Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FAC - FRANCE ALU COLOR (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société France ALU COLOR, dont le siège social est situé 103, chemin des Mûriers, ZI, Marcilloles (38260), représentée par,

ET :

L’organisation syndicale représentative FORCE OUVRIERE, représentée par

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société France Alu Color, consciente de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein des entreprises, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entend garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles suivantes :

• La loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation en droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;

• L’accord de branche de la métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;

• La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

• La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir ;

• La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord fait suite à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place en 2015 au sein de l’entreprise.

Les parties signataires entendent rappeler les principes et mesures qu’il convient d’appliquer afin de renforcer la promotion de l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes à tous les stades de la vie professionnelle.

A cette fin, les parties signataires ont fait le point sur les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes était appliqué au sein de l’entreprise,

Le présent accord constitue un socle de référence visant à encourager la mise en œuvre d’une politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les salariés et à favoriser notamment une articulation qui soit la plus efficiente possible entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Ainsi, le présent accord doit permettre de garantir :

• L’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi ;

• La mise en œuvre de pratiques permettant la conciliation entre la vie

professionnelle et la vie privée.

• La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les

femmes et les hommes.

Plus généralement, le présent accord devra s’appuyer sur le déploiement de l’ensemble des moyens appropriés, notamment en matière d’actions de formation, d’information et de communication, visant à sensibiliser l’ensemble du personnel afin de combattre les éventuelles représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l’image de chacun des sexes (hommes et femmes), préjudiciables au développement de l’égalité professionnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

I- ETAT DES LIEUX GENERAL

En synthèse, il ressort les éléments suivants du diagnostic réalisé au 31 décembre 2017 et annexé au présent accord :

• La répartition hommes/femmes au niveau de l’entreprise est à 65 % masculine ;

• Les hommes se trouvent majoritaires sur la population Ouvrier (69 %), et sur la population cadre (100 %). Elle est égalitaire sur la population Etam ;

• L’effectif de l’entreprise a diminué de 11 % depuis le 31 décembre 2014. Cette diminution a concerné les hommes à hauteur de 13 % et les femmes à hauteur de 8 %.

• Les embauches 2017 ont concerné la catégorie des ouvriers, qui est majoritairement masculine ;

• Sur les 3 dernières années, l’augmentation de la moyenne des rémunérations a été supérieure pour les femmes dans la catégorie ;

• Il existait au 31 décembre 2017 2 contrats de travail à temps partiel, concernant une femme et un homme ;

• La formation professionnelle réalisée en 2017 a concerné 21 femmes et 42 hommes. Ramené à l’effectif global, le nombre d’heures de formation moyen par salarié a été de 5 heures pour les femmes et de 9 heures pour les hommes ;

• En 2017, aucune femme ne se trouvait dans les dix plus hautes rémunérations ;

• Aucune promotion n’a été réalisée en 2017.

II- DOMAINES D’ACTION, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI

En considération du diagnostic réalisé, les parties signataires ont décidé de retenir les trois domaines d’actions suivants, parmi ceux visés au 3^ème alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du travail :

• Embauche ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Article 2.1 - EMBAUCHE

Article 2.1.1 - Principes généraux, constat et objectifs de progression

En matière d’embauche, les parties signataires ont comme objectif principal de maintenir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Il ressort du diagnostic établi que la répartition hommes/femmes au niveau de l’entreprise est la suivante : 65 % d’hommes et 35 % de femmes.

Les hommes sont majoritaires sur les statuts ouvriers et cadres, en raison de la nature de l’activité exercée. Au niveau du statut des Etam, qui regroupe des postes moins en lien avec l’activité industrielle, la proportion est équivalente entre les hommes et les femmes.

Compte tenu de ce constat, les parties signataires entendent poursuivre les objectifs suivants :

• Promouvoir la mixité des recrutements auprès des responsables du recrutement et leur demander pour chaque poste ouvert et à compétences égales de recevoir au moins une candidature masculine et une candidature féminine, dès lors que la société dispose d’une candidature féminine ;

• S’efforcer dans les postes où cela est possible, de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans le recrutement en valorisant la mixité du recrutement ;

Dans la perspective d’atteindre ces objectifs, les mesures présentées ci-après seront mises en œuvre.

Article 2.1.2 - Définition qualitative et quantitative des mesures

• Mesures

• Traitement des candidatures

L’entreprise fait en sorte que les processus de recrutement externe et interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, en respectant les principes suivants :

• Définition de libellés de postes non discriminants,

• Traitement de toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique.

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères et les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétence.

La Direction veille à recevoir, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, au moins une candidature masculine et une candidature féminine dès lors qu’une femme s’est portée candidate.

• Rééquilibrage des recrutements

L’entreprise s’efforce, dans la mesure du possible, de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans leur recrutement.

Cette parité est recherchée dans le cadre des recrutements internes et externes dès lors que les candidatures présentées pour un même poste permettent un choix et que les différents candidats ont un niveau de compétence et de disponibilité équivalent.

Ainsi, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et seront identiques pour les femmes et les hommes.

L’entretien de recrutement vise à évaluer les compétences et la personnalité du candidat. Il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges de famille, à l’état de grossesse ou à la vie privée.

• Indicateurs

• Pourcentage de femmes reçues en entretien au regard du nombre de candidatures féminines déposées ;

• Pourcentage d’hommes reçus en entretien au regard du nombre de candidatures masculines déposées ;

• Pourcentage de femmes embauchées au regard de la proportion globale des embauches réalisées.

2.2 - REMUNERATION EFFECTIVE

2.2.1 - Principes généraux, constat et objectifs de progression

L’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, car elle constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Cette égalité est déjà assurée à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Pour les comparaisons données ci-après en termes de rémunération, le salaire mensuel retenu correspond au salaire de base, augmenté des primes vacances, de fin d’année et de performance.

Le salaire mensuel moyen des hommes est supérieur de 1 % à celui des femmes dans la catégorie des ouvriers, et supérieur de 13 % dans la catégorie Etam. Il n’y a pas de femme dans la catégorie cadres.

Le salaire moyen des femmes est supérieur dans les tranches d’âge inférieures à 44 ans.

L’écart de rémunération s’est réduit depuis le 31 décembre 2014 dans la tranche d’ancienneté inférieure à 5 ans.

Le pourcentage moyen d’augmentation entre 2014 et 2017 a été de 9 % pour les femmes et de 7 % pour les hommes :

• De 10 % pour les femmes et de 9 % pour les hommes dans la catégorie des ouvriers ;

• De 14 % pour les femmes et de 9 % pour les hommes dans la catégorie des Etam ;

Le pourcentage est en baisse dans la catégorie cadres en raison de la suppression du poste de responsable de site.

Les augmentations des 3 dernières années ont donc été réalisées en faveur des femmes.

Les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes occupant un même poste ne sont pas révélateurs d’une inégalité de traitement car ils se justifient notamment par une différence de classification conventionnelle.

Plus globalement, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes peuvent manquer de pertinence voire être faussées, car le nombre de femmes dans certaines catégories est parfois faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Les parties signataires entendent se fixer comme objectif de supprimer tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiés par des éléments objectifs comme le niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

2.2.2 - Définition qualitative et quantitative des mesures

• Mesures

• A l’embauche des salariés

La rémunération appliquée à l’embauche n’est déterminée qu’en considération de la qualification, de la fonction, du niveau de formation et d’expérience acquise et de la nature des responsabilités confiées.

Comme cela est d’ores et déjà le cas actuellement, l’entreprise entend garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, seul lié au niveau de formation, d’expérience ou d’expertise acquise et à la nature des fonctions/responsabilités exercés.

• Au cours de l’exécution du contrat de travail

Dans le cas où des écarts de rémunération seraient identifiés, ceux-ci seront traités dans les plus brefs délais sous réserve de ne pas être justifiés par un critère objectif tel que :

• La nature du poste de travail ;

• Le niveau de responsabilités,

• L’expérience professionnelle,

• Les compétences particulières, diplômes et évaluations annuelles ;

• L’ancienneté dans la catégorie et dans l’entreprise.

L’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle doit demeurer sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

• Neutralisation des périodes de congé maternité et d’adoption

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact éventuel qu’auraient les congés maternité, et d’adoption sur la rémunération des salariés.

Ainsi, les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient :

• Des augmentations générales de rémunération le cas échéant attribuées pendant la période de congé pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient la salariée concernée ;

• A minima, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles appliquées dans l’entreprise ;

• Lorsque leur rémunération est composée d’une part variable, a minima, à échéance normale, une part variable correspondant à la moyenne des sommes perçues par les salariés de sa catégorie professionnelle dès lors que la période de référence pour l’attribution de cette part variable comporte une période de congé maternité ou d’adoption.

• Indicateurs

• Rémunérations mensuelles moyennes par sexe ;

• Rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par catégories professionnelles ;

• Rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par tranche d’âge ;

• Rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par tranche d’ancienneté ;

• Pourcentage moyen d’augmentation par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Article 2.3 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Article 2.3.1 - Principes généraux, constat et objectifs de progression

Partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sont source d’épanouissement, d’efficacité et de performance, les parties signataires entendent développer une politique et des pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Les parties signataires rappellent les mesures déjà existantes :

• Les horaires de toutes les réunions récurrentes sont fixés pendant les horaires

habituels de travail ;

• Tous les salariés ont la possibilité de demander un aménagement de leur horaire pour

la rentrée des classes.

Il ressort du diagnostic établi pour 2017 que :

• Il existait 2 contrats de travail à temps partiel au 31 décembre 2017, concernant une femme et un homme ;

• Une demande de retour à temps complet a été formulée en 2017.

Article 2.3.2 - Définition qualitative et quantitative des mesures

• Mesures

• Encouragement du temps partiel choisi et du retour à temps complet

Le travail à temps partiel peut constituer un moyen permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel présentées par les salariés afin de tenter d’y répondre favorablement en prenant en considération la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation du service auquel est rattaché le salarié. Un entretien pourra, dans ce cadre, être organisé.

A l’inverse, lorsqu’une personne à temps partiel, ayant déjà travaillé à temps plein, souhaite reprendre une activité à temps plein, elle transmet sa demande auprès de la direction ou de son supérieur hiérarchique. Celle-ci sera systématiquement examinée et pourra justifier le cas échéant la tenue d’un entretien. A cette occasion, un aménagement des horaires ou de l’organisation du temps travail pourra être étudié avec le salarié concerné afin de faciliter sa reprise à temps plein.

Il est rappelé que le travail à temps partiel ne saurait en tout état de cause et toutes circonstances constituer un frein à l’évolution de carrière ou un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.

• Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions professionnelles.

Ainsi, sauf cas exceptionnels justifiés notamment par l’urgence ou des nécessités particulières d’organisation du service, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent, dans la mesure du possible, être évitées, de surcroît lorsqu’elles n’ont pas été préalablement planifiées.

Dans le cas où une réunion décidée en urgence se prolongerait en dehors des horaires de travail, tout salarié ayant des contraintes personnelles aurait la possibilité de quitter la réunion avant la fin.

• Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire

Les salariés, pères ou mères ont la possibilité d’aménager, en concertation avec leur responsable hiérarchique, leur emploi du temps et horaires de travail de manière à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, de la maternelle à la 6^ème inclus.

Le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours à l’avance et il sera fait droit à sa demande sous réserve que l’organisation du service puisse être modifiée en conséquence.

• Indicateurs

• Nombre de contrats de travail à temps partiel ;

• Nombre de passages à temps partiel, par sexe ;

• Nombre de retours à temps plein, par sexe ;

III- DISPOSITIONS FINALES

3.1 Suivi de l’accord

Le présent accord sera intégré au rapport annuel unique de l’entreprise, visé à l’article L. 2323-47 du Code du travail, qui est présenté chaque année au Comité d’entreprise.

Dans ce cadre seront examinés l’avancée des démarches mises en œuvre, des objectifs fixés et des indicateurs retenus, qui seront intégrés dans la BDES de l’entreprise.

3.2 Durée et en entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en vigueur au 1^er décembre 2018.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

3.3 Publicité

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également consultable au service du personnel et sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à Marcilloles, le 28 novembre 2018

Pour la Société FRANCE ALU COLOR

Pour FORCE OUVRIERE, organisation syndicale représentative