre global de la stratégie recrutement de l’entreprise. Au-delà des compétences techniques et des expertises métiers, cette stratégie globale de recrutement repose sur l’adéquation du savoir-être des candidats aux valeurs de l’entreprise, à savoir : les valeurs SMILE pour Simplicité, Mouvement, Implication, Lucidité et Esprit d’équipe.

L’emploi des personnes en situation de handicap est naturellement intégré dans les pratiques RH et la politique recrutement. Tous les postes de l’UES DistriCenter sont ouverts aux personnes en situation de handicap, dont le profil est en adéquation avec le descriptif des fonctions. Ainsi, les parties rappellent qu’aucun candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de son handicap. De même, les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes processus et principes que toute autre candidature.

En outre, DistriCenter s’engage à mener une politique complémentaire permettant de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. L’expertise métier du pôle Développement RH, pilote du recrutement au sein de l’entreprise, et leur fine connaissance des pratiques actuelles permettra de trouver les leviers pour mobiliser les acteurs internes intervenant dans le process de recrutement.

5.1 Objectifs de recrutements

Le recrutement des personnes en situation de handicap doit s’inscrire en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

Districenter s’engage à recruter :

• 15 personnes en situation de handicap par an en CDI soit 45 recrutements à la fin du présent l’accord. DistriCenter souhaitant s’engager dans une politique inclusive durable, ces recrutements ne seront comptabilisés que lorsque la présence du collaborateur dans les effectifs aura atteint 3 mois.

• 30 personnes en situation de handicap par an dans le cadre de CDD

Compte tenu de la répartition des effectifs, DistriCenter souhaiterait que 2/3 des recrutements personnes en situation de handicap soient réalisés pour des postes en magasin.

Cette politique d’embauche active a pour ambition de faire tomber les biais décisionnels aussi bien du côté des travailleurs handicapés concernant leur accessibilité aux activités de DistriCenter (qu’elles soient en magasin, à la logistique ou dans les bureaux), que pour les managers.

DistriCenter a développé une politique d’alternance active ces dernières années. DistriCenter a à cœur d’accompagner au mieux les alternants dans leur formation et dans leur montée en compétences. En lien avec cette politique, DistriCenter s’engage à ce que le recrutement des alternants soit le plus large possible et s’inscrive dans le cadre du présent accord. En effet, la progression du taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap tient compte des embauches effectuées dans le cadre de ces dispositifs (apprentissage, contrat de professionnalisation…).

Dans le même esprit, DistriCenter ouvre ses portes chaque année à plus de 600 stagiaires afin de faire découvrir ses métiers. Dans cet esprit, les parties conviennent également que l’accueil de stagiaires en situation de handicap doit également être favorisé. Des périodes de mise en situation en milieu professionnel pourront notamment être mises en œuvre ; ces périodes ayant, en effet, pour objet soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d’initier une démarche de recrutement.

Ainsi, les contrats d'alternance et les stages pourront être autant de leviers à développer pour progresser sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

De plus, le process de cooptation, lancé depuis 2020, s’adaptera lui aussi pour favoriser l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord. Il sera ainsi allégé dès lors qu’il s’agira d’une cooptation d’un travailleur en situation de handicap :

• Il n’y aura pas de condition d’ancienneté pour le coopteur,

• Pour les embauches en CDD :

  • La prime de cooptation sera doublée, pour atteindre un montant de 300€,

  • Cette prime de cooptation sera déclenchée au bout de 1 mois de contrat et ce même si la période d’essai n’est pas terminée.

• Pour les embauches en CDI :

  • Dans le cas d’une première embauche en CDI, le coopteur pourra prétendre à une prime de 500€, à l’issue de la période d’essai du nouvel embauché.

  • Dans le cas d’une titularisation d’un CDD en CDI, un complément de prime de 200€ sera versé au coopteur, à l’issue de la période d’essai du nouvel embauché.

Pour parvenir à ces objectifs, plusieurs actions évoquées ci-après seront envisagées pour développer l’intégration de travailleurs handicapés (sensibilisation des managers, partenariats dédiés…).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de recrutements réalisés par type de contrat, par magasin ou service, par secteur

• Nombre de travailleurs en situation de handicap issus de la cooptation

• Montant des primes de cooptations versées

5.2 Partenariats dédiés à l’emploi de travailleurs handicapés

Afin d’ancrer l’image d’une entreprise handi-accueillante, favoriser le recrutement et promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap, le pôle Développement RH, en étroite collaboration avec les managers, va identifier et nouer des partenariats nationaux mais également locaux avec les interlocuteurs spécialisés dans le recrutement des travailleurs handicapés : Cap emploi, agences de travail temporaire spécialisées, cabinets de recrutements… Conscients que les managers opérationnels, notamment en magasin, sont répartis dans des établissements géographiquement distincts, le pôle Développement RH s’attachera à ce que cette démarche soit initiée et construite sur les différents bassins d’emploi où l’entreprise est implantée.

Les différents acteurs du recrutement, notamment ceux qui sont autonomes dans leurs recrutements, seront sensibilisés au fait de solliciter les services de ces acteurs spécialisés pour les aider dans leurs recherches. Des outils (fiche RH) seront mis à leur disposition en ce sens.

DistriCenter a l’ambition de faire de ces partenariats, des relations de confiance durables et ainsi que l’entreprise devienne un véritable facilitateur dans l’intégration des salariés en situation de handicap en milieu ordinaire.

En cohérence avec sa volonté d’avoir une politique Handicap la plus diffuse possible, DistriCenter s’engage à verser une partie de sa taxe d’apprentissage à un organisme qui oriente ses actions en faveur de la formation et de l’emploi des travailleurs handicapés.

Indicateurs  de suivi :

• Nombre de partenariats noués

• Nombre de CV reçus issus de ces partenariats

• Nombre de recrutements issus de ces partenariats

• Montant de la taxe d’apprentissage versé à un organisme spécialisé dans la formation et l’emploi des travailleurs en situation de handicap

5.3 Elargissement du sourcing

Au-delà des partenariats créés, DistriCenter entreprendra des démarches pour élargir son sourcing de candidatures afin de toucher des personnes en situation de handicap. Il sera ainsi procédé à l’identification d’outils et de moyens pertinents pour mieux les recruter tels que :

• les supports de recrutements spécialisés pour diffuser largement les offres d’emploi (AGEFIPH, Hello Handicap…)

• la participation à des forums ou manifestations dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap.

• la thématique du handicap sera également intégrée sur les canaux généralistes et outils internes de diffusion des offres d’emploi : LinkedIn, Région Job … et préciser l’existence d’une Mission handicap et d’un accord.

Là encore, cette démarche s’effectuera en lien étroit avec les managers, véritables acteurs du recrutement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres publiées par site spécialisé

• Nombre de participation à des événements dédiés

• Nombre de candidatures issues de ces sites

• Nombre de candidats reçus en entretien issues de ces sites

• Nombre de recrutements réalisés

5.4 Sensibilisation et formation des recruteurs

Toutes les actions précédemment évoquées n’ont de sens et ne seront correctement appliquées que si l’ensemble des acteurs du recrutement (du service RH aux managers de proximité) sont sensibilisés pour adopter une approche non-discriminante et inclusive. DistriCenter est conscient qu’il sera important de former ces professionnels notamment pour éviter les biais décisionnels et favoriser l’accessibilité du process de recrutement.

C’est pourquoi, il est envisagé de sensibiliser et former les principaux acteurs du recrutement. DistriCenter va donc s’attacher à former et à informer, au moins 20 salariés par an ayant des missions de recrutement.

Dès lors que le process de recrutement s’oriente vers l’embauche d’un travailleur handicapé, le manager devra prendre contact avec la Mission Handicap de sorte à s’assurer que les contraintes inhérentes au poste soient compatibles avec la situation précise de la personne et que son accueil permette la prise en compte de ses éventuels besoins spécifiques, notamment au regard de besoins d’aménagement de poste.

Parallèlement, un accompagnement du manager intégrant une personne en situation handicap sera mis en place pour l’aider à accueillir le futur collaborateur dans les meilleures conditions possibles. Si le besoin s’en fait ressentir, cet accompagnement peut aller jusqu’à l’organisation d’une formation du manager pour l’aider dans la réussite de l’intégration de son collaborateur.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’acteurs de recrutement informés et formés sur le thème du handicap

Article 6 : Le plan d’insertion et de formation

En complément du plan d’embauche ci-avant présenté, il apparaît comme nécessaire de veiller à pérenniser ces embauches. C’est en ce sens que le plan d’insertion et de formation est établi : le but étant de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap au sein du Groupe pour que celle-ci soit durable.

6.1 Intégration

L’intégration au sein d’une entreprise et d’un nouveau collectif de travail est une étape cruciale pour la durabilité de la collaboration et l’implication des collaborateurs.

Afin de bénéficier de l’accompagnement adéquat, tout manager intégrant un salarié en situation de handicap devra en faire part à la Mission Handicap. Cette mesure concerne tous les recrutements réalisés quel que soit le type de contrat ou la localisation du poste. Les parties insistent sur le fait que l’éloignement géographique ne doit pas être un frein à cette démarche.

Les salariés en situation de handicap nouvellement recrutés bénéficieront systématiquement d’un échange approfondi avec un membre de la Mission Handicap pendant sa période d’essai. Cet échange permettra de s’assurer que l’intégration se déroule au mieux et que les éventuels besoins d’accompagnements et/ou aménagements correspondent à ses besoins.

La Mission Handicap pourra aussi être sollicitée à tout moment, pour sensibiliser une équipe à l’accueil d’un nouveau collaborateur en situation de handicap, par le biais de conseils ou d’informations générales sur le sujet.

Afin de rendre acteur les Handi-référents de cette démarche d’inclusion, parraineront les nouveaux embauchés en situation de handicap de leur secteur, en lien avec leurs responsables. En effet, permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’accompagner un ou plusieurs collaborateurs en situation de handicap dans leur mission au sein de l’entreprise est facilitateur d’intégration.

De sorte à ce que chaque nouvel embauché soit pleinement informé sur les mesures du présent accord, des informations sur la Démarche Handicap seront été intégrées dans le livret d’accueil de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens d’intégration réalisés par la mission handicap

• Nombre de parrainages instaurés

6.2 Formation

Dans la continuité du plan d’embauche et du plan d’intégration, DistriCenter veillera à mettre en œuvre un plan de formation. Au même titre que tout collaborateur, le salarié en situation de handicap accédera aux formations déployées au sein de l’enseigne et notamment à celles portées par l’organisme de formation interne, la Distri Académie. Cependant et si nécessaire, des aménagements pourront être envisagés afin que les salariés en situation de handicap puissent accéder sereinement aux actions de formation : aménagement de la durée de formation, adaptation de la formation aux contre-indications médicales du collaborateur…

DistriCenter s’engage également à faire bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap des formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de leurs activités.

De manière plus globale, DistriCenter s’engage à faire entrer la thématique du handicap dans les différentes actions de formations menées. A titre d’exemple, en lien avec les organismes de formations spécialisés, Districenter s’attachera à coloriser les actions de formation type Sauveteur Secouriste du Travail afin d’aborder le handicap notamment invisible.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs en situation de handicap formés

• Nombre d’adaptations des moyens techniques de formation aux caractéristiques du handicap

• Nombre de formations nécessaires à la compensation du handicap pour l’exercice de leurs activités

• Nombre de salariés formés à la formation SST « colorisée »

Article 7 : Plan de sensibilisation et de communication

Pour initier et inscrire durablement la thématique du handicap dans le modèle social de DistriCenter, tous les salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non, doivent pouvoir devenir acteurs de cette démarche au quotidien. Ainsi, par des actions de sensibilisation et de communication, DistriCenter souhaite faire tomber les barrières autour du handicap et lutter contre les idées reçues auprès de tous.

En ce sens, les parties tiennent à rappeler que :

• 80 % des handicaps sont invisibles à première vue (diabètes, allergies, lombalgies, etc.),

• 85% des situations de handicap ne nécessitent pas d'aménagement de postes de travail,

• 85% des handicaps surviennent après l'âge de 15 ans,

• 17 % des handicaps sont dus à un accident du travail ou une maladie professionnelle,

• Un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active.

Au regard de son organisation multi-sites, DistriCenter se doit de développer un plan de communication en diversifiant et multipliant les vecteurs de communication.

Il est évident que l’action première visera à faire connaître les mesures mises en place dans le présent accord en faveur de la démarche Handicap.

Si l’ensemble des salariés doivent être informés des mesures instaurées par le présent accord, une attention particulière sera portée à la communication adressée aux salariés ayant déjà informé l’employeur de leur qualité de salarié handicapé. Ainsi, ce présent accord sera remis et expliqué de manière individuelle et personnalisée à tous les salariés porteurs de handicap d’ici l’été 2021.

Les informations de ce présent accord, et plus largement les informations à destination des travailleurs en situation de handicap (éléments dont ils peuvent bénéficier dans leur vie quotidienne, concernant la formation, la retraite…) seront synthétisés et mises à disposition des salariés. En effet, DistriCenter souhaite les accompagner au mieux, tant dans leur quotidien professionnel qu’extra-professionnel.

7.1 Développer l’information sur le handicap au travail

Convaincu de sa responsabilité sociétale sur le sujet, DistriCenter souhaite informer ses collaborateurs sur le thème du handicap à travers ses outils internes actuels : newsletter, livret d’accueil ou ceux à créer : fiches d’informations dédiées, brochure d’information de la Mission Handicap…

Les actions d’information ont plusieurs objectifs : faire connaître les engagements du Groupe et expliquer les enjeux du déploiement d’une politique handicap, mobiliser les salariés autour de bonnes pratiques et faire évoluer les représentations du handicap. Enfin, elles permettent de faire connaître l’avancement du projet et les résultats obtenus.

Ainsi, les communications pourront notamment évoquer les sujets suivants :

• des informations sur les obligations légales,

• les objectifs de la politique handicap,

• les dispositifs mis en place par l’entreprise,

• les coordonnées des acteurs-clés internes et externes : membres de la mission handicap, médecin du travail…

• des témoignages d’expériences vécues.

Un module d’information sera mis en place à destination de l’ensemble des managers afin d’aborder les enjeux de la prise en compte du handicap et ainsi inscrire leur management dans cette démarche Ce module sera notamment intégré notamment dans le parcours des formations internes dispensés au sein de la Distri Académie.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de supports d’information déployés

• Nombre de managers ayant suivi le module handicap dans le cadre de leur parcours Distri Académie

7.2 Sensibiliser et fédérer autour du handicap

Des actions de sensibilisation, à destination de l’ensemble des collaborateurs seront régulièrement déployées, à l’occasion de thématiques particulières ou d’évènements (semaine du Handicap…).

Districenter favorisera également les rencontres entre ses salariés et des personnes en situation de handicap (PMSMP, Duo day, portes ouvertes…).

Afin que le handicap soit le sujet de tous, une action « Projet handicap » devra être portée, collectivement, en local au sein de chaque secteur ou service. Une enveloppe budgétaire d’un maximum de 500 euros pourra être allouée, en lien avec la Mission Handicap, à chaque secteur ou service en fonction des besoins liés à l’événement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions organisées

• Nombre de visites organisées

• 1 projet handicap par secteur ou service sur la durée de l’accord soit 12 projets handicap locaux

7.3 Partager

Parce que le handicap doit être le sujet de tous, DistriCenter s’engage à favoriser les échanges à l’extérieur de l’entreprise.

DistriCenter s’engage notamment à communiquer activement avec d’autres entreprises notamment par le biais du réseau de référents handicaps organisés par l’AGEFIPH.

DistriCenter s’engage également à échanger avec les acteurs du monde handicap et inclure les salariés dans ces échanges

Indicateurs de suivi :

• Nombre de participations aux événements du réseau des référents handicap AGEFIPH

• Nombre de contacts établis avec les acteurs du monde du handicap

7.4 Agir et soutenir

Il est rappelé que l’Entreprise a déjà mené diverses actions en faveur d’associations (Resto du cœur…). DistriCenter souhaite que la démarche Handicap engagée par le présent accord raisonne dans ces actions. Ainsi, l’entreprise s’engage à entamer une réflexion pour élargir ses actions en faveur d’associations agissant en faveur du handicap (don de produits…).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de produits donnés par DistriCenter

Article 8 : Plan de maintien dans l'emploi

DistriCenter s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste, dans des activités correspondant à leur aptitude et à leur capacité, les salariés déclarant, développant un handicap et/ou dont le handicap évolue.

A travers ce plan de maintien dans l’emploi, DistriCenter souhaite être plus réactif face à une nouvelle situation de difficulté dans l’emploi, éviter une détérioration de santé de nos collaborateurs en situation de handicap, et faire en sorte que leurs conditions de travail soient en adéquation avec les éventuelles problématiques inhérentes à leur handicap.

8.1 Aide à la reconnaissance du handicap

En premier lieu, les parties souhaitent encourager les salariés à effectuer une démarche de reconnaissance du handicap. En effet, le bénéfice de l’OETH étant une condition pour bénéficier des dispositions du présent accord, il semble primordial de permettre aux salariés pouvant prétendre à ce statut d’être accompagnés, s’ils le souhaitent, dans leur démarche.

Ainsi, tout salarié de DistriCenter souhaitant entamer une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peut solliciter un accompagnement en vue de l’établissement ou du renouvellement de son dossier de RQTH par l’intermédiaire de la Mission Handicap.

La Mission Handicap veille à ce que soit respectée, à tout moment, la confidentialité que le salarié souhaite conserver quant à sa situation de handicap. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire dont le salarié peut décider ou non de communiquer le résultat à son employeur.

Il est toutefois rappelé que le bénéfice des dispositions du présent accord est ouvert aux seules personnes ayant déclaré ce statut à l’entreprise.

Outre l’accompagnement administratif qui pourra être mis en place, le collaborateur pourra bénéficier d’un maximum de deux jours d’absences au moment de l’élaboration de son dossier de reconnaissance ou de renouvellement de sa qualité de travailleur handicapé, fractionnables en demi-journées, après validation avec sa hiérarchie et ce dans le but d’effectuer les démarches administratives et médicales liées à la RQTH. Ces jours seront comptabilisés en absences autorisées rémunérées, sur présentation de justificatifs.

Afin de garantir le renouvellement des reconnaissances, et d’assurer l’accompagnement des salariés concernés, un écrit sera adressé à chaque bénéficiaire dont la reconnaissance du handicap arriverait à expiration en cours d’année civile, afin de leur rappeler les bénéfices de la reconnaissance du handicap, les mesures de l’accord, la démarche et les différentes étapes à entreprendre.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de nouvelles RQTH et/ou de renouvellements de RQTH par année

• Nombre de jours d’absence utilisés

• Nombre de courriers d’information de fin de RQTH adressés aux salariés

8.2 Assurer l’égalité de traitement

DistriCenter réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement, afin que les collaborateurs en situation de handicap puissent bénéficier d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, eu égard à leurs talents, compétences et aptitudes.

Indicateur de suivi :

• Nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une évolution de carrière

8.3 Suivi médical et prévention des inaptitudes

Tout salarié, y compris le travailleur en situation de handicap, est suivi par les services de santé au travail. Ce suivi médical est dit « adapté » pour les travailleurs en situation de handicap. Ainsi, la périodicité des visites médicales est fixée par le Service de Santé au Travail dans un délai plus rapproché.

La réussite du maintien en emploi, repose sur une détection le plus tôt possible des situations à risques.

En premier lieu, une attention particulière sera portée au suivi des arrêts de travail de longue durée (supérieurs à 3 mois). Dans les situations identifiées par la Mission Handicap, une prise de contact avec le salarié sera effectuée afin de l’informer sur l’ensemble des mesures mobilisables pendant son arrêt maladie, lui spécifiant  notamment la possibilité de demander une visite de pré-reprise auprès du Médecin de Santé au travail, afin de mieux anticiper les conditions de leur retour à l’emploi.

D’un point de vue général, il sera prêté une attention particulière aux visites médicales aboutissant à des recommandations de la médecine du travail, et ce nonobstant la qualité de travailleur handicapé. En effet, la qualité de travailleur handicapé ne préjuge pas d’éventuelles difficultés rencontrées par le collaborateur. Au contraire, il pourrait s’agir d’un signalement précoce laissant penser qu’un collaborateur pourrait souhaiter étudier sa possibilité d’être reconnu travailleur handicapé. Dans ce cas, il pourra bénéficier des actions prévues au point 8.1 et sera informé et accompagné en ce sens par la Mission Handicap.

En outre, un suivi des avis rendus concernant les travailleurs en situation de handicap sera mis en place et ce dans le but d’une part de s’assurer de l’effectivité des éventuelles préconisations précisées sur l’avis, d’autre part de prévenir une éventuelle inaptitude. L’objectif est d’étudier la mise en œuvre de 100% des préconisations relevant de la médecine du travail.

Indicateurs de suivi :

• nombre de visites de pré-reprise passées et dont le compte-rendu a été transmis à l’employeur

• nombre d’avis médicaux rendus par le Service de Santé au Travail avec réserves,

• nombre d’avis médicaux rendus par la médecine du travail concernant les travailleurs en situation de handicap par année

• nombre de licenciements pour inaptitude (sur l’ensemble des salariés et plus spécifiquement des travailleurs handicapés)

8.4 Aménagements de poste et accessibilité des postes par des adaptations organisationnelles, techniques ou matérielles

Certaines situations de handicap impliquent le recours à des aménagements organisationnels, techniques ou matériels.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que la totalité des demandes d’aménagement de poste sollicitées par le médecin du travail soit étudiée dans le cadre d’une démarche pluridisciplinaire en coopération avec les acteurs compétents (médecine du travail, ergonome…).

Outre les aménagements émanant de recommandations de la médecine du travail, l’entreprise s’engage à étudier toute solution permettant d’aménager le poste en cohérence avec les besoins spécifiques remontés directement par un salarié en situation de handicap. Dans ce cadre, les parties s’engagent à étudier, en coopération avec l’ensemble des moyens internes et externes, les possibilités d’aménagement.

L’entreprise affirme sa volonté de favoriser la recherche de solutions pérennes permettant ainsi de mieux accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave afin d’éviter une éventuelle inaptitude. Pour ce faire, les aménagements de poste feront l’objet d’une démarche collégiale impliquant des acteurs internes (Mission Handicap, salarié en situation de handicap) et externe (Médecine du travail, ergonomes, Cap Emploi…)

Pour les personnes en situation de handicap (ou en cours de reconnaissance, sur justificatif), les aménagements envisageables peuvent consister en :

• l’aménagement de l’environnement de travail et du poste, en fonction des besoins identifiés,

• la répartition des tâches au sein de l’équipe de travail, si nécessaire et si cette répartition des charges est envisageable sans compromettre l’équilibre professionnel des collaborateurs,

• les préconisations d’aménagement pourront aussi porter sur de l’aménagement d’horaires qui se traduira par : du travail à distance ou des horaires aménagés ou bien des horaires réduits, dès lors que le mode d’organisation envisagé sera compatible avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise.

Si le salarié le souhaite, et uniquement dans ce cadre précis, une information en amont pourra être mise en place auprès de son entourage professionnel, afin de limiter les incompréhensions/ interrogations qui pourraient découler de cet aménagement individuel.

Indicateurs de suivi :

• nombre d’aménagements de poste réalisés

8.5 Aides financières

Le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi peut impliquer la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap.

Ainsi, dans l’optique de proposer une prise en charge globale de la personne, la Mission Handicap proposera de financer aux personnes disposant du statut de travailleur handicapé, des aides spécifiques en complément des aides de droit commun obtenues par ailleurs (MDPH/ Agefiph/ CPAM/ Mutuelle…). Ces aides peuvent concernées notamment : 

• des appareillages de compensation du handicap : fauteuil roulant, appareil auditif, prothèse, aménagement de véhicule personnel. 

• une aide au déménagement et à la mobilité.

L’examen des demandes d’aide est donc conditionné à la présentation d’un justificatif. La nature de ces dépenses doit être considérée dans le cadre d’un maintien en emploi ou d’une reconversion professionnelle interne uniquement. Le montant des aides attribuées dans ce cadre sera déterminé en fonction des demandes et du budget disponible s’imputera au budget du présent accord.

Indicateurs de suivi :

• nombre d’aides versées

• montant des aides versées

8.6 Garantir, dans la mesure du possible, la reconversion et le reclassement des travailleurs handicapés

Afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de s’épanouir pleinement, DistriCenter propose de permettre à ses collaborateurs de les accompagner dans leurs souhaits de changements de missions, dans la mesure du possible, notamment au regard de l’activité du magasin/service/périmètre logistique et des restrictions éventuelles émises par le médecin du travail.

Ainsi, DistriCenter favorisera le reclassement interne dans la mesure du possible et accompagnera les collaborateurs reconnus handicapés dans leurs démarches de reclassement. Dans ce cadre, pourront être mis en œuvre :

• Lorsqu’une réorientation professionnelle en interne est souhaitée ou pressentie par un collaborateur en situation de handicap, il aura la possibilité d’effectuer un bilan de compétences durant son temps de travail. Son absence à ce titre sera payée comme du travail effectif. Ce bilan de compétence fera l’objet d’une demande de financement externe et/ou un co-financement interne, mobilisable avec le CPF.

• Dans le cas où l’inaptitude serait prononcée avec une démarche entamée de reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’OETH ou du handicap, l’Entreprise pourra renseigner, orienter et actionner des dispositifs de reconversion professionnelle pour faciliter la réorientation, la formation, la recherche d’un nouvel emploi et garantir l’employabilité.

• Des aides au déménagement dans le cas d’un reclassement interne sur un autre établissement ou dans le cas nécessitant un rapprochement dans le cadre de la dispense de soins spécifiques.

Indicateurs de suivi :

• nombre de bilan de compétences réalisés par les personnes en situation de handicap

• nombre d’action de reconversion/reclassement financées

• nombre de déménagements financés

8.7 Suivi personnalisé des collaborateurs en situation de handicap

Dans le cadre de l’Entretien Annuel Individuel (EAI), chaque collaborateur peut s’exprimer sur une potentielle situation de handicap et a la possibilité d’exprimer ses besoins dans une rubrique dédiée. Il a également la possibilité de notifier dans cette partie, son souhait d’être accompagné dans cette démarche.

Les informations seront traitées par la Mission Handicap et les réponses ainsi que les solutions envisagées seront transmises au collaborateur et à son manager.

Indicateurs de suivi :

• nombre de remontées suite à la campagne EAI

8.8 Mesures sociales en lien avec le handicap

DistriCenter souhaite accompagner au mieux ses salariés en situation de handicap. Ainsi, conscients que certains handicaps nécessitent un suivi médical régulier, le salarié bénéficiant du statut de travailleur handicapé pourra bénéficier de deux jours d’autorisations d’absence rémunérée par an pour se rendre à des examens médicaux en lien avec son handicap. Cette autorisation d’absence sera accordée sous réserve de fournir les justificatifs associés.

Indicateurs de suivi :

• nombre de jours supplémentaires octroyés

8.9 Aménagement de fin de carrière

La situation de handicap peut sur la durée, rendre plus pénible l'exercice du travail pour les salariés concernés malgré les dispositifs d'adaptation des postes de travail.

Aussi, tout salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés et ayant plus de 10 ans d’ancienneté bénéficiera de l’attribution de nombre de jours d’absence supplémentaires l’année avant son départ à la retraite. Ce nombre est fixé forfaitairement à 5 jours.

De plus, tout salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés et ayant plus de 10 ans d’ancienneté pourra demander à diminuer son temps de travail durant l’année précédant son départ à la retraite en bénéficiant d’une prise en charge du différentiel de cotisation retraite (SS et complémentaire) entre le temps plein et le temps partiel, dans la limite d’un passage à 80%, afin de permettre au salarié de ne subir aucun impact sur sa retraite à venir.

Dans le cadre de ce type de passage à temps partiel avant un départ à la retraite, l’indemnité de fin de carrière sera calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

Indicateurs de suivi :

• nombre d’aménagement de fin de carrière réalisés

Article 9 : Participer au maintien dans l’emploi indirect en développant le recours aux entreprises adaptées et au secteur protégé

L’entreprise a passé plusieurs contrats de prestations avec des établissements adaptés/protégés.

Consciente que les partenariats avec les milieux adaptés et/ou protégés est un moyen efficace de fournir indirectement de l’emploi à des personnes en situation de handicap et de contribuer à leur formation, l’entreprise souhaite amplifier son engagement.

Une réflexion sera menée pour permettre de pérenniser les prestations déjà sous-traitées au secteur adapté/protégé et trouver de nouveaux axes de développement en :

• Menant une étude des besoins pouvant être externalisés ;

• Recherchant les possibilités de développement des contrats existants

• Intégrant dans le processus de sélection des sous-traitants et fournisseurs au moins une entreprise du secteur adapté EA ou ESAT pour les marchés sur lesquels ces entreprises sont présentes.

• Incitant les personnes à l’origine des dépenses à davantage solliciter les E.A. ou E.S.A.T. par des actions d’informations et de sensibilisation appropriées auprès de tout collaborateur susceptible d’être décisionnaire dans un acte d’achat.

Indicateurs de suivi :

• Montant des prestations sous-traitées avec le secteur adapté/protégé

• Nombres de prestations

Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu, de manière rétroactive au 1^er janvier 2021, pour une durée des trois années civiles 2021, 2022 et 2023.

Article 11 : Adhésion de l’accord

Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 12 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur ou les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par LRAR.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 13 : Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataire devra être notifiée par LRAR aux autres signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 14 : Agrément de l’accord

Le texte de l’accord, ainsi que la demande d’agrément, sont déposés par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE compétente. En cas de refus, il sera réputé nul et non avenu.

Article 15 : Dépôt et publicité

Le présent accord est remis à l’ensemble des signataires le jour de la signature.

Il sera tenu à disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

Le présent accord sera, à la diligence de L’UES DISTRICENTER et conformément aux dispositions du code du travail, adressé de manière dématérialisée à l'unité départementale de la DIRECCTE.

Il sera également remis un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Enfin, conformément à la loi, le présent accord sera publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales.

Fait à Saint Aubin du Cormier

Le 11 mars 2021

Pour l’UES DISTRICENTER,

Pour l’organisation syndicale de la CFTC,

Pour l’organisation syndicale de la CFTC,

Pour l’organisation syndicale de la CFDT,

ANNEXE 1 : Listes des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale DISTRICENTER

- La société ZD SERVICES, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n° 348 681 347 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société BRET’SERVICES, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 402 850 879 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société CELTAT, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 493 821 821 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société SAMAG, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n° 309 433 571 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société C220, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°811 693 357 000 22 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société C226, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°811 735 984 000 23 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société S227, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°811 734 227 000 28 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société C228, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°811 730 274 000 24 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société C229, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°811 735 406 000 27 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société S230, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°811 732 072 000 20 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société C231, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°815 380 142 000 27 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société S232, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°817 452 840 000 25 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société C233, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°819 965 641 000 23 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société C234, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°819 965 922 000 27 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société C237, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°829 553 346 000 26 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société S238, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°829 586 171 000 29 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société S239, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°829 556 992 000 24 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier ;

- La société C240, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°829 553 809 000 23 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier.

- La société S242, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 830 725 461 000 24 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier.

- La société C241, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 830 724 761 000 28 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier.

- La société C243, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 843 551 730 000 24 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier.

- La société C244, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 844 133 942 000 20 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier.

- La société S245, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 844 154 039 000 29 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier.

- La société C247, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 844 133 959 000 24 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier.

- La société S248, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 844 119 149 000 20 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier.

- La société C250, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 879 652 535 000 29 dont le siège social est situé ZA La Mottais – 4 rue de Haute Bretagne – 35140 Saint Aubin du Cormier.

ANNEXE 2 : Estimation de la contribution AGEFIPH 2020

ANNEXE 3 : Budget prévisionnel de l’accord