Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023-2026 société Alpes Assainissement" chez ALPES ASSAINISSEMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2023 - 2026

SOCIÉTÉ ALPES ASSAINISSEMENT

Entre les soussignées :

La société Alpes Assainissement (315 avenue de l’Aérodrome – 05130 Tallard) représentée par XXXX, dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines.

Ci-après désigné la société,

et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société Alpes Assainissement, ci-après désignées :

- XXXX, représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale,, dûment habilité aux fins des présentes,

- XXXX, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales »,

Ci-après ensemble désignées les « Parties ».

PREAMBULE

Le champ d’application fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les dispositions légales prévoient que le plan d’action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Les parties au présent accord souhaitent évoquer les thèmes suivants afin de définir les objectifs, et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants:

• Embauche et mixité professionnelle

• Formation professionnelle

• Promotion professionnelle et gestion de carrières

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale

• Mixité de la représentation du personnel

• Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle.

TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE

La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes ouvriers.

Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:

Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes

La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois.

La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins » .

Pour cela, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et l’Entreprise Alpes Assainissement développent différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participent à de nombreux forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes.

La Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :

• Cartes métiers,

• Rôles modèles de femmes (portraits) / témoignages de femmes occupant avec succès un métier généralement occupé par des hommes,

• Organisation de visites de sites /ou journée de découverte des métiers,

Objectif : Réaliser ou déployer au moins 2 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes dont 1 action de sensibilisation auprès des collèges ou des agences intérims (ex : partenariat, forum, journée porte ouverte, association de réinsertion de femmes, école de la 2ème chance à Gap et Manosque, lycée Paul Héraud à Gap etc.) sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.

Article 1.2 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements

Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise.

Effectif au 31/12/2021

Effectif au 31/12/2022

Objectif 1: Maintenir ou renforcer le pourcentage de femmes par catégorie socio-professionnelles sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Taux de femme par catégorie socio-professionnelles.

Objectif 2: Suivre le nombre de candidatures féminines par poste et présélectionner, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans les métiers non mixtes.

Indicateur : Nombre de candidatures féminines par poste et nombre de candidatures féminines présélectionnées.

Objectif 3 : Favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance.

Indicateur : Pourcentage de contrats en alternance et de conventions de stage conclus avec des femmes par rapport à la totalité des recrutements de contrats en alternance et de stagiaires dans l’année.

Objectif 4: Afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via plusieurs outils/dispositifs :

• l’e-learning « gestion de la diversité »

• Le guide en ligne "Recruter sans discriminer, accessible en page d’accueil de l'Intranet de la DGRH. Pour faciliter son usage et sa lecture, ce guide a été conçu pour une consultation à partir de téléphone portable.

• En complément de ce guide, les recruteurs doivent suivre le module de formation en e-learning “La compétence, recruter sans discriminer” pour prévenir les discriminations et placer la compétence au cœur du processus de recrutement.

En conséquence, l’entreprise Alpes Assainissement fixe l’objectif suivant: 100% des salariés intervenant dans un processus de recrutement devront avoir suivi l’e-learning « gestion de la diversité » et l’e-learning “La compétence, recruter sans discriminer” sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Taux de chargés de recrutement/mobilité ayant suivi ces deux e-learning sur la durée d’application de l’accord.

Objectif 5: La société Alpes Assainissement s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers et futurs managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, et s’engage sur l’objectif : 100% des managers devront avoir suivi l’e-learning « gestion de la diversité » sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Taux de managers ayant suivi l’e-learning sur la durée d’application de l’accord.

TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile.

Article 2.1 : Entretiens professionnels

Les salariés bénéficient d’un entretien professionnel leur permettant de faire un point avec leurs responsables sur les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique.

Objectif: Réaliser 100% des entretiens professionnels et faire systématiquement un retour au salarié concernant son souhait de formation.

Indicateurs:

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’effectif total.

• Nombre de retour de la part du Responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines

Article 2.2 : Formation professionnelle continue

Compte tenu des engagements pris par Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets et au vu des dernières données connues concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur.

Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.

Indicateur : Pourcentage de salariées femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à l’effectif respectif de chaque population.

Article 2.3 Prise en compte des contraintes familiales et formation e-learning

Les parties signataires entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale.

L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation e-learning.

Objectif : Privilégier, chaque fois que cela est possible, les formations dans un secteur géographique proche ou en e-learning.

Indicateur : Nombre de formations e-learning suivies par les salariés de l’entreprise.

TITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES

Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle.

Objectif: Assurer la cohérence des promotions avec un maintien du pourcentage de promotions des femmes par rapport au pourcentage des femmes dans l’effectif total.

Indicateur: Mesurer le pourcentage des hommes et le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur).

Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à favoriser l’accès des femmes ou des hommes, selon le sexe surreprésenté, aux postes d’encadrement (agents de maîtrise et cadres) et à rééquilibrer les taux de promotion de ces derniers/dernières afin de garantir la mixité professionnelle.

TITRE 4 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise et à approfondir l’analyse.

Objectif : Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.

Indicateur : Ecart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP calculé dans le rapport de situation comparée annuel.

L’indicateur des rémunérations moyennes des femmes et des hommes en 2021 par catégorie professionnelle amène à constater les écarts suivants :

L’écart sur la population agent de maîtrise s’explique par la différence de postes : les femmes et les hommes agents de maîtrise n’occupent pas les mêmes postes.

Le rapport de situation comparée 2022 permettra toutefois d’observer l’évolution de cet écart.

Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et qu’une étude a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.

Il est rappelé également que l’Entreprise :

• Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur,

• Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche.

TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle.

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise.

Article 5.1 : Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation

Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.

Il est rappelé que les salariés sont concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.

Il est par ailleurs précisé que ces salariés pourront s’ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie

Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés aux départ et retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.

Article 5.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle

Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande.

Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)).

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

Objectif: Étudier toutes les demandes de passage à temps partiel et faire obligatoirement un retour en cas de refus.

Indicateur: Nombre de demandes de passage à temps partiel validées par rapport aux demandes globales.

TITRE 6 : MIXITÉ DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Les dispositions de l’article L2314-30 du Code du Travail fixent les règles de parité que les organisations syndicales doivent respecter pour les élections des membres du Comité Social et Économique (CSE).

Chaque organisation syndicale sera en effet tenue de présenter des listes de candidats comportant une part de femmes et d’hommes correspondant à celle de la liste électorale.

Objectif : S’assurer que le taux de féminisation des candidats soit équivalent au taux de féminisation dans l’entreprise.

Indicateur : Nombre de femmes présentes sur les prochaines listes électorales.

TITRE 7 : LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET STÉRÉOTYPES

Les agissements sexistes renforcent le plafond de verre et participent à l’exclusion des femmes à certains postes et responsabilités dans l’entreprise. C’est pourquoi la société s’engage à continuer à développer une culture de l’égalité professionnelle.

Pour cela, il est important que les managers soient particulièrement sensibilisés sur la gestion de la diversité et/ou la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués.

Objectif : Sensibilisation des managers sur la gestion de la diversité et/ou formation des managers à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateur : Nombre de managers sensibilisés et/ou formés.

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD

Article 8.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ou quatre ans, conformément à l’article L. 2241-1 du code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

Article 8.2. Révision

Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.

Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.

Article 8.3. Formalités de dépôt

Le présent accord sera adressé à la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente en XXXX exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent

Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Article 8.4. Suivi de l’accord 

La direction communiquera annuellement au CSE les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Les DS recevront également communication de ces informations via la base de données économiques, sociales et environnementales.

Fait à Ventavon

Le 18 avril 2023