Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SALAIRE/EMPLOI 2018" chez AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SALAIRE / EMPLOI 2018

AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS (ALMS), société Anonyme, dont le Siège Social est situé 6 rue Georges Besse, 92160 Antony,

Représentée par xxxx, Directeur Général,

D’une part,

Les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par :

xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :

xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2018 a débuté le 8 décembre 2017 et s’est poursuivie au cours de réunions qui se sont tenues les 19 décembre 2017 et le 9 janvier 2018.

A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l’objet de réponses et de nombreux échanges avec la Direction qui a fait des propositions.

Considérant le contexte économique général de faible croissance, le contexte de marché dans lequel s’inscrit ALMS, ainsi que le faible niveau d’inflation sur les 12 derniers mois,

Considérant une hypothèse basse d’inflation pour une troisième année consécutive en 2017,

Considérant les prévisions d’activité pour l’année 2018 :

• un contexte de croissance faible

• un contexte économique qui comporte des incertitudes

• une inflation qui reste faible

• la situation économique de l’activité

Considérant les principes de la politique de rémunération du Groupe Air Liquide reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte,

Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Montant minimal des appointements annuels

A compter du 1^er avril 2018,

• le montant minimal des appointements annuels bruts d’un salarié, occupant un emploi permanent à plein temps au sein de la société ALMS est porté à dix neuf mille six cent euros (19 600 euros).

Article 2 - Plan d’augmentations et Mesures Complémentaires

Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,5% des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent au 31 décembre 2017.

Article 2.1 - Application du plan d’augmentations

Des augmentations individuelles pourront être attribuées sur la base des principes de la politique de rémunération basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché, dans le cadre d’une enveloppe représentant 1,5% des salaires bruts de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent au 31 décembre 2017.

Article 2.2 - Calendrier de mise en œuvre du plan d’augmentations

L’application des augmentations individuelles prévues ci-dessus pour le personnel concerné se fera en avril 2018.

Article 2.3 - Mesures complémentaires

La Direction s’engage à revaloriser le montants des primes selon les modalités suivantes :

1. Le montant de la prime vacances sera porté à 750 € par an, selon les modalités d’attribution existantes

2. Le montant de la prime vacances enfants sera porté à 70 €, selon les modalités d’attribution existantes

3. Le montant de la bourse d’études sera porté à 50 € à compter du 1er avril 2018

Article 2.4 - Entretien annuel 

Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.

Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son Responsable Ressources Humaines pour échanger à ce sujet.

Tous les entretiens devront se dérouler avant le 30 avril 2018. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez vous.

Article 3 - Promotion interne - Changement de catégorie professionnelle

La Direction s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée. Dans ce cadre, elle confirme l’engagement de :

• 2 passages de Techniciens/Agents de Maîtrise au statut Cadre au cours de l’année 2018

• 2 passages d’Employés/Ouvriers au statut Techniciens/Agents de Maîtrise au cours de l’année 2018

Elle souhaite par ailleurs s’assurer que les processus d’identification et de formation mis en place se poursuivent et qu’ils produisent les effets attendus.

Article 4 - Entretiens spécifiques

La Direction s’engage à ce que chaque salarié qui ne bénéficiera pas d’une augmentation individuelle au cours de l’année 2018 soit reçu par son manager.

Article 5 - Journée de solidarité

La journée de solidarité pour l’année 2018 se traduira par l’affectation d’un jour de congé de fractionnement (CPF) pour l’ensemble des salariés.

Article 6 - Egalité professionnelle

Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties rappellent qu’une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été engagée au sein d’ALMS et un accord a été signé le 25 mars 2015.

Article 6.1 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La politique de rémunération de la société ALMS est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.

Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe et par catégorie professionnelle lors de la première réunion de négociation.

Par ailleurs, au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.

Article 6.2 – Examen de la rémunération des salariés en congé maternité ou d’adoption

Conformément aux engagements pris lors de la négociation sur l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, des entretiens RH sont organisés entre le/la salarié(e), son manager et son DRH/RRH avant le départ et au moment du retour de ces différents congés.

Article 6.3 – Examen de la rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation

Les salariés reprenant leur activité professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps complet bénéficieront, à leur retour, d’un examen de leur rémunération, qui pourra conduire à un réajustement.

Article 6.4 - Représentants élus et mandatés

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.

La bonne évaluation du temps disponible à l’activité professionnelle suppose une connaissance de préférence préalable dans la mesure du possible, des heures consacrées à l’exercice des mandats et une déclaration effective des heures effectuées sur l’outil existant dans l’entité de rattachement (Cf. Article 10 de l’accord d’entreprise sur le droit syndical du 11 septembre 2002).

Article 6.5 – Egalité de traitement

Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

Formalités de dépôt

Le présent procès verbal sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Antony, le 12 février 2018

Pour AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS

xxxx

Pour la C.F.D.T. Pour la C.F.E. – C.G.C

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