Accord d'entreprise "PV ACCORD NAO" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU JURA (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD DE NAO 2020

Entre les soussignés

L’Office Public de l’Habitat du Jura, représenté par Éric POLI, Directeur Général

d'une part,

et

La Confédération Fédérale Démocratique du Travail, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale Mme ZYGMUNT,

d'autre part,

Ci-après désignés « les parties »,

PREAMBULE

Un accord de méthode a été signé le 1^er octobre 2020 pour encadrer les échanges de cette NAO.

Il a été construit à périmètre constant en anticipant le changement de forme juridique et de nom de l’OPH du Jura (jusqu’alors Etablissement Public à Caractère Individuel et Commercial) par fusion avec l’entité La Maison Pour Tous (Société Coopérative d’Intérêt Collectif d’HLM), ce changement devant intervenir au 1^er janvier 2021.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-10 et suivants du Code du travail en complément, des dispositions des décrets n°93-852 du 17/06/1993, n° 2008-1093 du 27 octobre 2008, n°2011-636 du 8 juin 2011.

La négociation annuelle obligatoire, prévue par l’article L 2242-10 du Code du Travail, s’est déroulée pour l’année 2020 suivant le calendrier des réunions suivant :

• Réunion préparatoire le 10 septembre 2020

• Signature accord de méthode et première réunion le 1^er octobre 2020,

• Deuxième réunion de NAO le 8 octobre 2020

• Troisième réunion de NAO le 16 octobre 2020,

• Quatrième réunion de NAO le 23 octobre 2020,

• Cinquième réunion de NAO le 5 novembre 2020.

ARTICLE 1 : CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’OPH du Jura recruté en contrat à durée indéterminée ou déterminée sous un statut de droit privé ou relevant du statut d’agent public.

Ces NAO 2020 ont fortement été impactées par la crise sanitaire liée au Covid19. C’est la raison pour laquelle les parties conviennent que les propositions financières s’appliqueront à compter du 1^er janvier 2021 et qu’elles ne font pas obstacle à la tenue des NAO 2021 ainsi qu’à l’obtention d’autres avantages salariaux, négociés à ce titre.

Les différentes parties se sont ainsi mises d’accord sur les sujets définis à l’article 1 de l’accord de méthode.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

1. Salaires effectifs (salaires de base bruts par catégories, primes et avantages en nature)

1. Revalorisations individuelle et collective

Aucune revalorisation individuelle ou collective n’est effectuée sur 2020, excepté les augmentations liées aux mutations/promotions internes effectuées pendant l’année, sans rétroactivité.

La valeur du point est inchangée : 6.24 points pour les salariés relevant du secteur privé et 4.6581 pour le personnel ayant la qualité d’agent public.

Une politique transparente et concertée d’évolution des rémunérations reste à construire. Elle devrait permettre de déterminer une enveloppe afin de récompenser l’investissement individuel des collaborateurs via l’attribution d’une prime ou de reconnaitre l’investissement individuel des collaborateurs via l’attribution d’une revalorisation salariale.

2. Pesée des emplois

L’accord relatif à la classification des emplois de l’OPH du Jura a été signé le 3 aout 2018. Cette classification est conforme à l’accord national relatif à la classification des emplois et sur les barèmes de rémunérations de base des personnels employés au sein des Offices Publics de l’Habitat du 24 novembre 2010, modifié par avenants.

La direction propose de travailler à son actualisation après le passage en SCIC de l’entreprise prévu au 1^er janvier 2021.

1. Périphériques de rémunération

1. Prime annuelle

Jusqu’alors le système en vigueur l’OPH du Jura était le suivant :

• Versement en juin de l’année n, d’une prime semestrielle basée sur le salaire de juin, déduction faite des absences sur la période de novembre de l’année n-1 à avril de l’année n.

• Versement en novembre de l’année n d’une prime semestrielle, basée sur le salaire de novembre, déduction faite des absences sur la période de mai à octobre l’année n.

Cette prime semestrielle est remplacée à partir de 2021 par une gratification annuelle, égale au montant du salaire mensuel brut des mois de décembre de chaque année, étant entendu que ce salaire est composé du salaire de base plus de la prime d’ancienneté.

En cas d’embauche, de licenciement, de démission, de congé maladie ou de temps partiel, la gratification sera calculée au prorata du temps de présence effective.

Tout mois commencé aussi bien à la date d’embauche qu’à la date de rupture du contrat sera comptabilisé comme un mois plein.

Les parties conviennent sur 2021, de continuer le versement de la prime en 2 temps selon le calendrier ci-dessous :

• un acompte versé en juin 2021, calculé sur le salaire de juin (et au prorata du temps de présence effective pour les cas d’absences référencés ci-dessus)

• le solde intervenant sur les paies de novembre 2021 (en tenant compte des salaires connus pour le mois de décembre) et calculée au prorata du temps de présence effective pour les cas d’absences référencés ci-dessus.

Les parties conviennent d’interroger le personnel courant 2021 pour connaître sa préférence quant au calendrier de versement de cette prime annuelle.

2. Prime d’ancienneté

L’ensemble des primes d’ancienneté versées jusqu’en 2020 est supprimé et remplacé à partir du 01/01/2021 par le versement d’une nouvelle prime d’ancienneté, équivalente à 1% par année d’ancienneté, avec un maximum de 15%.

Ce pourcentage s’applique à la rémunération de base (ou salaire de base) attribuée à chaque salarié.

La prime d’ancienneté est versée après un an d’ancienneté effective. Le décompte du temps de présence part de la date d’embauche.

Cette nouvelle prime sera versée à partir de janvier 2021, en fonction des années d’ancienneté indiquées sur les bulletins de paie de décembre 2020. Elle se substitue aux anciens montants de primes d’ancienneté ayant trait jusqu’alors.

La mise en place de ce nouveau mode de calcul garantit, à minima, un montant identique aux primes d’ancienneté versées mensuellement jusqu’en décembre 2020. Pour une majorité de collaborateurs, le nouveau montant sera supérieur, aussi les parties conviennent que le délai de dénonciation des anciennes modalités de versement est suffisant.

3. Prime de vacances

L’ensemble des primes de vacances versées jusqu’en 2020 est supprimé et remplacé à partir du 1^er janvier 2021 par le versement d’une nouvelle prime de vacances, d’un montant annuel fixe pour tous de 824,60 €.

Cette prime sera versée sur le salaire de juin, à tout salarié justifiant d’un an de présence effective entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours,

En cas de licenciement, de congé maladie ou de temps partiel, la gratification sera calculée au prorata du temps de présence effective.

La mise en place de ce nouveau mode de calcul n’étant effective qu’à partir du mois de juin 2021, date de versement de la prime de vacances, les parties conviennent que le délai de dénonciation des anciennes modalités de versement est suffisant.

4. Prime pour renfort sur un autre poste ou prime renfort métier

La prime de 150 € bruts par mois, mise en place en 2019 et versée aux collaborateurs venant en renfort d’un poste, tout en continuant à assurer leur poste et l’ensemble des missions s’y afférant, évolue en fonction du nombre de collaborateurs se partageant les missions de leur collègue absent :

1 ou 2 personnes (étant entendu qu’une seule personne

ne prendra en charge qu’une partie des missions)  Prime mensuelle de 250€ bruts

3 personnes  Prime mensuelle de 200€ bruts

4 personnes ou plus  Prime mensuelle de 150€ bruts

Cette prime est attribuée pour des périodes de remplacement supérieures à un mois complet effectif. Si le renfort devait durer, ce dispositif sera applicable uniquement pendant la période de recrutement pour le remplacement du personnel absent. Ce dispositif ne concerne pas le personnel changeant de poste pour effectuer un remplacement temporaire sur un poste différent.

Cette prime sera proratisée si le collaborateur concerné est absent plus de 5 jours ouvrés par mois (les demi-journées de travail étant comptabilisées comme jour entier).

Une prime de 150 € bruts par mois sera versée aux collaborateurs formant des collègues sur des métiers dépourvus de référent métier. Ce dispositif sera mis en place si nécessaire pour des périodes comprises entre 1 mois et 2 mois et sera défini dans le cadre du parcours d’intégration.

5. Tickets Restaurants

La valeur faciale de 9 € et la répartition de prise en charge des tickets restaurants – 40% salarié / 60% employeur restent inchangées.

6. Prime d’intéressement et l’épargne salariale

Un accord d’intéressement a été signé le 21 juin 2019 pour les exercices 2020, 2021 et 2022.

L’étude de la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) sera lancée au deuxième trimestre 2021.

Les parties l’avaient intégrée à l’accord d’intéressement afin de prendre en compte ces évolutions.

7. Prévoyance et Complémentaire santé

Les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient des systèmes de prévoyance (décès, incapacité temporaire, permanente ou invalidité) et complémentaire frais de santé sont inchangées :

Pour la prévoyance : Maintien du salaire net à 100%, sous réserve de versements d’IJSS par la sécurité sociale, et dans les délais négociés et en vigueur à ce jour. Prise en charge en totalité de la cotisation afférente par l’employeur.

Pour la mutuelle : prise en charge de la cotisation de base par l’employeur à hauteur de 60% de la solution de base (tarif isolé ou famille) pour les salariés de droit privé et, pour les personnels ayant la qualité d’agent public, prise en charge identique à condition qu’ils adhèrent à une mutuelle dite « labellisée ».

La direction souhaite engager une enquête sur 2021 auprès du personnel afin de les interroger sur leurs besoins en couverture santé pour le renouvellement des contrats Mutuelle et Prévoyance.

2. Politique de l’emploi

Le remplacement des arrêts de longue durée et des congés de maternité est une priorité.

Maintien les emplois d’été dans les mêmes proportions que les années précédentes pour ne pas désorganiser les services, fatiguer le personnel et maintenir une qualité de service aux locataires.

La direction s’engage à accompagner et soutenir les souhaits d’évolutions de carrière des salariés, par un accompagnement spécifique et individualisé.

3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Le télé travail ayant été déployé en urgence pour faire face à la crise sanitaire rencontrée, il est crucial d’accompagner les salariés dans la prévention du stress et de définir de manière concertée les nouvelles modalités de travail pour l’avenir.

Aussi les parties s’entendent pour lancer dès à présent une négociation sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise par voie d’accord.

ARTICLE 3 : FIN DE LA NEGOCIATION

Les parties conviennent que les NAO 2020 sont closes à ce jour.

Eu égard au contexte particulier dans lequel les parties évoluent (intégration et fusion de l’OPH du Jura dans SCIC La Maison Pour Tous, plus intégration et fusion de l’Office de St Claude avec la SCIC La Maison Pour Tous), outre les thèmes habituellement abordés, elles s’engagent à remettre aux NAO 2021, aux fins d’aboutir à un accord, l’étude des thèmes figurant à l’article 1 de l’accord de méthode qui n’ont pas été abordés :

• La qualité de vie au travail en vertu de l’article L 2242-8 CT, l’exercice du droit d’expression directe et collective, les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

• L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle pour les salariés,

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les écarts de rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes).

ARTICLE 4 : DUREE, MODIFICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. La notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lons le Saunier.

Le présent accord sera également consultable sur l’espace RH accessible à tout le personnel.

Etabli en 5 exemplaires originaux sur 6 pages à Montmorot, le 8 décembre 2020,

Déléguée Syndicale CFDT Directeur Général de l’OPH DU JURA