Accord d'entreprise "Accord sur la Prévention des Risques Professionnels" chez SODIAAL - SODIAAL UNION (Siège)

ACCORD SUR LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

La coopérative SODIAAL UNION, Coopérative Agricole à capital variable, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 351 572 888 dont le siège social est situé au 200-216 rue Raymond Losserand – 75014 PARIS, représentée par XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentées par leur Délégué Syndical Central dûment mandaté :

• CFE-CGC : XXXXXXX

• CGT : XXXXXXX

• FGTA-FO : XXXXXXX

• CFDT : XXXXXXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

• Préambule

• Article 1 : Principes et champ d’application

• Article 2 : Définition de la pénibilité

• Article 3 : Actions en faveur de la prévention des risques

• Article 4 : Dispositions finales

Préambule

La Direction de Sodiaal Union a choisi de poursuivre sa politique de prévention des risques inhérente à l’activité coopérative laitière et s’inscrit dans une volonté de progrès permanent en matière de conditions de travail. Aussi, depuis le 1^er janvier 2019 les entreprises dont au moins 25% de l’effectif sont exposés à un des 6 facteurs dits « pénibilité » sont dans l’obligation de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels.

 

En raison de son activité de collecte laitière, certains salariés de la coopérative Sodiaal Union sont concernés par les facteurs « pénibilité » comme le « travail de nuit » et le « travail en équipes successives alternantes ».

 

Par conséquent et dans la mesure où plus de 25% des salariés sont exposés, la coopérative Sodiaal Union est dans l’obligation de négocier sur le thème de la prévention des risques professionnels ce qui s’inscrit parfaitement dans la continuité du renouvellement du précédent accord et des actions déjà engagées par la Direction et les Représentants du Personnel sur ce thème.

L’amélioration du Taux de fréquence et la remontée des presqu’accidents, actes et conditions dangereuses témoignent des mesures et actions prises en matière de prévention des risques professionnels.

 

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent à travers le présent accord réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la santé des salariés ainsi que pour la performance économique et sociale de l’entreprise.

Article 1–Principes et champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation légale de négocier en faveur de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise conformément aux articles L.4162-1 et suivants du code du travail.

Il a pour objet d’une part d’identifier des mesures de préventions applicables aux emplois exposés à des facteurs de pénibilité et d’autre part d’améliorer les dispositifs actuels existants.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Sodiaal Union (CDI/CDD).

Les salariés en contrat de travail temporaire et les salariés des entreprises extérieures intervenant au sein des établissements Sodiaal Union pourront bénéficier des actions de prévention de la pénibilité mises en œuvre au sein de la coopérative, dans la limite de sa responsabilité en tant qu’entreprise utilisatrice.

Article 2 – Définition de la pénibilité

• Article 2.1 Définition de la pénibilité

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 caractérise la pénibilité au travail par l’exposition à un ou des facteurs de risques professionnels liés à des contraintes spécifiques, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Selon l’article D. 4163-2 CT, les critères de pénibilité sont les suivants (le seuil indiqué est celui prévu par les textes à dates), seuls les deux premiers sont observés dans l’environnement Sodiaal Union

• Critère 1 – Travail de nuit : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 120 nuits par an hors équipes successives alternantes.

• Critère 2 – Travail en équipes successives alternantes : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 50 nuits minimum par an.

• Critère 3 – Travail répétitif : soit 15 actions techniques sur un cycle inférieur ou égal à 30 secondes ou 30 actions techniques sur un cycle supérieur à 30 secondes ou en cas de cycle variable ou d’absence de cycle plus de 900 heures par an.

• Critère 4 – Températures extrêmes : températures inférieures ou égales à 5°C ou au moins égales à 30°C sur une durée de 900 heures par an.

• Critère 5 – Bruit : période de 8 heures par jour à 81 décibels sur une durée de 600 heures par an ou toute exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels, plus de 120 fois par an.

• Critère 6 – Activités exercées en milieu hyperbare : interventions ou travaux dans un milieu sous pression de 1200 hectopascals sur une durée de 60 interventions ou travaux par an.

Article 3 – Actions en faveur de la prévention des risques

Il a été acté que les actions prioritaires qui seront déployées en faveur de la prévention des risques porteront sur les thèmes suivants :

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

• La réduction des expositions aux 6 facteurs de risque ;

• L’amélioration des conditions de travail ;

• Le développement des compétences et des qualifications ;

• Le renforcement sur le bien-être au travail ;

• L’aménagement des fins de carrière.

• Article 3.1 Concernant l’adaptation et l’aménagement du poste de travail :

De nombreuses actions sont d’ores et déjà mises en place afin d’adapter ou d’aménager le poste de travail pour des salariés exposés à des facteurs de pénibilité.

Tout salarié absent en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt de 90 jours minimum, en sus du dispositif de prévoyance Groupe visant à réduire les risques de rechute, sera reçu en prévision de son retour d’absence, s’il le souhaite, soit par le service des ressources humaines soit par son supérieur hiérarchique. Cet entretien devra ainsi permettre au salarié de faire part de son souhait d’une adaptation ou aménagement de son poste de travail compatible avec la recommandation de la médecine du travail et l’organisation de l’établissement. Le salarié pourra se faire assister lors de cet entretien s’il le souhaite par tout salarié de l’établissement. Cet entretien pourra également permettre de donner au salarié des informations sur les organismes extérieurs pouvant l’aider, le cas échéant, dans des démarches (reconnaissance de handicap, démarches sociales…)

Dans le cadre d’une recherche de reclassement d’un salarié déclaré inapte, dans la mesure du possible, une adaptation ou un aménagement du poste de travail sera nécessairement fait suite à une étude de poste réalisée par le médecin du travail. Ceci afin de faciliter le reclassement et de permettre la reprise du travail du salarié concerné.

Objectif : 100% des salariés absents en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt d’au moins 90 jours recevront un courrier les informant de la possibilité de rencontrer le service des ressources humaines ou leur responsable hiérarchique lors de leur reprise d’activité. Les salariés destinataires de ce courrier seront également informés du dispositif en vigueur.

• Article 3.2 Concernant la réduction des expositions aux facteurs de risques :

La coopérative Sodiaal Union s’engage à maintenir les mesures préventives collectives ou individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité.

Les sources de pénibilité auxquelles peuvent être exposés les salariés sont les suivantes :

• La manutention manuelle de charges, la Direction s’engage à :

• Eviter le recours à la manutention manuelle dans la mesure du possible ;

• Etudier la possibilité de mettre en place des installations de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge…) ;

• Aménager l’espace de travail, les lieux de stockage ;

• Mettre à disposition du personnel des Equipements de Protection Individuelle adaptés après avoir étudié les mesures collectives ;

• Organiser une sensibilisation à la sécurité relative aux manutentions manuelles (geste et postures et échauffement avant prise de poste).

Objectif : Réduire de 30% la moyenne des Accidents de Travail depuis 3 ans au titre de la manutention manuelle de charges et avoir un salarié référent « Gestes et posture » par bassin (coordinateur QHSE).

• Les vibrations mécaniques, la Direction s’engage à :

• Renouveler le matériel quand il est nécessaire (garage, agroéquipement) après remontée de l’information auprès du responsable ou coordinateur QHSE

• Procéder aux contrôles techniques de l’ensemble du parc de chariots élévateurs ;

• Procéder aux réparations des sols abimés ayant un impact sur les vibrations ;

• 100% du parc de chariots élévateurs contrôlé aux échéances réglementaires ;

Objectif : Faire une mesure des vibrations sur les équipements concernés une fois tous les deux ans en coordination avec les CSSCT locales.

• Les températures extrêmes, la Direction s’engage à :

• Equiper les salariés d’équipements spécifiques afin de lutter contre le froid (gants, vestes, vêtements isolants…) ou le chaud (tenue de travail adaptée) ;

• Chauffer ou refroidir les locaux dans la mesure du possible ;

• Mettre à disposition des fontaines à eau ou bouteilles d’eau pour éviter toute déshydratation en cas de forte chaleur ;

• Anticiper la commande de vêtements adaptés ;

• Etudier la mise en place de toute proposition réalisée par la CSSCT ou demande particulière.

 

Objectif : 100% des propositions réalisées par la CSSCT feront l’objet d’une étude.  

• Le bruit, la Direction s’engage :

• A tenir compte du critère « bruit » pour l’installation de nouveaux équipements ;

• Equiper les salariés d’EPI notamment des bouchons ou des casques permettant de réduire les expositions aux décibels et les sensibiliser aux risques liés au bruit.

 

Objectifs : Réaliser au moins une fois tous les deux ans une analyse du bruit dans les environnements de travail bruyants en coordination avec les CSSCT locales.

100% des salariés exposés au bruit équipé de bouchons ou casques réducteurs de bruit (agroéquipement, relations producteurs, garage, etc.).

• Le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes, la Direction s’engage à :

• Analyser toute demande de salariés de passage à temps partiel ;

• Etudier systématiquement et de manière prioritaire le passage en poste de jour des salariés qui se sont vu délivrer une restriction médicale liée au travail de nuit et/ou à la conduite de nuit.

 

Objectif : Organiser régulièrement une sensibilisation avec la MSA ou les Coordinateurs QHSE sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et les recommandations concernant le sommeil et l’hygiène de vie.

• Le risque psychosocial, la Direction s’engage à :

• Maintenir le dispositif d’écoute et d’accompagnement ;

• Réaliser des formations gestion du stress au besoin ;

• Former des référents RH et des référents harcèlement CSE sur le harcèlement et les agissements sexistes.

 

Objectif : Communiquer régulièrement sur le dispositif auprès de l’ensemble des salariés.

• Article 3.3 Concernant l’amélioration des conditions de travail :

La Direction entend améliorer les conditions de travail des salariés notamment sur l’organisation du travail. A ce titre, elle s’engage à afficher les plannings sur 3 semaines glissantes.

Par ailleurs, la Direction s’engage dans la mesure du possible à analyser toute demande d’aménagement de temps de travail et à tout mettre en œuvre pour trouver une solution adaptée.

Pour les salariés âgés de 57 ans et plus ou ayant été affectés plus de 15 ans sur un poste déclaré à un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, bénéficieront d’une priorité de reclassement à des postes non exposés de qualification et de niveau équivalent. Ils pourront solliciter une réduction du temps de travail (avec l’accord de l’employeur) avec une adaptation progressive de la rémunération sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération : 70% de l’abattement les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants et 25% les 6 derniers mois.

En cas de reclassement, lié à des restrictions médicales constatées par le médecin du travail, entrainant une diminution de salaire, pour le salarié dont une déclaration aura été faite au titre de la pénibilité, bénéficiera d’une indemnité dégressive temporaire, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou 12 derniers mois, calculée de la manière suivante : 100% les 6 premiers mois, 80% du 7^ème au 12^ème mois, 50% du 13^ème au 15^ème mois et 30% du 16^ème au 18^ème mois.

Objectif : les salariés de plus de 57 ans exposés à un facteur de pénibilité seront reçus dans le cadre de l’entretien professionnel pour réfléchir sur une possibilité d’aménagement des conditions de travail.

• Article 3.4 Concernant le développement des compétences et des qualifications :

Dans l’éventualité où un salarié, qui aura fait l’objet d’une déclaration au titre de la pénibilité, exposé à un des risques pendant une durée de 15 ans souhaite une reconversion professionnelle vers un autre emploi non exposé, la Direction s’engage à examiner chaque demande afin d’aider le salarié à mettre en place des mesures de développement des compétences et de qualification.

En tout état de cause, la Direction s’engage à recevoir le salarié pour écouter ses souhaits de reconversion et à apporter une réponse dans un délai de trois mois.

Les salariés concernés pourront ainsi bénéficier des informations utiles sur des passerelles métiers vers d’autres fonctions lorsque cela s’avérera envisageable tant d’un point de vue pédagogique, technique que médical.

Objectif : Etudier 100% des demandes de reconversion et accompagner le salarié dans le montage de son dossier pour utiliser soit son Compte Personnel de Formation soit son Compte Professionnel de Prévention (C2P).

• Article 3.5 Concernant la qualité de vie au travail :

La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour améliorer le bien-être au travail à savoir :

• Poursuite de la démarche Great Place To Work avec des actions d’amélioration au national et en local ;

• Poursuite des actions visant à créer des moments de convivialité.

 

Objectif : 100% des salariés seront sollicités pour répondre au questionnaire GPTW. Chaque bassin ainsi que le siège devront étudier les résultats de l’enquête GPTW et mettre en place des actions pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

• Article 3.6 Concernant l’aménagement des fins de carrière :

• Aménagement du temps de travail à temps partiel : art 8-4 de l’Accord groupe Handicap

Possibilité de bénéficier pour les salariés à compter de leur 57ème anniversaire, en accord avec l’employeur, d’un aménagement de leur temps de travail à temps partiel.

La rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à 70% de l’abattement effectué les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants, puis 25% les 6 derniers mois.

Les cotisations retraite de base, retraite complémentaire et prévoyance seront maintenues sur une base temps complet jusqu’au départ en retraite.

A l’exception cet article, ouvert à tous, les mesures ci-dessus sont étendues à tous les bénéficiaires de l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés (BOETH).

Objectif : Répondre favorablement à 100% des demandes d’aménagement de fin de carrière dans le cadre d’une diminution du temps de travail sous réserve d’une compatibilité d’organisation avec le service concerné. Appliquer le dispositif congés fin de carrière à 100% des salariés ayant une RQTH.

• Droits supplémentaires d’alimentation du Compte Epargne Temps :

Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, exposé à au moins un critère de pénibilité, un droit supplémentaire d’épargne de deux jours ouvrés sera octroyé dans le cadre du Compte Epargne Temps (cf. Accord CET du 23 mai 2016).

• Epargne des majorations d’heures de nuit :

Les salariés de plus de 55 ans, concernés par le travail de nuit pourront, s’ils en font la demande, opter pour l’épargne en temps des majorations d’heures de nuit.

Les salariés devront être âgés de 55ans révolus au moment de la demande, cette demande sera faite à minima pour une année et sera reconduite tacitement tous les ans. Seules les majorations de nuit alimenteront un compteur d’heures d’épargne spécifique à mettre en CET en fin de période de modulation dans la limite de 8 jours par an soit 56 heures (cf. Avenant à l’Accord CET). Une fois que ce compteur spécifique aura atteint le plafond de 56 heures, le paiement des majorations de nuit sera à nouveau mis en place jusqu’à la fin de période de modulation.

Mise en place :

A titre exceptionnel dans le cadre de la mise en place de l’accord, les salariés âgés de 55 ans révolus au moment de leur demande devront faire leur demande de création de compteur d’épargne de majorations de nuit auprès de leur responsable avant le 30 janvier 2021 pour mise en place pour la période de paie de Février (18 Février au 17 Mars).

En fonctionnement courant, les salariés âgés de 55 ans révolus au moment de la demande devront demander la création de leur compteur d’épargne de majorations de nuit entre le 15 mai et le 5 juin auprès de leur responsable. Une fois la demande réalisée, le compteur sera alimenté à partir du 1^er jour de la période de modulation suivante.

Article 4 – Dispositions finales

• Article 4.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le 1^er Janvier 2021.

• Article 4.2 Clause de revoyure :

Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.

• Article 4.3 Révision de l’accord :

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

• Article 4.4 Dénonciation de l’accord :

En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

• Article 4.5 Notification et formalité de dépôt :

Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires et des organisations syndicales représentatives au sein de la Société Sodiaal Union. Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

• Article 4.5 Information du personnel :

Modalités d’information collective et individuelle du personnel :

Information collective

Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.

Information individuelle

Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.

Fait à Paris le

En 8 exemplaires Originaux

Pour la société SODIAAL UNION Pour les organisations syndicales

XXXXXXX CFE-CGC : XXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines

CGT : XXXXXXX

FGTA-FO : XXXXXXX

CFDT : XXXXXXX