Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des parcours d’évolution professionnelle FY19-FY22 Distribution Services IKEA France SAS

Entre les soussignés :

La Société Distribution Services IKEA France SAS, ci-après dénommée « DSIF », représentée par « … »,

D’une part,

Et

Pour la C.F.D.T. :

Pour la CFE-C.G.C. :

Pour la C.G.T. :

Pour F.O. :

Pour l’UNSA :

D’autre part,

Sommaire

Préambule 4

TITRE I – LE DISPOSITIF GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 5

Chapitre 1 – Anticiper l’évolution des métiers 5

Article 1. Typologie des métiers 6

Article 2. La cartographie des métiers et des compétences 6

A. Procédure d’information/consultation à l’égard des représentants du personnel 7

B. Procédure d’information à l’égard des salariés 7

Article 3. Fiches métiers et passerelles de mobilité 7

Chapitre 2 – L’accompagnement des carrières et du développement professionnel 8

Article 1. Le rôle de chaque acteur 8

Article 2. Le développement professionnel interne 8

A. La formation : outil majeur de la GPEC 8

1. Plan de développement des compétences 9

2. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) 9

3. Compte Personnel de Formation (CPF) 10

4. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 10

5. Bilan de Compétences et d’orientation 10

6. Projet de transition professionnelle 10

B. Accompagner et organiser son parcours professionnel 10

1. Entretien annuel d’évaluation 11

2. Entretien de développement (entretien professionnel) 11

3. La mobilité professionnelle et géographique : une opportunité de développement 11

Article 3. Le développement professionnel externe : le prêt de main d’œuvre 12

Chapitre 3 – L’accompagnement spécifique des publics prioritaires 14

Article 1. Conditions générales des mesures d’accompagnement 14

A. Candidature aux dispositifs de GPEC en cas de mobilité interne ou externe 14

B. Conditions au regard de la situation du salarié 14

Article 2. Mesures d’accompagnement communes aux dispositifs de mobilité interne et externe 15

A. Mise en place d’un soutien psychologique 15

B. Cabinet d’accompagnement 16

C. Aides à la formation 16

Article 3. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne 16

A. Dispositifs d’aide à la mobilité professionnelle 16

1. Bilan professionnel 16

2. Validation des acquis de l’expérience (VAE) 17

3. Perte de rémunération 17

4. Maintien de rémunération 17

B. Dispositifs d’aide à la mobilité géographique 17

Article 4. Mesures d’accompagnement à la mobilité externe 19

A. Congé de mobilité 19

1. Principes et durée du congé de mobilité 19

2. Adhésion au congé de mobilité 19

3. Compte Epargne Temps (CET) 20

4. Rémunération pendant le congé de mobilité 20

5. Les aides proposées pour la réalisation du projet professionnel pendant le congé de mobilité 20

6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité 21

7. Rupture du congé de mobilité 21

8. Périodes de travail durant le congé de mobilité 22

B. Indemnités de rupture 23

1. L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement 23

2. L’indemnité spécifique de rupture amiable 23

3. L’indemnité supra-légale 24

Chapitre 4 – Accompagnement spécifique du développement professionnel des salariés âgés 24

Article 1. Formation de préparation à la retraite 24

Article 2. Temps partiel senior 25

Article 3. Mesures spécifiques aux salariés âgés de 55 ans et plus ayant au moins 15 ans d’ancienneté 25

A. Bilan de compétences 25

B. Compte personnel de formation 25

C. Période de Pro-A 25

D. Tutorat 26

Chapitre 5. Accompagner le déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux 26

Article 1. Dispositif d’entretiens des représentants du personnel 26

A. Entretien individuel en début de mandat 26

B. Entretien professionnel en fin de mandat 26

Article 2. Formation 27

A. Garantie de formation 27

B. Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) 27

C. Bilan de compétences et d’orientation 27

TITRE II – COMMISSION DE SUIVI 27

TITRE III – COMMUNIQUER AUPRES DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS SUR LES DISPOSITIFS GPEC 29

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 29

Article 1. Avenant de révision 29

Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord 29

Article 3. Modalités de suivi et clause de rendez vous 30

Article 4. Révision de l’accord 30

Article 5. Dépôt et publicité 30

Préambule

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (ci –après GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise. Elle a une dimension quantitative au travers de la gestion des effectifs mais aussi une dimension qualitative au travers la gestion des carrières et des compétences des collaborateurs.

Outre les innovations technologiques, l’efficacité économique de l’entreprise repose sur un élément fondamental : il s’agit d’avoir la bonne personne au bon endroit, au bon moment avec les bons outils. En raison de l’évolution rapide et constante des organisations, des méthodes et des outils de travail au sein de IKEA, il est impératif et de la responsabilité de l’entreprise, que les compétences et l’expertise des collaborateurs qui les utilisent, évoluent au même rythme.

Le secteur de la distribution (Retail) connaît un bouleversement sans précédent avec l’arrivée de nouveaux modes de consommation, la digitalisation et le développement d’une approche multicanale de notre activité. La Société Distribution Services IKEA France SAS (ci-après dénommée « DSIF ») doit adapter et améliorer son offre de services et répondre à ces perspectives de développement.

Le 19 janvier 2017, DSIF et les Organisations Syndicales ont conclu un accord de GPEC dont le terme était fixé au 31 décembre 2019. Les Parties ont toutefois convenu, au regard des nombreux changements organisationnels que l’entreprise s’apprête à traverser, d’entamer de nouvelles négociations avant cette échéance et de réviser le précédent accord.

La direction de DSIF et les Organisations Syndicales se donc sont rencontrées à plusieurs reprises : les 19 février (accord de méthode), 26 et 27 mars, 10 et 16 avril, 15 mai, 5,18 et 19 juin 2019 afin de négocier un nouvel accord GPEC.

Dans ce contexte de changement et de transformation profonde de l’activité de IKEA, l’accord de GPEC est un outil crucial pour accompagner le développement des métiers et préserver les compétences du IKEA de demain et permettre aux collaborateurs de continuer à se développer au sein de IKEA.

La direction de DSIF souhaite développer une GPEC ambitieuse pour que ses collaborateurs puisse évoluer tant sur le plan individuel que professionnel. A ce titre, les collaborateurs auront accès à des dispositifs de formations et d’accompagnements adaptés à leur situation personnelle et professionnelle. S’ils le souhaitent, ils pourront également avoir recours à la mobilité interne et externe pour mener à terme leur projet professionnel avec les conseils et l’appui de professionnels de la gestion de carrières et d’orientation professionnelle. L’objectif de DSIF reste en tout état de cause le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs, et d’assurer une garantie de leur employabilité sur un marché du travail, lui aussi en forte mutation.

Les deux parties réaffirment leur volonté et leur engagement de tout mettre en œuvre pour maintenir dans l'emploi les salariés au sein de IKEA et ce, par l'adaptation des compétences et l'accompagnement spécifique de la mobilité professionnelle et géographique au sein du groupe.

Les deux parties s’entendent pour prévoir des solutions d'accompagnement concrètes et opérantes pour les collaborateurs qui souhaitent construire leur projet professionnel à l'extérieur de IKEA. Ces solutions doivent impérativement permettre de maintenir et de développer l'employabilité des collaborateurs et s'appuyer sur leurs souhaits et aspirations professionnels, en priorité en interne de IKEA et en externe si le projet est solide et réaliste.

En parallèle, dans un contexte de transformation continuelle de l'activité de l'entreprise, les parties s'accordent sur la nécessité de communiquer régulièrement sur les évolutions des organisations et y associer en amont les managers, acteurs de premier rang pour accompagner et gérer les changements auprès des collaborateurs.

Enfin, les deux parties décident d’établir ensemble des indicateurs de mesures de l’efficacité des dispositifs de la GPEC qui seront étudiés régulièrement par la commission de suivi. Si ces indicateurs démontrent une faiblesse ou une inefficacité d’une mesure proposée, celle-ci pourra être revue de façon paritaire pour être adaptée aux problématiques des personnes bénéficiaires de la GPEC.

À l'issue de ces négociations et d’une réflexion commune entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, les parties signataires sont convenues des dispositions du présent accord, après avoir abordé, au cours de leurs échanges, l’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-20 du Code du travail.

A cet égard, les parties conviennent que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble de celles du précédent accord de GPEC conclu le 19 janvier 2017. Elles se substituent également aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l'un des domaines traités dans le présent accord.

TITRE I – LE DISPOSITIF GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Chapitre 1 – Anticiper l’évolution des métiers

Il est de l’intérêt commun des salariés et de DSIF de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques.

Il est réaffirmé la volonté de poursuivre les actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• Le développement de l’employabilité des salariés,

• La préservation des emplois,

• L’identification et le développement des compétences.

L’objectif est de déterminer les effets de la stratégie de DSIF sur les emplois et les compétences des salariés, puis d’identifier les différentes typologies de métiers pour permettre la mise en place d’actions adaptées.

Article 1. Typologie des métiers

La typologie des métiers permet de définir un langage commun entre les parties concernées. Cinq types de métiers ont été identifiés : les métiers émergents, en tension, en croissance, en évolution, sensibles.

Les métiers sont identifiés par service et par unité, puis positionnés sur la cartographie des métiers.

• Les métiers émergents

Il s’agit de métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers, qu’ils soient en création ou non. Ces métiers sont créés en réponse au besoin d’adaptation de l’entreprise à un environnement changeant suite à des nouvelles technologies, nouvelles réglementations… Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l’emploi.

• Les métiers en croissance

Il s’agit de métiers pour lesquels il y a des augmentations quantitatives des effectifs.

• Les métiers en évolution

Il s’agit de métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technologique ou stratégique une évolution importante des compétences.

Peuvent notamment être concernés les métiers connaissant une modification substantielle du contrat de travail dans le cadre d’un projet de réorganisation.

• Les métiers en tension

Ce sont les métiers pour lesquels il existe un manque d'une compétence particulière ou une rareté sur le marché ou au sein de la société concernée.

• Les métiers sensibles

Il s’agit des métiers pour lesquels les mutations organisationnelles, technologiques ou économiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une décroissance quantitative pouvant aller jusqu’à la suppression du poste.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de porter une attention particulière à l’accompagnement des collaborateurs dont les métiers ont été identifiés comme sensibles, tout en réaffirmant le principe de maintien de l’employabilité de tous.

Article 2. La cartographie des métiers et des compétences

L’établissement de la cartographie des métiers a pour avantage de favoriser la réflexion autour de la transformation prévisible des métiers (qu’elle soit totale, partielle ou naturelle) et de préserver les compétences nécessaires pour la compétitivité de l’entreprise et l’employabilité des collaborateurs.

La construction de la cartographie des métiers est de la responsabilité de la Direction. Elle est établie au moins une fois par an pour chaque établissement de DSIF.

Procédure d’information/consultation à l’égard des représentants du personnel

Avant d’être définitivement arrêté, chaque projet d’actualisation de la cartographie GPEC fait l’objet d’une consultation auprès du CCE/CSE central.

Au cours de la procédure de consultation dont il fait l’objet, le CCE/CSE central peut recevoir des observations ou orientations des CE/CSE d’établissement, sans que ces échanges ne puissent avoir pour effet d’allonger le délai dans lequel est enfermé la consultation.

Une information ou une consultation (selon l’impact du projet d’actualisation de la cartographie, notamment en termes d’emploi) est ensuite réalisée en CE/CSE au sein de chaque établissement.

Procédure d’information à l’égard des salariés

Dès lors qu’un métier est qualifié de métier sensible ou « en évolution », les salariés concernés en sont informés.

Cette information est opérée au plus tard un mois après que la cartographie a été définitivement arrêtée par la Direction, c’est-à-dire après l’achèvement de la procédure d’information-consultation.

Une information collective est réalisée par un ou plusieurs des moyens suivants : affichage, courriel, courrier, intranet, réunions d’informations organisées par la Direction.

Le salarié concerné est informé individuellement par mail ou par courrier et sera invité à avoir un entretien avec son manager et/ou un membre de l’équipe People & Culture.

Cet entretien devra se dérouler dans les meilleurs délais après l’information collective.

Article 3. Fiches métiers et passerelles de mobilité

La Direction de DSIF et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de DSIF entendent poursuivre la création de fiches métiers initié dans le précédent accord GPEC. Ces fiches constitueront un complément aux fiches de poste (‘Competence Profile’) existants déjà au sein de l’entreprise.

La fiche métier est construite afin que les activités exercées, les compétences et les savoirs mis en œuvre soient décrits sous un même format pour en faciliter l’utilisation :

• Un descriptif générique des principales activités, 

• Les attentes génériques en termes de prérequis, d’aptitudes requises, de particularité métier, d’évolution métier au sein de l’entreprise, 

• Les passerelles métiers constatées / possibles,

• Les 2 à 3 compétences à développer pour le futur,

• Quelques données statistiques sur les profils occupant ce type de métiers dont la localisation géographique constatée, 

• Une référence externe, via le code Rome et, autant que de possible, les informations du marché.

Dans ces fiches métiers sont notamment mentionnés :

• Le métier destination : métier vers lequel la mobilité est possible de par la proximité plus ou moins marquée des compétences requises (passerelle métier simple),

• Le métier source : métier d’origine constaté pour les collaborateurs actuellement sur le métier décrit.

L’élaboration de ces fiches métiers s’est inspirée de la cartographie de la branche du négoce de l’ameublement.

Chapitre 2 – L’accompagnement des carrières et du développement professionnel

Il est rappelé que l’employeur est garant de la préservation de l’emploi et de l’employabilité de ses collaborateurs. A cette fin, les différents acteurs de l’entreprise interviennent pour que les dispositifs d’accompagnement au développement soient accessibles à l’ensemble des collaborateurs.

Article 1. Le rôle de chaque acteur

• Le collaborateur

Le collaborateur DSIF est acteur de son parcours professionnel et construit le développement de sa carrière, en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les trajectoires professionnelles possibles.

• Le manager

Le manager a pour rôle d’accompagner le collaborateur dans sa réflexion et sa démarche d’évolution professionnelle.

• Le service People & Culture

Le service People & Culture informe, conseille et facilite la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution.

Article 2. Le développement professionnel interne

La formation : outil majeur de la GPEC

La formation des collaborateurs est une des priorités de DSIF. Elle permet en effet de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs, de conforter leurs compétences à leur poste, de favoriser l’évolution de leur emploi ou de leur reconversion, et de développer la transmission d’expérience. Par le biais de la formation, le collaborateur et l’entreprise sécurisent les parcours professionnels individuels. Pour cela, le collaborateur doit être l’acteur premier de son développement professionnel tout en étant accompagné par l’entreprise.

Les parties signataires partagent la conviction que, pour faire face aux évolutions, organisationnelles, techniques, professionnelles, l’effort consacré à la formation doit rester soutenu, sans pour autant que cela ne soit la seule approche pour le développement des compétences et le maintien de l’employabilité.

Le développement continu des compétences et qualification repose également sur le métier comme principal outil d’apprentissage : l’ensemble des activités et des connaissances partagées entre les équipes que ce soit au travers de projets transverses, de polyvalence, ou de missions, sont autant d’éléments qui contribuent au développement des compétences des collaborateurs.

Les salariés ont par ailleurs accès à plusieurs dispositifs de formation. Certains permettent au salarié de choisir librement sa formation, tels que le compte personnel de formation et le projet de transition professionnelle, d’autres sont encadrés par l’employeur comme le plan de développement des compétences ou la reconversion ou promotion par l’alternance.

Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur.

Chaque année, l’entreprise détermine un plan de développement des compétences ou met à jour son plan de développement des compétences pluriannuel.

Ce plan s’inscrit dans le cadre d’orientations stratégiques de l’entreprise qui définissent les grandes orientations du plan de formation.

Les actions organisées dans le cadre du plan de de développement des compétences doivent être en cohérence avec les priorités de DSIF. Elles peuvent être de 2 types :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

• les actions de formation dites non obligatoires autres que celles-ci-dessus : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le collaborateur qui souhaite suivre une formation dans le cadre du plan de développement des compétences fait part de ses volontés lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement professionnel.

Le responsable, après avoir donné son avis sur les actions de formation souhaitées, transmet la demande au People & Culture, qui donne ou non son aval.

Le plan de développement des compétences sera donc construit sur chacun des établissements en cohérence avec :

• Les directions stratégiques de DSIF tout en étant adapté aux besoins de chaque établissement ;

• Les nécessaires développements de compétences sur certains postes ;

• Les analyses tirées de la cartographie des compétences et des entretiens de développement professionnel annuel.

Le CCE/ CSE central sera informé et consulté chaque année sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi dans le respect des prescriptions légales.

En vue de cette consultation, l’employeur met à leur disposition les informations sur le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en CDI ou d’un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros à raison de 15 euros par heure.

Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit en euros lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante, figurant sur la liste de sa branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional.

L’ambition du CPF est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un dispositif qui permet à toute personne quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP.

La VAE est à l’initiative du collaborateur.

Bilan de Compétences et d’orientation

Les salariés du secteur privé, ainsi que les demandeurs d'emploi, peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). Le salarié peut effectuer le bilan de compétences sur le temps de travail avec l’accord préalable de l’employeur. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il faut le consentement du salarié.

Projet de transition professionnelle

Mis en place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Accompagner et organiser son parcours professionnel

Chaque collaborateur bénéficie au moins une fois par an d’un entretien annuel d’évaluation et de développement.

Entretien annuel d’évaluation

Au cours de cet entretien avec son manager direct, sont évoqués les objectifs professionnels de l’année passée et de l’année à venir, ainsi que les perspectives de développement à court, moyen et long terme.

Chaque collaborateur est ainsi invité à réfléchir à ses souhaits et aspirations, qui sont consignés dans le cadre de cet entretien annuel.

Entretien de développement (entretien professionnel)

Ce temps d’échange entre le salarié et employeur permet de prendre en compte les aspirations de chaque collaborateur et d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle. Il permet d’établir les projets et les besoins de formation.

En concertation avec le manager et le service People & Culture, un plan de développement incluant les actions de formation adaptées est mis en place pour chaque collaborateur. Ces actions de formation peuvent viser à développer des compétences nécessaires à la tenue du poste occupé par le collaborateur. Elles peuvent aussi viser à développer de nouvelles compétences en vue d’une évolution professionnelle.

La mobilité professionnelle et géographique : une opportunité de développement

Dans la continuité du précédent accord GPEC, DSIF réaffirme son souhait d’encourager la mobilité géographique et professionnelle comme un élément d’évolution professionnelle et personnelle.

Les mobilités internationales ne sont pas abordées dans le cadre de cet accord mais font partie des possibilités accessibles à l’ensemble des collaborateurs de INGKA Group. La politique de mobilité internationale d’INGKA Group est disponible sur l’intranet.

1. Mobilité professionnelle au sein de DSIF

Conformément à la politique de recrutement IKEA, les offres de recrutement doivent être proposées en priorité aux collaborateurs de l’entreprise, avant toute offre d’emploi à un candidat externe. À compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu.

Le salarié identifié soit « métier sensible », soit « en évolution » et ayant refusé une proposition de modification de son contrat de travail sera prioritaire sur les offres de recrutement, à compétences équivalentes.

La société s’efforcera de permettre un repositionnement interne au salarié dont le poste est identifié en « métier sensible ». Le repositionnement du salarié s’effectuera sur les postes disponibles au sein de DSIF ou à défaut au sein de IKEA en France en respectant les dispositions conventionnelles applicables. Si le poste disponible nécessite une formation permettant une adaptation du salarié à cet emploi, la société le lui proposera.

2. Missions temporaires intersites au sein de DSIF

Dans un contexte de fortes variations d’activité d’un site à l’autre sur une même période, un dispositif de missions temporaires dites « missions intersites » peut être mis en place. Par ce dispositif, il s’agit de prioriser les missions intersites plutôt que le recours à l’intérim et de développer également par ce biais le partage de compétences au sein de DSIF et de découvrir ainsi de nouvelles méthodes de travail.

La mission intersites consiste à détacher de façon temporaire un ou plusieurs collaborateurs volontaires sur un autre site qui est en demande de personnel temporairement.

Ce dispositif est également mis en place en vue de favoriser la mobilité géographique intersites et permettre aux collaborateurs volontaires de se créer un réseau professionnel plus large, et de développer ses compétences dans un autre environnement de travail.

Le collaborateur reste rattaché à son établissement d’origine. Cette modification temporaire fera l’objet d’une lettre de mission.

Ces missions ne pourront être basées que sur le volontariat des collaborateurs et seront mises en place en fonction des besoins des sites d’accueil.

Les offres de mission seront diffusées en interne par tout moyen.

Le collaborateur concerné bénéficiera d’une prime de mission à hauteur de 10 % du salaire de base mensuel brut et au prorata de la durée de la mission. Cette prime n’est pas cumulable avec la prime de remplacement telle que prévue dans l’accord interne DSIF.

À la fin de la mission, le collaborateur est assuré de retrouver son poste d’origine sur son site d’origine.

3. Mission temporaire vers l’entreprise Meubles IKEA France «MIF»

La volonté de DSIF est d’accompagner les collaborateurs dans leur projet de mobilité et que celle-ci soit une réussite, tant pour l’entreprise d’accueil que pour le collaborateur et DSIF.

Les détachements temporaires pourront être proposés aux collaborateurs de DSIF pour leur permettre de se projeter dans un futur métier tout en ayant une garantie de conserver son poste initial en cas d’expérience non concluante.

Les conditions de ce type de missions sont déterminées en fonction du besoin par l’entreprise d’accueil (MIF).

4. Mobilité vers l’entreprise Meubles IKEA France «MIF»

Le collaborateur ayant postulé à une offre pour la Société MIF bénéficiera, si nécessaire, d’absences autorisées rémunérées dans le cadre du processus de recrutement. Ses frais de déplacements (train ou voiture professionnelle mise à disposition par l’employeur) seront pris en charge par DSIF selon le lieu d’entretien après acceptation du service People & Culture, et en accord avec la politique voyage.

L’ancienneté du collaborateur sera reprise par la Société MIF et aucune période d’essai ne lui sera appliquée.

Article 3. Le développement professionnel externe : le prêt de main d’œuvre

Le prêt de main d’œuvre constitue un moyen simple et sécurisé d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise.

Le prêt qui s’exerce sur la base du volontariat du salarié et de sa hiérarchie permet :

• À l’entreprise de conserver et développer les compétences des collaborateurs, 

• Aux collaborateurs de développer de nouvelles compétences et de transmettre leur propre savoir et méthodes de travail. Les collaborateurs au travers de cet enrichissement favorisent leur employabilité, 

• À l’entreprise utilisatrice de bénéficier du concours de compétences de collaborateurs compétents et immédiatement opérationnels.

L’objectif est le partage de bonnes pratiques entre des entreprises de même métier.

C’est un dispositif qui permet également dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de trouver des solutions alternatives pour accompagner une période pendant laquelle l’activité est faible et pendant laquelle les volumes prévisionnels ne permettent pas d’occuper tous les collaborateurs de l’entreprise.

C’est pourquoi ce dispositif ne pourra être activé que si celui-ci est à l’initiative de DSIF qui fera alors appel au volontariat.

Il est bien entendu que le présent accord a pour objectif de définir un cadre global et général, mettant à disposition des sites un cadre structurant de gestion de la mise à disposition et permettant aux collaborateurs de l’entreprise d’être assurés d’un même traitement.

Sur cette base, chaque site pourra convenir de dispositions particulières répondant à leurs spécificités propres, autant que de besoin (par ex : durée des mises à disposition, période possible, nombre de places…).

En outre, les Instances Représentatives des sites seront informées et consultées préalablement sur les projets de mise à disposition envisagés sur le site.

• Conditions de mise en œuvre : 

Une convention de mise à disposition devra être conclue entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise prêteuse. De plus, le prêt sera soumis à l’accord exprès et préalable du salarié dont le contrat de travail fera l’objet de la signature d’un avenant.

Il est entendu que les entreprises utilisatrices avec lesquelles DSIF pourraient signer des mises à disposition seront situées à proximité du lieu de travail des collaborateurs de DSIF.

Le salarié sera placé par l’entreprise prêteuse, DSIF, sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice et son contrat de travail chez DSIF ne sera ni rompu, ni suspendu. Le pouvoir disciplinaire continuera d’être exercé par DSIF qui demeure juridiquement l’employeur. La rémunération perçue par le salarié mis à disposition sera au moins égale à celle perçue par les salariés de l’entreprise d’accueil placés dans une situation équivalente. DSIF facturera à l’entreprise utilisatrice la stricte valeur des salaires versés au salarié pendant la période de mise à disposition, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition.

Le salarié restera salarié de la société DSIF qui continuera de lui verser sa rémunération, lui remettra son bulletin de salaire, et continuera de bénéficier des avantages individuels et collectifs de l’entreprise.

Le prêt de main d’œuvre ne peut en aucun cas être soumis à une période d’essai. En revanche, il sera convenu d’une période probatoire de 15 jours, période pendant laquelle les parties (le salarié ou l’entreprise utilisatrice) pourront décider de mettre fin à la mise à disposition du salarié concerné.

En cas de période probatoire non concluante, le salarié reviendra sur son poste au sein de DSIF.

Les parties conviennent que la durée minimum des conventions de mises à disposition devra être de 1 mois, pendant une période d’activité DSIF essentiellement basse ou moyenne, étant entendu que ce dispositif peut être mobilisé uniquement pour accompagner une période de transition pendant laquelle l’activité est faible.

Le salarié bénéficiera d’une prime panier de détachement du montant de la prime panier de l’entreprise utilisatrice.

En fin de mise à disposition, une prime de détachement d’un montant de 100 euros bruts sera versée au salarié mis à disposition pour compenser la gêne occasionnée par le changement de lieu de travail et d’entreprise. L’octroi de cette prime sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié au sein de l’entreprise utilisatrice (absence maladie, absence injustifiée, retour anticipé…). Cette prime exceptionnelle sera supprimée, n’ayant plus d’objet, quand le salarié réintégrera son poste au sein de DSIF.

En fin de mise à disposition, le collaborateur reviendra sur son poste initial ou un poste équivalent au sein de l’entreprise DSIF.

Chapitre 3 – L’accompagnement spécifique des publics prioritaires

Article 1. Conditions générales des mesures d’accompagnement

A compter de l’information collective réalisée par la Direction et prévue à l’article 2.B. du Chapitre 1, Titre I, les salariés éligibles disposeront d’un délai défini dans le cadre de la consultation relative à la cartographie des métiers pour se porter candidat au bénéfice des mesures de GPEC spécifiques prévues pour ces métiers.

Candidature aux dispositifs de GPEC en cas de mobilité interne ou externe

Les dispositifs liés à la mobilité interne ou externe, tels que définis dans le présent chapitre sont accessibles, sur la base du strict volontariat, aux salariés suivants :

- les salariés dont le métier est classé « sensible » ;

- les salariés dont le métier est classé « en évolution » et ayant refusé une modification de leur contrat de travail dans le cadre d’un projet de réorganisation.

Conditions au regard de la situation du salarié

Le contrat de travail à durée indéterminée des salariés qui souhaitent bénéficier des mesures du présent chapitre ne doit pas être en cours de rupture au moment du dépôt de candidature, c’est-à-dire :

- Aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;

- Aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou autre ;

- Aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée à l’encontre du salarié.

3. Avoir un projet professionnel dans le cadre d’une mobilité externe

Le bénéfice des mesures liées à la mobilité externe doit s’inscrire dans le cadre d’un véritable projet professionnel, qui doit être concrétisé par l’une des situations suivantes :

• Bénéficier d’un CDI ou d’une promesse d’embauche à l’extérieur de l’entreprise ;

• Bénéficier d’un CDD ou d’un contrat de mission de travail temporaire d’une durée de 6 mois ou plus à l’extérieur de l’entreprise ;

• Disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou du statut d’associé ;

• Disposer d’un projet de recherche d’emploi précis, viable et réalisable sans délai et ne nécessitant pas de formation (à l’exception, le cas échéant, d’une formation d’adaptation des compétences de courte durée) ;

• Suivre ou avoir le projet de suivre une formation certifiante, qualifiante, diplômante.

Le salarié élaborera et motivera son projet professionnel et identifiera les actions nécessaires à sa mise en œuvre avec, le cas échéant, le soutien du cabinet de d’accompagnement et/ou du service People & Culture.

4. Formalisation de la candidature

Les salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif GPEC devront constituer leur dossier de candidature dans lequel ils exposeront leur projet professionnel et les actions nécessaires à sa mise en œuvre.

Les salariés pourront adresser leur dossier de candidature à la Direction People & Culture par tout moyen conférant une date certaine à sa réception (lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, courrier électronique avec accusé de réception).

Toute candidature devra comprendre les éléments suivants :

- le dossier de candidature, daté et signé par le salarié et indiquant les mesures de GPEC souhaitées ;

- les pièces justificatives nécessaires.

5. Examen de la candidature

La validation de la candidature à tout dispositif prévu au présent chapitre sera subordonnée au dépôt d’un dossier complet par le salarié.

En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié par mail AR ou courrier AR ou remis en main propre contre décharge les éléments manquants afin de compléter son dossier. Si le courrier est reçu moins de 7 jours calendaires avant l’expiration de la période de candidature, alors le salarié bénéficiera de 5 jours supplémentaires pour remettre à la Direction les pièces manquantes.

A réception du dossier complet, la candidature du salarié sera, dans les hypothèses visées au Titre II du présent accord, présentée à la Commission de Suivi.

Le salarié sera informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR) par le service People & Culture de l’acceptation ou du refus de sa demande.

La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :

• le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;

• le candidat n’a pas déposé le dossier de formalisation du projet professionnel ;

• le projet professionnel n’est pas viable. La viabilité du projet est confirmée par le cabinet d’accompagnement au regard du profil du candidat, du marché du travail sur son secteur et des démarches entamées à date.

Article 2. Mesures d’accompagnement communes aux dispositifs de mobilité interne et externe

Mise en place d’un soutien psychologique

Afin de prévenir d’éventuels risques psychosociaux, la Direction mettra en place un dispositif de soutien psychologique pour accompagner les salariés en métier sensibles ou en évolution dès lors, pour ces derniers, qu’une modification substantielle de leur contrat de travail leur a été proposée dans le cadre d’un projet de réorganisation. Ce soutien psychologique sera mis en place dès l’annonce du projet.

Une ligne d’écoute psychologique sera mise à la disposition des salariés. La Direction prendra également en charge trois consultations suivies par le salarié auprès d’un psychologue relevant d’un réseau choisi par l’entreprise.

Cabinet d’accompagnement

La Direction fera appel à un cabinet externe pour assurer l’accompagnement des salariés dont le métier a été classé sensible ou en évolution dès lors qu’une modification substantielle de leur contrat de travail leur a été proposée dans le cadre d’un projet de réorganisation.

Ce cabinet aura alors vocation à assister les salariés dans la préparation de leur repositionnement professionnel en interne ou en externe.

L’accompagnement pourra s’effectuer notamment selon les modalités suivantes :

• Par l’écoute

  • Comprendre la problématique de chacun

  • Recueillir les attentes

  • Favoriser l’expression des projets professionnels

• Par l’évaluation :

  • Mettre à disposition de chacun des outils d’aide à l’auto-évaluation en regard du projet envisagé

  • Apprécier l’adéquation Compétences / Projet / Marché

  • Estimer la faisabilité des projets

• Par le conseil :

  • Accompagner la mise en œuvre des projets

  • Valider les parcours de formation concourant au projet retenu

  • Aider à la concrétisation du projet

Aides à la formation

Les salariés pourront bénéficier d’une formation qui pourra être de reconversion, diplômante ou qualifiante, de mise à niveau ou de développement des compétences. La prise en charge de la formation pouvant aller jusqu’à 12 000 euros HT par demandeur. Le montant sera versé directement à l’organisme de formation.

Le projet devra être accepté préalablement par la Commission de suivi, qui appréciera notamment la viabilité du projet professionnel.

Ces aides peuvent se cumuler avec le congé de mobilité.

Le salarié ayant bénéficié des aides à la formation du précédent accord GPEC pourra bénéficier du présent article dans la limite totale de 12 000 euros HT.

Article 3. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne

Dispositifs d’aide à la mobilité professionnelle

Bilan professionnel

Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un bilan professionnel. La réalisation de ce bilan est confiée au cabinet d’accompagnement ou, le cas échéant, à tout autre prestataire externe choisi par la Direction.

Le bilan professionnel sera réalisé pendant le temps de travail et sera considéré comme du temps de travail effectif.

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Si un salarié se porte candidat à une VAE en vue de contribuer à la réalisation d’un projet de mobilité interne, il pourra bénéficier d’un congé spécifique à cet effet.

Le temps passé par le salarié à ce congé pour les échanges avec l’organisme certificateur, la constitution du dossier de validation ainsi que le temps de participation à la session d’évaluation seront rémunérés comme du temps de travail effectif, dans la limite de 35 heures par validation.

Le cabinet d’accompagnement ou, le cas échéant, tout autre prestataire externe choisi par la Direction pourra, si le salarié le demande, l’accompagner dans le cadre de cette démarche.

Perte de rémunération

Le salarié éligible qui s’engage dans une mobilité interne aura droit à un maintien de rémunération, pendant 18 mois à compter de la prise du nouveau poste. Ce maintien s’effectue sur la base d’un temps de travail équivalent entre l’ancien et le nouveau poste. En cas de modification du temps de travail, ce maintien de rémunération s’effectuera au prorata du nouveau temps de travail.

Cette compensation sera calculée en comparant le dernier salaire mensuel brut (salaire de base + ancienneté) touché par le collaborateur sur son ancien poste et le salaire mensuel brut perçu au titre de son nouveau poste, et sera versée mensuellement dès le mois suivant la prise de fonction sous forme de prime fixe.

À l’issue des 18 mois, la prime fixe cessera de plein droit et le collaborateur percevra le salaire mensuel brut applicable conformément à son avenant au contrat de travail pour le nouveau poste.

Maintien de rémunération

Lorsqu’un salarié dont le métier est classé « en évolution » se voit proposer la signature d’un avenant dans le cadre d’un projet de réorganisation, la rémunération prévue dans cet avenant ne pourra pas être inférieure (à temps de travail égal) à celle dont disposait jusqu’alors le salarié, et ce quel que soit le nouveau groupe lié à son poste après modification.

Dispositifs d’aide à la mobilité géographique

Afin de faciliter la mobilité géographique, l’entreprise propose les mesures suivantes au salarié acceptant une mobilité interne au sein de DSIF ou d'une autre société IKEA en France.

Par mobilité géographique, il est entendu une mobilité vers un poste (CDI ou CDD) au sein de DSIF ou une société IKEA en France situé à plus de 50 km ou à une heure de trajet simple du domicile du collaborateur et nécessitant un déménagement en France.

Les mesures prévues ci-dessous ne se cumulent pas avec les mesures existantes chez DSIF dans le cadre de la mobilité liée à la gestion habituelle des carrières.

Les dispositifs d’aide à la mobilité géographique sont les suivants :

• Versement d’une prime de mutation équivalent à 3 mois de salaire de base brut mensuel (sur la base du dernier salaire mensuel de base brut avant changement de poste).

La prime de mutation sera versée selon les modalités suivantes :

• 2 mois versés lors de la prise de fonction ;

• 1 mois versé un après la prise de poste, si le salarié est toujours en poste à cette date.

  • Frais de déménagement : prise en charge par l’entreprise des frais de déménagement des biens du salarié sur la base de 2 devis. La facture devra être établie au nom de la Société.

  • Aide à la recherche d’un logement : l’entreprise prendra en charge les frais d’agence (justificatif facture) à hauteur de 3 000 euros TTC dans le cadre d’une location. Le montant des frais d’agence et de notaire occasionnés pour l’acquisition d’un logement, pour une seule transaction immobilière à concurrence de 7 000 euros TTC.

  • Prise en charge des frais de double résidence : Dans l’attente de l’aménagement dans la nouvelle résidence et si le salarié est contraint de supporter le loyer de chacune de ces résidences (ancienne et nouvelle), l’entreprise prend en charge le loyer mensuel TTC de la résidence la plus coûteuse ou le remboursement du crédit dans la limite de 6 mois et à la condition que la prise en charge totale n’excède pas de 12 000 euros TTC maximum.

  • Stockage du mobilier : en fonction du besoin du salarié, et sur sa demande, l’entreprise prend en charge 3 mois de location d’un container de stockage dans la limite de 700 euros TTC par mois ou d’un montant maximum de 2 100 euros TTC.

  • Prime d’installation: afin de faciliter l’installation dans son nouveau logement, le salarié bénéficiera :

• d’une allocation forfaitaire dans la limite des barèmes URSSAF. Ce montant est majoré par enfant dans la limite de 3 enfants (au 1^er janvier 2019 le montant est de 1500,20 euros bruts majorée de 125 euros brut par enfant dans la limite de 3 enfants);

• d’une carte cadeau IKEA d’une valeur de 1000 euros brut.

L’attribution de la carte cadeau constitue un avantage en nature et est, à ce titre, soumis à charges sociales, CSG/CRDS et impôt sur le revenu sur le bulletin de paie du salarié.

• Frais de voyage : le salarié bénéficie de la prise en charge par l’entreprise de :

• 6 jours de congés pour recherche d’un logement

• 3 voyages aller-retour pour chacun des membres de la famille (tarif SNCF 2nd classe) avec l’hébergement et les frais de repas selon la politique voyage pour chacun des membres de la famille selon la politique voyage de l’entreprise

• 5 jours de congés pour son déménagement et emménagement (compris le jour de déménagement prévu par les dispositions conventionnelles)

  • Aide au conjoint : Si la mobilité du salarié implique la perte d’emploi du conjoint, il pourra bénéficier de l’aide du cabinet d'accompagnement. Le conjoint pourra toutefois décider de mandater un autre cabinet, qui sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 6000 euros TTC.

Le montant sera réglé sur facture directement au cabinet d’outplacement.

L’accompagnement du conjoint pourra s’effectuer dès lors que le salarié d’IKEA concerné aura accepté sa mutation. Si des entretiens professionnels devaient se dérouler avant le déménagement, les frais de déplacement seront pris en charge selon la politique de voyage, sur présentation de justificatif (mail invitation entretien…).

Aucune avance de frais ne sera versée aux collaborateurs dans le cadre de cette transition.

Article 4. Mesures d’accompagnement à la mobilité externe

Outre les bénéficiaires visés à l’article 1 du présent chapitre, le volontariat par substitution s’applique pour les mesures prévues au présent article.

Ce principe est le suivant : Un salarié dont le métier n’est pas visé à l’article 1. A. du présent chapitre pourra se porter candidat aux mesures du présent article 4, si cela implique son départ de son poste actuel et permet le reclassement interne d’un salarié de DSIF dont le métier a été cartographié « sensible », ou « en évolution » et qui aurait refusé une modification contractuelle dans le cadre d’un projet de réorganisation.

La candidature du collaborateur dont le métier n’est pas visé à l’article 1. A du présent chapitre ne pourra être validée que si :

• son dossier de candidature a été accepté en commission de suivi,

• le reclassement interne du collaborateur occupant un métier visé à l’article 1. A. du présent chapitre, a été validé et a fait l’objet de la signature d’un avenant.

Congé de mobilité 

Principes et durée du congé de mobilité

Un congé de mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser les parcours des salariés porteurs d'un projet professionnel et de favoriser leur retour à l’emploi. Il s’agit d'une période pendant laquelle ils peuvent se consacrer pleinement à leur projet professionnel, tout en étant rémunérés par une « allocation de mobilité » versée par l'entreprise.

L'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative.

Pendant la durée de son congé de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié est ainsi dispensé d’activité et bénéficie ainsi d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. A cet effet, il bénéficie de l’appui du cabinet d’accompagnement. La rupture du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité.

La durée du congé de mobilité est de 10 mois maximum (préavis inclus). Il débute à la date fixée par les parties dans la convention de rupture d’un commun accord, et au plus tard 3 mois après la signature de la convention. Toutefois, pour les salariés âgés de plus de 50 ans ou les salariés en situation de handicap, la durée maximale du congé de mobilité est portée à 12 mois (préavis inclus).

Pendant la durée du congé de mobilité excédant la période du préavis, le salarié n’acquiert aucune ancienneté ni aucun droit à congés, RTT, etc.

Adhésion au congé de mobilité

Le salarié définira au cours de la préparation de son projet s’il souhaite ou non bénéficier du congé de mobilité et déposera, le cas échéant, un dossier de candidature dans les conditions visées au présent accord, lequel comprendra un bulletin d’adhésion au congé de mobilité.

Si la candidature est acceptée, le salarié se verra adresser une proposition d’adhésion au congé de mobilité avec une convention de rupture d’un commun accord et une charte d’adhésion précisant ses engagements, ceux de la Société et ceux du cabinet d’accompagnement au cours du congé de mobilité. À réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité. L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendaires vaut refus.

Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention de rupture d’un commun accord signée avec la Direction.

Les salariés disposant d’un véhicule de fonction seront tenus de restituer leur véhicule de fonction à l’issue de la période de préavis. Cette restitution fera l’objet d’une clause dans la convention de rupture d’un commun accord avec les salariés concernés lorsque cet avantage leur a été attribué contractuellement.

Compte Epargne Temps (CET)

Les mesures ci-après révisent et complètent les dispositions de l’accord 35h du 24 mars 1999 pendant la durée du présent accord.

Le salarié dont la candidature au congé de mobilité a été acceptée a la possibilité de solder son CET avant la date de début du congé de mobilité dans la limite de 60 jours maximum.

Rémunération pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant est fixé à :

• 100% de la rémunération brute mensuelle pendant la durée de son préavis ;

• Puis au-delà du préavis 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne (sur la base de la rémunération mensuelle brute totale perçue au cours des 3 ou 12 mois précédant la date de début du congé de mobilité). Le calcul le plus favorable sera retenu.

Le versement de cette allocation sera suspendu pendant les éventuelles périodes de travail rémunéré accomplies pendant le congé de mobilité. Le salarié devra en informer son employeur par tout moyen.

Le montant de l’allocation serait réduit à due concurrence si le salarié venait à bénéficier d’une prise en charge de tout ou partie de sa rémunération par un quelconque organisme extérieur pendant la durée du congé de mobilité (exemple : prise en charge par la CPIR dans le cadre d’une formation).

En cas d’activité réduite, l’employeur doit rétablir le salaire théorique qui aurait été perçu en l’absence de la cessation ou réduction d’activité (sauf les absences injustifiées et grèves).

Les aides proposées pour la réalisation du projet professionnel pendant le congé de mobilité

1. Accompagnement à la recherche d’emploi ou création/reprise d’entreprise

Les salariés bénéficieront d’un accompagnement par le cabinet dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité.

Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. Le parcours contiendra les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, etc.

2. Aides à la création ou reprise d’entreprise

On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).

Le projet de création ou reprise d’entreprise devra être examiné et validé préalablement par la Commission de suivi.

Si tel est le cas, l’employeur versera une aide financière de 30 000 euros brut, pour l’accompagnement de tout salarié bénéficiaire du congé pour création ou reprise d’entreprise. Cette aide financière sera versée en deux temps :

• 15 000 euros brut à la date de création/reprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce, ou dans le répertoire des métiers ;

• 15 000 euros brut sur présentation de factures afférentes à l’activité de l’entreprise. Les factures devront être adressées à l’équipe People & Culture du site par LRAR. La commission de suivi pourra demander la production de documents complémentaires le cas échéant.

3. Aides en cas d’embauche externe

La Direction accepte de prendre en charge une partie des coûts de formation qui pourraient s’avérer nécessaires à la prise de poste du collaborateur dans une entreprise extérieure.

Cette prise en charge de l’acte de formation réalisée par un organisme agrée, ne pourra excéder la somme de 3000 euros TTC, sous réserve de validation de la commission de suivi.

L’entreprise qui aura embauché le collaborateur enverra à DSIF les factures correspondant aux frais de formation. DSIF remboursera l’entreprise d’accueil, sur présentation des justificatifs, dès après la confirmation de l’embauche définitive de l’ex-collaborateur DSIF (soit après la fin de la période d’essai) et sous réserve de présentation d’une facture acquittée des frais de formation mentionnant le nom du collaborateur et d’une copie du bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’essai.

Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :

• conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre des prestations des régimes obligatoires en nature et en espèces, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité ;

• au-delà du préavis, le salarié cotisera aux cotisations retraite et prévoyance sur son allocation mensuelle (75%). L’entreprise prendra en charge le différentiel du maintien des cotisations retraite et prévoyance sur la base de 100% ;

• bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ;

• continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), et ce, conformément à l’accord interne (avenant n°2 du 28 novembre 2008). Le terme du congé restant inchangé ;

• bénéficie du maintien de la garantie mutuelle aux conditions habituelles.

Rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :

• soit au terme initialement prévu par l’accord de rupture ;

• soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI dont la période d’essai est achevée ou d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins 6 mois ;

• soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive au sein de la société DSIF ou d’une autre société IKEA, sur un autre poste que celui que le salarié occupait jusqu’alors ;

• soit à la demande du salarié créateur d'entreprise ou repreneur d'entreprise après validation de la commission.

Lorsque le congé de mobilité du salarié est rompu en raison de son embauche sur un autre poste ouvert au sein de la société IKEA, aucune indemnité ne sera due.

Une indemnité de rupture anticipée est versée au salarié lorsque le congé est rompu avant son terme selon les modalités suivantes:

• Cessation du congé de mobilité entre un et trois mois inclus à compter de la date de début du congé: 90% du montant qu'aurait perçu le salarié jusqu'à la fin du congé de mobilité;

• Cessation du congé de mobilité entre quatre et huit mois inclus à compter de la date de début du congé : 75 % du montant qu'aurait perçu le salarié jusqu'à la fin du congé de mobilité;

• Cessation du congé de mobilité entre neuf et douze mois inclus à compter de la date de début du congé : 60 % du montant qu'aurait perçu le salarié jusqu'à la fin du congé de mobilité.

La date de prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture anticipée est celle de l’entrée sur le nouveau poste ou de la rupture du congé de mobilité, selon la date la plus favorable au salarié. Le versement sera effectué à la date de rupture du congé de mobilité.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, elle est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et la Société procèdera alors au versement des indemnités de rupture.

Le salarié recevra un courrier lui notifiant la rupture de son contrat de travail.

Les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Périodes de travail durant le congé de mobilité

Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail au sein ou en dehors de l’entreprise afin de faciliter son retour à un emploi stable.

Ces périodes de travail durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu, peuvent être réalisées dans le cadre :

• Soit d’un CDD de moins de 6 mois ;

• Soit d’un contrat de travail temporaire de moins de 6 mois ;

• Soit d’un CDI avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue du fait du nouvel employeur.

Au terme du contrat (ou de la période d’essai non concluante), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité.

Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, de même que le versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de l’entreprise doit en faire expressément la demande auprès de la Direction People & Culture (par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge), qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.

Si la période de travail hors de l'entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et le solde de tout compte sera établi.

La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé(e) à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congé de maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

Indemnités de rupture

Le salarié dont la candidature à un départ volontaire aura été acceptée percevra les indemnités visées aux articles suivants. Ces indemnités sont cumulatives et constituent l’indemnité de rupture.

L’indemnité de rupture sera versée à l’issue du congé de mobilité.

Lorsque le congé de mobilité du salarié est rompu en raison de son embauche sur un autre poste ouvert au sein de IKEA, aucune indemnité ne sera due.

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Il sera versé au salarié une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (montant le plus favorable).

Pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle, l'ancienneté s’apprécie à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord.

L’indemnité spécifique de rupture amiable

En complément de l’indemnité visée à l’article 1, la Société versera aux salariés une indemnité spécifique de départ dont le montant brut sera égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement visée à l’article 1.

L’indemnité supra-légale

En complément de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement visée à l’article 1 et de l’indemnité spécifique de rupture amiable visée à l’article 2, la société versera aux salariés une indemnité complémentaire correspondant à :

• 1 mois de salaire par année d'ancienneté ;

• 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté pour les salariés disposant d’au moins 20 ans d’ancienneté et les salariés en situation de handicap.

Il est précisé que ce montant complémentaire :

• Ne pourra être inférieur à 4 mois de salaire bruts pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ;

• Ne pourra être inférieur à 6 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté ;

• Sera plafonné à  120.000 euros bruts pour tous les salariés dont le salaire annuel de base est supérieur à 54 000 euros annuels bruts.

• Sera plafonné à 130.000 euros bruts pour tous les salariés dont le salaire annuel de base est inférieur ou égal à 54 000 euros annuels bruts.

Le salaire mensuel pris en compte pour le calcul de l’indemnité supra-légale est égal au 1/12ème des salaires (salaire de base, prime d’ancienneté et 13ème mois) perçus par le salarié au cours de douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la date de signature de la convention de rupture.

L'ancienneté s’apprécie à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord. Le calcul de l’ancienneté devra tenir compte de l’ancienneté totale comprenant les années, mois et jours d’ancienneté.

Les salariés qui auraient été en maladie ou en congé de maternité au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu si elles avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail ou le congé maternité.

Chapitre 4 – Accompagnement spécifique du développement professionnel des salariés âgés

Une attention particulière est apportée aux salariés âgés.

La Direction rappelle le principe intangible de non-discrimination du fait de l’âge tant dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération ainsi que dans tous les aspects liés au déroulement de carrière.

Article 1. Formation de préparation à la retraite

Les collaborateurs âgés de 58 ans et plus pourront demander à bénéficier d’une formation les préparant à la retraite. Au cours de ces formations pourront être abordés les sujets suivants : comment vivre sa retraite, comment est calculée la pension retraite, comment cumuler emploi-retraite, etc…

Ces formations seront dispensées 1 fois par an pour les collaborateurs intéressés et volontaires.

En plus des services d’assistance sociale mis à disposition sur l’ensemble des établissements, et afin d’accompagner les collaborateurs âgés de 58 ans et plus tout au long de l’année, un référent interne par établissement sera à leur écoute pour les informer ou les orienter vers les services administratifs compétents.

De plus, dans l'année qui précède son départ en retraite, le salarié pourra bénéficier d'une journée d'absence rémunérée pour s'informer sur les incidences pratiques et financières de sa cessation d'activité.

Le salarié pourra demander à être assisté par l'entreprise dans ses démarches administratives auprès des caisses de retraite.

L’établissement pourra également confier cette mission, le cas échéant, à un organisme extérieur. Elle prendra dans ce cadre à sa charge les frais afférents à cette intervention.

À toute fin utile, chaque collaborateur, quel que soit son âge, a la possibilité de consulter son compte personnel sur le site de la sécurité sociale dédiée à l’assurance retraite concernant ses droits à la retraite : https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/salaries

Article 2. Temps partiel senior

Les salariés âgés de plus de 58 ans ont la possibilité d’adresser au service People & Culture une demande de passage à temps partiel.

Dans le cas d'une demande de passage à temps partiel acceptée, au moins égal à 4/5 du temps plein, d'un salarié âgé d'au moins 58 ans, la direction s'engage à maintenir sur la base d'un salaire à temps plein :

• La garantie décès (capital et rente),

• La part patronale des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d'un salaire à temps complet.

Article 3. Mesures spécifiques aux salariés âgés de 55 ans et plus ayant au moins 15 ans d’ancienneté

Bilan de compétences

Les salariés concernés bénéficient d’un bilan de compétences et d’orientation financé par la Direction après validation par la commission de suivi.

Compte personnel de formation

Dans la mesure où le salarié ne dispose pas d’un compteur CPF suffisant pour suivre une formation qualifiante, la direction s’engage à abonder le compte dans la limite de 300 euros par salariés et par an et dans limite de la durée de l’accord.

Période de Pro-A

Les salariés concernés sont prioritaires pour l’accès à la reconversion ou promotion par alternance.

Les actions de période de Pro-A se dérouleront pendant le temps de travail.

Tutorat

Afin de valoriser la transmission des savoirs et des compétences les parties signataires souhaitent favoriser l’accès des plus de 55 ans au tutorat. 

Chapitre 5. Accompagner le déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière ou de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Article 1. Dispositif d’entretiens des représentants du personnel

Entretien individuel en début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel bénéficie d'un entretien individuel dit de "prise de mandat" avec son employeur.

Cet entretien concerne les représentants du personnel titulaires, délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical.

Ce temps d'échange a pour objectif de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat et d'identifier les éventuelles mesures à mettre en œuvre.

L'entretien de prise de mandat est également l'opportunité d'évoquer le rôle du salarié représentant du personnel au sein de l'entreprise, auprès de sa hiérarchie, de ses collègues et de la direction des People & Culture.

Cet entretien de prise de mandat aborde notamment les thématiques suivantes avec le représentant du personnel :

• Estimation du temps consacré d'une part, à l'exercice de son emploi et d'autre part, à celui de représentation du personnel,

• Modalités pratiques d'exercice de son mandat dans l'entreprise au regard de son emploi (bon délégation, délai de prévenance…),

• Mesures éventuelles à mettre en place en termes d'organisation du travail (en lien avec le service People & Culture si nécessaire). Les managers doivent veiller tout particulièrement à adapter la charge de travail et les objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail.

Le salarié, peut à sa demande, se faire accompagner à cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien sera mené par le manager de proximité et le responsable People & Culture.

Il est rappelé que l'entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Entretien professionnel en fin de mandat

La Direction proposera un entretien professionnel à tout salarié doté d’un mandat de représentants du personnel titulaires ou d’un mandat syndical à la fin de son mandat, dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.

L’entretien de fin de mandat correspond à l’entretien professionnel effectué tous les 2 ans, avec des aménagements : il vise non seulement à évoquer les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, mais également à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquises.

Article 2. Formation

Garantie de formation

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS)

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Le CFESS permet à tout salarié d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales.

Bilan de compétences et d’orientation

À l’issue de 8 années consécutives au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (plus de 60% de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation financé par la Direction.

Ce bilan pourra servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

TITRE II – COMMISSION DE SUIVI

La Direction réaffirme la volonté d’associer les représentants du personnel dans la mise en œuvre de l’accord GPEC. Aussi, la commission de suivi est maintenue au niveau de l’entreprise DSIF.

• Composition

La commission sera composée comme suit :

• Pour la délégation salariale 

  • Un représentant syndical par organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Un suppléant sera nommé et pourra remplacer le titulaire en cas d’absence de celui-ci.

  • De plus, 1 membre du Comité Central d’Entreprise/Comité social et économique fera partie de la délégation.

• Pour la délégation de la Direction

  • 4 personnes de la fonction People & Culture dont un référent GPEC.

• Le cas échéant, un représentant du cabinet d’accompagnement.

• Rôle

La commission de suivi sera chargée de :

• Apporter un éclairage et des solutions sur les modalités d’application des mesures de l’accord posant un problème d’interprétation ou d’application. La commission veillera à respecter l’esprit et la volonté des parties au moment de la signature de l’accord,

• Veiller à la bonne application des mesures prévues à l’accord,

• Partager et échanger les situations individuelles qui nécessiteraient un suivi ou un avis de la commission,

• Valider les dossiers des salariés demandant le bénéfice des dispositifs associés aux métiers sensibles

• Vérifier la conformité des dossiers au regard des critères d’éligibilité spécifique à un dispositif.

Le représentant du cabinet d’accompagnement présent en réunion présentera un suivi des actions menées.

Les décisions de la Commission seront prises à la majorité des représentants des organisations syndicales signataires (1 voix par organisation syndicale signataire) et élu CCE/CSE et de la Direction (1 voix).

Chaque réunion fera l’objet d’un compte rendu transmis à l’ensemble des parties.

Le salarié sera informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec AR) par la Direction People & Culture de l’acceptation ou du refus de sa demande.

Les dossiers suivants devront passer par la commission de suivi :

• Dossier de demande de congé de mobilité ;

• Dossier de demande d’aide à la formation ;

• Le projet de création ou reprise d’entreprise ;

• Demande de bilan de compétences pour les salariés âgés de 55 ans et plus ayant au moins 15 ans d’ancienneté.

Pour toutes les mobilités internes, la Commission de suivi sera saisie uniquement en cas d’incident.

• Fonctionnement

La commission de suivi se réunira aussi souvent que de besoin.

Les dossiers devront être traités dans les meilleurs délais et la commission de suivi devra être invitée à se réunir au maximum sous 15 jours calendaires après réception d’un dossier.

Dans la mesure du possible, au moins 7 jours avant la date prévue de la réunion, la Direction invitera les membres de la commission de suivi avec un ordre du jour.

Le temps consacré aux réunions de la commission de suivi par les membres de la délégation salariale sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Afin de limiter les coûts des déplacements, le lieu des réunions de la commission de suivi sera choisi en fonction de la majorité des participants. Les réunions pourront se tenir en cas de besoin par téléconférence à distance (skype ou autres).

Les membres de la commission seront tenus à une obligation absolue de discrétion à l’égard des informations individuelles qui lui seront transmises.

TITRE III – COMMUNIQUER AUPRES DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS SUR LES DISPOSITIFS GPEC

Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la Direction s'engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.

Afin de faciliter l’information des collaborateurs, la Direction établit et met à disposition des salariés un livret « GPEC ». Ce livret rappelle notamment – et de manière synthétique – les différents dispositifs légaux et conventionnels encadrant et facilitant les parcours de formation et la mobilité des salariés (CPF, VAE...).

Par ailleurs, au sein de chaque établissement, un référent GPEC sera désigné. Il aura un rôle d’information sur les outils de parcours professionnels et sur les dispositifs de mobilité applicables.

Les rencontres pourront se faire sur rendez-vous avec le référent local. En cas d’absence du référent local du site, un membre de l’équipe People & Culture se rendra disponible pour recevoir le collaborateur et l’informer des divers dispositifs. Un compte rendu sera effectué et transmis au référent local qui reprendra à sa charge le dossier.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Avenant de révision

Le présent accord constitue un avenant au précédent accord de GPEC conclu le 19 janvier 2017, dont il annule et remplace l’ensemble des dispositions.

Il est précisé que les dispositions de l’ancien accord ne se cumulent pas avec les dispositions du présent accord.

Les demandes effectuées avant l’entrée en vigueur du présent accord sont soumises au régime du précédent accord GPEC conclu le 19 janvier 2017.

Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès l’accomplissement des modalités de dépôt et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties conviennent toutefois que l’accord sera tacitement reconduit pour une nouvelle durée de 3 ans si, dans les 3 mois précédant la survenance du terme initial de l’accord, aucune des parties signataires n’a notifié par LRAR à chacune des autres parties son souhait que l’accord cesse de produire effet au terme initialement envisagé.

Le cas échéant, cette reconduction tacite s’applique dans les mêmes conditions au terme de chacun des cycles de 3 ans.

Article 3. Modalités de suivi et clause de rendez vous

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté une fois par an au Comité Central d’Entreprise / CSE central. Les instances locales seront à leur tour informées.

Article 4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié ou révisé en totalité ou partiellement par voie d’avenant selon les dispositions suivantes :

• Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier électronique ave accusé de réception à chacune des autres parties signataires ;

• Dans un délai de 3 mois, à compter de l’envoi de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 5. Dépôt et publicité

Le présent accord collectif fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles R2231-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord est déposé électroniquement par l’entreprise auprès de la plateforme spécifique de dépôt d’accord du ministère du Travail TéléAccords.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Un exemplaire de cet accord est envoyé par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale signataire.

Fait à SAINT QUENTIN FALLAVIER, en 7 exemplaires originaux, le 9 juillet 2019

Pour la Société DSIF SAS,

Pour la C.F.D.T.,

Pour la CFE-C.G.C.

Pour F.O.,

Annexes : pièces justificatives à joindre au dossier de candidature

Pièces justificatives selon le projet envisagé

• Pour un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire de plus de 6 mois : joindre une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ;

• Pour un projet de formation certifiante, qualifiante ou diplômante : joindre le programme de la formation, un devis du coût de la formation et le calendrier prévisionnel de réalisation ;

• Pour une création ou reprise d’entreprise : joindre le descriptif détaillé de votre projet d’entreprise et un premier business plan financier.

• Pour un projet de recherche d’emploi précis, réalisable sans délai et ne nécessitant pas de formation : joindre votre CV et, le cas échéant, le détail des actions entreprises (candidatures envoyées, …)