Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LE DROIT A LA DECONNEXION" chez IMHOFF (Siège)

Accord du 21 décembre 2018 relatif au droit à la déconnexion

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société IMHOFF,

Société par Actions Simplifiée

Au capital de 1 800 000 Euros

Dont le siège social est à GERARDMER (88400), 64 Boulevard Kelsch

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de EPINAL

Sous le numéro 349 496 869

Représentée par M. xxxxxx, en sa qualité de chef d’entreprise

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales visées ci-dessous :

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par M. xxxxxx, en sa qualité de Chef de chantier

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC représentée par M. xxxxxx, en sa qualité de Responsable d’affaires

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Partie I : Préambule.

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et son indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. (Extrait de l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013).

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). Cela concerne notamment les salariés sous convention de forfaits jours ou en télétravail, pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas toujours clairement délimités.

L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur (article L 2242-17, 7° du code du travail).

En application de ces dispositions, les parties signataires sont convenues du présent accord d’entreprise qui s’inscrit dans la continuité de la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies dont les salariés ont également pris connaissance lors de leur entrée dans l’entreprise.

Article 1 – Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Cet accord à vocation à s’appliquer à tous les salariés y compris les stagiaires, les alternants, les salariés sous convention de forfaits jours et les cadres dirigeants.

Article 2 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas donner immédiatement suite à d’éventuelles sollicitations en dehors du temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet / intranet, appels, SMS, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux journées de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont donc exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.)

Partie II – Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail.

Article 3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail.

Afin d’éviter les potentielles situations de stress engendrées par l’utilisation des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail, il est recommandé à tous les salariés de :

• Préparer les courriels en mode brouillon et les envoyer pendant les heures habituelles de travail ou utiliser la possibilité d’envoi différé.

• Pour les absences longues, prévoir l’indication d’un message d’absence et l’identification d’un collaborateur vers qui on pourra renvoyer l’interlocuteur en cas d’urgence.

• Ajouter une signature automatique telle que : « les courriels que je pourrai envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ou « si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».

• Programmer son téléphone en mode « nuit » en dehors des horaires de travail.

De plus, aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituelles de l’entreprise, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie.

Aucun membre de l’entreprise ne pourra faire l’objet de sanction, s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors des heures de travail habituelles de l’entreprise.

Article 4 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle pendant le temps de travail, il est également recommandé à tous les salariés de :

• Etre sélectif dans le choix de ses destinataires (utiliser à bon escient les fonctions « répondre à tous », « CC » et « Cci »).

•  Ne traiter que les messages dont on est le destinataire et ne pas réagir systématiquement à ceux dont on est uniquement en copie.

• Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; Utiliser l’indicateur « urgent » que si cela l’est vraiment.

• Privilégier l’organisation de contacts directs pour les sujets sensibles.

• Veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.

• Veiller à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

• Utiliser les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils de communication : « disponible », « occupé(e) », « en réunion », « ne pas déranger », etc.

• Eviter d’utiliser successivement tous les moyens disponibles en cas de non-réponse.

• Afin de limiter les phénomènes de surcharge cognitive, il est également recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Article 5 – Mesures relatives aux cadres dirigeants

Bien que les cadres dirigeants soient exclus des dispositions relatives à la durée du travail et au repos ; ils bénéficient toutefois du droit au respect de leur vie personnelle et familiale comme tout salarié ainsi que des congés payés. A ce titre, il est rappelé que cette catégorie de personnel bénéficie également du droit à la déconnexion.

Au cœur de la mise en œuvre de ce droit, les cadres dirigeants doivent à la fois montrer l’exemple et respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnées.

Partie III : Sensibilisation et formation des salariés et des managers.

Article 6 – Actions menées par l’entreprise.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise à la demande des salariés pourra proposer :

-  un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

-  désigner un interlocuteur chargé des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

- des actions de sensibilisation à destination des nouveaux salariés sur l’articulation entre la vie privée et professionnelle et la qualité de vie au travail.

De plus, une communication par tout moyen sera faite aux salariés en leur indiquant le lieu et les modalités pour consulter ce présent accord collectif. Pour ceux nouvellement embauchés, une présentation sera prévue dans le cadre du parcours d’accueil.

Enfin, toute personne qui aurait l’impression d’avoir recours de manière trop fréquente aux technologies de l’information et de la communication en dehors des plages horaires habituelles de travail, pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Article 7 – Suivi des actions menées par l’entreprise dans le cadre du droit à la déconnexion.

Les mesures et engagements pris par l’entreprise dans le présent accord sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des collaborateurs.

L’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un des thèmes des entretiens individuels de management et plus particulièrement lors de l’évaluation de la charge de travail pour les collaborateurs en forfait jours.

Partie IV : Condition de mise en œuvre.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée et dénonciation de l’accord.

Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, le présent accord entre en vigueur le 01/01/2019 pour une durée indéterminée.

Article 9 – Clause de suivi et de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer pour réévaluer les termes du présent accord à la demande de chaque partie.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Article 11 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une quelconque des parties signataires, sous réserve d'en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois.

Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l'initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'accord lui-même.

Article 12 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la DIRECCTE compétente, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces légalement obligatoires et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin l’employeur communiquera par tout moyen, aux salariés, le lieu et les modalités de consultation de cet accord.

Fait à GERARDMER.

En 3 exemplaires

Le 21 décembre 2018

Pour la Société IMHOFF M. xxxxx, Chef d’entreprise

Pour l’organisation syndicale CGT, M. xxxxx Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, M. xxxxx