Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE SUD GARDIENNAGE SERVICES" chez SGS - SUD GARDIENNAGE SERVICE (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au sein de Sud Gardiennage Services

Entre :

La société SUD GARDIENNAGE SERVICES sise en sa qualité de Président Directeur Général

d'une part

Et

• Le Comité Social Economique

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la société a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

C’est dans ces conditions que la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions, tenues le 23/10/2018- 30/10/2018- 09/11/2018 afin de marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général de non-discrimination.

Le présent accord a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut à la réduction des inégalités constatées.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2. Durée - Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an conformément aux dispositions légales et prendra effet à compter du 19/11/2018.

Article 3. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5. Révision de l’accord

A la demande de la majorité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 6. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 8. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du comité Sociale Economique en date 19/11/2018.

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 19/11/2018.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Languedoc Roussillon, Unité territoriale du Gard, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NIMES.

Un affichage sur les panneaux d’information des salariés dans la société informera les salariés de la conclusion de l’accord et du lieu auquel il pourra être consulté.

TITRE II : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Article 1.

Les signataires du présent accord ont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic partagé sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au sein de chaque catégorie professionnelle, visant à identifier les disparités existant au sein de l’entreprise entre les femmes et les hommes.

Ce diagnostic repose sur les données renseignées dans la Base de Données Economiques et Sociales concernant l’analyse de la situation respective des hommes et des femmes pour chacune des catégories professionnelles en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

TITRE II : DIAGNOSTIC REALISE

Article 1. Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.

Il est ainsi constaté que :

• 1 recrutement féminin contre 33 masculins en 2016

• 3 recrutements féminins contre 35 masculins en 2017

• 2 recrutements féminins contre 17 masculins en 2018 (jusqu’au 09/11/18)

• L’effectif moyen en 2016 est de 11% de personnel féminin et de 90% de personnel masculin.

• L’effectif moyen en 2017 est de 8 % de personnel féminin et de 95 % de personnel masculin.

• L’effectif moyen en 2018 est de 13.16% de personnel féminin et de 86.84% de personnel masculin

Les dispositions du présent accord ont pour objectif, de maintenir le taux actuel et de l’augmenter afin de continuer à dépasser les 11% d’effectif féminin qui représente la moyenne du secteur.

Article 2. Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• Des formations ont été accordées sans distinction entre les femmes et les hommes ;

• Des demi-journées sont accordées, sans distinction entre les femmes et les hommes.

• Une attention particulière a été porté aux candidatures des femmes sur les métiers à forte dominance masculine.

• Accompagnement de la ou du salarié revenant d’une absence longue durée par un(e) formateur(trice) pour recevoir les désidératas et réunir les meilleures conditions possibles de retour sur le poste.

• Prendre en compte toute demande de passage d’un temps complet à temps partiel afin d’améliorer l’articulation vie professionnelle, vie privée.

Le bilan établi à la suite de la mise en œuvre de ces actions est le suivant :

• LA FORMATION

● En 2017 les formations entre hommes et femmes représentent 18heures par an et par salariés en moyenne.

● En 2018 les femmes ont bénéficié de 219.5h de formation par an en moyenne.

Les hommes 22h par an et par salarié en moyenne.

Dont 1 congé Individuel de Formation pour un agent Féminin de 437 heures.

• CQP SPA PRATICIEN

Deux congés Individuel de Formation pour 2 agents Masculins de 1048 heures et 250 heures.

• Installateur Thermique Sanitaire

• CQP Dirigeant D’entreprise de Sécurité Privée

• RETOUR ABSENCE PROLONGEE

Chaque salarié homme ou femme de retour d’une absence prolongée (+DE 6 MOIS) ont bénéficié d’une formation de 3 jours sur poste auprès d’un(e) salarié(e) formateur(trice) et d’un entretien préalable à la reprise sur le poste avec Un responsable de secteur pour recueillir ses désidératas.

● En 2017, 1 femme et 1 homme ont bénéficier de cet entretien et d’une formation au retour sur poste.

● En 2018 1 agent masculin a bénéficié de cet entretien et d’une formation au retour sur poste (temps partiel thérapeutique).

• DEMANDE CHANGEMENT HORAIRE DE TRAVAIL

En 2017 Une demande formulée de passage à temps plein 151.67/mois au lieu de 110h/mois a été prise en compte concernant l’articulation vie privée/vie professionnelle.

En 2018 Deux demandes d’agent féminins ont été formulé pour passer à temps partiel choisi pour libérer du temps pour la vie privée.

• Contrat 151.67 heures à temps partiel 80 heures.

• Contrat 151.67 heures à temps partiel 112 heures.

L’effectif féminin est en hausse +5.84% par rapport à 2017.

L’objectif pour l’année 2018 était de dépasser les 11% (moyenne nationale du secteur) cet objectif est rempli avec 13.84% d’effectif féminin.

L’objectif pour l’année 2019 est de maintenir cet effectif voire l’augmenter de 1%.

Les actions ci-après ont été mises en œuvre et une attention particulière est portée aux candidatures féminines dans l’entreprise et auprès des clients bien qu’il y ait toujours un déficit de candidatures lors des recherches de candidats.

Il va donc à nouveau être porté une attention particulière aux candidatures féminines, à la rédaction des annonces d’emploi non discriminantes : ces candidatures restent faibles en proportion : 1 candidature féminine reçue sur 50 candidatures masculine.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité des mesures mises en œuvre, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 3. Objectifs de progression

Les parties décident de définir les objectifs suivants comme prioritaires dans le cadre de la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

• Maintenir cet effectif à 13.84% reconnaissant les difficultés du secteur en majorité masculin, voire de l’augmenter de 1%.

Article 4. Actions pouvant être mises en œuvre dans la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, comme suit.

1. Suppression des écarts de rémunération

• Aucun écart de salaire entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche.

L’effectif masculin a en moyenne plus d’ancienneté que l’effectif féminin d’où les écarts que l’on peut constater +92€ pour les hommes dans la catégorie des employés et + 319€ concernant les agents de maîtrise. Ces écarts proviennent de la prime d’ancienneté qui se déclenche à partir de 4 ans et augmente d’année en année. (Convention Collective Sécurité Privée). Notre objectif est de fidéliser notre effectif féminin.

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Dans le cadre de la rémunération effective, il est retenu comme objectif d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expérience similaires, indépendamment du sexe des candidats.

Il sera donc retenu comme action que lors du dépôt d’une offre d’emploi sur un poste donné, la rémunération de base afférente au poste sera déterminée avant la diffusion de l’offre. 100% des offres diffusées doivent avoir donné lieu à une détermination préalable du salaire de base.

2. Accès à l’emploi

L’entreprise réaffirme que l’accès à l’embauche doit s’effectuer dans les mêmes conditions peu important le sexe des candidats. Les indicateurs chiffrés seront d’analyser la proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement.

Continuer à utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises : pourcentage de test de mise en situation par rapport au total des embauche

3. Conditions de travail et d’emploi

La Direction s’engage à étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Elle s’engage en outre à veiller à l’accès à tous les postes de travail pour les salariés des deux sexes, notamment en réduisant la pénibilité des postes et en améliorant leur ergonomie en les aménageant.

Nous analyserons le nombre d’action d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariés concernés, ainsi que le nombre d’études réalisées et le nombre de postes aménagés.

4. Mixité des emplois à temps partiel

La Direction s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, les parties conviennent :

• De la mise en place d’horaires individuels aménagés ;

• Qu’il sera rappelé aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel ;

• L’étude de 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le temps partiel choisi.

Les parties renouvellent en outre leur attachement à la conservation d’un équilibre dans l’attribution des formations entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein.

Fait à NIMES le 19/11/2018

Pour l’entreprise

Pour le Comité Social Economique