Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE SOUS FORME DE FORFAITS JOURS" chez CONRAD - CONRAD ELECTRONIC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE

SOUS FORME DE FORFAITS JOURS

( articles L3121-58 et suivants du code du travail.)

Entre :

La société : Conrad Electronic SAS zone commerciale Englos les Géants lieudit rue du Hem TSA 72001 SEQUEDIN 59458 LOMME CEDEX

D’une part,

Et

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

D’autre part,

PREAMBULE :

Le présent Accord d’Entreprise a pour objet de garantir une organisation du temps de travail des cadres et des équipes commerciales itinérantes qui sont au service des clients gérés en portefeuille.

L’orientation déterminante du présent accord consiste à prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des clients ainsi que des cadres et des équipes commerciales itinérantes en reconnaissant leur autonomie dans l'exécution de leurs missions et la confiance exprimée de l’entreprise à leur égard.

En tant que distributeur et donc fournisseur, la Société Conrad doit à chacun de ses clients gérés en portefeuilles, quel que soit le rythme de son activité, une proximité pour assurer un accompagnement dans le développement de leur activité. Les partenaires sociaux sont conscients de cette nécessité en adéquation de la stratégie du groupe Conrad.

Le présent Accord a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L 3121-58 et suivants du code du travail.

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a donc pour objectif :

D’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres et aux non cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,

De prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.

Ceci nous amène à :

Constater l’impossibilité pour la Direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires aux cadres et à l’équipe commerciale itinérante.

Laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail

Considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour les clients de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application du forfait jours

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :

1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Des salariés de l’équipe commerciale itinérante dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

Article 2 : Convention individuelle de forfait jours

La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent article sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :

La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé à 218 travaillés, journée de solidarité incluse, par période de référence du 1er juin au 31 mai.

Les journées d’ancienneté viennent en diminution des 218 jours travaillés.

Le nombre de 218 jours travaillés correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés, à savoir 30 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence, conformément aux dispositions offertes par l’entreprise Conrad.

Article 3 : Organisation du planning et modalités de prévenance :

a) L'année de référence se définit du 1er juin au 31 mai.

b) Les jours travaillés seront à répartir sur l’année de référence

c) Planning annuel.

Le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…) …

Ce projet de planning prévisionnel des jours ou travaillés et non travaillés est transmis en début d’année, pour être validé par le responsable hiérarchique.

Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Article 4 : Modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées :

Le décompte des journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi hebdomadairement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur. Ce document de contrôle fera notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Ce document est mis à jour, sauf exception justifiée, la semaine suivante et est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le responsable de la paie. Il inclura un récapitulatif mensuel et annuel des jours travaillés.

Article 5 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, congés de formation, congés sabbatiques, congés de création d’entreprise,), les journées d'absence seront déduites de la rémunération, en retenant le nombre de jours qu'aurait réalisé le salarié s'il avait réellement travaillé, conformément au planning prévu. Le nombre de jours à travailler sur l’année sera recalculé proportionnellement au nombre de jours calendaires non affectés par ces absences.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires d’inscription aux effectifs sur l’année.

Article 6 : Respect des dispositions relatives à la durée du travail 

Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail, l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte.

En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés.

Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.

Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.

Article 7 : Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 8 : Dépassement de la durée annuelle du travail de référence

Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.

L'accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit, est valable pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite. L’avenant à la convention individuelle de forfait détermine le taux de majoration à la rémunération de travail supplémentaire qui ne peut être inférieur à 10%.

Article 9 : Rémunération

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.

Article 10: Date d’application et durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur le 1er juin 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11 : Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

La notification devra également être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 12 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 13 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L.2261-9 du Code du travail, et à défaut de conclusion d’un accord de substitution, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention.

Article 14 : Notification de l’accord

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DREETS, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Lille.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.

Fait à Sequedin, le 03/03/2022.

Pour l’organisation syndicale CFTC :

Pour la Société :