NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

ACCORD sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et la Qualité de Vie au Travail

S.A.M.R.

Entre

La société SAMR, dont le siège social est situé au 21 rue Evariste de Parny 97420 LE PORT représentée par,

D'une part,

et

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par

CFTC représentée par

CGTR représentée par

CGC CFE représentée par

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

1 - Préambule

La qualité de vie au travail est une innovation récente dans le paysage des relations socio-professionnelles françaises. En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a défini la notion de QVT comme étant : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. » Cet accord invite les acteurs sociaux à mener des négociations et des expérimentations sur le terrain afin de mieux articuler les questions du travail, de son organisation et de ses modalités d’exécution avec les besoins de compétitivité de l’entreprise.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a par opposition une histoire plus ancienne et trouve ainsi son origine dans l’article 3 du préambule de la constitution de 1946 qui énonce que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». De nombreuses lois ont par sédimentations successives encadré les enjeux et actions de l’égalité professionnelle. Aujourd’hui encore, l’amélioration de la situation des femmes constitue non seulement un impératif démocratique qui doit conduire à une plus grande justice sociale pour les femmes et une dynamique économique essentielle.

La SAMR s’est inscrit dans ces démarches en concluant le 04/09/2017 son 1^e accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT). Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité poursuivre les précédents travaux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2011, de l’accord SENIOR du 24/11/2009, de l’accord sur la pénibilité du 12/07/2012, et du plan d’action contrat de génération du 05/12/2013, tout en intégrant les nouveaux enjeux de la SAMR : ses enjeux économiques et son positionnement concurrentiel, ses enjeux de transformation des métiers et d’accompagnement au changement.

En 2018, la SAMR est toujours en phase de transition. Après une croissance de 40% de son effectif en 2016, avec l’intégration de 42 collaborateurs en CDI et de 59 ouvriers dockers occasionnels, l’entreprise a consolidé ses emplois qualifiés au travers une politique de formation volontariste. 7 nouveaux postes en CDI ont été pourvus en 2018 et des promotions internes ont permis de consolider les fonctions d’encadrement intermédiaire. La SAMR doit désormais faire face à une phase post-croissance pour stabiliser son organisation et poursuivre la professionnalisation des métiers. Les rythmes de travail, la compréhension des règles de l’entreprise et l’équité dans leur application, la communication, sont autant de thèmes qui jalonnent ce parcours.

Les partenaires sociaux expriment aujourd’hui leur volonté de mettre en place une démarche pour l’égalité professionnelle et la QVT permettant de lier performance économique et conditions de travail.

Au vu du bilan de l’accord du 04/09/2017 et des différents constats partagés par les partenaires sociaux, la SAMR souhaite porter son effort sur :

• la gestion des carrières des collaborateurs en donnant de la visibilité et du cadre à ses actions et en s’engageant immédiatement sur des objectifs de non-discrimination et de mixité des métiers dans ses process ;

• la gestion des fins de carrières et l’accompagnement individuel des personnes en transition vers la retraite ;

• la prévention et la formation en matière de santé au travail en identifiant des thèmes majeurs comme la sensibilisation au risque alcool et drogue ;

• la mise en conformité des mesures Prévoyance à la réglementation sociale et aux dispositions de la convention collective pour en garantir la pérennité.

En outre, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un diagnostic axé sur la QVT afin de faire un état des lieux et de mesurer le résultat des actions menées. L’accord propose ainsi un volet méthodologique pour mettre en œuvre et piloter la dynamique QVT.

En définissant des actions concrètes pour une durée de 1 an, les partenaires sociaux ont la volonté de poursuivre leurs efforts dans un esprit d’expérimentation et rappellent que cette démarche concertée reste évolutive et pourra s’enrichir, au fil des négociations et des accords, d’autres actions de régulation et de prévention.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et L2242-8 du code du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise SAMR, à la Réunion, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ANALYSE DE LA SITUATION

Pour enrichir la réflexion sur l’égalité professionnelle et déterminer les domaines d’action à privilégier, le repérage et une analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise ont été mis à jour. Dans un objectif de réduction des inégalités, ce rapport aide et éclaire la société dans la définition des axes du présent accord, et sert de référence pour mesurer les progrès réalisés dans l'avenir. Dans le cadre de ladite analyse, la Direction et les organisations syndicales ont échangé notamment sur l’ensemble des domaines mentionnés au 2° de l’article L2242-8 du code du travail.

Au regard des données 2017 :

Le taux de féminisation a progressé entre 2015 et 2017, passant de 14,05% de femmes à 17,52%. Au 31/12/2017, l’effectif CDI femme représente 18,52% soit 25 femmes sur 135 collaborateurs. La proportion de femmes par métier est la suivante :

• 72 % dans l’administratif

• 3 % dans la fonction chauffeur

• 26 % dans la fonction ouvrier de manutention

• 25 % au service Livraison-réception et chef pointeur

• 4 femmes sur les 9 cadres de l’entreprise (44 %)

Certaines fonctions se féminisent : ainsi l’encadrement intermédiaire (responsable de manutention – responsable terminal) compte désormais 1 femme ce qui représente 17% de la fonction ; de même les fonctions pointeur et de chef pointeur se dotent de femmes sous l’effet des formations et évolutions individuelles. Ce ne sera pas le cas pour les fonctions portiqueur et contremaître pour lesquelles il n’y a pas de formation ou de nomination en cours.

Les femmes représentent 32% des stagiaires en formation pour un investissement en frais pédagogiques représentant 37% du total des frais engagés en formation externe. Elles ont bénéficié de ces formations dans des proportions supérieures à leur représentativité au sein des effectifs ce qui leur a permis d’acquérir de nouvelles qualifications.

S’agissant des écarts de rémunération, l’impact de la nouvelle grille a modifié le paysage des rémunérations. Le salaire moyen des femmes évoluent de +7% contre -0,84% pour les hommes ; cette progression reflète à nouveau les évolutions de qualification. Le salaire moyen des femmes reste inférieur à celui des hommes de 11% alors même que le salaire fixe moyen des femmes est supérieur de 10% : cela est lié à une affectation majoritairement sur des postes administratifs, plus qualifiés mais avec une rétribution moindre en termes de variables liées à l’exploitation (doubles shifts, primes de nuit-dimanche-férié, primes de polyvalence).

Les écarts de rémunération se réduisent dans la mesure où la représentativité des femmes se diffuse au sein de différents échelons ; ces écarts ne marquent pas de différence au sein des catégories où les femmes sont présentes.

Points d’amélioration identifiés :

Au regard des conclusions du diagnostic, les partenaires choisissent de poursuivre leurs actions dans les 4 domaines identifiés au titre de l’accord du 04/09/2017, et de renforcer la sensibilisation aux comportements stéréotypés. Les domaines d’actions ci-dessous comportent des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés, en synthèse du présent accord.

• Domaine 1 – des actions relatives à la rémunération.

• Domaine 2 – des actions relatives aux conditions d’accès à l’emploi et au recrutement.

• Domaine 3 – des actions relatives à la promotion professionnelle par la formation

• Domaine 4 – des actions relatives à l’organisation du travail, aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité au travail (prévention des risques et pénibilité).

ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION

Les règles en matière de rémunération et de classification qui figurent dans cet accord contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes.

L’entreprise se fixe pour objectif de mettre en avant les questions relatives à la classification de l’emploi à travers les dispositions propres à la classification telles que définies dans la Convention collective nationale applicable pour conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération.

La SAMR fera en sorte que la classification et tous les éléments composant la rémunération soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse.

Elle s'engage à garantir à l'embauche et pendant le déroulement de la carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Pour compléter les actions menées dans le cadre de l’harmonisation des pratiques et des rémunérations reste à mieux évaluer les compétences des collaborateurs pour préciser les niveaux de classifications.

Il s’agit de s’appuyer sur les entretiens annuels tels que définis ci-après pour évaluer l’acquisition des compétences et la maîtrise de l’activité, afin de vérifier la cohérence avec la classification de chaque salarié.

Il convient également de veiller à ce que les primes et variables soient attribuées dans le respect des critères objectifs établis.

ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. Cet objectif doit être recherché dès l’embauche du collaborateur, et durant toute sa vie professionnelle.

4. 1. L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle, l’entreprise est consciente que des actions de sensibilisation aux métiers de la manutention portuaire sont nécessaires en direction des jeunes et des demandeurs d’emploi. L’entreprise poursuivra l’accès de ses activités à des stagiaires et développera sa participation dans le cadre d’actions de communication (Partenariat DIECCTE, présentation des métiers aux écoles …).

La SAMR a également structuré son processus de recrutement afin de garantir que toute embauche, quel que soit la nature du contrat, soit basée sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. II s'appuie sur des principes déontologiques et le suivi des recrutements à chacune des étapes de celui-ci.

Afin de garantir ces principes pour les métiers sensibles d’OUVRIER DOCKER, chaque recrutement d’ouvrier docker en CDI ou en contrat à durée déterminée (ouvrier docker occasionnel - ODO) fait l’objet d’un avis consultatif de la commission de recrutement.

L’entreprise s’engage à mesurer le respect de ces principes pendant la période d’application de l’accord par le suivi de tous les recrutements d’ouvrier docker en CDI permanents ou en CDD ODO.

1. INTEGRATION DES PROFESSIONNELS : Définir un parcours d’intégration

4. 2. LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s'engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise s’engage à afficher toutes les offres d’emploi ou de formation en interne afin de montrer qu’aucune appellation ou mention discriminatoire n’apparaît dans l’annonce.

La commission de recrutement sera garante du respect de ces principes pendant toute la durée de l’accord.

Afin de sensibiliser les acteurs au recrutement, une formation d’une demi-journée du type « CHANCEGAL » sera proposée à l’encadrement, aux représentants du personnel et membres de la commission de recrutement afin de comprendre les freins et d’identifier les discours stéréotypés.

actions relatives à la promotion professionnelle par la formation

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise, en vertu de règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion qui définissent les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes. Elles souhaitent qu’une attention particulière soit portée aux collaborateurs en fin de carrière afin de favoriser à la fois les transitions emploi-retraite et l’anticipation des ressources.

5. 3. LES ENTRETIENS ANNUELS

L’entreprise souhaite favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Dans ce cadre, seront mis en place des entretiens annuels prévoyant 2 volets :

• Un 1^er volet – l’entretien d’activité – qui permet de faire le bilan de l’activité, le point sur la qualité des ressources à disposition des salariés, la charge de travail et l’impact de la pénibilité pour les personnes ;

• Un 2^e volet – l’entretien professionnel – tel que défini par la loi et qui permet d’identifier les souhaits d’évolution, les possibilités offertes par l’entreprise notamment en termes de formation.

Au-delà de ces points annuels formels, les managers devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Echanger sur la qualité de son travail est essentiel pour se développer et mieux se connaitre et se sentir reconnu. La transparence dans la communication permet au salarié de construire son parcours professionnel.

Dans ce cadre, la SAMR a d’ores et déjà développé des modules de formation en management pour l’encadrement et les responsables de manutention-terminal. Elle poursuivra ces cycles de formation au profit de l’ensemble des contremaîtres au cours du présent accord. Au-delà de ce socle de connaissances managériales qui devra permettre aux managers de mieux appréhender l’exercice des entretiens annuels, un groupe de travail sera constitué afin de déterminer le périmètre des entretiens, d’identifier les acteurs et de valider les supports. Ces étapes devront être réalisées au plus tard au 01/03/2019 afin de permettre le déploiement des entretiens annuels au cours de l’année 2019.

Une charte rappelant notamment le principe de la confidentialité des échanges et la bienveillance devra accompagner les supports des entretiens.

L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSITIONS entre ACTIVITE et RETRAITE

Les partenaires sociaux souhaitent également en œuvre des mesures destinées à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre activité et retraite.

Les salariés pourront s'ils le souhaitent bénéficier d'une préparation à la retraite dans le cadre d'une formation suivie dans les 12 à 36 mois précédant le départ effectif à la retraite.

Des actions de communication seront menées pour faire connaître ce module de formation.

De plus, chaque personne de plus de 59 ans pourra bénéficier d’un entretien « bilan retraite » proposé par la DRH afin de répondre à leurs questions liées à la retraite, faire le point de leurs droits et leur présenter les séminaires de préparation à la retraite.

D’une manière plus générale, les entretiens annuels permettront aux collaborateurs dits seniors (définis comme les salariés ayant 55 ans et plus) de faire un point sur leurs aspirations qui peuvent varier en fonction de leur situation professionnelle ou même personnelle :

• Certains salariés seniors aspirent à poursuivre leur activité,

• Certains salariés seniors peuvent, en fonction de leur situation professionnelle, vouloir bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail, d’une adaptation de leurs conditions de travail ou encore mettre en place les conditions d’une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (retraite ...).

De la même façon, cet entretien permettra d'envisager l'opportunité, pour les salariés qui le souhaitent et disposent de compétences clés et des qualités pédagogiques requises, d'assurer des missions de référent/tutorat ou de formation.

5. L’ACCOMPAGNEMENT DES FORMATIONS INTERNES

Les métiers de la manutention portuaire sont très spécifiques. Outre les formations externes, les compétences s’acquièrent par des formations internes mixant des apports théoriques, des mises en situation, des périodes d’autonomie progressive.

L’entreprise s’engage à maintenir l’effort de formation en facilitant l’accès à la formation professionnelle de ses salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, leur sexe ou le type de contrat.

La société favorisera la sensibilisation de son encadrement et la diffusion des informations sur la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation (CPF, CIF, …) en rappelant l’objectif de mixité, et l’égalité d’accès de tous à la formation.

Pour chaque formation qualifiante menée en interne, une information sera portée à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.

En outre, l’entreprise s’engage à poursuivre le processus établi par l’accord du 04/09/2017 à savoir :

• recevoir en entretien tout collaborateur ayant postulé sur une offre interne. Lors de cet entretien, sont présentés au candidat la fiche de fonction et le contexte du métier ;

• en cas de sélection pour l’accession à une formation, respecter les principes de tout recrutement et à se baser sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats à la formation ; la Direction s’appuiera également sur les entretiens professionnels qui permettent d’évoquer les projets de carrière, les souhaits d’évolution de chaque collaborateur, et de répondre à ses interrogations sur les différents métiers et modalités d’accession à ces métiers ; si les fonctions le nécessitent, ces démarches pourront être complétées par des tests d’aptitude ou des visites médicales spécifiques.

Le collaborateur retenu sera reçu au début de sa formation. Lors de cet entretien en présence de la DRH, de la responsable formation, du manager, le collaborateur se verra remettre une fiche de suivi détaillant les points clefs de sa formation, ainsi que le cadre de cette formation : durée, renouvellement, conséquences en termes d’affectation et/ou de classification.

Si la formation est supérieure à 1 mois, un bilan intermédiaire sera effectué au terme du 1^e mois avec la DRH ou la responsable formation, ainsi que le manager, afin de donner de la visibilité au collaborateur sur les fonctions acquises, en cours d’acquisition, non acquises.

Un bilan final sera fait au terme de la période de formation définie.

Si ce bilan est négatif, une nouvelle période de formation pourra être proposée ; à défaut ou au terme de ce renouvellement, le collaborateur continuera d’exercer ses fonctions initiales sans accéder à la nouvelle qualification en polyvalence ou en fonctions habituelles.

Si ce bilan est positif, une attestation sera remise au collaborateur ainsi qu’un courrier formalisant les modalités d’exercice de cette nouvelle qualification et la fiche de fonction afférente.

L’entreprise s’engage à communiquer sur les formations internes dans les mêmes conditions que les formations externes. De même l’entreprise fera un bilan annuel des périodes probatoires liées à ces formations internes lorsqu’elles induisent l’accès à une nouvelle qualification.

ACTIONS RELATIVES à l’organisation du travail, aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité au travail (prévention des risques et pénibilité)

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue de tous les acteurs de l’entreprise. Chaque salarié doit être en mesure de connaître et comprendre le sens et les enjeux de son travail et d’agir sur celui-ci à travers la maîtrise de ses composantes et l’existence de marges d’autonomie. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute. Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines, fondées sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.

6. 6. ACTIONS RELATIVES A LA QUALITE DES RELATIONS SOCIALES ET DE TRAVAIL : LES REFERENTS METIER, LES REUNIONS D’ECHANGE

Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt une grande importance. Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail…).

Afin de faciliter ces échanges et le travail en mode projet, des référents métiers seront désignés afin de pouvoir participer à toutes réunions de travail permettant :

• D’intégrer les projets liés à la modification des environnements physiques de travail (aménagements de locaux…) ;

• De développer le « mieux travailler ensemble », pour plus d’efficacité collective et pour améliorer le bien-être au travail ; le « mieux travailler ensemble » suppose également le respect des règles et attitudes comportementales de civilité, le rejet de toute forme de violence, intimidations, incivilités…

• De sensibiliser au respect des règles de sécurité par chaque salarié afin de préserver sa santé, mais aussi celle de ses collègues.

Ces réunions qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et de développer un climat de confiance réciproque fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelle évolutions de l’organisation du travail.

Ces référents seront désignés parmi leurs pairs lors d’une réunion plénière de la catégorie concernée. Leur désignation sera communiquée par voie d’affichage. Les référents seront désignés pour toute la de l’accord. Le nombre de référents par métier est défini en annexe du présent accord. Leur désignation devra tenir compte de l’ensemble des principes énoncés dans le présent l’accord en matière de mixité et de non discrimination.

Un bilan de la dynamique métier sera réalisé à l’issue de chaque année et restitué au CHSCT.

ACTIONS RELATIVES A L’ANIMATION DES DISPOSITIFS QVT

De plus, les partenaires souhaitent doter l’entreprise d’une structure permettant de mieux interagir sur les dispositifs QVT au cours de la vie de l’accord. Ainsi, une commission sera mise en place afin de collecter les initiatives pouvant participer à la QVT, la soumettre aux instances de décision et assurer le cas échéant leur mise en œuvre.

Cette commission aura pour objectif d’assurer la cohérence de l’ensemble des dispositifs liés au développement de la solidarité et de l’esprit d’équipe, dans le respect des règles de « mieux travailler ensemble » et des règles de sécurité.

Elle présentera une fois par an le bilan de son action au CE. Une charte de fonctionnement est définie en annexe du présent accord.

Afin d’être en mesure d’assurer sa mission et de partager un langage commun sur la QVT, les membres de la commission, les instances représentatives du personnel et l’encadrement bénéficieront d’une formation/sensibilisation à la QVT.

Au terme de cette première étape, la commission aura comme 1^e objectif de promouvoir l’administration d’un questionnaire QVT sur la base des travaux collectifs du Club Innovons pour L’emploi dont la SAMR est membre ; ce questionnaire devra permettre d’établir un état des lieux et à terme de mesurer l’efficacité des actions définies. La Direction organisera la diffusion de ce questionnaire afin d’établir un diagnostic QVT au 31/03/2019.

ACTIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL : ACCOMPAGNEMENT ET PREVENTION

L’entreprise s’engage :

• à renouveler les formations à la sécurité permettant de maintenir la capacité à secourir ;

• à développer les actions permettant de tester les capacités à secourir (exercice d’évacuation…) ;

• à prendre en compte les situations de pénibilité dans la prévention des risques professionnels.

Dans le cadre des formations internes au métier, chaque module intégrera un rappel à la sécurité afin d’intégrer aux fonctions les questions de prévention des risques (la protection individuelle et collective).

De plus, sera mise en place une campagne de prévention spécifique pour le risque Alcool et Drogue impliquant des phases de formation-sensibilisation et la mise en place de parcours d’accompagnement pour les collaborateurs.

Dans le prolongement de ces actions, l’entreprise s’engage à mettre en conformité son dispositif PREVOYANCE au vu du cahier des charges défini par la convention collective (en annexe du présent accord) afin de garantir la pérennité de la couverture des collaborateurs. La Direction présentera les différentes offres au CE afin de définir l’opérateur au 01/01/2019. Elle rappelle que la participation employeur est à hauteur de 70% de la cotisation totale pour l’ensemble des collèges.

SYNTHESE DES MESURES ET INDICATEURS DE SUIVI

ACTIONS	OBJECTIFS	Indicateurs annuels de suivi
Egalité de rémunération	Sécuriser la politique d’égalité salariale par l’harmonisation des classifications et rémunération en s’appuyant sur les dispositions de la CCNU Veiller à l’attribution égalitaire des primes et variables selon des critères objectifs OBJECTIF : renforcer la politique d’égalité salariale au travers les indicateurs de mesure	Nombre de salariés classifiés selon les dispositions de la CCNU Mise à jour des écarts de rémunération tenant compte des variables par type de métier
Affichage des offres de recrutement Formation CHANCEGAL sur les discours stéréotypés	Interdiction de toute appellation discriminatoire dans les offres de recrutement Développement de la mixité des candidatures Recrutement basé sur les compétences, aptitudes, expériences professionnelles Sensibilisation aux comportements qui constituent des freins à la mixité OBJECTIF : maintenir dans le processus de recrutement la représentativité des candidatures femmes / améliorer le taux de féminisation dans les fonctions à fort déséquilibre femme/homme	Répartition par sexe des populations par service (taux de féminisation par service) Nombre et répartition de candidatures femmes/hommes par recrutement effectué (Cv) Nombre et répartition de candidatures femmes/hommes reçues en entretien par recrutement effectué Nombre et répartition des embauches, par sexe/recrutement/service/CSP Nombre de réunions par an de la commission de recrutement Bilan qualitatif du fonctionnement de la commission
Mise en œuvre des entretiens annuels : les entretiens d’activité et les entretiens professionnels Formation managériale des contremaîtres Création d’un groupe de travail	Recueil des souhaits en matière d’évolution, tout en repérant les potentiels et les compétences détenus pour l’accès aux fonctions à fort déséquilibre femme/homme Partage sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (organisation et charge de travail, conditions de travail) OBJECTIF : réaliser 100% des formations managériales de l’encadrement intermédiaire Valider les supports Réaliser 50% des entretiens en 2019	% de réalisation des formations managériales Nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés chaque année et part des femmes dans la réalisation des entretiens
Communication interne sur les formations internes qualifiantes Entretien de candidature, d’entretien lié aux objectifs de la formation interne, d’entretien à mi-parcours, d’entretien de bilan	Interdiction de toute appellation discriminatoire liée à l’offre de formation interne qualifiante Définition de parcours de formations qualifiants, de tutorat pour accompagner l’accès aux fonctions à fort déséquilibre femme/homme. OBJECTIF : maintenir dans le processus de formation la représentativité des candidatures femmes / améliorer le taux de féminisation dans les fonctions à fort déséquilibre femme/homme	Nombre d’annonces internes Nombre de candidatures internes Nombre de candidatures internes retenues Part des femmes dans la promotion interne Nombre d’heures de formation par sexe/ fonction/ service/ emploi/ nature de contrat de travail
Participation à un séminaire de préparation à la retraite dans les 12 à 36 mois précédent le départ en retraite	Améliorer la transition activité-retraite OBJECTIF : faire participer au moins 50% des collaborateurs de plus de 59 ans de la SAMR au terme de l’accord	Nombre de salariés ayant participé au module « Préparation à la retraite » % de cette population sur la tranche d’âge supérieure à 59 ans
Bénéfice d’un entretien « Bilan retraite » à partir de 59 ans	Améliorer la transition activité-retraite OBJECTIF : 50% de bilan retraite pendant la durée de l’accord	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan retraite % de cette population sur la tranche d’âge supérieure à 59 ans
Renouvellement les formations à la sécurité permettant de maintenir la capacité à secourir Mise en œuvre d’exercice de secours Intégration des sensibilisations à la prévention des risques dans les modules de formation interne Campagne de prévention sur le risque ALCOOL et DROGUE	Intégrer la santé au travail au métier et promouvoir la prévention OBJECTIF : réaliser 100% des formations réglementaires pendant la durée de l’accord Réaliser au moins 1 exercice de secours par an selon les priorités de risque (fréquence/gravité) définies dans le document unique	Nombre de formations à la sécurité suivies Nombre de stagiaires ayant suivi une formation à la sécurité
Mise en place d’une commission QVT Formation/sensibilisation à la QVT Diffusion d’un questionnaire QVT	Sensibilisation à la notion de QVT Animer les dispositifs QVT Mesurer les actions QVT OBJECTIF : administration d’un questionnaire 31/03/2019	Nombre de réunions par an de la commission QVT Bilan qualitatif du fonctionnement de la commission
Mise en conformité de la couverture PREVOYANCE avec les règles de la convention collective	Pérennisation de la couverture PREVOYANCE OBJECTIF : mise en œuvre d’une couverture répondant aux dispositions de la CCNU 01/01/2019	--

MODALITES DE DEPOT, MISE EN ŒUVRE, SUIVI

Modalité de suivi et de mise en œuvre de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, l’entreprise convient de mettre en place des tableaux de suivi afin de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Chaque année ce bilan de l’accord et de ces avancées sera présenté au cours du 1^e trimestre de l’année écoulée :

• lors d'une réunion ordinaire du CHSCT, pour les éléments relevant de sa compétence,

• lors d’une réunion ordinaire du Comité d’entreprise.

Ces prérogatives seront dévolues au CSE (Comité Social et Economique) lors de sa mise en place.

Durée de l’accord et date d'application.

En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au jour de signature des présentes.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIECCTE conduit à un avis défavorable.

Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

En application des articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIECCTE - Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - de St Denis. Il sera remis également un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de St Denis.

Information du personnel

L’égalité professionnelle hommes/femmes implique une sensibilisation de tous les acteurs.

L’accord sera mis à la disposition des salariés de la société à leur demande.

Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie d’affichage aux endroits prévus à cet effet.

De plus, une présentation en sera faite auprès des instances représentatives du personnel à l'occasion d’une réunion ordinaire annuelle.

Fait au Port le 20/09/2018

En 8 exemplaires dont 3 annexes

Le DIRECTEUR GENERAL	Pour l’organisation syndicale CGTR
	Pour l’organisation syndicale CFTC
	Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFE CGC