ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AINSI QUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS PORTANT CREATION D’UN CONGE MOBILITE AU SEIN DE LA SOCIETE VIDELIO

ENTRE

La Société Videlio, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 141 avenue des Grésillons – 92-230 Gennevilliers, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN B 350 093 704 et représentée par son Président, la Société Videlio Holding, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 141 avenue des Grésillons – 92 230 Gennevilliers, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN B 382 574 739 représentée par son Président, Monsieur.

Ci-après dénommée la « Société »,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative suivante :

- La CFTC représentée par le Délégué syndical Monsieur

Ci-après dénommée l’« organisation syndicale »

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre I – Dispositions générales

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application des articles L. 1237-18 et suivants et L. 2242-20 et suivants du Code du travail.

Il porte sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GEPC) ainsi que des Parcours professionnels (GEPP) et intègre un congé mobilité qui a pour objet de favoriser la mobilité à l’extérieur de la Société Videlio par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail à l’extérieur du Groupe Videlio.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Videlio.

Chapitre II – Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences ainsi que des Parcours Professionnels

La GEPC et la GEPP visent à faciliter, tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

Ce dispositif est en particulier orienté en faveur des salariés qui occupent des métiers dits « sensibles » à savoir, ceux dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan collectif d’adaptation.

Afin de faire face aux conséquences des difficultés auxquelles est confrontée la Société Videlio, ce dispositif a été renforcé au bénéfice des salariés qui occupent un emploi impacté par la nouvelle organisation issue notamment du projet « Murmuration » dans le but de favoriser leur mobilité interne dans l’objectif prioritaire de maintenir leur emploi et leur employabilité.

La démarche mise en œuvre par le présent accord est la suivante :

• Informer et consulter régulièrement le Comité Social et Économique sur les évolutions et mutations constatées ;

• Anticiper et identifier les compétences clés au sein de la Société Videlio ;

• De veiller au développement des compétences par la mise en œuvre d’un dispositif d’intégration, de suivi et d’accompagnement des parcours professionnels des salariés ;

• De favoriser la formation professionnelle des salariés et en particulier celle des salariés nouvellement recrutés ;

• D’assurer la transmission des savoirs pour éviter une perte de compétences.

Article 1 – Anticipation et évolution des métiers et de l’emploi

La démarche de GEPC et de GEPP se fonde sur une démarche d’anticipation des besoins en termes d’emplois, de métiers et de compétences afin de parvenir à la meilleure adéquation possible entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise.

Il s’agit donc de se doter d’outils et méthodologies de base permettant une analyse préalable, permanente, concrète et objective de la situation de l’emploi, des métiers et des compétences.

Sur la base des analyses soutenues par ces outils, le dialogue social est renforcé afin de partager une vision des évolutions prévisibles.

Article 1.1. – Référentiel des métiers 

Afin de dégager une représentation commune, d’appréhender la réalité d’aujourd’hui, de structurer l’analyse pour demain, un référentiel des métiers de l’entreprise sera mis en place.

La Direction des ressources humaines a commencé à travailler sur ce projet depuis 2 ans.

Il décrira les activités et mettra en évidence les compétences requises. Il sera mis à jour, en tant que de besoin, pour accompagner l’évolution des métiers de l’entreprise.

Le référentiel a vocation à être mis à jour régulièrement au cours des 3 prochaines années et à rester accessible dans les plates-formes ressources humaines.

Article 1.2. – Typologie des métiers

La typologie des métiers sera élaborée dans un délai d’un à trois ans pour permettre de segmenter l’analyse des métiers et de leurs évolutions.

Elle aidera à définir et identifier, sur les plans qualitatif et quantitatif, les actions d’anticipation, de préparation et d’accompagnement des évolutions de l’entreprise en matière de métiers, de compétences et d’emplois.

La typologie des métiers sera définie comme suit :

• Les métiers dits stratégiques que l’entreprise doit maintenir, dont elle doit assurer la pérennité vis-à-vis de ses systèmes et produits, de ses clients. Il s’agit des métiers au cœur de l’activité de l’entreprise, qui requièrent une forte expertise pour lesquels elle doit maintenir son savoir-faire et assurer la transmission de l’expérience et des compétences ;

• Les métiers en développement ou émergents, à forte évolution de compétences, nécessitant de nouvelles ressources ou l’évolution des ressources existantes ;

• Les métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister et/ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage (offre de main d’œuvre réduite, difficultés de recrutement) ;

• Les métiers sensibles, qui sont affectés par les évolutions économiques, ou les changements techniques, ou de périmètre et d’organisation, ou susceptibles, à terme, de l’être. Ces métiers étant susceptibles d’être menacés, une vigilance particulière sera portée afin de les identifier régulièrement.

ARTICLE 1.3 – la Commission « emploi et formation » du CSE

Une « commission emploi et formation » sera mis en place au sein du CSE de Videlio.

Au-delà de sa mission de suivi du plan de formation, cette commission est un lieu de dialogue et d’échanges sur la gestion prospective de l’emploi au regard du contexte dans lequel évolue l’entreprise, des contraintes, des hypothèses économiques retenues, de l’évolution et de la stratégie de l’entreprise, et des mesures associées à cette politique, ainsi que les nouvelles technologies, les pratiques de gestion de l’emploi, de la situation particulière des familles professionnelles ou métiers.

Cette commission, qui n’a pas pouvoir ni vocation à se substituer aux prérogatives des instances représentatives du personnel, préparera les délibérations du CSE pour les domaines relevant de la compétence du comité.

Article 2. – Dispositifs d’intégration, de bilan, d’élaboration du projet professionnel, de sécurisation du parcours

La mise en œuvre des dispositions ci-après tient compte des pratiques et outils qui existent déjà dans l’entreprise.

Elles visent à assurer l’accueil et l’intégration des salariés dans l’entreprise et à aider ensuite chacun à définir et élaborer son parcours professionnel, en fonction de ses compétences et des besoins de l’entreprise, et dans la mesure du possible de ses souhaits.

L’objectif est que chaque salarié puisse, avec le support de l’entreprise, s’orienter dans l’entreprise, afin de maintenir sa capacité, à se positionner sur les postes à pourvoir et être prêt à s’adapter à l’évolution de son métier des technologies et de l’entreprise.

Cet objectif s’inscrit dans un équilibre à rechercher entre des projets individuels et le développement de l’entreprise.

Article 2.1 – Accueil des nouveaux embauchés

Tout salarié embauché au sein de la Société Videlio bénéficie d’un parcours d’accueil et de formation à son poste de travail afin de faciliter au mieux son intégration dans l’entreprise.

Le responsable hiérarchique est garant de l’ensemble du processus d’intégration du nouvel embauché. Il doit veiller à s’interroger sur le profil du nouvel arrivant pour bâtir un parcours adapté. Il évalue et planifie les formations internes ou externes dont le collaborateur aura besoin pour sa prise de poste.

Article 2.2 – Entretien de fin de période d’essai

Avant la fin de sa période d’essai, chaque salarié bénéficie d’un entretien de fin de période d’essai avec son responsable hiérarchique, si besoin avec le support du responsable ressources humaines. Cet entretien a pour objet soit de pérenniser le contrat d’embauche du salarié, soit de prévenir le salarié, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, de la cessation du contrat de travail, faute d’un essai concluant.

Une réunion manager/ salarié fait suite à la validation de la période d’essai.

Cette réunion est l’occasion de revenir sur le déroulement du parcours d’intégration du nouveau salarié et sur le rapport d’étonnement remis par le salarié.

Article 2.3 – L’entretien individuel annuel

Chaque année, un entretien individuel est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié d’échange entre le manager et le salarié, pour réaliser le bilan de l’année écoulée, l’identification des opportunités de développement et la projection des futurs objectifs de l’année à venir.

L’entretien annuel d’évaluation a pour objectif d’évaluer la performance du salarié et la manière dont celle-ci se concrétise.

Le succès de l’évaluation de la performance repose sur l’appréciation des objectifs liés au poste et de la tenue du poste, des projets et le plan de développement individuel.

L’entretien annuel d’évaluation demeure le moment officiel d’appréciation par le manager du niveau de maîtrise du poste et de réalisations des objectifs.

L’entretien est structuré autour des items suivants :

- L’analyse de la performance ;

- Le développement des compétences ;

- Les objectifs pour l’année N+1 ;

- Les points spécifiques ;

- La conclusions (points forts, points de développement, incarner les valeurs de Videlio).

Article 2.4 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, organisé entre le salarié et son responsable est distinct de l’entretien individuel annuel défini au présent accord.

Initié par le salarié ou l’entreprise, l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans.

Il pour finalité de permettre à chaque salarié, ayant au moins deux ans d’ancienneté, d’élaborer son projet professionnel (bilan, possibles orientations de carrière, démarche en lien avec son projet) à partir des souhaits du salarié d’évolution dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci, de ses compétences et compte tenu des besoins, actuels et futurs, de l’entreprise.

Il s’inscrit dans une démarche visant à ce que le salarié soit acteur, avec le support de l’entreprise, de son parcours professionnel.

Selon le projet professionnel du salarié, le RRH pourra présenter les différents dispositifs de formation professionnelle ainsi que les outils disponibles dans l’entreprise.

Article 2.5 – L’entretien de mobilité interne

Les candidatures retenues dans le cadre d’une mobilité interne qui répondent aux requis du poste sont reçues en entretiens d’embauche qui sont conduits séparément par le futur responsable hiérarchique, le responsable de Service, et le RRH.

Le manager prépare l’arrivée et l’intégration du candidat. Il évalue, si besoin avec le support du RRH, les étapes nécessaires pour lui permettre de prendre possession de son poste progressivement et les éventuelles formations internes ou externes à planifier.

Article 3 – Le développement des compétences par la formation

L’entreprise doit veiller à définir en permanence les compétences nécessaires pour assurer sa compétitivité et son avenir et mettre en place les moyens, notamment en matière de formation professionnelle des salariés, permettant de les détenir, de les développer et de les préserver, et cela tout au long de leur vie professionnelle. Le co-investissement du salarié et de l'entreprise dans le développement de ses compétences est un facteur clé de sa capacité à suivre l'évolution de son métier.

Les salariés peuvent bénéficier d’un ensemble de dispositifs de formation individuelle qui leur permettent de nourrir leur réflexion et / ou de mener à bien leur projet professionnel tout au long de leur carrière.

Ces dispositifs qui sont portés à la connaissance des collaborateurs lors de l’entretien individuel annuel sont les suivants :

• Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses différentes aptitudes, afin de déterminer un projet professionnel susceptible de répondre à ses souhaits dans le cadre d’une transition professionnelle interne ou externe.

Cette démarche peut être financée par le CPF du salarié ou financée (en partie), exceptionnellement, dans le cadre du budget de formation, sous réserve de l’acceptation de la Direction des ressources humaines.

• La Validation des Acquis de l’Expérience a pour objet de permettre à chaque salarié de faire prendre en compte les compétences qu'il a acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification.

Cette démarche peut être financée dans le cadre du CPF, par opérateur de compétences (OPCO), le conseil régional ou financée (en partie), exceptionnellement, dans le cadre du budget de formation, sous réserve de l’acceptation de la Direction des ressources humaines

• Le compte personnel de formation (« CPF ») : qui a pour objet de favoriser l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie. Il contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement des compétences et des qualifications.

Le salarié prend l’initiative d’utiliser son CPF afin de concrétiser son projet de formation, pendant ou en dehors du temps de travail. La liste des formations est accessible sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr

Il est rappelé que lorsque le salarié souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation hors de son temps de travail, il n’a aucune obligation d’informer son manager de sa démarche. Cette formation ne peut pas être refusée.

S’agissant des formations réalisées en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit obligatoirement recueillir l’accord préalable de son manager sur le contenu et le calendrier de la formation.

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

• Le compte Personnel de formation (« CPF ») de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle est une modalité spécifique d’utilisation du CPF permettant aux salariés de suivre une formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il s’adresse au salarié souhaitant changer de métier ou de profession.

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Tout salarié peut de sa propre initiative et sans demander l’accord à son employeur, bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous avec l’organisme concerné.

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

Article 4 – La transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et le maintien des compétences pérennes et stratégiques est une préoccupation importante de l’entreprise.

Elle s’inscrit au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de parcours professionnels. Cela implique le maintien des compétences constituant le cœur de métier de l’entreprise ainsi que le développement et l’acquisition de nouveaux savoir-faire.

Un travail de fond est mené par les managers et les RRH afin d’identifier les métiers et compétences à risque et repérer les compétences clés.

Le manager s’assurera auprès des salariés faisant preuve d’une expérience significative et reconnue de son implication et de sa fidélité dans la transmission de son savoir.

Après avoir dressé un inventaire des savoirs, savoir-faire et expérience, un plan de transmission sera construit dans un délai d’un an à trois ans afin de définir les actions à entreprendre pour assurer la transmission sur les métiers qui auront été préalablement identifiés comme étant stratégiques.

Chapitre III – Le congé de mobilité

Conformément aux dispositions des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, considérant le contexte actuel dans lequel évolue la Société Videlio et la nécessité de mettre en place une nouvelle organisation, les parties conviennent de proposer aux salariés un dispositif de congé de mobilité dans les conditions et selon les modalités définies ci-après.

Article 1 – Objet du congé mobilité

Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture de son contrat de travail d’un commun accord. Lui seront proposées, dans ce cadre, des mesures d’accompagnement, des actions de formation ainsi que la possibilité de réaliser des périodes de travail en dehors du Groupe Videlio durant ce congé, pour lui permettre de préparer au mieux un projet identifié de repositionnement professionnel à l’extérieur de l’entreprise.

Article 2 – Le bénéfice d’une structure d’accompagnement

Le cabinet qui sera retenu, spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel, sera mis à la disposition des salariés pour les aider à définir et à mettre en œuvre les actions visant à la réalisation de leur projet professionnel ou personnel.

Cet accompagnement interviendra en amont des demandes d’adhésion au congé mobilité, afin d’accompagner les salariés dans leur réflexion sur le congé mobilité.

Une fois que le salarié aura adhéré au congé mobilité, le cabinet aura notamment pour rôle de faciliter l’accès des bénéficiaires à des outils et prestations contribuant à la réalisation de leur projet.

Il est précisé que les prestations d’assistance du cabinet ne se cumule pas avec celui dont les salariés peuvent bénéficier dans le cadre de l’accord de performance collective (APC) signé au sein de la société Videlio.

Article 3 – La durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à une durée de 9 mois dans le cadre d’un projet pour création d’entreprise ou d’un projet personnel/professionnel.

Dans tous les cas, la durée du congé mobilité sera au minimum de 7 jours calendaires, le passage par le congé mobilité étant obligatoire afin de bénéficier des mesures d’accompagnement définies dans le présent chapitre.

Le congé de mobilité prendra fin :

• soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord ;

• soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI (le cas échéant : dont la période d’essai est achevée) ou d’un CDD (autre que celui conclu en application du 1° de l’article L.1242-3 du Code du travail) ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois ;

• soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive au sein de la société Videlio ou d’une autre société du Groupe Videlio, par avenant au contrat de travail avec conservation de l’ancienneté, sur un autre poste que celui que le salarié occupait jusqu’alors.;

• soit, à la demande du salarié après validation par la Direction des ressources humaines ;

• soit, à l’initiative de l’entreprise, en cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité.

Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé, et le salarié cessera, alors de faire partie des effectifs. Au terme du congé de mobilité, la Direction des ressources humaines établira et remettra au salarié son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi et son solde de tout compte, qui comprendra notamment l’indemnité de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) d’un commun accord revenant au salarié, et calculée dans les conditions définies ci-après.

Pour les salariés protégés bénéficiant de la protection mentionnée au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie du Code du travail, la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette autorisation sera sollicitée avant l’entrée dans le dispositif, lequel ne prendra effet qu’une fois donnée l’autorisation de l’inspection du travail.

Article 4 – Les conditions d’éligibilité au congé de mobilité

Article 4.1 – Les conditions d’éligibilité tenant au Salarié

Le salarié qui désire bénéficier du congé de mobilité doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

• Occuper un emploi impacté tel qu’identifié au titre de l’accord de performance collective conclu en mars 2023, à savoir tout salarié auquel sera proposé une modification d’un élément essentiel du contrat de travail : la liste des emplois impactés du fait de la réorganisation de l’entreprise et faisant l’objet d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, dont le tableau est joint au présent accord.

• être employé sous contrat à durée indéterminée et ne pas être en cours de procédure de rupture du contrat de travail.

Les refus ne pourront concerner que des salariés ayant sollicité le congé de mobilité mais n’y étant pas éligibles car non concernés par une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail.

Article 4.2. Les conditions tenant au projet du Salarié

Le bénéfice du congé de mobilité doit s’inscrire dans le cadre d’un véritable projet professionnel consistant en :

• un projet de CDI à l’extérieur de l’entreprise/du groupe ;

• un projet de CDD ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 6 mois à l’extérieur de l’entreprise/du groupe ;

• un projet de recherche d’emploi précis dans l’objectif de conclure un CDI ou un CDD d’une durée minimale de 6 mois à l’extérieur de l’entreprise/du groupe ;

• un projet de création ou de reprise d’entreprise ;

• un projet de reconversion dans le cadre d’une formation certifiante, qualifiante ou diplômante.

Article 5 – La procédure d’adhésion au congé mobilité

Article 5.1. – Entretien avec le cabinet d’accompagnement

Pour pouvoir bénéficier du dispositif de congé mobilité, le salarié devra prendre contact avec le cabinet d’accompagnement au plus tard dans les 30 jours qui suivent la réception du courrier de modification du contrat de travail qui lui sera adressé en application de l’accord de performance collective (APC) conclut dans l’entreprise en mars 2023. Passé, ce délai, le salarié ne pourra plus solliciter son adhésion au congé de mobilité sauf l’hypothèse où l’acceptation de la modification du contrat serait suivie d’une révision de la décision du salarié dans le cadre de la période probatoire.

Pour ce faire, la structure d’accompagnement sera présente au sein de l’entreprise dans un espace dédié, de sorte que chaque salarié pourra ainsi être accompagné par un consultant spécialisé qui l’accompagnera lors d’entretiens individuels pour :

• Définir ou consolider son projet ;

• Constituer son dossier d’adhésion.

Lors de la proposition de modification du contrat de travail, le salarié sera également informé de la possibilité de solliciter un entretien avec son chargé de ressources humaines pour échanger sur le dispositif du congé de mobilité.

Article 5.2. – Adhésion au congé mobilité et examen de la candidature

Après avoir rencontré le cabinet d’accompagnement et s’être vu remis un bulletin d’adhésion, les salariés confirmant leur volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité manifesteront par écrit leur intention de s'inscrire dans cette démarche.

A titre indicatif, un modèle de demande d’adhésion est joint en annexe du présent accord.

Les demandes d’adhésion devront être présentées à la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 30 jours suivant la réception du courrier les invitant à une modification du contrat de travail en application de l’accord de performance collective (APC) ou dans un délai de 8 jours calendaires à compter du refus de la modification du contrat de travail exprimé lors de la période probatoire.

Les demandes d’adhésion devront être présentées selon les modalités ci-après :

• Soit par courrier remis en main propre contre décharge

• Soit par courrier en recommandé avec avis de réception à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs éventuels correspondant à son projet personnel ou professionnel à savoir :

• Un projet création d’entreprise : le salarié devra présenter son projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une société (à l’exception de toute société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social.

Le salarié communiquera le cas échéant toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métier, etc.

• Le projet personnel ou professionnel : le salarié présentera son projet personnel ou professionnel et les actions nécessaires notamment en termes de formation pour le mettre en œuvre.

La demande d’adhésion du salarié volontaire sera examinée dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la remise de sa demande à la Direction des ressources humaines.

La décision sera prise après examen de la demande par la Commission de validation ; commission présidée par le DRH ou son délégué et composée de :

• un représentant de l’organisation syndicale signataire, ayant voix consultative

• un ou deux élus du CSE Videlio

• le ou les Responsables Ressources Humaines concerné(s)

• un représentant du cabinet d’accompagnement

Les règles de fonctionnement et d’examen des dossiers seront définies en concertation avec les parties prenantes. D’ores et déjà, il est convenu que le représentant de l’organisation syndicale signataire et un ou deux élus du CSE soient informés des dispositions de mobilité interne liées aux départs volontaires.

Une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai de 5 jours calendaires suivant la date d’examen de sa demande par la Commission afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. Les refus concerneront les salariés dont le projet professionnel ne serait pas validé par le cabinet d'accompagnement.

En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur.

En cas d’acceptation, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.

Article 5.3. – Formalisation de l’entrée dans le dispositif de congé mobilité

L’entrée du salarié dans ce dispositif donnera lieu à signature d’une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord. Cette convention consignera la date de début et de fin du congé, ainsi qu’un rappel des mesures financières et des mesures d’accompagnement liées à la rupture du contrat.

La date de départ effectif sera définie, en concertation avec le salarié, notamment au regard :

• des contraintes de temps liées à son projet

• des nécessités de fonctionnement du service qui peuvent justifier de maintenir en fonction un collaborateur détenant des compétences particulières durant 2 mois tout au plus au sein de la Société Videlio

La convention de rupture d’un commun accord rappellera les engagements des parties, qui sont les suivants :

• Pour la société :

- prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après ;

- octroyer les aides à la réalisation des projets professionnels ;

- prendre en charge le financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les limites fixées par le présent accord, éventuellement complétées par l’utilisation du compte personnel de formation.

• Pour le salarié en congé de mobilité :

– mettre en œuvre le projet choisi lors de la demande de départ en congé de mobilité et validé ;

– participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;

– informer la société de son embauche par un nouvel employeur (dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD) ou de sa création/reprise d’entreprise.

Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme prévu. Une mise en demeure lui sera préalablement adressée par lettre recommandée avec avis de réception, avec une injonction de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 10 jours calendaires.

Le non-respect de cette mise en demeure par le salarié pourra entraîner la rupture du congé de mobilité, ce dont le salarié sera informé par lettre recommandée avec avis de réception.

La commission de suivi du présent accord en sera informée.

Article 6 – Les conséquences de l’adhésion du salarié au congé de mobilité

En application des dispositions de l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :

• L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

• En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Au terme du congé mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés, un courrier confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au salarié. Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité n’est ni un licenciement ni une démission mais est de droit pour les salariés refusant une proposition de modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dans le cadre du projet murmuration conformément à l’article 4.1 chapitre III du présent accord.

Article 7. – La rémunération du salarié pendant le congé mobilité

Article 7.1. – La rémunération du salarié hors période de travail

Pendant le congé de mobilité et à l’exception des périodes de travail qu’il serait amené à réaliser, le salarié percevra une rémunération d’un montant correspondant au minimum à 65 % de son salaire mensuel brut moyen (rémunération moyenne des douze derniers mois précédant l’entrée dans le congé sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage) dès l’entrée dans le congé, sans pouvoir excéder le montant du salaire net mensuel correspondant ni être inférieur à 85 % du Smic.

Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette rémunération (si le congé de mobilité est inférieur à 12 mois, ce qui est le cas en l’espèce) est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais demeure soumise à CSG et à CRDS qui seront donc précomptées par la société.

Elle est assujettie à impôt sur le revenu.

Le salarié se verra remettre mensuellement un bulletin de paie faisant état du paiement de la rémunération mensuelle calculée dans les conditions définies ci-dessus.

La période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera plus éligible au titre de cette période (le cas échéant : aux primes de fin d’année, prime variable annuelle, prime d’ancienneté), ni à aucune rémunération variable qui aurait pu être due s’il avait continué à avoir une activité effective.

Article 7.2. – La rémunération du salarié pendant les périodes de travail

Pendant les éventuelles périodes de travail réalisées en dehors de la Société Videlio durant le congé de mobilité, le versement de la rémunération par la société sera suspendu. Le salarié sera rémunéré par la société tierce qui l’accueille.

Si la rémunération perçue pendant une période de travail, pour une durée de travail équivalente à celle du salarié avant l’entrée dans le congé de mobilité, est inférieure à la rémunération qu’il aurait dû percevoir pendant le congé de mobilité, la société versera au salarié, sur présentation des bulletins de paye établis par la société qui l’accueille, un complément de rémunération correspondant à la différence entre la somme perçue pendant la période de travail et celle perçue pendant le reste du congé de mobilité.

Article 7.3 – Le versement d’une prime en cas de conclusion d’un CDI dans les six premiers mois du congé de mobilité

Le salarié qui aura conclu un CDI dans les six premiers mois du congé de mobilité bénéficiera d’une prime équivalente à un mois de rémunération moyenne brute (calculée sur les douze derniers mois travaillés précédent l’entrée en congé de mobilité) qui lui sera versée en une seule fois par la Société Videlio, sous réserve que le salarié justifie du CDI signé par les deux parties (nouvel employeur et salarié).

Article 8 – Le statut du salarié pendant le congé mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, l’intéressé conservera sa qualité de salarié au sein de la société, mais son contrat de travail sera suspendu. Il sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d’une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel.

Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations de loyauté inhérentes à son contrat de travail.

Article 8.1. – Congés payés et RTT

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte.

En revanche, la période de dispense d’activité du congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, etc.) pendant le congé de mobilité et ne pourra prétendre à quelque indemnité qui y soit liée.

Article 8.2. – Couverture sociale

Le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale, et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Article 8.3 – Couverture complémentaire santé et prévoyance

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) en vigueur dans l’entreprise.

Les cotisations seront calculées sur les mêmes taux et sur la base d’une assiette correspondant à la rémunération perçue pendant le congé de mobilité, et enfin selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Elles seront déduites de la rémunération versée par la société.

En outre, s’il devait être pris en charge par le régime d’assurance chômage à l’issue du congé de mobilité, et sous réserve d’y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de la société, le salarié pourra bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existant au sein de la société pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de la société, dans la limite de douze mois.

Article 8.4 - Régime de retraite du régime général et complémentaire

La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite de l’assurance vieillesse.

Article 9 - Organisation des périodes de travail

Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail en dehors de l’entreprise, sous la forme d’un CDI ou d’un CDD, en restant tenu par son obligation de loyauté.

Le salarié devra en informer la société par (lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec accusé de réception adressé à…) en précisant la date à laquelle le contrat prend effet et, en cas de CDD, la date à laquelle il est censé prendre fin.

En cas de conclusion par le salarié d’un contrat à durée déterminée, le congé de mobilité sera suspendu. Le congé de mobilité reprendra au terme de ce contrat pour la durée du congé restant à courir (si le congé de mobilité n’est pas déjà parvenu à son terme).

En cas de conclusion par le salarié d’un contrat à durée indéterminée, la date d’effet de celui-ci constituera le terme du congé de mobilité.

Article 10 - Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité

Afin de faciliter son retour à l’emploi, le salarié en congé de mobilité bénéficiera des mesures d’accompagnement définies ci-après.

Article 10.1 - Accompagnement par un cabinet de reclassement

Le salarié bénéficiera d’un accompagnement par le cabinet identifié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet pendant toute la durée du congé de mobilité. Cet accompagnement ne se cumule pas avec le dispositif prévu par l’accord de performance collective (APC) conclu en mars 2023 dans la société.

Les étapes de cet accompagnement comme les moyens mis en œuvre seront fixées avec le consultant au début du parcours d’accompagnement.

Il sera susceptible de contenir les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, etc.

Article 10.2 – Actions de formation

Le salarié qui adhère au congé de mobilité dans le cadre d’un projet de création d’entreprise ou d’un projet personnel ou professionnel pourra bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel.

Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet.

L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité.

L’action de formation sera financée par l’entreprise dans la limite d’un plafond individuel de 4 500 euros hors taxes par salarié bénéficiaire du congé mobilité. Cette somme sera directement versée par l’entreprise à l’organisme choisi pour dispenser la formation. Il est précisé que la durée des actions de formation n’a pas pour effet de prolonger la durée du congé de mobilité. Cette somme pourra être portée à 7 000 euros hors taxes en cas de formation reconversion.

Article 11 – Engagements réciproques des parties

Les engagements de la Société Videlio sont les suivants :

• Accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel ;

• Prendre en charge les actions de formation telles que prévues à l’article 10.2 du présent accord ;

• Prendre en charge la rémunération du congé mobilité dans les conditions définies à l’article 7.1 du présent accord.

Les engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :

• Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé mobilité ;

• Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise en vue de la réussite de son projet ;

• Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la création ou reprise d’entreprise.

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation congé mobilité sera indiquée dans le courrier.

Article 12 – Situation du salarié au terme du congé mobilité

Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu (sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés).

Le salarié bénéficiera alors de l’indemnité de rupture d’un commun accord.

Article 13 – Indemnité de rupture d’un commun accord

Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié. La rémunération servant de base au calcul de cette indemnité est celle de la moyenne des 12 ou 3 derniers mois travaillés avant l’entrée en congé de mobilité.

Etant précisé que l’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.

En l’état actuel de la législation, l’indemnité de rupture suit le régime fiscal et social de l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle.

Article 14 – Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et suivi des départs

Le comité social et économique sera informé de la mise en place et du contenu du congé de mobilité dès signature de l’accord. À chaque réunion ordinaire, il sera en outre tenu informé du nombre d’adhésions au congé de mobilité et des sorties des effectifs intervenues dans ce cadre.

En outre, la Drieets sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.

Article 15 – Information des salariés

Les salariés seront informés de l’existence du présent accord par (voie d’affichage/publication sur l’intranet de l’entreprise).

Chapitre IV - Suivi, durée, révision, indivisibilité et dépôt de l’accord

• Article 1- Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une présentation en CSE.

Les Parties ont convenu de créer une commission de suivi de l’accord, composée de représentants de la Société et de l’organisation syndicale signataire et de un ou deux membres du CSE, qui se réunira tous les 3 mois à la demande de l’une des deux Parties.

• Article 2- Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de dépôt pour une durée déterminée de 2 ans.

• Article 3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé sur demande d’une des deux Parties.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Il est rappelé que les dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail devront être respectées.

• Article 4 – Indivisibilité

Les parties rappellent que le présent accord repose sur un équilibre global et que les engagements et concessions de l'une trouvent leur contrepartie dans les engagements et concessions de l'autre.

• Article 5 – Formalités de dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait en 3 exemplaires à Gennevilliers

Le 17 mars 2023

Pour La Société Videlio

Monsieur

L’organisation syndicale

Monsieur

Délégué syndical CFTC

Annexe mentionnée à l’article 4.1 chapitre III : liste des emplois impactés du fait de la réorganisation de l’entreprise et faisant l’objet d’une modification du contrat de travail

Postes impactés (hors post prod et scénotechnique)	Poste proposé	Modification fonctions	Modification rémunération variable	Modification lieu d'activité
Directeurs commerciaux, directeurs/chefs régionaux des ventes	DCP	Oui	Non, si bonus annuel. Oui si Plan de rémunération Variable (PRV) Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers (résultat C du CPD) et des critères qualitatifs	Non
	Directeur Développement Commercial	Non	Non, Bonus annuel	Non
	Responsable Business Développement	Oui – plus de management direct	Non si Bonus annuel. Oui si PRV. Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers : prise d'ordre & marge entrante, marge sortante, prise d’ordre service.	Non
	Responsable d'Affaires	Oui	Non si Bonus annuel. Oui si PRV . Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers (résultat A de son portefeuille d’affaires) et des critères qualitatifs	Oui pour 2 postes
Directeurs solutions et directeur Offres partenariats et innovation	Expert Immobilier	Non	Non, Bonus annuel	Non
	Directeur Innovation et Veille Marché	Non	Non, Bonus annuel	Non
	Directeur offre services	Oui	Non, Bonus annuel	Non
Directeurs techniques et opérations	1 Directeur DEXON 1 Directeur DEXIN 1 Directeur Broadcast	Non - fonctions comparables et similaires	Non, Bonus annuel	Non

Postes impactés (hors post prod et scénotechnique)	Poste proposé	Modification fonctions	Modification rémunération variable	Modification lieu d'activité
KAM + IC	Directeur de CPD	Oui	Oui Commissions ou PRV. Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers (résultat C du CPD) et des critères qualitatifs.	Non
	Responsable Business Développement	Non - fonctions comparables et similaires	Oui commissions ou PRV. Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers : prise d'ordre & marge entrante, marge sortante, prise d’ordre service.	Non
	Responsable d'Affaire	Pour certains fonctions comparables et similaires Pour d'autres modification de fonction	Oui, si commissions ou PRV. Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers (résultat A de son portefeuille d’affaires) et des critères qualitatifs. Possibilité d’avance en fonction du système de RV précédent.	Non
IS	Responsable d'Affaire	Non - fonctions comparables et similaires	Non, Bonus. Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers (résultat A de son portefeuille d’affaires) et des critères qualitatifs.	Non
	Chefs de projet	Non - fonctions comparables et similaires	Non Bonus annuel	Non
	Ingénieur Avant-Vente	Non - fonctions comparables et similaires	Non Bonus annuel	Oui pour 5 postes
Responsables de production	Directeur de CPD	Oui	Non Bonus annuel Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers (résultat C du CPD) et des critères qualitatifs.	Non
	Responsable Support Opérationnel	Non - fonctions comparables et similaires	Non Bonus annuel Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers (résultat C du CPD) et des critères qualitatifs.	Non
	Chef de projet	Oui	Non. Bonus annuel	Non
Postes impactés (hors post prod et scénotechnique)	Poste proposé	Modification fonctions	Modification rémunération variable	Modification lieu d'activité
Responsables d'expertise	Directeur de CPD	Oui	Non Bonus annuel Nouveau = Bonus annuel rémunéré sur des critères financiers (résultat C du CPD) et des critères qualitatifs.	Non
	Responsable expertise	pas de modification	Pas de modification	pas de modification
	Expert	Oui	Non	Non
Coordinateurs de projets	Chefs de projet junior	pas de modification	Pas de modification	pas de modification
GREP	Gestionnaire Commerce administratif et Production	Non - fonctions comparables et similaires - + polyvalence	Non	Non
GAAP	Gestionnaire Commerce administratif et Production	Non - fonctions comparables et similaires - + polyvalence	Non	Non
Assistantes Admin ventes et support commercial	Gestionnaire Commerce administratif et Production	Non - fonctions comparables et similaires	Non	Non
	Gestionnaire Commerce administratif et Production	Non - fonctions comparables et similaires	Non	Non

Postes non impactés	Redéploiement	Nature du changement
Equipes Scénotechnique et Postproduction/media	idem	Pas de changement
Equipe expert Communication unifiée	Rattaché à DEXON	Pas de changement
Responsable cellule études et chiffrage	Rattaché à DEXON	Pas de changement
Services desk et services managés	Restera national rattaché à la Direction des Services Nationale (DSN)	Pas de changement
Techniciens	Rattachés aux CPD	Pas de changement
Délégation (Techniciens)	Rattaché à la DSN	Pas de changement
Techniciens service province	Rattachés aux CPD	Pas de changement
Techniciens service Ile de France	Rattachés à la DSN	Pas de changement

Annexe II - modèle de demande d’adhésion au congé de mobilité

Si vous décidez d’adhérer au congé de mobilité, vous devrez :

• remplir ce formulaire d’adhésion en précisant votre Nom, votre Prénom et votre projet professionnel ;

• présenté à la Direction des Ressources Humaines le formulaire complété

  • dans un délai de 30 jours suivant la réception du courrier vous invitant à une modification du contrat de travail en application de l’accord de performance collective (APC) soit par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier en recommandé avec avis de réception.

  • Ou dans un délai de 8 jours à compter de la période probatoire qui aura été interrompue

Les coordonnées de la Direction des ressources humaines de Videlio sont les suivantes :

Videlio

Direction des Ressources Humaines

141 Av. des Grésillons, 92230 Gennevilliers

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Objet : Demande d’adhésion au congé de mobilité

Je soussigné Madame ou Monsieur ____________________________:

□ souhaite adhérer au congé de mobilité qui m’a été proposé dans le cadre du dernier accord GEPP

□ Pour mettre en œuvre le projet de création d’entreprise suivant :

[à compléter par le salarié]

Pièces justificatives du projet :

□ Pour mettre en œuvre le projet personnel ou professionnel suivant :

[à compléter par le salarié]

Pièces justificatives du projet :

Fait à …………………….., le ………………. 2023

(signature)

Le salarié