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SAG FRANCE S.A.S.

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN œuvre DU DROIT A LA DECONNEXION
du 4 mai 2018

Société SAG FRANCE

ENTRE

La société SAG France, SAS au capital de 2 110 912 euros, enregistrée au RCS de Saint Etienne sous le numéro B351697586 ayant pour code NAF 2550B sise 2 rue Quartier Targe 42152 L’Horme, représentée par en qualité de Directeur Général, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « la société » ;

D’une part,

ET

Le syndicat CGT représenté par

Le syndicat CFTC représenté par

• L’Organisation Syndicale CGT, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical, dûment habilité à signer les présentes,

• L’Organisation Syndicale CFTC, représentée , agissant en qualité de délégué syndical, dûment habilité à signer les présentes,

D’autre part,

Le présent accord est conclu afin d’organiser les conditions du droit à la déconnexion, selon les textes actuellement en vigueur.

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail tel que modifié par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017.

En effet, l’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle des salariés et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Préalablement à la présente négociation, la Direction et les partenaires sociaux ont procédé à une analyse de la situation par l’élaboration d’un diagnostic en vue de mettre en place des mesures régulatrices adéquates.

Le présent accord rassemble donc des recommandations applicables à tous les salariés mais dont certains sont plus impactés par l’utilisation des nouvelles technologies et les risques de sur-connexion, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion de bonnes pratiques.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article preliminaire : deconnexion – definitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire etc …)

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 1 : Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le présent accord comporte des clauses générales concernant l’ensemble du personnel ainsi que des dispositions particulières propres à certaines catégories professionnelles particulièrement concernées par l’utilisation des outils numériques telles que les salariés cadres, les commerciaux (itinérants et sédentaires), les informaticiens, les personnels de maintenance.

Article 2 : exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

2.1. Le principe :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

2.2. Conséquences :

Les responsables hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

2.3. Les moyens mis en œuvre :

Si les salariés rencontrent des difficultés pour faire face à leur activité pendant leur temps de travail, ils doivent en faire part à la direction avec laquelle une organisation de son travail sera étudiée. En tout état de cause, la direction ne cautionne pas les travaux effectués pour le compte de l’entreprise, hors périodes de travail effectif.

2.4. Exception :

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Tel est le cas notamment lors de situations de risque d’atteinte aux biens u aux personnes (incendie, inondation, rupture d’alimentation, accident etc…),

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNE DES OUTILS NUMERIQUES

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés utilisant lesdits outils, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la société s’engage notamment à :

• Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Sensibiliser le personnel d’encadrement, pour, dans la mesure du possible, anticiper des délais réalistes pour les projets, et pour ne pas solliciter inutilement ses collègues en dehors du temps de travail.

• Ne pas planifier de réunions à des horaires trop tardifs, et d’en respecter la durée programmée, sauf circonstances exceptionnelles.

• Ajouter, à chaque mail envoyé aux salariés de la société, afin de protéger leur vie personnelle, la phrase ci-après : « Ce mail peut être transmis hors de votre temps de travail mais vous n’avez aucune obligation de le lire et d’y répondre hors de votre temps de travail ».

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront, faire l’objet, au minimum, d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 4 : BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de un mois, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

ARTICLE 5 : INFORMATION SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Pour que la notion de droit à la déconnexion pénètre la culture de l’entreprise, il importe de procéder à une information récurrente et accessible à tous.

Les parties conviennent que l’existence du droit à la déconnexion :

• sera inscrite dans le livret d’accueil remis à l’embauche,

• sera rappelée chaque année lors de l’entretien professionnel annuel : en termes de charge de travail, d’organisation du travail dans l’entreprise, d’amplitude des journées, de déplacements professionnels, de contraintes particulières (réunions, astreinte, travail à domicile…),

• sera affichée dans les locaux de l’entreprise,

ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TRAVAIL

Les plages horaires à l’intérieur desquelles l’utilisation des outils de communication numérique est recommandée, sauf situation d’urgence, sont les suivantes :

• pour les salariés en heures :

  • du lundi au vendredi, de 8 h à 18 h

• pour les salariés en forfait jours :

  • du lundi au vendredi, de 7 h à 19 h

Ces plages sont, le cas échéant et en fonction des besoins, adaptées notamment en cas de travail à l’international avec des contraintes de décalage horaire. En tout état de cause, le salarié concerné par des missions décalées par rapport à l’horaire collectif de l’entreprise veillera à respecter les périodes légales de repos dans l’organisation de son temps de travail, même s’il doit se présenter plus tard que d’habitude sur son lieu de travail le lendemain.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Une fois par an, et au plus tard le 30 juin de l’année qui suit, l’employeur ou son représentant présentera un suivi des actions définies dans le présent accord, à l’occasion de la présentation au Comité d’Entreprise, ou à défaut aux Délégués du Personnel, de l’information/consultation portant sur la politique sociale qui inclut le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.

Ce rapport contiendra :

• un bilan des actions engagées par rapport aux actions prévisionnelles envisagées par le présent accord avec le degré de réalisation des objectifs qui y avaient été associés.

• les raisons pour lesquelles les objectifs, n’ont pu, le cas échéant, être atteints.

• Les solutions envisagées pour faire face aux difficultés rencontrées.

Dans les mêmes délais, ce rapport sera présenté à la commission de suivi qui sera composée de :

1. de la direction ou de son représentant,

2. 1 délégué syndical par organisation syndicale,

3. 1 membre du CHSCT désigné par lui.

4. 1 membre du CE (ou à la DUP) désigné par lui

Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), sis 23 rue de Terrenoire à SAINT ETIENNE (LOIRE). À défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester.

Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code Déontologique » et sa « Charte de la Médiation ».

À défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente.

ARTICLE 8 - DUREE

Le présent accord s'applique à compter du 4 mai 2018

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 9 - REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision à tout moment, par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 10 - DEPOT

Le présent accord sera notifié par la société à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé en deux exemplaires par la société, dont une version sur support papier, signée des parties, et envoyée par LRAR, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Il sera annexé à chaque exemplaire original du présent accord :

• Copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord ;

• Copie du PV des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles ;

• Un bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise ;

Il sera en outre déposé une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.

article 11 - Signatures

Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux.

Fait à L’Horme, le 4 mai 2018

Pour l’entreprise :

, Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale CFTC