ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL et à la négociation obligatoire DE L’UES STACI

Entre les soussignés :

L’Unité économique et sociale STACI composée des sociétés :

• La société STACI, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 349 145 243, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par, Président, dûment habilité aux fins des présentes,

• La société PUBLIDISPATCH, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 505 180 182, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée « L’UES »

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• La CFDT,

• La CFE-CGC,

• L’UST,

D’autre part.

Table des matières

Préambule 2

Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord 3

Article 2 : Composition de la délégation de chaque syndicat représentatif 3

Article 3 : Déroulement de la négociation 3

Article 4 : Crédit d’heures et frais de déplacement 4

Article 5 : Règles spécifiques aux négociations obligatoires 4

Article 6 : Local syndical 6

Article 7 : Communication des organisations syndicales 6

Article 8 : Utilisation des heures de délégation 8

Article 9 : Nombre de délégué syndicaux 8

Article 10 : Déplacements sur les sites 8

Article 11 : Egalité d’accès à la Formation 9

Article 12 : Egalité des évolutions de Rémunération 9

Article 13 : Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et fonctions syndicales 9

Article 14 : Entretiens liés au mandat 10

Article 15 : Suivi des engagements 10

Article 16 : durée de l’accord 10

Article 17 : Formalité de dépôt et publicité 11

Préambule

Les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au renforcement de la négociation collective et à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise ont modifié le Code du travail et laissé une place importante à la négociation pour définir un cadre afin d’améliorer le dialogue social.

Le Code du travail prévoit désormais la possibilité de fixer en amont, par accord collectif, le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise.

Il est également prévu qu’un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes et en tenant compte de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice des mandats représentatifs et syndicaux.

Partageant la conviction que cette réforme constitue une évolution majeure du dialogue social, les parties signataires se sont rencontrées afin de rappeler, d’adapter ou de créer des règles convergentes et propices au bon exercice du droit syndical dans l’UES.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de l’UES STACI reconnue par accord du 08 janvier 2016. A la date de signature du présent accord, l’UES STACI est composée des sociétés suivantes :

• Société STACI

• Société PUBLIDISPACTH

Il a pour objet de fixer les règles applicables au sein de l’UES en matière d’exercice du droit syndical et de gestion des carrières des salariés investis d’un mandat de représentation du personnel ainsi qu’en matière de négociation obligatoire.

Il est entendu que si le périmètre de l'UES (entrée d'une société nouvelle dans le périmètre de l'UES ou sortie d'une société) était amené à évoluer, cette actualisation du périmètre de l'UES s'appliquera de facto au présent accord sans qu'il soit nécessaire de recourir à la voie de la révision ou de la dénonciation.

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause.

TITRE 2 : La négociation collective

Article 2 : Composition de la délégation de chaque syndicat représentatif

En application de l’article L. 2232-17 du Code du travail, au cours des réunions de négociation et sauf mention contraire de la Direction, chaque syndicat représentatif pourra se présenter composé de deux délégués syndicaux ainsi que d’une délégation de deux salariés maximum.

Article 3 : Déroulement de la négociation

Les délégués syndicaux seront conviés aux réunions de négociation par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en mains propres ou par mail.

La Direction s’engage à inviter les délégués syndicaux dans un délai raisonnable avant la réunion.

Les délégués syndicaux s’engagent à informer la Direction dans un délai raisonnable avant la date de réunion, de la composition de leur délégation. Cette information se fera selon les mêmes modalités que la convocation.

La Direction s’engage à organiser des réunions de négociation principalement en fin de matinée et en début d’après-midi afin de faciliter le déplacement des participants qui seraient éloignés du lieu de réunion.

Il est rappelé que les informations transmises par la Direction afin de faciliter la négociation sont confidentielles et que les délégués syndicaux ont un devoir de discrétion à l’égard desdites informations.

Article 4 : Crédit d’heures et frais de déplacement

Chaque section syndicale représentative dispose de 18h de délégation annuelles afin de préparer les négociations. Chaque syndicat est libre de répartir ce crédit comme il le souhaite.

Le temps de négociation est rémunéré comme du temps de travail effectif et n’est pas décompté des heures de délégation, y compris si la négociation a lieu en dehors du temps de travail.

Il est rappelé que la Direction prend en charge les frais de déplacement de l’ensemble des participants pour se rendre aux réunions de négociation.

Article 5 : Règles spécifiques aux négociations obligatoires

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2242-1 du code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

2° Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Il est également rappelé que dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l’article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le présent article a pour objet d’aménager la fréquence de négociation des thèmes susvisés.

Article 5.1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Rémunération

Il est convenu que par principe, la négociation sur la rémunération et les salaires effectifs est annuelle. Il est cependant possible que par exception, et dans le cas de la conclusion d’un accord pluriannuel (dans la limite de 4 ans), une nouvelle négociation sera organisée l’année suivant l’expiration dudit accord.

La négociation sur la rémunération et les salaires effectifs comprends notamment la répartition des augmentations de rémunération collective et/ou individuelle des salariés de l’UES STACI.

Il est rappelé que les informations nécessaires à la négociation sur la rémunération sont remises lors de la première réunion de négociation aux organisations syndicales. Ces dernières comprendront notamment des informations sur la répartition des effectifs (par tranche d’âge, par sexe, par CSP) et sur les salaires (médian, moyen, par CSP et par sexe). Un complément pourra être remis lors de la seconde réunion selon les demandes des parties. Le lieu et le calendrier des réunions de négociation seront également déterminés lors de la première réunion.

2. Temps de travail

La Direction engagera une négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail au moins une fois tous les quatre ans. Cette négociation portera notamment sur les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail et sur la durée du travail de l’UES STACI.

Là encore, les informations nécessaires à la négociation seront remises lors de la première réunion aux organisations syndicales. Ces dernières comprendront notamment des informations sur la durée du travail, sur les heures supplémentaires et sur le recours aux contrats à durée déterminée. Un complément pourra être remis lors de la seconde réunion selon les demandes des parties. Le lieu et calendrier des réunions de négociation sera également déterminé lors de la première réunion.

3. Partage de la valeur ajoutée

Enfin, la Direction engagera une négociation sur le partage de la valeur ajoutée au sein de l’UES STACI au moins une fois tous les quatre ans. Cette négociation portera notamment sur la participation, l’intéressement, le plan d’épargne entreprise (PEE) et le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO). S’agissant plus particulièrement de l’intéressement, une réunion de négociation sera organisée dans les deux mois suivant la date de fin de validité de l’accord.

Les informations nécessaires à la négociation seront remises lors de la première réunion aux organisations syndicales. Ces dernières comprendront notamment des informations sur les effectifs, la valeur ajoutée, les montants versés les années précédentes ainsi que les éléments liés à l’utilisation de l’épargne salariale au sein de l’UES STACI. Un complément pourra être remis lors de la seconde réunion selon les demandes des parties. Le lieu et calendrier des réunions de négociation sera également déterminé lors de la première réunion.

Article 5.2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

La Direction engagera une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail au moins une fois tous les quatre ans. Cette négociation portera notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les risques psychosociaux et sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Là encore, les informations nécessaires à la négociation seront remises lors de la première réunion aux organisations syndicales. Ces dernières comprendront notamment des informations sur les effectifs, la rémunération, l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle au sein de l’UES par genre ainsi que des éléments liés aux accidents du travail, aux maladies professionnelles et à l’absentéisme. Un complément pourra être remis lors de la seconde réunion selon les demandes des parties. Le lieu et calendrier des réunions de négociation sera également déterminé lors de la première réunion.

Article 5.3 – Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La Direction engagera une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au moins une fois tous les quatre ans. Cette négociation portera notamment sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.

Les informations nécessaires à la négociation seront remises lors de la première réunion aux organisations syndicales. Ces dernières comprendront notamment des informations sur les effectifs, la rémunération et la formation professionnelle au sein de l’UES. Un complément pourra être remis lors de la seconde réunion selon les demandes des parties. Le lieu et calendrier des réunions de négociation sera également déterminé lors de la première réunion.

Les parties ont convenu d’un calendrier indicatif en annexe 1 précisant les dates et lieux de réunion des négociations énumérées à l’article 5. Ce dernier pourra être adapté selon les besoins des parties.

TITRE 3 : LES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Article 6 : Local syndical

Article 6.1 – Détermination du nombre de local syndical

Conformément à la loi, un local syndical commun sera attribué aux sections syndicales non représentatives et un local syndical sera attribué à chaque organisation syndicale représentative dans l’UES.

Afin de permettre aux organisations syndicales d’être présente sur la majorité des sites du Groupe, et en addition aux locaux déterminés ci-dessus, les parties se sont entendues pour que l’ensemble des organisations syndicales ainsi que les membres du CSE bénéficient de quatre locaux supplémentaires communs.

La localisation des locaux se fera comme suit :

STACI 2 bis	1 local CSE
STACI 3	1 local UST
STACI 7	1 local commun
STACI 8	1 local CFDT
PUBLIDISPATCH 1	1 Local CSE et 1 local CFE-CGC
PUBLIDISPATCH 2	1 local commun et 1 local commun aux sections syndicales
PUBLIDISPATCH 3	1 local commun
PUBLIDISPATCH 4	1 local commun
PUBLIDISPATCH 8	1 local commun

Article 6.2 – Aménagement et utilisation des locaux

Les locaux syndicaux seront équipés d’un bureau, d’une table, de chaises, d’un ordinateur fixe avec accès internet (avec les contraintes du réseau STACI), d’une armoire, d’un téléphone fixe et d’une imprimante. Une clé de chaque local sera remise à l’organisation syndicale concernée ainsi qu’au secrétaire du CSE le cas échéant. S’agissant des locaux communs, une clé sera remise à chaque organisation syndicale ainsi qu’au secrétaire du CSE.

Article 7 : Communication des organisations syndicales

Article 7.1 – Support des communications syndicales

Il est rappelé que l’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage. Si les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail, leur distribution ne doit pas apporter de trouble injustifié à l’exécution normale du travail.

La Direction permet aux organisations syndicales d’utiliser la messagerie électronique de l’entreprise afin de diffuser des communications ou tracts syndicaux. Cette utilisation est cependant strictement limitée aux évènements particuliers suivants :

• En amont, pendant et à l’issue de chaque négociation collective ;

• En amont, pendant et à l’issue des périodes électorales ;

• En cas de circonstances exceptionnelles et après autorisation de la Direction portant uniquement sur le caractère exceptionnel et non sur le contenu de la communication.

Lors de ces périodes, la messagerie électronique ne devra pas être utilisée de façon abusive et ne pourra pas dépasser, en tout état de cause, plus de 4 communications par organisation syndicale. Les organisations syndicales auront la possibilité de diffuser leurs communications à l’ensemble des salariés de l’UES dans les conditions définies aux articles 7.2 et 7.3.

Article 7.2 – Contenu des communications syndicales

Le contenu des affiches, publications, communications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale sous réserve de respecter les dispositions relatives à la presse. Ainsi il ne pourra être toléré des communications injurieuses, excessives, diffamatoires ou contenant de fausses nouvelles.

En outre, la confidentialité des informations qui auraient pu être portées à la connaissance des organisations syndicales doit être strictement respectée. Enfin, comme pour tout échange au sein de notre société, courtoisie et politesse sont de mises.

Article 7.3 – Contenu spécifique des communications syndicales par messagerie électronique

L’utilisation par les organisations syndicales de la messagerie électronique mise à leur disposition doit respecter, en plus du contenu de l’article 7.2, les conditions suivantes :

1. Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise. Pour ce faire les messages ne devront pas dépasser 3 mégaoctets.

2. Ne pas avoir de conséquence préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise.

3. Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. Ainsi chaque organisation syndicale informera clairement l’ensemble des salariés par message électronique de leur possibilité de manifester leur accord ou leur opposition à l’envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle. Dès réception du désaccord d’un salarié, l’organisation syndicale modifiera sa liste de diffusion afin d’y supprimer l’intéressé. Une mention devra également figurer sur chaque mail indiquant que le salarié peut s’opposer à la réception des messages syndicaux afin de prendre en compte les salariés nouvellement embauchés.

4. Le caractère syndical du message doit systématiquement être mentionné en objet du message électronique de façon à informer les salariés quant à l’origine et à la nature du message. L’objet sera rédigé comme suit : « Communication syndicale de … (y indiquer la dénomination de l’organisation syndicale) ».

5. Le respect du droit à la déconnexion des salariés nécessite une communication syndicale limitée aux périodes suivantes : du lundi au vendredi, de 8h00 à 18h00.

Article 7.4 – Sanctions en cas d’utilisation interdite

Toute utilisation interdite ou toute violation grave et/ou répétée des dispositions du présent article entrainera une mise en demeure de l’organisation syndicale responsable.

Si en dépit de cette mise en demeure, l’utilisation interdite est poursuivie ou répétée, la suspension immédiate de la faculté, pour l’organisation syndicale responsable, d’envoyer des mails à l’ensemble du personnel pourra être décidée pour une durée déterminée ou indéterminée.

La Direction se réserve également la possibilité de saisir les juridictions compétentes.

Article 8 : Utilisation des heures de délégation

Les heures de délégation des délégués syndicaux et des représentants de section syndicale ne peuvent être utilisées que pour des activités se rapportant à leur mission légale, qui est de représenter leur syndicat dans l'entreprise. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et payées à l'échéance normale.

Par principe, les délégués syndicaux et les représentants de section syndicale sont tenus de déclarer l’utilisation de leurs heures de délégation via l’outil SMART RH avec un délai de prévenance de 48 heures.

De façon exceptionnelle, il sera toléré l’usage des bons de délégation habituellement utilisés dans l’entreprise. Un délai de 48h devra également être respecté.

En cas de circonstances imprévisibles ou d’urgence, si le délai de 48 heures ne peut pas être respecté, l’utilisation des heures de délégation devra faire l’objet d’une information préalable ou concomitante au Manager ou via SMART RH.

Article 9 : Nombre de délégué syndicaux

Pour rappel, les délégués syndicaux doivent être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. Ils doivent être désignés par une section syndicale représentative parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège, au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économiques.

En application de l’article R. 2143-2 du code du travail, le nombre de délégué syndicaux fixé au sein de l’UES STACI est de deux. Afin de donner les moyens aux organisations syndicales de développer un dialogue social efficace au sein de l’UES STACI, la Direction permet aux organisations syndicales représentatives de désigner un délégué syndical supplémentaire qui bénéficiera de 24h de délégation mensuelle.

Ainsi chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES STACI bénéficiera de trois délégués syndicaux ayant mandat au périmètre de l’UES. Cet avantage ne s’appliquera qu’à conditions qu’aucun autre délégué syndical ne soit désigné sous quelque périmètre que ce soit et sous réserve que les effectifs de l’UES soient maintenus au-delà de 1000 salariés. L’effectif de référence étant celui validé lors de l’élection professionnelle précédente.

Un délégué syndical « principal » sera désigné par les organisations syndicales représentatives. Il disposera du pouvoir de signer les accords collectifs. En cas d’absence, il désignera son remplaçant et en informera la Direction par tous moyens.

La désignation du délégué syndical supplémentaire devra respecter les conditions énumérées au premier paragraphe du présent article ainsi que les formalités légales mentionnées à l’article L. 2143-7 du code du travail.

Article 10 : Déplacements sur les sites

Les délégués syndicaux jouissent d’une liberté de déplacement tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail. Ils peuvent ainsi circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Afin de prendre en charge les déplacements inhérents à la fonction de délégué syndical au sein de l’UES, les parties ont convenu d’accorder à chaque organisation syndicale représentative un compteur kilométrique propre.

Ce compteur kilométrique sera de 5000 kilomètres maximum par organisation syndicale représentative et sera calculé entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année. Les délégués syndicaux pourront se faire rembourser les indemnités kilométriques et les frais de déplacement engagés pour les besoins de leurs mandats sous réserve de la présentation d’un justificatif.

Le compteur kilométrique annuel est géré par les délégués syndicaux qui rendent compte au seul délégué syndical principal sur l’utilisation et le suivi de tout ou partie du compteur.

En cas de circonstances exceptionnelles motivées, le délégué syndical principal pourra demander à la Direction un supplément de crédit à ce compteur. La Direction restant juge du bien-fondé de la demande.

TITRE 4 : La Carrière SYNDICALE

Les parties rappellent qu’il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Article 11 : Egalité d’accès à la Formation

La formation permet notamment l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La Direction s’engage à maintenir l’employabilité et l’adaptation au poste des salariés ayant une activité syndicale notamment en prenant en compte leurs expériences dans les fonctions syndicales afin d’adapter la formation et l’accompagnement proposé.

Article 12 : Egalité des évolutions de Rémunération

Lorsque le nombre d'heures de délégation dont dispose un salarié sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, il bénéficie d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. A défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Il est rappelé qu’aucune considération d’appartenance à un syndicat ou à l’exercice d’une activité syndicale ne doit être prise en compte dans l’évolution des rémunérations.

Article 13 : Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et fonctions syndicales

Afin que les fonctions syndicales n’empiètent pas sur la vie privée des salariés, il est recommandé de ne pas répondre aux sollicitations des salariés en dehors des horaires habituels de travail.

La Direction s’engage également à ne pas solliciter les salariés mandatés en dehors des horaires habituels de travail sauf situation exceptionnelle.

Enfin, tout salarié exerçant des fonctions syndicales estimant avoir des difficultés à concilier sa vie privée, sa vie professionnelle et ses fonctions syndicales peut demander un entretien avec sa hiérarchie directe et/ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution.

Article 14 : Entretiens liés au mandat

Article 14.1 – Sensibilisation des managers

Les responsables hiérarchiques seront informés, par la Direction des Ressources Humaines, des caractéristiques des mandats détenus par ses collaborateurs (type de mandat, temps nécessaire à l’exercice du mandat, absences potentielles liées à des réunions organisées par la Direction) et sensibilisés sur l’importance desdites fonctions dans le fonctionnement de l’Entreprise.

Cette sensibilisation doit permettre à la ligne hiérarchique de tenir compte du temps consacré à l’exercice des fonctions de représentation :

• Dans l’organisation du service et l’établissement des plannings ;

• Dans la fixation annuelle des objectifs à atteindre le cas échéant.

Article 14.2 – Entretien de prise de mandats

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec sa hiérarchie directe et un représentant de la Direction des Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Article 14.3 – Entretien à mi-parcours

A la demande du salarié, un entretien de mi-parcours peut être organisé avec sa hiérarchie directe et un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin de faire un bilan sur l’articulation entre son mandat et son activité professionnelle.

Article 14.4 – Entretien de fin de mandat

Lors de la fin du mandat du salarié, un entretien sera organisé avec sa hiérarchie directe et un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et prépare le salarié à la reprise à temps plein de ses fonctions professionnelles.

Article 15 : Suivi des engagements

Un comité composé d’un représentant par organisation syndicale représentative pourra vérifier le respect des engagements souscrits à l’article 5. En cas de non-respect des engagements, le comité pourra demander à la Direction l’organisation d’une réunion exceptionnelle afin d’apporter une solution rapidement.

Article 16 : durée de l’accord

Sauf mention particulière expressément stipulée dans les mesures exposées au présent accord, ce dernier est conclu jusqu’au 31 décembre 2023.

Article 17 : Formalité de dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée au CSE de l’UES STACI.

Par ailleurs, le présent accord et les pièces l’accompagnant seront déposés, en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.

En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.

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Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 26 novembre 2020

En 6 exemplaires dont un pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise et un pour la DIRECCTE.

Pour la Société STACI,
Pour la Société PUBLIDISPATCH,
Pour le Syndicat CFDT,
Pour le Syndicat CFE-CGC,
Pour le Syndicat UST,