Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez SODIAAL - SODIAAL UNION (Siège)

Entre les soussignés :

La coopérative SODIAAL UNION, Coopérative Agricole à capital variable, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro SIREN 351 572 888 dont le siège social est situé au 200-216 rue Raymond Losserand – 75014 PARIS, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentées par leur Délégué Syndical Central dûment mandaté :

• CFE-CGC : XXXXX

• CGT : XXXXXX

• FGTA-FO : XXXXXXX

• CFDT : XXXXXXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

• Préambule

• Titre 1 : Situation économique de l’entreprise et la stratégie associée

• Titre 2 : Perspectives de l’emploi et identification des métiers

• Titre 3 : Dispositif d’anticipation et de gestion des emplois et des parcours professionnels et mesures d’accompagnement

• Titre 4 : Modalités de suivi de l’Accord

• Titre 5 : Dispositions finales

Préambule

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un dispositif qui permet d’adapter à court et à moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie d’une entreprise. C’est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’anticiper les évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique de l’entreprise. Les politiques de gestion des emplois et des parcours professionnels font suite et remplacent les précédents concepts de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC).

Dans le cadre de son activité, Sodiaal Union s’inscrit dans un environnement économique fortement concurrentiel et en mutation permanente. Pour faire face à ces évolutions, Sodiaal Union inscrit la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans une démarche globale de management des ressources humaines, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et du groupe Sodiaal.

L’évolution de la pyramide des âges de nos organisations ainsi que les tendances de fonds relatives à certaines catégories d’emploi en tension ou en mutation doivent également être prises en compte. Au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, cette démarche doit permettre de mieux anticiper l’évolution des compétences et la transformation des emplois. Elle doit également donner aux salariés une visibilité sur les mutations technologiques et industrielles de leur métier pour leur permettre de maintenir et de développer leur employabilité.

Pour mémoire, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est venue modifier en profondeur la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) de l’entreprise. Cette loi a notamment fait évoluer les politiques liées à la formation professionnelle des salariés, au recours à l’apprentissage dans les entreprises et à la mise en place des entretiens professionnels.

Le 29 mars 2016, Sodiaal Union et les Organisations Syndicales Représentatives ont conclu un accord quadriennal sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord arrivait à échéance le 31 décembre 2020. Dans le cadre de l’article L2242-2 du code du travail, les parties ont souhaité réaffirmer avec ce nouvel accord leur volonté d’accompagner et d’anticiper l’évolution professionnelle des salariés au regard des besoins stratégiques de l’entreprise.

Titre 1 – Situation économique de l’entreprise et la stratégie associée

ARTICLE 1 : SITUATION ECONOMIQUE DE L’ENTREPRISE

L’enjeu du métier de l’Amont est de faire face à l’évolution attendue de la collecte laitière dans un contexte de diversification des laits pour répondre aux attentes consommateurs au travers des besoins de production industrielle. Il va falloir également intégrer les enjeux RSE tels que la réduction de l’empreinte carbone, le bien-être animal et nos engagements de sécurité du personnel.

L’objectif de cet accord est de mettre en place les moyens et les outils pour anticiper l’évolution de nos organisations et de nos métiers, notamment par le développement des compétences, de la mobilité, et de la polyvalence.

ARTICLE 2 : STRATEGIE ASSOCIEE

L’entreprise Sodiaal Union a pour objectif permanent d’adapter les métiers et les compétences nécessaires à ses activités dans le respect de la politique générale du groupe Sodiaal dont les quatre axes du plan stratégique VALUE BOOST sont :

• Améliorer la compétitivité coûts

• Poursuivre la montée en gamme de notre mix produit

• Concrétiser le développement dans l’infantile

• Être au rendez-vous de notre mission sociétale

La stratégie de Sodiaal Union s’inscrit donc dans la stratégie groupe avec pour objectifs, les quatre suivants :

• Assurer l’approvisionnement des usines à moindre coût

• Optimiser l’équation laitière du groupe

• Répondre aux attentes de segmentations tout en optimisant par bassins de production ces segmentations

• Répondre aux attentes groupe en termes de RSE

Néanmoins, la stratégie n’est pas un ensemble d’actions défini une fois pour toute. Elle s’ajuste en fonction du contexte interne et externe. Les acteurs du contexte externe (fournisseurs, clients,) peuvent à travers leurs actions, leurs décisions modifier les bases sur lesquelles repose la stratégie de Sodiaal Union.

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à optimiser, de façon anticipée, l'adéquation des besoins constatés avec les ressources de l’entreprise. Ce souci d’adaptation permanente de nos métiers et de nos compétences doit également permettre de développer l’employabilité des salariés.

ARTICLE 3 : MESURES SUR LA TRANSITION ECOLOGIQUE

L’ensemble des métiers de l’Amont est concerné par la mise en place de mesures sur la transition écologique.

En faveur de l’environnement, nous demandons à nos chauffeurs d’adopter une conduite écologique afin de réduire leur consommation de carburant et l’impact sur l’environnement. Des formations « écoconduite » qui consistent essentiellement à faire tourner le moteur à bas régime et à maintenir une conduite souple et une vitesse stable en évitant au possible les accélérations et les freinages brutaux, sont dispensés régulièrement.

Les tournées de collecte sont optimisées au maximum afin de limiter le nombre de kilomètres réalisés réduisant ainsi l’émission de gaz à effet de serre.

Nous encourageons nos collaborateurs présents dans les bureaux à contribuer au recyclage des déchets par le tri sélectif, à réduire leur consommation de papier en limitant les impressions et réutiliser le papier imprimé en brouillon, à limiter leur consommation d’eau et d’énergie (par exemple : éteindre les appareils pour limiter la consommation d’électricité). Les salariés sont invités à faire le tri régulièrement dans leur boîte mail afin de limiter leur pollution numérique (émission gaz à effet de serre).

L’employeur prend en charge à hauteur de 50% l’abonnement au transport en commun.

Titre 2 – Perspectives de l’emploi et identification des métiers évolutifs

ARTICLE 1 : PERSPECTIVES DE L’EMPLOI

Ce tableau tient compte des mouvements et des mobilités sur la période (recouvrement départs en retraite et nouveaux embauchés). Prise en compte des effectifs significatifs par métier.

Nos emplois ont tous pour mission essentielle les services aux producteurs et la meilleure valorisation de leurs laits.

L’objectif est d’adapter en permanence nos emplois aux évolutions du nombre de producteurs et de la collecte et aux évolutions de nos métiers en terme de stratégie de services et de RSE.

ARTICLE 2 : IDENTIFICATION DES METIERS

Identification de nos métiers au sein de Sodiaal Union 

2.1. Agroéquipement

Parce que le tank à lait constitue à la ferme, le premier maillon de la chaîne du froid, des équipes dédiées des coopératives en assurent l’installation, l’entretien et les dépannages. La qualité de service aux producteurs constitue un engagement fort, notamment en termes de rapidité d’intervention et de compétences des techniciens. Des techniciens spécialisés commercialisent et suivent les installations de traite, robot…

2.2. Agrofournitures

Le service Agrofournitures propose, en direct ou grâce à des partenariats selon les régions, des produits et services en matière d’hygiène, d’alimentation et de fournitures utiles à l’exploitation. Un travail étroit avec les fournisseurs permet de proposer aux producteurs des solutions innovantes. La qualité de service constitue un enjeu important qui se traduit par la mise à disposition d’une gamme élargie de produits et des modes de commande et de livraison rapides et performants…. Le service agrofournitures propose également des produits de bouche en vente via des camionnettes itinérantes, des magasins d’usine ou en livraison par les laitiers.

2.3. Collecte

La coopérative garantit la collecte de tous ses sociétaires, y compris dans des zones difficiles, comme par exemple en montagne. Une flotte adaptée de 200 véhicules permet d’assurer la collecte 365 jours par an.

2.4. Conseil laitier

Le conseiller laitier est un professionnel de terrain qui apporte un appui technique aux producteurs. Il est responsable, sous l’autorité directe ou déléguée du Directeur de Bassin Laitier, du suivi et de l’animation de cette zone de collecte dont il doit assurer la pérennité. Il est l’animateur de l'exploitation au service de la stratégie de Sodiaal (RDLC, Diag, fixation objectif, définition et suivi plans d'actions, conseil et prescription en agrobusiness) et de la vie coopérative (renforcer le sentiment d'appartenance des producteurs à la coopérative). Il est expert en qualité du lait, et relais sur le terrain de l’explication sur l’économie laitière et du prix du lait.

2.5. Facturation lait et gestion des contrats coopératifs

Véritable plateforme de services aux producteurs, le service « Facturation lait et gestion des contrats coopératifs » se compose de trois activités : volumes, règlement des livraisons de lait et capital social. Il a en charge, dans le respect des délais et des procédures de l’établissement, la facturation lait des producteurs et la tenue des volumes individuels de chaque sociétaire ainsi que du capital social. Il veille à éviter tous litiges au niveau de la facturation lait et de l’application des volumes. Il met en œuvre toutes les actions permettant une optimisation et une fiabilisation des procédures administratives.

2.6. Equation laitière

L’équation laitière assure 3 missions :

- anticiper les besoins en matières premières laitières des activités du groupe pour en assurer l’approvisionnement optimisé ;

- en fonction des conditions des marchés laitiers internationaux, réaliser l’orientation et la transformation des laits pour obtenir la meilleure optimisation possible de nos excédents et déficits ;

- assurer l’approvisionnement quotidien de nos usines en qualité, en quantité et au moindre coût.

2.7. Fonctions supports

En lien avec tous nos métiers, les fonctions supports donnent à chacun les moyens et outils pour remplir au mieux leur mission (QHSE, en contrôle de gestion, en assistanat, en audit ou en ressources humaines, etc.)

Chacun de ces métiers participe à l’accomplissement des résultats de Sodiaal Union.

ARTICLE 3 : CARTOGRAPHIE DES METIERS

Les métiers sont analysés au travers de la grille suivante :

- Métiers émergents ou en mutation : emplois qui nécessitent des nouvelles compétences ou des compétences à actualiser du fait de nouveaux besoins identifiés par l’entreprise (changement de réglementation, nouvelles orientations opérationnelles, etc.).

- Métiers stables : emplois dont les missions à moyen terme (3-5 ans) évolueront peu.

- Métiers en tension : emplois pour lesquels les recrutements sont difficiles (rareté des compétences, inadéquation du bassin d’emploi avec activité de l’entreprise).

- Métiers menacés : emplois appelés à disparaître à court terme (1-2 ans).

La cartographie des métiers doit permettre d’anticiper l’évolution des compétences et de gérer la mobilité des salariés de l’entreprise au regard des mutations économiques, organisationnelles et technologiques.

Elle peut être complétée par la prise en compte des facteurs de pénibilité identifiés dans l’entreprise, ce qui permet la mise en œuvre d’actions adaptées à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

Cette cartographie sera réalisée chaque année aux bornes de chaque bassin et du siège, puis présentée lors de la commission de suivi.

Titre 3 – Dispositif d’anticipation et de gestion des emplois et des parcours professionnels et mesures d’accompagnement

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un élément d’application et d’anticipation d’une démarche Ressources Humaines globale à travers l’ambition liée au plan moyen terme de l’entreprise.

Afin d’accompagner les éventuelles évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique de l’entreprise, la société prévoit la mise en œuvre de plusieurs dispositifs d’accompagnement à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) à savoir : le dispositif de mobilité interne, le plan de développement des compétences, les mesures destinées à favoriser la mobilité interne (Intra filiale), l’accompagnement en formation d’une mobilité interne ou d’un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle et la mobilité externe sécurisée.

ARTICLE 1 : PRINCIPES

Les processus mis en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.

D’autre part, ils doivent permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tout autant en fonction des objectifs et besoins de l’entreprise qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles.

ARTICLE 2 : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

2.1. Référentiel métiers et compétences

Un référentiel des métiers et des emplois de l’entreprise a été élaboré dans le cadre de la démarche de classification au cours de l’année 2018. Il comprend des fiches d’emplois et de qualifications, par métier et par filière, désignées sous le terme générique d’emploi repère.

Un emploi repère est un regroupement cohérent d’un ou plusieurs postes de travail de même niveau de compétence dans la même filière professionnelle. Il précise notamment, pour chaque emploi :

• Le rattachement hiérarchique

• La raison d’être et sa finalité

• Les missions opérationnelles

• Les connaissances spécifiques et complémentaires nécessaires

• Les aptitudes nécessaires

• La classification conventionnelle

Le référentiel des métiers et des emplois, et la liste des emplois repères, sont revus chaque année par la direction au regard des évolutions technologiques et organisationnelles de l’entreprise. Si une révision est

prévue, elle fera l’objet d’un partage lors la commission GEPP et Egalité Professionnelle. Une révision partielle peut également être engagée à la demande motivée d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

2.1. Entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien devra suivre la méthodologie définie et sera réalisé par un manager formé, le responsable de service ou son adjoint. L’entretien doit être planifié et signifié une semaine à l’avance au salarié pour qu’il puisse préparer celui-ci en amont.

La finalité est de permettre à chaque salarié :

• de réaliser un bilan sur son activité écoulée,

• d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l’entreprise.

Les entretiens constituent des moments privilégiés de dialogue avec son responsable. Il est l’occasion d’exprimer les difficultés rencontrées dans l'exercice du métier et de rechercher, ensemble, des solutions adaptées. Ces échanges doivent se dérouler dans le respect réciproque des personnes.

Le temps consacré aux entretiens est considéré comme du temps de travail effectif et devra être réalisé dans la mesure du possible pendant les horaires de travail. L’entretien professionnel devra se tenir au moins une fois toutes les deux années glissantes pour les métiers non-éligibles à la prime sur objectifs, exceptés pour les métiers dits « menacés » qui eux devront avoir lieu tous les ans.

Les salariés effectuent l’entretien développement professionnel conjointement avec l’entretien d’évaluation.

Le compte rendu de cet entretien sera formalisé et une copie sera fournie au salarié.

Indicateur de suivi : % de réalisation des entretiens d’évaluation et de développement

ARTICLE 3 : ORIENTATIONS SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1. Le plan de développement des compétences

L’entreprise et les organisations syndicales soulignent tout l’intérêt qu’elles portent au développement de l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Cela signifie que même en l’absence d’une volonté de changer d’emploi, la formation professionnelle doit être un vecteur privilégié pour rester au niveau des compétences imposées par notre environnement laitier.

Chaque année, un plan de développement des compétences est mis en place par l’entreprise Sodiaal Union pour chacun de ses établissements. Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise au bénéfice des salariés.

Les actions de formation prévues au plan de développement des compétences contribuent à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi, et au développement des compétences des salariés.

En fin d’année, les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences de l’année à venir et le bilan du plan de l’année écoulée sont présentés à la commission formation du Comité Social et Economique Central (CSEC).

A l’issue, et sur avis de la commission formation, le Comité Social et Economique Central (CSEC) est consulté sur les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences de l’année à venir et le bilan du plan de l’année écoulée. Les plans de développement des compétences sont ensuite présentés dans chacun des comités sociaux et économiques d’établissement de la société.

3.2. Le Certificat de Qualification Professionnelle

Pour les salariés volontaires, Sodiaal Union favorise les démarches des salariés s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle validé par la branche. Sodiaal Union a ainsi développé plusieurs CQP et compte ainsi poursuivre son développement.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux. L’entreprise veillera à ce que le tuteur ait le temps nécessaire à sa mission d’accompagnement du CQPiste.

Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise.

Pour les salariés, l’obtention d’un CQP permet la reconnaissance et l’enrichissement de ses compétences, et avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.

Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.

Les CQP sont proposés par Sodiaal Union sur des qualifications déterminées. Un suivi de CQP engagés et réalisés sera présenté chaque année lors de la commission GEPP et égalité professionnelle. Les remarques émises pourront éventuellement permettre de développer et améliorer le dispositif.

Indicateur de suivi : nombre de cqpistes formés dans l’année

3.3. Accompagnement des projets d’évolution professionnelle

Lorsqu’un salarié a un projet d’évolution professionnelle interne validé par la Direction des Ressources Humaines, une formation pourra lui être octroyée pour accompagner la mise en œuvre de ce projet. Les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement sont pris en charge sur le plan de développement des compétences de l’entité d’appartenance.

Préalablement, l’entreprise validera conjointement avec le salarié son futur projet professionnel, les moyens sollicités et mis en œuvre. Ceux de la formation devront répondre précisément au projet présenté et constituer un véritable levier d’adaptation, de reconversion ou d’évolution professionnelle.

L'entreprise s'engage à étudier, individuellement et avec toutes les personnes concernées, les moyens de formation les mieux adaptés aux projets professionnels validés de chacun. L’entreprise s’engage notamment :

• A assurer les durées de formation nécessaires à la réussite du projet professionnel ;

• A rechercher, en liaison avec l'Opérateur de compétences OCAPIAT, les actions d'adaptation et de reconversion correspondant aux qualifications acquises ;

• A rechercher et à mobiliser l'ensemble des dispositifs de formation dans le cadre des budgets spécifiques existants, et à faciliter la démarche administrative pour les mises en œuvre des dispositifs :

  • Compte personnel de formation (CPF)

  • Projet de Transition Professionnelle (PTP)

  • Validation des acquis et de l’expérience (VAE)

  • Bilan de compétences

  • Formation aux postes de travail

3.4. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) était alimenté pour chaque salarié (base annuelle temps plein) de 24h/an jusqu’à 120h, puis 12h/an, dans la limite totale et maximale de 150h.

Depuis le 1^er janvier 2019, il est alimenté en euros et fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA). Au 1^er janvier 2019, les heures ont été transformées en euros à raison de 15 euros par heure.

Il est externalisé auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.

L’initiative de la mise en œuvre de ce CPF sera dédiée au salarié sans autorisation préalable de l’employeur pour une formation effectuée hors temps de travail et avec autorisation préalable de l’employeur si la formation est exécutée sur le temps de travail.

Le salarié devra au préalable ouvrir son compte sur le site internet : www.moncompteformation.gouv.fr muni de son numéro de sécurité sociale.

Le CPF permet également de :

• Réaliser un bilan de compétences

• De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire

• De créer ou reprendre une entreprise

Le compteur CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle, dès son 1er emploi et s’arrête au départ en retraite du salarié.

Le groupe Sodiaal souhaite mettre en place une politique CPF, avec pour objectif d’inciter les collaborateurs à mobiliser leur CPF, grâce à un mécanisme d’abondement d’une part, et différentes actions de sensibilisation et d’accompagnement d’autre part, pour guider les collaborateurs dans cette démarche.

La finalité recherchée est que davantage de salariés puissent accéder à des actions de formation.

Le dispositif est construit sur les bases suivantes :

• Les actions de formation éligibles à la Politique CPF Sodiaal correspondraient :

  • soit à une offre catalogue spécifique, contenant des modules éligibles au CPF et sélectionnés auprès d’organismes de formation référencés,

  • soit à des parcours spécifiques répondant à des besoins partagés entre le salarié et l’entreprise.

• Un principe d’abondement :

  • soit en temps de travail,

  • soit en temps de travail plus participation financière au coût de la formation, avec un plafond maximum possible par salarié par an.

Le dispositif sera expérimenté dans une phase « pilote » en 2022 et pourra être ajusté en fonction des résultats obtenus.

Le salarié garde de toute façon la possibilité de mobiliser son CPF en toute autonomie, hors temps de travail, hors dispositif proposé et sans solliciter l’entreprise.

3.5. L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de la branche (CQP),

Les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

• Frais pédagogiques : montant à étudier.

• Frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans la limite de 30 jours ouvrés de formation, et dans les limites imposées par la politique voyage en vigueur au sein de l’entreprise.

• Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue de percevoir sa rémunération brute mensuelle.

3.6. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet de faire un point sur la carrière du salarié afin de l’aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.

Le bilan de compétences est peut-être lié à un départ de l’entreprise, une envie d’évolution de poste ou d’une orientation vers un autre métier. Il répond aux questions du salarié pour une bonne gestion de sa carrière et permet de retrouver un emploi épanouissant. Tout au long du bilan de compétences, un consultant aide le salarié à valoriser son expérience et son profil pour certains postes, quelques soient son âge, son statut ou son niveau d’études.

Réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le bilan de compétences se déroule dans un organisme agréé, qui garantit la totale confidentialité de la démarche.

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE ET EXTERNE A L’ENTREPRISE

La gestion par la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation, aux évolutions des emplois et aux aspirations des salariés. L’entreprise favorisera les mobilités de salariés malgré les contraintes d’organisation.

Les salariés de l’entreprise, à exigences requises au niveau de la classification, seront prioritaires quant à l’attribution des postes à pourvoir par rapport aux recrutements externes.

4.1. Le principe de volontariat

Chaque salarié de l’entreprise Sodiaal Union peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès du service des ressources humaines du site et en informant sa hiérarchie ou lors de son entretien professionnel.

4.2. Moyens d’information et gestion des postes disponibles

Le dispositif « Sodiaal & Moi – module recrutement » est un dispositif qui a vocation à recueillir l’ensemble des postes ouverts au sein du Groupe Sodiaal. La société s’engage à mettre à disposition des salariés tous les postes internes à pourvoir à l’exclusion des postes de Direction ou stratégiques.

Le dispositif « Sodiaal & Moi – module recrutement » est mis à jour régulièrement et il est accessible par tous les salariés depuis leur poste informatique ou sous forme d’affichage papier ou digital pour le personnel n’ayant pas d’accès informatique individualisé.

Tout salarié postulant à un emploi diffusé dans le module Recrutement de Sodiaal & Moi et dont les compétences sont en adéquation avec le poste vacant sera reçu par le service Ressources Humaines afin d’échanger sur la possibilité de répondre favorablement à sa demande et de rechercher, le cas échéant les mesures d’adaptation nécessaires. Une réponse écrite et motivée sera adressée aux salariés qui auront postulé et qui n’auront pas été retenus.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de favoriser la promotion interne avant de recourir au recrutement externe pour les postes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM) et cadres.

4.3. Période probatoire

Le salarié acceptant un poste offert au sein de la société pourra bénéficier d’une période probatoire lui permettant de confirmer son choix sur ce nouveau poste s’il existe un écart important entre le poste actuel et la nouvelle opportunité suite mobilité. Elle permet également à l’entreprise d'apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.

La durée de cette période probatoire sera fixée sur la durée de période d’essai lors de recrutements externes en fonction du statut.

L'entreprise pourra être amenée à constater que le salarié ayant bénéficié d'une nouvelle affectation, rencontre des difficultés dans l'exercice de son poste. L'entreprise pourra signifier au salarié son impossibilité à le maintenir sur le poste occupé en motivant sa décision par écrit. Cette impossibilité sera constatée par le directeur de bassin ou le responsable de service qui en référera au service des Ressources Humaines, lequel prendra la décision.

Le salarié pourra aussi se rétracter pendant cette période d’adaptation et retrouver son emploi précédent, ou tout autre emploi en garantissant son positionnement classification, sa rémunération de base et son ancienneté.

4.4. Mesures destinées à faciliter la mobilité interne

L’entreprise Sodiaal Union met en place des mesures d’accompagnement destinées à faciliter la mobilité interne des salariés au sein de l’entreprise. Elles s’appliquent au salarié concerné par une proposition de reclassement ou ayant postulé dans le cadre des offres de mobilité interne.

Elle s’applique différemment selon que la mobilité implique ou non un déménagement.

Il est entendu que les dispositions d’accompagnement suivantes ne s’appliquent pas dans le cadre d’un déménagement pour convenance personnelle.

L’ensemble des éléments ci-dessous est encadré par le process mobilité intragroupe et des comités intragroupe réguliers.

4.4.1. Conditions d’éligibilité

Le salarié peut bénéficier des outils favorisant la mobilité géographique, s’il remplit les deux conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée

• Accepter un poste au sein du Groupe SODIAAL impliquant un déménagement en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus de 70 km aller de son précédent lieu de travail, la mobilité professionnelle impliquant, ou non, un changement de société juridique.

Ne sont pas considérés comme mobilité ouvrant droit aux mesures d’accompagnement :

• La mutation entre 2 sites situés en région IDF

• Le déménagement pour convenance personnelle

4.4.2 Prise en charge des frais de premier contact

Le salarié éligible peut bénéficier, pour lui et son conjoint, de la prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d’hébergement pour un voyage de reconnaissance (pris sur un week-end ou sur ses congés). La prise en charge de ces frais se fait selon les barèmes en vigueur au sein de la Société (politique de déplacements Groupe).

4.4.3. Participation au frais de recherche de logement sur le nouveau site

Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration sont pris en charge dans des conditions identiques aux dispositions prévues pour la prise de contact initial.

4.4.4 Congés exceptionnels pour la recherche de logement et le déménagement

Le salarié bénéficie pour accompagner sa mobilité de :

• 1 jour de congé si la distance avec le nouveau lieu de travail est inférieure ou égale à 200kms avec l’ancien

• 2 jours de congés si le nouveau lieu de travail est d’une distance supérieure à 200 kms avec l’ancien.

Le salarié peut prendre ce jour de congé (ou les 2 journées) à sa convenance avant le déménagement ou pour le déménagement.

4.4.5. La prise en charge des frais de déménagement

Le salarié bénéficie du remboursement des frais de déménagement sous réserve de la présentation de 3 devis. Chaque devis doit prévoir un seul point d’enlèvement et de déchargement. La société pourra directement prendre en charge le remboursement des frais.

4.4.6. La prime de mobilité

Le salarié bénéficie d’une prime de mobilité brute fixée selon le barème suivant :

Nouveau lieu de travail	Sans enfant	1 enfant	2 enfants	3 enfants et +
Province	3 000 €	3 500 €	4 000 €	4 500 €
Paris / Ile de France	6 000 €	7 000 €	8 000 €	9 000 €

La prime est versée en une seule fois, au moment du déménagement familial, et au plus tard 12 mois après la prise de poste sur le nouveau lieu de travail.

4.4.7. Prime d’installation

Le salarié bénéficie par ailleurs d’une prime d’installation de 1 524,30 € brut majorée de 127,10 € bruts par enfant à charge, dans la limite de 1 905,30 € bruts (valeurs 2021). Cette prime pourra être soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu en fonction de la législation en vigueur au moment du paiement.

4.4.8. Aide au titre du dispositif « Action Logement »

Aide à l’installation dans un logement exclusivement locatif décomposée en une subvention pour la recherche du nouveau logement par un prestataire mobilité (montant différent selon zone géographique) et une avance sous forme de prêt (taux de 1%) Attention : aide soumise à plafond de ressources.

4.4.9. L’accompagnement du conjoint

Le conjoint du salarié ayant accepté une mobilité, accompagnée d’un déménagement, dans un autre site de l’entreprise pourra bénéficier d’un accompagnement à sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, choisi par l’entreprise.

Cette mesure ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période d’adaptation du salarié, et confirmation de celui-ci dans son nouveau poste. Il appartiendra alors à son conjoint (ou concubin) de présenter à la Direction des Ressources Humaines une demande d’accompagnement à la recherche d’emploi, dans un délai de 3 mois après la confirmation du salarié dans son poste, ceci afin de pouvoir transmettre cette demande à un cabinet d’accompagnement adapté à la nature de l’emploi recherché.

Cette prise en charge sera acceptée dans le délai de 12 mois suivant le reclassement ou la fin d’année scolaire ayant déclenché le déménagement.

4.5. La période de mobilité volontaire sécurisée

Il est prévu dans le cadre du présent accord d’ouvrir le dispositif légal de la période de mobilité volontaire sécurisée à tout salarié ayant trouvé une offre d’emploi externe, et ce avec deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que ce dispositif permet à un salarié de s’orienter vers une nouvelle vie professionnelle tout en lui garantissant de conserver pour une durée déterminée un droit à retour dans son entreprise d’origine.

4.5.1. Les modalités

Le salarié souhaitant s’inscrire dans un dispositif de période de mobilité externe sécurisée se verra proposer un avenant au contrat de travail fixant :

• L’objet de la mobilité

• La durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. La durée de la période de mobilité ne pourra pas excéder 2 mois.

• Le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise : 1 semaine avant la fin de la période de mobilité

• Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié

4.5.2. Statut du salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée

Durant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension de son contrat de travail ce qui signifie :

• Suspension de la rémunération, de l’acquisition de congés payés et de l’ancienneté.

• Maintien dans les effectifs : le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles, il reste titulaire de ses mandats de représentant du personnel.

• Signature d’un contrat à durée déterminée avec l’entreprise d’accueil : le salarié est intégré à l’entreprise d’accueil et bénéficie de la rémunération et des avantages de celles-ci.

4.5.3. Fin de la période de mobilité externe sécurisée

Au terme de la période de mobilité prévue par l’avenant, le salarié a pour option soit de retourner au sein de son site d’origine dans le précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente, soit de démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine en respectant le délai de prévenance fixé dans l’avenant. Aucun préavis n’est alors effectué par le salarié dans l’entreprise d’origine.

4.5.4. Rupture anticipée de la période de mobilité :

Les modalités du retour anticipé dans l’entreprise d’accueil doivent être fixées dans l’avenant : le retour anticipé est alors de droit. Un délai de 1 semaine sera nécessaire avant de réintégrer le salarié dans l’entreprise.

A défaut de prévisions, sauf accord de l’entreprise d’origine, le salarié doit attendre la fin de la durée de mobilité initialement fixée pour réintégrer son emploi.

ARTICLE 5 : INSERTIONS DES JEUNES ET DES SENIORS

5.1. Le développement de l’alternance

Le développement des contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation, etc…) constitue un axe important de la gestion des emplois et compétences de l’entreprise dans le but :

• D’intégrer de nouvelles compétences ;

• De remédier à des difficultés de recrutement sur des métiers nécessitant des connaissances

spécifiques (maintenance agroéquipement, conseil laitier, commerce d’agrofournitures, etc.) ;

• D’assurer un équilibre de la pyramide des âges.

La Direction de l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine. Le développement de l’alternance devra prendre en considération la gestion de la pyramide des âges, et les contraintes liées à notre activité laitière.

La Direction rappelle le besoin d’embaucher en contrat à durée indéterminée des alternants (en fonction des besoins et de leurs compétences) afin d’anticiper les départs à la retraite.

5.2. Insertion des séniors

En lien avec son évolution démographique et l’évolution légale du cadre légal en matière de retraite, l’entreprise confirme sa volonté de poursuivre une politique volontariste en matière de maintien dans l’emploi des séniors.

5.2.1. Recrutement

Réaffirmation du principe de non-discrimination à l’égard des séniors dans le cadre des processus de recrutement

D’une manière générale et pour l’ensemble du déroulement de la vie professionnelle, la société s’engage à ce que le critère d’âge n’intervienne aucunement tant au stade du recrutement qu’au niveau de l’évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se verra confier le soin de garantir l’absence de discrimination en particulier pour ce qui concerne les conditions de recrutement.

A cet égard, elle s’engage notamment à ce que le critère d’âge ne figure pas dans les offres d’emploi diffusées en interne et en externe.

Elle s’assurera en outre que les embauches s’opèrent, au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par l’application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats.

5.2.2. Anticipation et évolution professionnelle

Tout salarié bénéficiera à sa demande, d’un entretien spécifique de la Direction des Ressources Humaines, à compter de son 45^ème anniversaire avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, destiné à identifier ses perspectives d’emploi, au vu de l’évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et perspectives offertes par l’entreprise.

Indicateur de suivi : 100% des entretiens de carrière demandés par les salariés de plus 45 ans et plus seront réalisés.

5.2.3. Développement des compétences et accès à la formation

L’entreprise, entend de manière générale, favoriser l’accès des séniors à la formation afin de favoriser le développement de leur employabilité.

ARTICLE 6 : DISPOSITIF AMENAGEMENT FIN DE CARRIERE

art 8-4 de l’Accord groupe Handicap et art 3.6 de l’Accord Sodiaal Union sur la prévention des risques professionnels

Possibilité de bénéficier pour les salariés à compter de leur 57ème anniversaire, en accord avec l’employeur, d’un aménagement de leur temps de travail à temps partiel.

La rémunération des salariés concernés sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à 70% de l’abattement effectué les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants, puis 25% les 6 derniers mois.

Les cotisations retraite de base, retraite complémentaire et prévoyance seront maintenues sur une base temps complet jusqu’au départ en retraite.

A l’exception cet article, ouvert à tous, les mesures ci-dessus sont étendues à tous les bénéficiaires de l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés (BOETH).

Indicateurs de suivi : Répondre favorablement à 100% des demandes d’aménagement de fin de carrière dans le cadre d’une diminution du temps de travail sous réserve d’une compatibilité d’organisation avec le service concerné.

Appliquer le dispositif congés fin de carrière à 100% des salariés ayant une RQTH.

ARTICLE 7 : DEROULEMENT DE LA CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES ACTIVITES SYNDICALES

Réaffirmation du principe de non-discrimination et d’équité à l’égard des salariés exerçant des activités syndicales dans leur évolution professionnelle.

Cet article s’applique à l’ensemble des représentants du personnel quel que soient leurs mandats.

Il est également rappelé que l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié ayant choisi d’exercer des missions de représentant du personnel.

Les parties signataires conviennent que tous représentants du personnel font l’objet du même suivi, que les autres salariés de l’entreprise.

Il est également rappelé que le temps consacré par un collaborateur à l’exercice de ses missions de représentant du personnel fait partie intégrante du fonctionnement de l’entreprise et est à ce titre considéré comme du temps de travail effectif.

7.1. Entretiens de prise et de fin de mandat

Dans le prolongement de la loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, et de la loi dite « Rebsamen » n°2015-994 du 17 août 2015, les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s’applique en toute circonstance dans l’exercice des activités syndicales ou de représentation du personnel.

Par ailleurs et en fonction des nouvelles dispositions de l’article L.2141-5 les dispositions suivantes seront appliquées :

- En début de mandat, à sa demande, le représentant titulaire ou suppléant, le DS et RS, un titulaire de mandat syndical peut bénéficier d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat. Cet entretien sera alors réalisé avec le Responsable Ressources Humaines.

- En fin de mandat, et si le nombre d’heures de délégation représente au moins 30% de la durée de travail, le salarié à la possibilité de demander un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines, visant à recenser et à valoriser les compétences professionnelles acquises au cours du mandat.

Au terme du mandat, la Direction s’assurera enfin du respect des articles L.2141-5 et L.2141-5-1 en matière d’évolution salariale pour les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de la durée du travail.

Titre 4 – Modalités de suivi de l’Accord

ARTICLE 1 : CONTENU DE LA COMMISSION GEPP

1. Périodicité et organisation de la commission

Afin d’assurer un suivi de cet accord, il sera organisée une fois par an et conjointement avec l’accord égalité professionnelle une commission de suivi nommée « Commission GEPP et égalité professionnelle ».

2. Membres de la commission

Les membres de la « Commission Egalité Professionnelle » sont fixés dans l’article 22 de l’Accord dialogue social datant de septembre 2018 soit 2 membres titulaires et 2 suppléants par bassin et 1 membre titulaire et 1 suppléant pour le siège. Ces membres seront donc par définition participants à la « Commission GEPP et Egalité Professionnelle ».

3. Indicateurs de suivi

La commission a pour objectif de suivre les différents indicateurs décrits dans les deux Accords GEPP et Egalité Professionnelle et de partager ensemble sur leur avancement.

Titre 5 – Dispositions finales

ARTICLE 1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le 1^er Janvier 2022.

ARTICLE 2 : CLAUSE DE REVOYURE

Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.

ARTICLE 3 : REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

ARTICLE 4 : NOTIFICATION ET FORMALITE DE DEPOT

Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires et des organisations syndicales représentatives au sein de la Société Sodiaal Union. Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

ARTICLE 5 : INFORMATION DU PERSONNEL

Modalités d’information collective et individuelle du personnel :

Information collective :

Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite dans chaque CSE et sur chacun des tableaux d’affichage.

Information individuelle :

Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.

Fait à Paris,

Le 6 Décembre 2021, en 7 exemplaires

Pour la société SODIAAL UNION Pour les organisations syndicales

XXXXXXXX CFE-CGC : XXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines

CGT : XXXXXXX

FGTA-FO : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

CFDT : XXXXXXXXXXXXXX