Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez MULTI RESTAURATION - MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article L.2242-13 et suivants du code du travail.

Entre :

La société MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE

SAS au capital de 400 000 € - Siren 350 270 351

Immeuble le grand panorama

Bâtiment B, 118 boulevard Jean Labro

13016 MARSEILLE

Représentée par : Prénom NOM

Agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines

D’une part,

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DANS L’ENTREPRISE

D’autre part,

PREAMBULE :

Dans un contexte marqué par l'évolution rapide et permanente

• des besoins des clients et de leurs exigences prix, qualité, délais…

• des technologies, des organisations, des métiers,

Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle :

• dans l'accompagnement des grandes orientations stratégiques de l'entreprise dont la visibilité doit être accessible aux salariés et, en conséquences,

• dans la conduite de la politique des ressources humaines.

1. ORIENTATIONS STRATEGIQUES DEFINIES PAR L’ENTREPRISE  ET CONSEQUENCES

L’entreprise a pour stratégie de vivre ses valeurs avec ses équipes au service de ses clients.

La valeur « produit » au travers de la promotion des savoir-faire culinaires mettant en œuvre des denrées bruts, de saison et faisant appel à la créativité des équipes de restauration.

La valeur « résultat » au travers de la gestion et de l’application parfaite des contrats de prestations, bases de nos engagements vis-à-vis de la clientèle. Valeur devant garantir un niveau de rentabilité permettant le développement des activités et la création d’emploi.

La valeur « réactivité », valeur humaine par excellence, permettant d’apporter à nos clients et convives le meilleur des services adapté à l’évolution de leurs besoins.

La valeur « proximité » axe sur le développement de la relation clientèle, devenu essentiel afin de construire une relation en mode projet permettant d’échanger régulièrement sur les opportunités d’évolution de nos prestations site par site. La proximité dans nos équipes permet d’échanger, de transmettre les compétences et de construire un service complet au profit de notre clientèle.

Présentation des conséquences des orientations stratégiques sur

• l'activité de différents secteurs de l’entreprise seront impactés : développement dans les différents segments d’activité, mise en œuvre du « facility management ».

• l'évolution des métiers et des compétences : renforcer, en nombre et diversité, les savoirs culinaires de nos équipes. Garantir à chacun les prérequis par la maîtrise des savoirs de base (lecture, écriture, calcul…) permettant d’accéder aux savoirs techniques.

• l'organisation du travail : la mise en œuvre d’outils de production centralisé permettant d’apporter le meilleur rapport qualité / prix au service de notre clientèle.

Sur la base des orientations stratégiques et des éléments ci-dessus, les conséquences suivantes ont été négociées :

• Orientation de la formation sur les savoirs de base et les savoirs culinaires

• Mener progressivement les salariés de niveau 1 au niveau 2 via notamment la certification CLEA qui pourra leur être proposé en lieu et place du certificat d’aptitude initialement prévu par la branche.

• Renforcement des formations consacrées à l’hygiène et la sécurité alimentaire.

• Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique pour rejoindre de nouveaux marchés, d’autres marché ou un outil de production centralisé.

2. NOTIONS DE GPEC / ACTEURS / FINALITES :

1° La gestion prévisionnelle des emplois

La GPEC consiste à anticiper l'évolution des métiers, et donc des emplois, nécessaire à la satisfaction des besoins de l'entreprise, aussi bien au plan quantitatif que qualitatif, et prendre toutes les mesures nécessaires à cette adaptation.

2° La gestion prévisionnelle des compétences

La GPEC consiste à anticiper l'évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de l'entreprise, et prendre toutes les mesures qui aideront et faciliteront cette adaptation.

Projetée sur un horizon de trois années, et réactualisée chaque année, la GPEC suppose :

• L'adhésion la plus forte possible des collaborateurs à une démarche cohérente d'anticipation collective et personnelle pour l'évolution / amélioration de leurs compétences.

• La mise en place d’un « observatoire », de moyens d’accompagnement adaptés, d’un suivi à l’occasion des comités d’entreprise, dans le meilleur esprit de concertation avec le CSE.

• La définition claire d’indicateurs de cette gestion

La GPEC a vocation à s'appliquer en permanence à l'ensemble des activités et des sites de l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L2242-13 du code du travail.

3° Les acteurs de la GPEC

La direction de l’entreprise

Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise.

Au fil de la démarche de GPEC, elle élabore les plans d’action.

Les salariés

Dans toute la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.

Les partenaires sociaux

Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux (organisations syndicales et CSE) participent à la démarche de GPEC, et sont tenus informés de sa mise en œuvre.

La hiérarchie

Pour faciliter l’expression des collaborateurs sur leurs acquis, leurs attentes et leurs besoins de formations, les managers seront sensibilisés au thème de la GPEC et bénéficieront notamment d’une formation à la conduite de l’entretien professionnel.

L’observatoire

Les réunions du comité social et économique seront mises à profit pour échanger sur des éléments les plus objectifs et pertinents possibles sur le secteur professionnel, sur l’évolution des métiers de l’entreprise, éléments qui permettront aux acteurs d’éclairer les choix qu’ils auront à faire.

4° Les finalités de la G.P.E.C.

Finalité permanente :

La GPEC est un état d’esprit. En ce sens elle représente une démarche continue, expression de la nécessité permanente de l’entreprise d’ajuster les ressources humaines à ses besoins, c’est à dire aux besoins de son marché, de ses clients.

La GPEC contribue tout autant à maintenir et améliorer la valeur professionnelle de chaque collaborateur, son employabilité, au regard des réalités du marché du travail.

Le présent accord a également pour objectif de développer une politique proactive de l’emploi, anticiper l’évolution de la pyramide des âges, renforcer et développer le professionnalisme de nos équipes, exemple : garantir la qualité de notre prestation et préparer nos cuisiniers de demain.

La GPEC doit responsabiliser chacun sur son « évolution professionnelle », dans son métier, vers un autre métier et acculturer au changement, à la responsabilisation de chacun.

Donner de la reconnaissance et donc de la motivation à chacun par un accompagnement personnalisé ET CONCRETISABLE de l’entreprise est essentiel. A titre d’exemples, chacun se voit définir, après chaque entretien, une action de formation, une diversification de ses fonctions…

La GPEC a enfin vocation à résorber par anticipation, le plus qu’il est possible, toute problématique de réorganisation à venir.

Finalité particulière :

Ponctuellement, l’entreprise peut être confrontée à une nécessité plus particulièrement identifiée, soit au niveau d’un métier, soit au niveau d’un site ou d’un secteur.

Des évolutions (objectifs et, ou échéance) définies peuvent alors requérir des moyens spécifiques.

Les partenaires sociaux tiennent ici à préciser que le secteur d’activité de la prestation de service en générale et de la restauration collective en particulier sont en adaptation et en réactivité permanente, ce qui ne permet pas d’anticiper toutes les évolutions nécessaires.

3. ORGANISATION :

1° Le suivi en comité social et économique :

Objectifs :

• Anticiper les évolutions économiques et les besoins de l’entreprise

• évaluer les évolutions prévisibles des métiers et du marché de l’emploi en rapport avec les besoins de l’entreprise.

• promouvoir de façon pédagogique la connaissance de ses travaux, dans le but d’informer et de responsabiliser l’ensemble des acteurs.

Les partenaires sociaux appuieront leurs observations sur :

• la stratégie de l’entreprise

• des rencontres avec des professionnels

• les documents élaborés, le cas échéant, au niveau de la branche par les observatoires des métiers.

Démarche

1 ère étape : La sélection des métiers sensibles ou stratégiques

Dans cette perspective, la direction communiquera toutes informations utiles.

A cette fin, elle organise une action de veille sur l'évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d'exigences de compétences. Cette veille peut faire référence à toute source d'information interne ou externe.

2ème étape : L'analyse des besoins

Cette analyse doit permettre d'estimer les besoins en ressources humaines des métiers sensibles ou stratégiques en termes d'effectifs et de compétences.

A cette fin, est organisée une action de veille sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers, notamment en termes de contenu et d'exigences de compétences. Cette veille peut faire référence à toute source d'information interne ou externe.

Elle prend en compte les facteurs d'évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes des clients...).

3ème étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels

Il s'agit de mettre en regard, pour chacun des métiers et sur la période :

• les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences),

• et l'évolution naturelle prévisible de nos ressources.

Le comité social et économique aura vocation à étudier ces questions dès que son secrétaire et son président l’estimeront utile.

À cette occasion, les partenaires sociaux pourront faire valoir leurs préoccupations et analyses sur la situation et l'évolution des métiers et de l'emploi au sein de l’entreprise.

Bénéficiant de ces éclairages, la gestion prévisionnelle de l’emploi peut être mise en œuvre dans l’entreprise et permet ainsi d'orienter, métier par métier, à horizon de 3 ans, les besoins de recrutements, de formation, de reconversion et de mobilité professionnelle, adaptés aux réalités des équipes, aux évolutions de l’entreprise (démographiques, technologiques…), aux évolutions du marché et répondant aux choix stratégiques de l'entreprise.

2° Le référentiel « Métier / Compétences »

Un référentiel « Métier / Compétences » sera élaboré et porté à la connaissance de chacun et notamment des managers. Les fiches de poste seront mises à jour ou rédigées le cas échéant.

Cette étape consiste en effet à définir le contenu des métiers présents dans l’entreprise et des compétences qui les composent. Ce travail permettra de définir ou revisiter les modules de formation qui permettent d’accéder au métier et d’y progresser. Le référentiel « Métier / Compétences »  permettra de mettre en évidence les chemins d’évolution possibles, à l’horizontal ou à la verticale. Exemple : quelle expérience faut-il avoir construit pour aboutir au métier de chef-gérant ?

3° Les indicateurs de gestion prévisionnelle

Ils décrivent périodiquement (une à deux fois par an) la situation des métiers au sein de l’entreprise.

Le cas échéant, ils sont déclinés par site.

Ils portent notamment sur les métiers présentant l'une au moins des caractéristiques suivantes :

• besoin en effectifs en augmentation qui nécessitent d'anticiper des actions de formation, d’adaptation, de recrutement...

• besoin en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels (emplois menacés), qui nécessitent d'anticiper reconversion et formation.

• besoin en effectifs stable, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clef

• évolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formations adaptées, voire un plan collectif de reconversion

Ces métiers sensibles sont identifiés soit au moyen des classifications définies par la Convention collective, soit au moyen des appellations d’usage en vigueur dans l’entreprise.

Les informations intégreront les études effectuées par le laboratoire/observatoire.

Elles porteront sur :

a, Des indicateurs chiffrés de la situation actuelle de la RH

• répartition des effectifs par métier

• répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle et par niveau de classification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels...)

• pyramide des âges par secteur / métiers …

b, projection des besoins en termes d’emplois et compétences, compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans.

• emplois et compétences qui pourraient apparaître (identification, volume, degré de rareté ou stratégique)

• emplois et compétences qui pourraient évoluer

• emplois menacés et compétences qui pourraient disparaître (identification, volume, échéances…)

Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :

• formation

• recrutement

• tous autres dispositifs de GPEC (cf ci-après)

4. DISPOSITIF PERMANENT DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MOYENS MIS EN ŒUVRE

Les parties signataires du présent accord soulignent que la démarche de GPEC est une démarche d’anticipation, de ce fait, elle invite

• la direction de l’entreprise à prendre les initiatives nécessaires à la sensibilisation des salariés

• et elle garantit aux salariés, le volontariat, pour toute évolution professionnelle significative

A, Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs

Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité.

La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique).

La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 47 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.

La mobilité géographique s’exercera, dans la mesure du possible, sur l’ensemble du secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail.

Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise et/ou des salariés concernés : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….

1° Une bourse de l'emploi sera mise en place et alimentée en permanence pour permettre l'actualisation de l'ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permettra aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres affichées contiendront les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il sera procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par an, des postes à pourvoir avec le bulletin de paie.

2° Dispositif d’accompagnement à la prise de fonction :

• période probatoire

• garantie de retour dans le poste initial

• tutorat

• garanties de rémunération

3° Période de mobilité :

Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de l’employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au CPF de transition professionnelle est de droit pour le salarié.

B, Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences

Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de développement des compétences pour les trois années à venir :

• La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 est à présent dispensé en digital learning. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.

• La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures. La sécurité au travail devrait faire l’objet d’un module en digital learning.

• Les savoirs culinaires. Les orientations de la formation professionnelle prennent naturellement en compte le cœur de notre métier.

• Les buffets. L’assemblage et la présentation des mets s’avèrent essentiels pour surprendre quotidiennement nos convives.

• Les cursus de professionnalisation permettant aux salariés d’acquérir un CQPIH. Ces cursus permettent de véritables progressions professionnelles notamment des employés de restauration vers la filière cuisinante.

Objectifs du plan de développement des compétences :

Le plan de développement des compétences est en priorité consacré aux équipes de restauration et responsables de site afin de leur faire acquérir des compétences certaines sur les savoirs culinaire, de gestion et de management. Les qualifications à acquérir sont celles d’employé technique de restauration, employé qualifié de restauration, commis de cuisine, cuisinier, chef de cuisine et chef gérant, notamment via l’attribution de Certificat Qualifiant Professionnel de l’Industrie Hôtelière.

Concernant les modalités d’abondement du compte personnel de formation par l’employeur, les partenaires sociaux se réfèrent l’accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle.

Par ailleurs, dans la mesure de ses capacités financières, l’entreprise s’engage à maintenir un financement des dispositifs de formation au-delà de ses obligations légales.

Les dispositifs suivants se mettent en œuvre dans le respect des grandes orientations définies au présent accord

Démarches éventuelles d’analyse des capacités et des souhaits d’évolution interne ou externe de chaque collaborateur / identification des éventuelles formations nécessaires :

• Entretien professionnel, la démarche a pour objectif de cerner les axes de progrès de chacun et de mettre les moyens permettant de progresser. Le collaborateur, à cette occasion, sera encouragé à exprimer ses souhaits d’évolution pour l’avenir et à se mettre d’accord sur un projet professionnel avec son responsable. Cette démarche a pour objectif de rendre chacun responsable de son employabilité et de son évolution professionnelle dans le cadre d’une nécessaire culture du changement.

• VAE,

• Bilan de compétences après 10 années dans un poste.

Les mesures d’accompagnement qui pourraient être décidées collaborateur par collaborateur :

• Proposition aux salariés (en particulier au niveau 1) de travailler sur une mise ou remise à niveau sur les savoirs de base (lecture, calcul, écriture….). La maîtrise de ces savoirs est en effet un pré requis pour accéder aux niveaux supérieurs.

• Mettre en œuvre le « CLEA », sous réserve de sa validation par les partenaires sociaux de la branche d’activité de la restauration de collectivités, pour proposer aux salariés de niveau 1 de postuler pour un passage au niveau 2.

• Proposition de parcours de formation permettant l’adaptation au poste en fonction des évolutions technologiques : exemple des formations informatiques dans le cadre du développement de nos outils de gestion.

• Dispense de parcours de formation permettant l’évolution professionnelle avec une reconnaissance de qualification par la branche (CQPIH). Essayer de répondre aux aspirations, par exemple, d’un employé de restauration souhaitant accéder au métier de cuisinier et donner une valeur sur le marché du travail à nos salariés.

• Inciter à l’utilisation des dispositifs de Validation des acquis de l’expérience et de Bilan de compétence.

• Accompagner financièrement la mobilité géographique.

• Mettre en place des périodes probatoires permettant aux salariés, de changer, sans risque, de métier : en cas d’échec, garantie de retour dans le poste initial, tutorat, garanties de rémunération ou primes dédiées…

Ces mesures seront particulièrement développées auprès de nos salariés dits « âgés ».

• Les salariés en fin de carrière, ayant les aptitudes à former, se verront prioritairement proposer des missions de formateur. Il est en effet souhaitable que ces collaborateurs participent, grâce à leur expérience, au développement des compétences de l’entreprise. Il leur sera proposé de participer, dans le cadre de leur temps de travail, à la conception et à la dispense de cours de formation sur des domaines clairement identifiés.

• Le tutorat sera développé pour favoriser la transmission des compétences entre générations.

C, Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

• Les salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise bénéficient des mêmes droits à la formation que tout autre salarié.

• De même ils bénéficient des mêmes accès aux autres dispositifs du présent accord, que tout autre salarié, dans la même situation

• Il ne peut être tenu rigueur, directement ou non, à un salarié exerçant des responsabilités syndicales, de l’absence de travail du au prises de délégation, le cas échéant.

Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.

5. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE

L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veillera à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs.

Les contrats à durée déterminées sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.

L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs qui doit permettre de favoriser le temps plein et le CDI.

Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès pourront naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.

6. LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES

Multi Restauration Méditerranée est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours permanent à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé.

7. COMMISSION DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Une commission de suivi et d’interprétation composée de chaque organisation syndicale signataire et de 2 membres représentant la direction sera chargée de :

• suivre la mise en œuvre de la démarche de GPEC dans l’entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions

• suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions,

• interpréter le présent texte en tant que de besoin, à la demande de toute partie signataire

Cette commission se tiendra à l’occasion des négociations annuelles.

8. BILAN DE L’ACCORD

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord et présenté aux organisations syndicales représentatives en point d’appui à la négociation de l’accord suivant.

9. Date d’application et durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il cessera de produire ses effets de plein droit à l’arrivée du terme, soit au 31 décembre 2024.

Les parties signataires s’engagent à se réunir au plus tard au mois de décembre 2024 pour effectuer le bilan de l’accord et procéder par la suite à la négociation du nouvel accord pour la période quadriennale suivante.

10. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.

11. Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

12. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

13. Notification de l’accord

En application  de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

14. Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

1. sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale

2. au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.

Fait à Marseille, le 09 décembre 2020.

Pour le syndicat CFDT,

Prénom NOM

Délégué Syndical

Mention « lu et approuvé + signature »

Pour la société MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE SAS,

Prénom NOM

Responsable des Ressources Humaines