Accord d'entreprise "Accord relatif au droit à la déconnexion" chez IKEA - MEUBLES IKEA FRANCE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de IKEA - MEUBLES IKEA FRANCE et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT-FO et UNSA le 2023-01-23 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT-FO et UNSA

Numero : T07823013080
Date de signature : 2023-01-23
Nature : Accord
Raison sociale : MEUBLES IKEA FRANCE
Etablissement : 35174572400200 Siège

Droit à la déconnexion : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Droit à la déconnexion et outils numériques

Conditions du dispositif droit à la déconnexion pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-01-23

Accord relatif au droit à la déconnexion

Meubles IKEA France SAS

Entre les soussignées :

La Société Meubles IKEA France SAS, dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,

La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,

La Fédération UNSA « Commerce et Services », 21 rue Jules Ferry - 93177 BAGNOLET CEDEX, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,

La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,

La FEC FO, 54 rue d’Hauteville 75010 PARIS, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,

d'autre part,

Les soussignées sont ci-après désignés ensemble les « Parties ».

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie, réseaux sociaux, etc.) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des salariés et offrent de nombreuses possibilités de développement tant pour Meubles IKEA France que pour ses salariés.

Face aux dérives constatées, l’Entreprise a également conscience que la sur sollicitation des salariés sur ces outils peut avoir des incidences dommageables sur leur santé, l’organisation du travail (urgences simultanées, interruptions intempestives) et peut nuire à leur équilibre vie privée / personnelle - vie professionnelle.

Les salariés, sont ainsi susceptibles d’être placés dans un état de « sur-connexion » (ils multiplient l’utilisation d’outils nomades et numériques et y consacrent beaucoup de temps sur leurs journées de travail) ou d’« hyper-connexion » (ils restent en contact permanent avec l’employeur et/ou leurs collègues et/ou leurs subordonnés, répondent sans délai aux sollicitations professionnelles et sollicitent parfois eux-mêmes leurs salariés au détriment de leur vie privée / personnelle).

Ces risques de sur-connexion et d’hyper-connexion peuvent nuire à la santé des salariés, l’exécution du travail, en dégrader l’environnement et impacter l'équilibre entre vie privée / personnelle et vie professionnelle des salariés (altération de la qualité du sommeil, sédentarité, baisse de la performance, diminution de la concentration et de l’attention, stress, fatigue physique et mentale, démotivation, etc.).

Cette utilisation des outils numériques s’est trouvée accentuée par l’apparition du Covid-19 et la crise sanitaire survenue, en conséquence, en mars 2020.

Or, préserver la santé des salariés et leur offrir un environnement de travail sain et serein est une préoccupation majeure pour IKEA, qui s’inscrit au cœur de sa vision des Ressources Humaines. L’Entreprise met en œuvre les moyens pour y arriver dans le cadre de sa politique sociale.

L’équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie privée / personnelle passe notamment par l'effectivité du droit à la déconnexion des salariés, ce droit étant celui, pour un salarié, à demeurer « inaccessible » (ou injoignable) en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie privée / personnelle.

Le 18 juin 2015, la société Meubles Ikea France s’est ainsi engagée dans une démarche de management de la santé et des conditions de travail qui s’est concrétisée par la signature et la mise en œuvre d’un accord sur la santé au travail, renouvelé le 21 juillet 2021.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a créé un nouvel item de la négociation portant sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, inscrit à l’article L. 2242-17 7° du Code du travail.

L’exposé des motifs de cette loi a précisé la portée de la négociation : « Il est aujourd’hui important que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur. Il s’agit notamment de garantir l’effectivité du droit au repos ; l’enjeu est particulièrement fort et notamment pour les salariés au forfait jour, utilisateurs fréquents des outils numériques ».

Conformément à ces dispositions, un accord relatif au droit à la déconnexion a été conclu le 9 novembre 2017, pour une durée allant du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2022.

C’est dans ce contexte que les parties se sont à nouveau réunies pour négocier un accord, dont l’objet est, conformément à l’article L. 2242-17 7° du Code du travail précité, de déterminer « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Meubles Ikea France a fait le choix d’envisager, dans le cadre du présent accord, le droit à la déconnexion sous l’angle du numérique uniquement, ayant pris le parti d’ouvrir une négociation dédiée aux conditions de travail.

Le présent accord définit un cadre général qui incite à repenser les modes de fonctionnement et à appliquer les bonnes pratiques sur les outils numériques.

A titre liminaire, les parties entendent rappeler qu’il convient de ne pas confondre outils professionnels et outils personnels. Les outils personnels, quels qu’ils soient (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie, réseaux sociaux, etc.) ne constituent pas des outils de travail et ne doivent pas être utilisés dans un contexte professionnel.

L’entreprise porte la responsabilité d’organiser l’effectivité du droit à la déconnexion. Chaque salarié titulaire de ce droit n’en reste pas moins acteur de sa déconnexion.

Dans cette perspective et dans un souci de préserver la santé de ses salariés et de respecter leur vie personnelle et familiale, l’Entreprise met en place des dispositifs permettant un usage responsable des outils numériques. Elle s’engage également à mener des actions de sensibilisation sur ce thème auprès de l’ensemble des salariés.

Par cet accord, Meubles Ikea France rappelle son engagement à mettre en œuvre un droit à la déconnexion effectif afin de contribuer à la qualité de vie au travail et au bien-être des salariés.

Article 1 – Reconnaissance du droit à la déconnexion

Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à l'ensemble des salariés de Meubles Ikea France liés par un contrat de travail ainsi qu'à l’ensemble des travailleurs mis à disposition de l’entreprise (intérimaires, sous-traitants), des stagiaires et des alternants de l’Entreprise.

Salariés en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. De même, les règles relatives aux pauses devront être respectées, comme sur site.

Par conséquent, le télétravailleur ne sera pas tenu, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, d’utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Salariés cadres autonomes

Le salarié qui bénéficie du statut cadre au forfait jour et qui utilise des outils connectés de l’entreprise, pourra décider de ses périodes de connexion / déconnexion. Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures consécutives) ainsi que le droit à déconnexion de ses collègues. Pour rappel, la durée maximale de travail est fixée à 48 heures hebdomadaires et l’amplitude de journée maximale est fixée à 12 heures.

Salariés cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les premiers ambassadeurs des mesures prévues par le présent accord et sont les garants du respect du droit à la déconnexion des salariés.

Salariés en situation d’astreinte

Ce principe ne s’applique pas aux salariés techniciens de maintenance et techniciens informatiques, lorsqu’ils sont en situation d’astreinte, pour autant qu’ils soient effectivement contactés sur la ligne téléphonique dédiée à l’astreinte (et non pas sur les autres outils de communication, dont WhatsApp et autres réseaux sociaux).

En effet, les conditions d’exercice du régime d’astreinte sont définies par des dispositions conventionnelles spécifiques (accord d’entreprise visant la mise en place de l'astreinte informatique du 8 mars 2007, accord d’entreprise relatif aux astreintes des techniciens de maintenance du 11 septembre 2008).

1.2. Exception au droit à la déconnexion

En cas de force majeure, l’établissement sollicitera en première intention les salariés présents et compétents pour intervenir sur la problématique rencontrée. A défaut, l’établissement pourra contacter les salariés absents qui lui sont rattachés. Ce temps travaillé donnera lieu à un repos équivalent à la durée du temps de travail ainsi effectué.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné ni se voir reprocher par sa hiérarchie de ne pas avoir répondu à une sollicitation intervenue en dehors de ses heures habituelles de travail en présence d’un cas de force majeure.

1.3. Portée du droit à la déconnexion

Au titre du droit à la déconnexion, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Son équilibre vie privée / personnelle – vie professionnelle sera ainsi préservé.

Le temps de déconnexion démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail.

Ce temps de déconnexion porte notamment sur les périodes suivantes : les temps de pause (en ce compris la pause-déjeuner), jours fériés non travaillés, congés-payés, jours de récupération du temps de travail, jours de repos supplémentaires de modulation, le repos obligatoire quotidien d'une durée minimale de 11 heures ou encore lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt de travail, etc.).

Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher, formellement ou informellement, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation, et en particulier sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.

Les parties rappellent de même qu’aucune sanction ne pourra être notifiée à un salarié n’ayant pas répondu à un mail, SMS ou appel téléphonique professionnel, en dehors d’une période d’astreinte, adressés en dehors du temps de travail, pendant les périodes de repos ou de congés .

Les Parties rappellent dans le présent accord l’interdiction du travail dissimulé.

1.4. Outils numériques visés par le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion concerne les outils numériques professionnels suivants :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, réseaux sociaux et applications (Teams, Yammer,…), connexion wifi, internet/intranet, etc.

L’Entreprise réitère que les outils numériques personnels, quels qu’ils soient (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie, réseaux sociaux, etc.) ne constituent pas des outils de travail et ne doivent pas être utilisés dans un contexte professionnel.

De même, il est ici précisé que les messageries instantanées et réseaux sociaux, en premier lieu desquels WhatsApp (mais aussi, à titre d’exemples, Signal, Discord, Snapchat, Instagram, etc.) ne constituent pas un outil de travail et ne doivent en aucun cas être utilisés, ni par la hiérarchie – à quelque niveau que ce soit – ni par les salariés, quel qu’en soit le support (ordinateur, tablette, téléphone portable professionnels et/ou personnels).

Article 2 – Rôle du personnel d’encadrement dans l’application du droit à la déconnexion

Dans le cadre du Système de Management de la Santé, la hiérarchie, quel que soit son niveau (au sein des unités notamment, en premier lieu les Directeurs d’établissements, puis les Responsables Ressources Humaines, puis les Responsables de départements et enfin les Responsables de services au sein des établissements), a un rôle primordial et incontournable dans la mise en œuvre et le respect du droit à la déconnexion.

Ce rôle peut se résumer par les 3 missions suivantes :

2.1. Impulser la démarche et montrer l’exemple

La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité des Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements , tant dans le discours que dans les actes, à s'assurer du respect du droit à la déconnexion par eux-mêmes et chacun des membres de leurs équipes.

Les Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements doivent à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant eux-mêmes pleinement dans ce dispositif.

Les Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements éviteront ainsi toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de leurs équipes, en dehors du temps de travail (y inclus pendant les temps de pause).

Tout message que les Directeurs d’établissements, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements et Responsables Ressources Humaines adresseraient, pendant le temps de travail mais lors de l'absence temporaire d'un salarié (liée notamment à une prise de congés), serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.

Les Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements veilleront ce que le fait pour les salariés de ne pas se connecter en dehors du temps de travail n’ait pas d’impact négatif sur leur évaluation et leur carrière. Réciproquement, ils veilleront à ne pas valoriser les salariés qui seraient sur ou hyper connectés.

2.2. Sensibiliser ses équipes

Les Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements contribuent activement à sensibiliser et informer les salariés sur les effets néfastes sur la santé d’un mauvais usage des outils numériques et sur les bonnes pratiques permettant de réguler leur utilisation.

Ils participent à la prise de conscience collective dans ce domaine et à la mise en place d’une utilisation raisonnée de ces outils.

Afin d'accompagner les Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements dans cette mission et de les sensibiliser à la déconnexion :

- Leur formation intégrera un volet dédié à la déconnexion et notamment à l'usage raisonnable des outils numériques ;

- un kit de communication sera fourni à chaque manager ;

- une sensibilisation sera réalisée à l’occasion d’évènements tels que les réunions d’équipe, de service, des animations autour de la journée mondiale sans téléphone mobile, débriefs CODIR etc.

2.3. Organiser le travail et ses équipes pour réduire les risques

Les Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements contribuent au respect du droit à la déconnexion par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils animent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place (notamment régimes de travail et planification pour l’ensemble des salariés avec une attention particulièrement portée aux populations fragiles), ceci dans le cadre du respect des règles légales et des accords de branche et d’entreprise.

Les Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements intègrent les questions liées au droit à la déconnexion dans l’organisation du travail de leurs équipes et des tâches qu’ils confient (mesures de base par exemple). Dans cette optique, le directeur de l’établissement et l’ensemble de son équipe de management, s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens (humains et matériels) nécessaires pour veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés.

Il est également rappelé l’importance de mettre en place une organisation au sein de chaque service permettant d’anticiper les absences et d’assurer la continuité de l’activité afin d’éviter de déranger les salariés en dehors de leur temps de travail (notamment en proposant des compléments d’heures, le recours à de l’intérim ou l’embauche de personnel en CDD).

Repérer et accompagner les situations difficiles

Les Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements sont attentifs à l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés qu’ils encadrent et peuvent proposer un accompagnement personnalisé, en fonction des situations et en collaboration avec le service des Ressources Humaines, aux salariés qui estiment être en situation d’addiction en raison d’un usage excessif des outils numériques.

Article 3 – Mesures permettant de réguler l’usage des outils numériques et de communication professionnels

3.1. Bonnes pratiques permettant de réguler l’usage des outils numériques et de communication

Chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de cette utilisation.

Sans préjudice des dispositions de la Charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise, il est ainsi rappelé à chaque salarié l’existence de bonnes pratiques permettant de réguler l’utilisation des outils numériques et d’éviter la sur-sollicitation. A ce titre, un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition de l’ensemble des salariés.

3.2. Sur l’usage des canaux de communication

Les salariés sont invités, selon le degré d’urgence des demandes, à prioriser les canaux de communication dans l’usage qu’ils en font.

Ainsi, en cas d’urgence :

très élevée, il convient de privilégier les appels et/ou visioconférences
assez élevée, il convient de privilégier le chat interne (Teams) ou éventuellement les sms sur les outils professionnels et pendant le temps de travail
moyennement ou peu élevée et ne nécessitant pas une réponse rapide, il convient de privilégier le mail

3.3. Sur l’utilisation des réseaux sociaux et messageries instantanées

Les Parties ont constaté une expansion de l’utilisation des réseaux sociaux et messageries instantanées par les salariés de l’entreprise dans le cadre de la création spontanée de groupes de discussion. Ces groupes regroupent différents salariés appartenant au même magasin et/ou à la même catégorie professionnelle.

La Société tient à rappeler qu’il n’existe aucune obligation pour les salariés de participer ou échanger sur ces groupes qui constituent des forums de discussion libre non modérés par Meubles Ikea France.

La Société a néanmoins observé que des informations à caractère professionnel sont échangées par les salariés entre eux et avec leurs managers (absence, modification de planning, etc.).

La Société rappelle donc que les salariés ne doivent pas échanger des informations à caractère professionnel sur WhatsApp ou autres réseaux sociaux et doivent utiliser leur messagerie professionnelle et l’outil Teams, approuvés en matière de sécurité et protection des données personnelles.

3.4. Respect du droit à la déconnexion pendant les pauses

Meubles Ikea France s’engage à ce que salariés ne soient pas dérangés et n’utilisent pas leurs téléphones professionnels pendant leur temps de pause, et en particulier lors de la pause repas.

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, il sera demandé aux salariés d’éteindre leurs téléphones portables professionnels (ou de les positionner en mode « avion ») à l’entrée des restaurants d’entreprise.

Chaque établissement mettra en place a minima une solution afin de garantir cette déconnexion pendant les pauses, comme par exemple :

La mise en place de casiers pour déposer le téléphone portable
Le renvoi des lignes téléphoniques
La transmission de la permanence
L’organisation des services, etc…

3.5. Restitution des outils numériques

Chaque établissement mettra en place une organisation permettant de récupérer tous les outils numériques professionnels (téléphones mobiles et ordinateurs portables) dans un endroit dédié et sécurisé lors du départ des salariés, quelle que soit la durée et le motif de l’absence.

Article 4 – Sensibilisation et formation des salariés

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion et des mesures prévues par le présent accord, les Parties s’accordent sur l’importance de mener des actions de sensibilisation et d’information à destination des Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements et de l'ensemble des salariés.

Ces actions de formation et de sensibilisation sont notamment les suivantes :

Formation en présentiel des Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements, des représentants du personnel sur le droit à la déconnexion et les risques afférents à l’hyper-connexion
Formation par les Directeurs d’établissements, Responsables Ressources Humaines, Responsables de départements et Responsables de services au sein des établissements de leurs équipes sur le droit à la déconnexion et les risques afférents à l’hyper-connexion au moyen de supports d’animation mis à leur disposition

Conception et diffusion (intranet & courriel + mise à disposition dans les salles de repos / salles Zen) d’un guide de bonnes pratiques

Le droit à la déconnexion est également inscrit dans le livret d'accueil des nouveaux entrants et dans la formation des nouveaux entrants.

Les Documents Uniques d'Évaluation des Risques de chaque établissement seront complétés d’un volet obligatoire relatif au droit à la déconnexion.

De même, l’entretien annuel d’évaluation prévoit une dimension relative au respect effectif du droit à la déconnexion.

Des fenêtres d’alerte (pop-up) seront mises en place sur la messagerie professionnelle des salariés destinées à sensibiliser sur les règles de bonne utilisation de la messagerie.

L’Entreprise associera les organisations syndicales signataires dans la construction et l’amélioration des quizz, guides et modules de sensibilisation.

Article 5 - Dispositifs de vigilance et d’alerte

Les instances représentatives du personnel partagent avec l’employeur une responsabilité qui s’exerce par le biais du droit d’alerte.

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées lors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou de son Service Ressources Humaines et/ou des représentants du personnel.

Il est par ailleurs désigné au sein du CSE de chaque unité un référent déconnexion.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'Entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

L'Entreprise s'engage également à proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. Ce questionnaire sera élaboré par le Leader Health and Wellbeing en concertation avec un signataire du présent accord.

Article 6 : Conditions de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé par le CSE central deux fois par an. Dans ce cadre, deux membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord seront associés à la réunion de cette instance afin de réaliser la commission de suivi semestrielle.

Ce suivi portera notamment sur :

La restitution de l’enquête à l’attention des salariés
Les mesures mises en œuvre dans les unités en application du présent accord
Le suivi des formations réalisées (par unité et par CSP)

Il constituera une base pour l’élaboration d’un plan d’action le cas échéant.

Un bilan sera présenté chaque année aux CSE des établissements.

Article 7 – Dispositions finales

7.1 Application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à l’issue des formalités de dépôt.

Elles se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet résultant d'accords collectifs ou d'usages compris dans son champ d’application.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2027.

La Direction réunira les organisations syndicales au moins deux mois avant la date d’expiration de l’accord en vue de sa reconduction éventuelle, ou de sa renégociation.

En tant qu'accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.

7.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

7.3. Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS des Yvelines.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Fait à Plaisir, le

Pour la CFDT