Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez SUPRAY TECHNOLOGIES (Siège)

Accord sur l’Egalité Professionnelle Femmes-Hommes

PREAMBULE :

Les parties au présent accord s’inscrivent dans le cadre du préambule de la Constitution de 1946, qui proclame comme particulièrement nécessaire le principe selon lequel « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. »

Conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les signataires conviennent, par le présent accord, adhérer aux volontés de la branche de la Métallurgie, dans le prolongement de l’accord national du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de son avenant du 30 juin 2009 ; mais également dans le prolongement de l’accord du 8 avril 2014, portant sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement entre tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur sexe et s’accordent pour dénoncer tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

De plus les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Sur la base de ce principe et conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• Rémunération effective ;

• Embauche ;

• Formation ;

• Qualification ;

• Promotion et évolution de carrière ;

• Conditions de travail ;

• Equilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, aux collaborateurs intérimaires et aux stagiaires.

Le thème relatif à l’égalité professionnelle continuera d’être abordé chaque année lors des négociations annuelles obligatoires, indépendamment de la signature du présent accord.

ARTICLE 1 - Embauche et gestion des carrières

Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail la Direction garantit la non-discrimination en matière d’emploi et de recrutement préalable à l’intégration dans l’entreprise. Afin de garantir le respect de cette non-discrimination lors de l’embauche, les décisions en la matière seront basées uniquement sur des critères professionnels.

1. Garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement

Les personnes en charge du recrutement veilleront à respecter la parité femmes / hommes lors de la sélection des CV si et seulement si le nombre de CV reçus et les compétences des candidats le permettent.

Elles devront veiller au choix des intitulés de poste, les faire correspondre aux compétences recherchées et préciser la mention F/H sur chaque offre.

L’indicateur de cette action sera le nombre d’offres d’emplois analysées et validées. L’objectif est que 100% d’offres soient non sexuées.

Les personnes en charge du recrutement seront également force de proposition auprès des managers afin de les inciter à une plus grande mixité des emplois notamment en leur présentant au moins une candidature de chaque sexe dès lors qu’au moins une candidature de chaque sexe correspond aux critères de l’offre.

Afin de vérifier la non-discrimination dans le tri des CV, dans le choix des candidats sélectionnés pour un entretien ainsi que dans l’attribution des postes, la Direction des Ressources Humaines analysera annuellement une fonction afin d’en étudier le processus de recrutement.

Les indicateurs pour cette action seront le nombre de CV reçus par annonce diffusée, le nombre d’entretiens réalisés et le nombre de salariés recrutés avec pour chacun une répartition par sexe.

Cette vigilance en matière de recrutement s’appliquera également aux contrats en alternance (apprentissage ou contrats de professionnalisation).

2. Garantir la non-discrimination en matière de promotion professionnelle

La Direction garantit l’accès égal aux opportunités de promotion, afin de vérifier la non-discrimination dans les évolutions de carrière le service des Ressources Humaines mènera des revues de personnel et étudiera les parcours professionnels par sexe.

De plus la notion d’égalité professionnelle sera prise en compte dans les décisions futures concernant les promotions professionnelles.

Les indicateurs pour cette action seront le nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion et la durée moyenne par sexe entre deux promotions.

3. Garantir la non-discrimination en matière de formation

Par la formation l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La Direction s’engage à favoriser la formation d’adaptation et d’évolution du poste des femmes et des hommes à hauteur de leur représentativité au sein de l’entreprise.

L’indicateur de cette action sera le nombre de formations et nombres d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes.

De plus la Direction renforcera la qualification de salariés dans les métiers non mixtes et peu qualifiés notamment en encourageant le départ en formation qualifiante et / ou l’accès à la VAE.

L’indicateur sera le nombre de salariés des deux sexes ayant obtenu une qualification supérieure.

ARTICLE 2 - Rémunération effective

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

Au cours de la vie professionnelle, l’entreprise veillera à :

1. Résorber les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes

Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

L’action sur ce point consistera à réaliser un bilan annuel sur la rémunération qui sera présenté aux partenaires sociaux. L’objectif sera de vérifier que sur un même poste, à ancienneté, à polyvalence, à diplôme et expériences professionnelles similaires, la rémunération est homogène qu’il s’agisse d’un salarié de sexe féminin ou de sexe masculin.

Dans le cas où un écart serait constaté, une étude sera lancée pour comprendre les raisons de cet écart et y apporter les actions correctives ad’hoc.

L’indicateur sera le nombre de salaires rééquilibrés.

2. Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts

La Direction s’engage à suivre chaque année la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels entre les femmes et les hommes afin de garantir l’équilibre de la répartition. Les critères de fixation du salaire à l’embauche seront également vérifiés par la Direction.

Les indicateurs pour cette action seront le bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe ainsi que le suivi de la répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.

Par ailleurs, à l'issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s'engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.

3. Assurer le respect de la réglementation en matière de rémunération des femmes au retour de congé maternité

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail la Direction s’engage à assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salariés de retour d’un congé familial.

L’indicateur de cette action sera le salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.

ARTICLE 3 - Equilibre vie professionnelle – vie personnelle

1. Aménager l’organisation du travail le jour de la rentrée scolaire

Pour permettre l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire, les salariés sont autorisés à arriver plus tard à leur poste de travail sous réserve de la validation préalable du responsable hiérarchique.

2. Flexibilité de l’organisation du travail

La Direction veillera à une flexibilité dans l’organisation du travail pendant la grossesse ainsi qu’au respect de règles en termes d’organisation du travail.

Afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle, l'organisation et la gestion du temps de travail doivent respecter les principes suivants :

• Les réunions sont organisées par les managers dans le respect de l'horaire habituel de travail de l'équipe.

• Les managers s’engagent à ce que les réunions se tiennent durant l’horaire collectif de travail et ne débutent ni ne se terminent à un horaire incompatible avec les situations personnelles des salariés, sauf situation exceptionnelle (ex : situations dangereuses, enjeux de sécurité ou de sureté, raison impérieuse d’activité)

• De plus, chaque fois que cela est possible, les outils digitaux (visio, teams…) sont privilégiés pour limiter les déplacements des salariés.

En tout état de cause, ce point est à corréler avec le droit à la déconnexion du salarié en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.

Une attention particulière sera apportée aux cadres en forfait jours, l’entreprise souligne l’importance du respect de l’équilibre vie professionnelle- vie personnelle. Dans ce cadre les managers sont invités à prendre en compte lors de l’entretien périodique, les éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ainsi que le suivi de la charge de travail.

Au titre des congés d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé au moment du retour.

Lorsque les salariés rencontrent des difficultés personnelles et momentanées (décès d’un proche, séparation, maladie …) la Direction s’efforcera, dans le respect de l’organisation de l’entreprise de trouver des solutions d’aménagement des horaires de travail.

3. Actions spécifiques pour les femmes enceintes et à leur retour de congé maternité

L’entreprise s’engage à rendre accessible pour les femmes enceintes, si possible, des places de parking à proximité de l’entrée de l’entreprise.

Les femmes enceintes auront la possibilité de poser une journée de modulation sans délai de prévenance, sous réserve de l’accord préalable de leur responsable hiérarchique.

Conformément aux dispositions légales les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail sur présentation de justificatifs médicaux.

Entre deux et quatre semaines avant son retour de congé maternité, ou à son retour, la salariée pourra rencontrer son responsable, afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions.

ARTICLE 4 - Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 5 – Notification de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 6 – Publicité de l’accord

Cet accord sera déposé en deux exemplaires signées des parties, l’un remis à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et le second au greffe du conseil de prud’hommes.

Article 7 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable pour tacite reconduction.

Les objectifs du présent accord seront abordés chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE 8 – Révision de l’accord

Sont habilitées à engager la procédure de révision uniquement toutes les parties signataires du présent accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel ledit accord a été conclu.

A l’issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application dudit accord pourront prendre cette initiative, sans avoir besoin d’être signataires ou adhérentes. En l’absence de délégué syndical, il pourra être révisé par un membre titulaire du CSE mandaté par une organisation syndicale représentative (art. L 2232-24 code du travail) ou par un membre titulaire du CSE non mandaté (art. L 2232-24 code du travail).

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui devra être signé par les parties signataire de l’accord initial et se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.