Accord d'entreprise "Accord durée et aménagement du temps de travail" chez YVELIN SAS
Cet accord signé entre la direction de YVELIN SAS et le syndicat CFDT le 2023-03-24 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T03423008466
Date de signature : 2023-03-24
Nature : Accord
Raison sociale : YVELIN SAS
Etablissement : 34949955800089
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dipositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-03-24
VAACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la sociÉtÉ
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part
ET :
D’autre part.
Ci-après désignées ensemble les « Parties signataires ».
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de définir et de clarifier les différents principes applicables en matière de durée du travail au sein de la société ....
Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu en date du 27 octobre 1999.
Afin de procéder à la réalisation des objectifs susvisés, les Parties signataires se sont réunies dans le cadre de plusieurs ateliers.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelles du 8 août 2016 et plus récemment les Ordonnances dites « Macron », ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002).
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties signataires se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues au sein du présent accord.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des salariés de la société ....
Table des matières
CHAPITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5
2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 5
3. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 6
5.1. Définition, décompte et seuil de déclenchement 8
5.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires 9
6. LIMITES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL 10
6.1. Durée quotidienne du travail 10
6.2. Durée maximale hebdomadaire 10
6.3. Repos quotidien et hebdomadaire 11
6.4. Respect des durées maximales 11
7.2. Définition et modalités 12
7.3. Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel 12
7.5. Heures complémentaires 13
7.7. Garanties accordées aux salariés à temps partiel 14
8.2. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 15
8.2.1 Décompte par jours travaillés sur l’année 15
8.2.2 Modalités de prise de jours de repos 16
8.2.3 Décompte des jours travaillés 16
8.2.4 Décompte des journées et des demi-journées travaillées 17
8.2.5 Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 17
8.2.6 Entretien annuel individuel 18
8.2.7 Le droit à la déconnexion 19
8.2.8 Renonciation à des jours de repos 19
9.2. Modalités d’accomplissement de l’astreinte 21
9.3. Lieu de l’astreinte et de l’intervention 22
9.4. Matériel mis à disposition 22
9.5. Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos 23
9.6. Information des salariés 23
9.7. Information de l’employeur. 23
9.8. Caractère obligatoire de l’astreinte 24
9.9. Contrepartie aux temps d’astreinte 24
9.10. Interventions pendant les périodes d’astreintes 24
CHAPITRE V. DUREE - ENTREE EN VIGUEUR – SUIVI - PUBLICITE 25
10. CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 25
11. REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD 25
CHAPITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ... titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
CHAPITRE II. RAPPELS DES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL DE 37H00 HEBDOMADAIRE
CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l’emploi du temps et les horaires sont imposés par les nécessités du service.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties signataires entendent rappeler que l’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures sur 5 jours déterminés en fonction des nécessités de l’entreprise.
La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunérés à raison de 12 jours ouvrés par année civile complète travaillée : lorsqu’un salarié entre dans l’entreprise ou la quitte en cours d’année, le nombre de jours est calculé au prorata.
6 jours sont fixés par l’employeur dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l’employeur avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
L’entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Un bilan des reports éventuel sera fait à la fin de chaque trimestre aux représentants du personnel.
Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l’employeur, sauf accord formel de celui-ci.
Dans ces conditions, la 36ème et la 37ème heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les Parties signataires conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / au maintien de leur emploi, ou les formations obligatoires à la sécurité ;
le congé de formation économique et sociale ;
le temps de déplacement professionnel du bureau au lieu d’intervention.
les visites médicales.
En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques :
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ;
les pauses, non rémunérées, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos ;
les temps de vote pour l’élection des représentants du personnel ;
Naturellement, cette liste n’est pas limitative.
Le temps de travail de l’entreprise peut être réparti sur 6 jours maximum.
Les salariés ont droit à 2 jours de repos consécutifs incluant le dimanche.
LES TEMPS DE PAUSE
Il est rappelé que les salariés de la société ... dont le temps de travail est décompté à l’heure bénéficient exclusivement d’un temps de pause de 20 minutes dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures.
Ce temps de pause n’est aucunement décompté comme du temps de travail effectif.
Il n’est pas non plus assimilé au titre des congés payés, de l’ancienneté ou de la rémunération.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition, décompte et seuil de déclenchement
La volonté des Parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque salarié ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement consentir à l’exécution d’heures supplémentaires.
A cet égard, les Parties signataires entendent rappeler qu’une procédure de demande d’heures supplémentaires / complémentaires est actuellement en vigueur au sein de la Société.
Ainsi, à date, le responsable d’activité doit renseigner un formulaire de demande d’heures supplémentaires/complémentaires qu’il transmettra ensuite au service RH pour traitement de la demande.
Naturellement, ce rappel est fait à titre purement informatif et la procédure susvisée pourra être modifiée sans qu’une révision du présent accord ne soit nécessaire.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L‘aménagement du temps de travail applicable à la société étant de 37 heures, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 37 heures travaillées par semaine.
Par conséquent, les heures de travail comprises entre la 35ème et la 37ème heure de travail hebdomadaire ne sont pas des heures supplémentaires et ne peuvent être traitées comme telles puisqu’elles font l’objet d’une compensation sous forme de repos rémunérés.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de 37 heures de travail par semaine.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Contrepartie
Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu tout au long de la période de référence :
Soit, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du Code du travail) ;
Il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer seront déterminées en tenant compte d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures suivants. Le résultat ainsi obtenu prendra la forme d'un droit à repos.
Soit, à un paiement majoré de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.
Le choix entre l’une de ces deux modalités relevant exclusivement de la Direction, en fonction notamment des impératifs organisationnels rencontrés par les services.
A l’instar des modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos, dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 7 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée et doit être pris dans les quatre mois maximum suivants.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de majoration.
Conformément à l’article 1er du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :
de rémunération ;
de droit à ancienneté ;
de droit à congés payés.
Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l’employeur.
Les salariés seront tenus régulièrement informés mois par mois du nombre d’heures acquises au titre de la période de paie considérée, mais également des droits cumulés notamment par le bulletin de paie.
LIMITES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL
Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée, en principe, à 10 heures.
Il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne, notamment par accord collectif d’entreprise, dans la limite de 12 heures par jour (article L.3121-19 du Code du travail).
Compte tenu de l’activité de la société ..., au regard de la saisonnalité liée aux appels d’offres ainsi que pour éviter une dégradation des délais de traitement de sinistre, les Parties signataires conviennent de l’absolue nécessité de prévoir la possibilité de travailler jusqu’à 12 heures par jour.
Durée maximale hebdomadaire
Pour rappel, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut quant à elle dépasser 40 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Respect des durées maximales
La Société est particulièrement soucieuse du respect des durées maximales de travail. A cette fin, des plannings horaires hebdomadaires sont signés avec les salariés afin notamment de contrôler les durées de travail.
Au-delà, il est rappelé qu’afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, la Société a mis en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue du respect des temps de repos, des congés, de la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société ... n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. Dès lors, et sous réserve de l’accord de la Direction, tout salarié de la société ... est susceptible de travailler à temps partiel.
Définition et modalités
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis-en en œuvre au sein de la société ....
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Rémunération
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation.
Heures complémentaires
Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel annualisé d’effectuer des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
Dans cette hypothèse, les journées travaillées doivent comporter une période minimale de travail continue d’au moins 3 heures.
Il est précisé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures.
Le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de 25 %.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par an, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci.
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise.
Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 7 jours ouvrés, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel.
En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
CHAPITRE III. MODALITÉS D’ORGANISATION ET D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ...
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SEULS SALARIES CADRES : LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
TYPOLOGIE DES CADRES
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Les signataires ont donc convenu pour les cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.
Les Parties signataires considèrent après étude et analyse que tous les cadres ne relèvent pas à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des cadres autonomes.
Plus précisément, il s’agit des cadres relevant des classes E, F, G et H qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés.
Il est toutefois précisé que de façon exceptionnelle, la Société peut prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, y compris pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
8.2.1 Décompte par jours travaillés sur l’année
Les cadres autonomes bénéficient, avec leur accord, d’une convention de forfait annuelle en jours.
Les cadres bénéficient, compte tenu des particularités de leurs fonctions, et notamment de l’impossibilité de mesurer leur temps de travail effectif en heures, d’une réduction du temps de travail sous forme de jours supplémentaires dans l’année, ci-après dénommés « jours de repos supplémentaires », soit pour un droit à congés plein, un forfait de :
217 jours travaillés maximum pour les cadres «autonomes» positions G et H ;
216 jours travaillés maximum pour les cadres «autonomes» positions E et F.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prendre ou n’a pas pris.
Dans l’hypothèse où il s’agit de congés payés non pris, ces congés payés sont reportés sur la période suivante et réduisent automatiquement le nombre de jours travaillés en proportion.
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence de cadre dans l’entreprise au cours de l’année.
Les cadres au forfait bénéficient des dispositions relatives au temps de repos quotidien ou hebdomadaire telles qu’indiqué au sein du présent accord.
Ceci étant précisé, la Société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
8.2.2 Modalités de prise de jours de repos
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journées ou demi-journées.
La moitié des jours, ou demi-journées, de repos est fixée par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié à son initiative avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
Les autres jours, ou demi-journées, sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.
La Société peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.
Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.
8.2.3 Décompte des jours travaillés
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir un document de contrôle trimestriel, selon modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ;
Le respect du repos quotidien.
Ce document permet également, le respect et le contrôle du repos quotidien et hebdomadaire.
8.2.4 Décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif (5h minimum) ou pour une demi-journée (2.5h minimum).
8.2.5 Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant du forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment au bon équilibre de la charge de travail. Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
Ainsi, la Direction rappellera à chaque début d’année, par écrit, que les salariés au forfait annuel en jours, doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Le supérieur hiérarchique de chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
8.2.6 Entretien annuel individuel
Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de cet entretien portera sur :
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
l'impact éventuel de nouvelles technologies sera également examiné.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Les Parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge.
Plus précisément, tout salarié pourra alerter l'employeur en cas de difficulté inhabituelle dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail. Il l'informera des évènements ou éléments à l'origine de cette difficulté.
L'employeur organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié.
8.2.7 Le droit à la déconnexion
Les Parties signataires entendent rappeler ci-après les principes de bon usage des outils professionnels permettant aux salariés de travailler à distance.
Les salariés doivent être particulièrement vigilants dans l’utilisation, à distance, des outils informatiques et du réseau privé virtuel afin de préserver leur santé et leur sécurité et de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Ainsi :
En dehors de ses temps de présence au sein de la Société ou pendant ses absences pour un motif justifié et prévu (congé de tout type, arrêts maladie, maternité/paternité, accident du travail, formation…), le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations quelles qu’elles soient, émanant de la Société ou d’un de ses représentants.
Dans le cadre d’une telle sollicitation, le salarié est invité :
soit à ne pas répondre ;
soit à indiquer par tout moyen sa situation d’indisponibilité et à renvoyer son interlocuteur vers le salarié en mesure de répondre.
La dissociation des périodes de congés et du temps de travail étant un facteur essentiel à l’efficacité et à l’épanouissement au travail, les salariés sont invités à ne pas consulter leur messagerie mail durant leurs périodes de repos ou de congés.
Il pourra être dérogé à ces règles en cas de situations exceptionnelles justifiées et lors de déplacements professionnels en France et à l’étranger.
8.2.8 Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les Parties signataires à 235 jours.
CHAPITRE IV. LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUVANT ETRE APPLIQUEES A CERTAINS SALARIES EN FONCTION DES BESOINS DE L’ENTREPRISE
Compte tenu des caractéristiques particulières de l’activité de la société ..., les Parties signataires sont convenues qu’il était indispensable de prévoir des modalités d’aménagement du temps de travail dont l’utilisation dépendrait, en fonction des nécessités du service, de l’accord du supérieur hiérarchique.
Ainsi, il a été convenu de la mise en place et de l’organisation de l’astreinte.
LES ASTREINTES
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Recours à l’astreinte
L’activité de la société ... impose, afin d’assurer la nécessaire continuité des opérations et pour répondre aux demandes de ses clients externes et internes, d’assurer des astreintes. Les Parties signataires conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du Code du travail.
L’astreinte concerne l’ensemble du personnel salarié présents et à venir du service Informatique quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En outre, il est arrêté entre les signataires du présent accord :
en premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes;
en second lieu, à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;
en troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.
De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Direction de la société ... :
procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.
Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.
Modalités d’accomplissement de l’astreinte
De manière générale, les Parties signataires rappellent que le recours aux périodes d’astreinte pour un même salarié doit demeurer mesuré.
Un même salarié ne pourra pas effectuer plus de 10 astreintes par année civile.
Lieu de l’astreinte et de l’intervention
Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité.
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut être réalisée :
soit à distance ;
soit sur le site de travail ;
soit dans les locaux des clients et partenaires commerciaux de l’entreprise.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.
Dans ce cas, la Direction met à disposition du salarié les moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance.
Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joignable à tout moment, au moyen du téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise.
Si le problème technique pour lequel le salarié a été appelé ne peut être résolu à distance par téléphone ou par informatique, le salarié doit alors se rendre sur le site concerné.
Dans cette hypothèse, le salarié doit pouvoir s’y rendre dans un délai maximal de deux heures.
Matériel mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié (téléphone portable, ordinateur).
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par note écrite ou par voie d’affichage, au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné sera informé du nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
Information de l’employeur.
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.
Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 15 de chaque mois.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
date et heure de l’appel ;
cause de l’appel ;
déplacement ou non ;
description précise, horaire et durée de l’intervention ;
résultat obtenu.
Caractère obligatoire de l’astreinte
Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.
Contrepartie aux temps d’astreinte
Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à une compensation forfaitaire de 50 € bruts par jour d’astreinte.
Interventions pendant les périodes d’astreintes
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période intermédiaire.
Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.
CHAPITRE V. DUREE - ENTREE EN VIGUEUR – SUIVI - PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 1er avril 2023.
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques ou usages antérieurs.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des salariés de la société ... et entrant dans son champ d’application.
CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties signataires conviennent que, tous les 10 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, la société ... organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS.
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires dont une version déposée sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l'information du personnel et tenu à la disposition des salariés.
Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.
Fait à le 24 mars 2023
(En deux exemplaires, un pour chaque partie) 1
Pour la société ...
Pour l’organisation syndicale
(*) Parapher chaque page et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".↩
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