Accord d'entreprise "Accord sur le droit à la déconnexion" chez CONCENTRIX CVG DELAWARE INTERNATIONAL INC. (CONCENTRIX FRANCE)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre la Société ......................... dont le Siège Social est situé à Wilmington, représentée par Madame ……………………….., Responsable People Solutions, ci-après dénommée “l’entreprise”

D’une part

Et les Organisations Syndicales Représentatives:

• CFDT représentée par ……………………………………

• FO représentée par ………………………………..

• CFE/CGC représentée par …………………………………

• SUD représentée par …………………………………..

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE 3

Article 1 - Champ d’application 4

Article 2 - Principe du droit à la déconnexion 4

Article 3 - Garantie d’un droit à la déconnexion 5

Article 4 - Réciprocité de la garantie d’un droit à la déconnexion 6

Article 5 - Utilisation adéquate des outils numériques 7

5.1. Valorisation des modes de communication alternatifs 7

5.2. Communication numérique adaptée 7

5.3. Bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils de communication 7

Article 6 - Formation et sensibilisation 8

6.1. Rôle des managers 8

6.2. Entretien annuel d’évaluation 8

6.3. Actions d’information et de sensibilisation du personnel 9

Article 7 - Suivi de l’accord 9

Article 8 - Durée de l'accord et évolution de son contenu 9

Article 9 – Réunion de suivi de l’accord 10

Article 10 - Formalités et information 10

PRÉAMBULE

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparait nécessaire de préciser les règles d’utilisation des outils numériques de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié.

Ces évolutions technologiques, bien que source d’opportunités, sont également porteuses de risques.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit dans le Code du travail un « droit à la déconnexion ».

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, le thème du droit à la déconnexion s’insère dans la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le paragraphe 7 de l’article précité prévoit une négociation sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de l’exercice de ce droit au sein de l’entreprise.

Les outils numériques mis à la disposition des salariés qui permettent une communication instantanée et dématérialisée font désormais partie intégrante des modes d’organisation du travail.

Il est, par conséquent, indispensable de veiller à ce que chacun en fasse une utilisation raisonnable, en respectant les temps professionnels et personnels de tous.

En signant cet accord, les Parties souhaitent que chaque salarié de l’entreprise, manager ou non, soit acteur de son droit à la déconnexion, mais aussi de celui des autres.

Ainsi, les signataires ont choisi des mesures souples, qui prennent en compte les réalités de l’entreprise tout en permettant de répondre aux souhaits des salariés de pouvoir choisir une organisation veillant à la fois à la bonne marche de l’entreprise ainsi qu’à leurs aspirations personnelles, dans le respect de la durée du travail des salariés concernés.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir de l’entreprise.

Article 2 - Principe du droit à la déconnexion

Il est convenu de définir le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il pourrait recevoir pendant les temps de repos, de congé et de suspension du contrat de travail sous réserve du respect de son obligation de loyauté.

Les Parties conviennent, en outre, de définir de manière précise un certain nombre de termes :

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; cette définition inclut toute évolution technologique numérique.

• Temps de travail effectif: le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Astreinte : Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

• Temps de repos : périodes en dehors du temps de travail effectif comme les pauses, les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés/absences ainsi que toutes les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…)

• Obligation de loyauté : si le salarié n'est pas tenu de poursuivre une collaboration avec l'employeur durant son absence pour maladie ou accident, l'obligation de loyauté subsiste durant cette période et le salarié a l’obligation de communiquer à l'employeur, qui en fait la demande, toute information urgente et indispensable à la continuité de l’entreprise, en l'absence de toute autre solution pour régler le problème.

Article 3 - Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors des périodes habituelles de travail et des temps d’astreinte, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Sauf en cas d’urgence et de nécessité indispensable à la continuité de l’entreprise, et en l’absence de toute autre solution pour régler le problème, l’employeur veillera à ne pas contacter le salarié lors de ses périodes de repos.

Le salarié veillera également de son côté, pendant ses périodes de repos, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant les périodes de repos, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et/ou messages émanant des différents canaux de communication existants, qui lui sont destinés sous réserve du respect de son obligation de loyauté.

Il est également important de rappeler que l’employeur ne peut pas reprocher et/ou sanctionner un salarié de l’entreprise n’ayant pas répondu à une demande de sa part lors de ses temps de repos.

Afin de laisser le choix, à tout un chacun, d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution coercitive qui consisterait à bloquer les accès aux outils numériques sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

• Un temps de repos quotidien de 11 heures ;

• Un temps de repos hebdomadaire de 24heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le repos hebdomadaire est fixé idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, d’urgence, de maintenance, d’astreinte, de déplacement à l’étranger, etc. et ou sauf affectation sur une activité nécessitant le travail du dimanche.

Situations particulières:

Situation des cadres dont le travail est organisé en conventions de forfait jours:

Le droit à la déconnexion doit permettre au salarié, dont la durée de travail n’est pas prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, de ses responsabilités et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, de garantir les durées minimales de repos.

Le responsable hiérarchique veillera chaque année à avoir au moins deux entretiens avec le collaborateur en forfait jours. Il s’agira de faire un point sur l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

Une attention particulière sera portée sur l’articulation vie familiale/ vie professionnelle dans le cadre de l’entretien annuel forfait jours et au moment de l’entretien professionnel.

Un formulaire de cet entretien est annexé au présent accord.

Situation particulière du télétravail :

Les salariés en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ou à défaut, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien.

Article 4 - Réciprocité de la garantie d’un droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion, mais aussi au respect de celui des autres salariés de l’entreprise.

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Les managers hiérarchiques et fonctionnels doivent veiller, dans la gestion de leur activité et la réalisation des missions qui leurs sont confiées, au droit à la déconnexion reconnue aux membres de leurs équipes. Leur exemplarité dans la mise en œuvre de ce droit est nécessaire à la diffusion des bonnes pratiques à tous les niveaux de l’entreprise.

Ainsi, il est recommandé de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un salarié de l’entreprise, en dehors des plages habituelles de travail.

Article 5 - Utilisation adéquate des outils numériques

1. Valorisation des modes de communication alternatifs

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir l’unique moyen de communication et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite, réunion physique sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social ou d’un outil collaboratif d’entreprise pour les documents à partager, etc.) afin notamment d’éviter toute situation d’isolement éventuelle ou toute multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

2. Communication numérique adaptée

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer :

• de délivrer une information utile

• au bon interlocuteur

• sous une forme respectueuse pour le destinataire.

3. Bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils de communication

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées. Dans ces situations, d’autres moyens de communication (réunions, messageries instantanée, téléphone, etc.) doivent être utilisés.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, en fonction de son objet et de son contenu.

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser, lorsqu’ils envisagent d’adresser un courrier électronique en dehors des horaires de travail habituels, la fonction « envoi différé » de leur messagerie.

• Message d’absence

En cas d’absence prévisible, il appartient à chaque salarié (hors Agent) de rédiger un message automatique d’absence, précisant :

• la durée de son absence ;

• la date prévue de son retour ;

• le nom des personnes auxquelles s’adresser durant cette absence.

• Téléphone mobile professionnel

Afin de garantir le droit à la déconnexion, et sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise dotés d’un téléphone mobile professionnel peuvent, en dehors des heures de travail habituelles, les week-ends et durant les congés ou absences, faire basculer leurs appels entrants sur la messagerie vocale.

• Réseau privé (VPN)

L’entreprise souhaite inciter les collaborateurs à ne pas se connecter à leur environnement numérique et à ne pas prendre connaissance ou répondre aux sollicitations diverses pendant leur temps de repos ou leurs congés, sauf urgence (et sous réserve qu’ils disposent d’un outil de connexion à distance) ou astreinte.

Article 6 - Formation et sensibilisation

1. Rôle des managers

Le manager doit être le garant de l’équilibre de vie de son équipe, par son exemplarité et ses qualités d’organisation. Il doit insuffler aux membres de son équipe un modèle de relation équilibrée au travail.

Le manager doit en permanence replacer l’humain au centre de la performance de l’entreprise. Il a un rôle essentiel à jouer dans le bien-être et l’épanouissement professionnel de ses salariés.

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme au présent Accord.

En cas de difficultés liées à l’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessités impérieuses de service, les managers pourront rappeler les règles figurant au présent Accord.

2. Entretien annuel d’évaluation

Les entretiens annuels d’évaluation qui intègrent une discussion sur la charge de travail permettent aux managers et aux salariés d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

A cette occasion, des mesures spécifiques pourront être mises en œuvre afin de remédier aux éventuels dysfonctionnements rencontrés.

En dehors de cet entretien annuel d’évaluation et de manière générale, un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion peut solliciter un entretien avec son manager, son Service « People Solutions », l’infirmière de l’entreprise ou un représentant du personnel afin d’échanger sur les difficultés qu’il rencontre et les actions à mettre en œuvre.

La personne sollicitée étudiera alors la situation en détail avec le collaborateur qui la lui partage afin de déterminer, notamment, quelles actions il pourrait être opportun de prendre.

Il est entendu qu’un principe de stricte confidentialité sera respecté aussi longtemps que nécessaire

3. Actions d’information et de sensibilisation du personnel

Des actions d’information et de sensibilisation sur le droit à la déconnexion seront mises en place au sein de l’Entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, notamment sur les risques liés à une trop grande connexion, ainsi que sur l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Des messages de préventions portant sur le droit à la déconnexion et les risques engendrés par la sur-connexion seront diffusés, dans la mesure du possible, sur les écrans de veille des ordinateurs fixes et portables.

Article 7 - Suivi de l’accord

Le présent Accord fera l’objet d’une commission de suivi qui se réunira à l’initiative de la Direction, au cours du 1er semestre de chaque année.

Afin de réaliser ce suivi, un bilan sera réalisé sur la base du pourcentage d’entretiens annuels d’évaluation au cours duquel aura été évoqué, par les salariés et managers, le sujet de la charge de travail.

A l’issue de ce bilan, si un usage trop intensif de ces outils était constaté, des mesures préventives et correctives, basées sur l’analyse de l’organisation du travail, pourront être étudiées.

Ce bilan sera communiqué aux instances représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives lors des négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 8 - Durée de l'accord et évolution de son contenu

Le présent accord à durée déterminée est conclu jusqu’au 31 décembre 2021.

Article 9 – Réunion de suivi de l’accord

Une réunion de suivi se déroulera avec les organisations syndicales représentatives courant Janvier 2020 au plus tard.

Article 10 - Formalités et information

Le présent accord sera publié sur la base nationale prévue à cet effet, sans limitation ou anonymisation.

Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-1 et suivants du Code du Travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du Siège Social.

Cet accord sera également mis en ligne sur le Sharepoint …………. pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Fait à…………….., le 2019

En 8 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire

Pour l’entreprise …………………………………..,

• Madame .........................

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• La CFDT représentée par ……………………………..

• FO représentée par ……………………………

• CFE/CGC représentée par ………………………………

• SUD représentée par……………………………………..