Accord d'entreprise "Accord-cadre relatif à la Gestion Prospective des Métiers et des Compétences (GPMC)" chez DEXIA PUBLIC FINANCE BANK-DPFB - DEXIA CREDIT LOCAL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DEXIA PUBLIC FINANCE BANK-DPFB - DEXIA CREDIT LOCAL et le syndicat CFDT et UNSA et CFE-CGC le 2022-07-25 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et UNSA et CFE-CGC
Numero : T09222036206
Date de signature : 2022-07-25
Nature : Accord
Raison sociale : DEXIA CREDIT LOCAL
Etablissement : 35180404200536 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
ACCORD RELATIF AUX MODALITES DE DEPLOIEMENT DE LA LOI RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL ET A L'EMPLOI (2017-10-23)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-07-25
Accord-cadre relatif à la Gestion Prospective des Métiers et des Compétences (GPMC)
DEXIA CREDIT LOCAL
Entre les soussignés :
La Direction de DEXIA Crédit Local dont le siège social est sis 1, Passerelle des Reflets, Tour CBX La Défense 2, 92 919 La Défense Cedex, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de XXXXX,
Ci-après nommée « L’Entreprise »
Et,
Le Syndicat UNSA représenté par XXXXXX en qualité de Délégué syndical
Le Syndicat CFDT représenté par XXXXXX en qualité de Délégué syndical
Le Syndicat SNB-CFE-CGC représenté par XXXXXX en qualité de Délégué syndical
Ci-après dénommés « Les organisations syndicales représentatives »
D’autres part
Ci-après conjointement dénommées « Les Parties signataires »
Table des matières
2 Champ d’application de l’accord 9
3 La démarche de Gestion Prospective des Métiers et des Compétences 9
3.1 Principes et objectifs d’une vision prospective des métiers 9
3.2 Mise en place d’un dispositif de pilotage des métiers : la cartographie des métiers 10
3.3 Les évolutions possibles des métiers 11
3.4.1 Création d’une commission GPMC 11
3.4.2 Composition et fonctionnement de la Commission 12
3.5 La promotion de l’emploi à durée indéterminée 12
4.1 L’information et l’écoute des salariés 13
4.1.1 Le partage des tendances par métiers de cartographie 13
4.1.2 Les opportunités Internes 14
4.1.3 La connaissance des métiers et les passerelles d’évolution 14
4.3 L’orientation professionnelle des salariés 15
4.3.1 L’entretien annuel d’évaluation professionnelle 15
4.3.2 L’entretien professionnel 15
4.3.3 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 16
4.3.4 La mise en place d’une académie de formation 16
4.3.5 Le bilan de compétences 16
4.3.6 Salariés investis d’un mandat de représentation du personnel ou des syndicats 17
4.4.1 Orientations de la formation professionnelle 20
4.4.2 Plan de développement des compétences 20
4.4.3 Formations collectives pour accompagner la transformation de l’entreprise 21
4.4.4 Dispositif spécifique d’accompagnement et de formation 22
4.4.5 Le Contrat d’apprentissage 22
4.4.6 Le Contrat de professionnalisation 23
4.4.7 Validation des acquis de l’expérience (VAE) 24
4.4.8 Compte personnel de formation (CPF) 24
4.4.9 Projet de transition professionnelle 25
4.5 Les acteurs concourant à l’orientation professionnelle des salariés 25
4.5.3 La Direction des Ressources Humaines 26
4.6 La mise en place d’un nouveau modèle de leadership 26
4.7 La consolidation des compétences managériales 27
4.8 La professionnalisation des formateurs internes 27
4.10 Accompagnement de la mobilité interne 28
4.10.2 Procédure de la mobilité interne (information, traitement des candidatures) 28
5 Modalités applicables dans le cadre de ruptures de contrat de travail pour motif économique 29
5.3 Critères d’ordres de licenciements 30
6.2 Les actions de formation 31
6.3 Validation des acquis de l’expérience (VAE) 31
6.4 Compte Personnel de Formation (CPF) 31
8 Conditions Générales d’application de l’accord 32
8.1 Information des salariés sur les dispositions de l’Accord 32
8.2 Entrée en vigueur et durée 32
Préambule
DEXIA s’inscrit dans un environnement en forte transformation. Le plan de résolution ordonnée du Groupe depuis octobre 2012 nécessite une anticipation pour faire face à terme à une décroissance programmée. En juillet 2020, le transfert de la supervision de la banque (de la Banque Centrale Européenne vers l’autorité de contrôle Prudentiel et de Résolution, et, à la Banque Nationale de Belgique) impacte le modèle actuel de DEXIA.
En janvier 2021, la mise œuvre du Brexit modifie les marchés notamment par un allongement potentiel des durées de financement, une plus forte volatilité des marchés et un durcissement de l’accès au refinancement en Livres sterlings.
En parallèle de ces évènements majeurs, la pandémie de la Covid-19 a provoqué un écartement des marges de crédit touchant toutes les classes d’actifs, ainsi qu’une forte contraction de liquidité sur les marchés.
Face à ce contexte évolutif et aux échéances attendues, DEXIA poursuit et renforce son engagement d’accompagner ses salariés.
En parallèle, DEXIA doit maintenir la mobilisation de ses équipes au service des objectifs stratégiques.
La Gestion Prospective des Métiers et des Compétences doit ainsi permettre à l’entreprise de disposer des compétences requises pour accompagner et stimuler le développement de son activité et gérer les changements futurs en s’appuyant sur son capital humain. Elle doit également permettre de préparer les salariés de DEXIA aux évolutions à venir à travers le développement de leur employabilité.
Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales signataires, dans le cadre d’un dialogue social responsable et pragmatique, réaffirment leur volonté de mettre en œuvre des dispositifs permettant de construire et de partager une vision anticipative des évolutions des métiers, (tant quantitatives que qualitatives), permettant de réaliser la nécessaire adaptation entre les besoins en compétences de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.
La GPMC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
L’expérience a démontré l’intérêt de disposer d’une vision anticipée de l’évolution des ressources et des métiers afin d’engager les actions d’informations mais aussi d’adaptations nécessaires pour répondre aux différents enjeux.
Le présent accord a ainsi pour objectif de :
Anticiper les évolutions économiques et leurs effets en termes de métier et de compétences : les compétences sont un facteur majeur de continuité de l’activité de l’entreprise, il convient donc de les préserver et les développer,
Approfondir le dialogue social sur les éventuelles évolutions stratégiques de l’entreprise, sur les évolutions en matière de métiers et de compétences à développer, et, sur les mesures et dispositifs destinés à anticiper ces évolutions,
Donner de la visibilité aux salariés, aux managers et aux représentants du personnel sur les évolutions prévisibles des métiers et des compétences,
Accompagner et rendre acteur les salariés de leurs parcours professionnels,
Développer et maintenir l’employabilité et la mobilisation des salariés, la mobilité interne et la polyvalence constituant un moyen privilégié,
Favoriser l’accompagnement des secondes parties de carrières ;
Favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée.
Faciliter les adaptations et évolutions d’organisation, en réponse aux enjeux de l’activité,
Se doter de compétences internes nécessaires pour anticiper notre transformation.
Les parties signataires conviennent que l’efficacité de la GPMC est renforcée par :
La qualité de l’information1 transmise aux parties prenantes (management, salariés, représentants du personnel et organisations syndicales représentatives) ;
La bonne articulation des différentes politiques RH : recrutement, formation, évolution professionnelle et les accompagnements associés ;
L’implication du management dans la mise en œuvre et le fonctionnement du dispositif ;
L’implication des Représentants du Personnel et des Organisations Syndicales par la qualité de leurs propositions ;La responsabilisation des salariés quant à la prise en charge de leur parcours professionnel et du développement de leurs compétences ;
L’amélioration du processus de formation professionnelle sur l’ensemble du périmètre en lien avec les orientations stratégiques
Le présent accord s’appuie ainsi sur des outils et méthodologies permettant d’accompagner la mise en œuvre de ses orientations stratégiques.
Le présent accord et la démarche GPMC ne doivent donc pas être confondus avec d’éventuels projets de restructuration impliquant la réduction d’effectifs relevant légalement d’une procédure spécifique relative à l’accord de gestion sociale et aux articles 1233-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord vient en complément de l’accord du 6 novembre 2014 relatif à la gestion sociale dans le cadre de ruptures du contrat de travail pour motif économique au sein de l’UES DEXIA Crédit Local – DEXIA CLF Banque, comme prévu par celui-ci et ne se substitue pas à lui.
Les parties s’accordent pour affirmer que les mesures d’accompagnement prévues au présent accord ne sauraient faire obstacle au maintien des mesures plus favorables ayant le même objet ou la même cause au sein de DEXIA.
Conformément aux dispositions des articles L 2241-4 et suivants du code du travail dans le cadre de la mise en œuvre d’un accord-cadre relatif à la Gestion Prospective des Métiers et des Compétences de DEXIA, plusieurs réunions de négociation ont été organisée.
A l’issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble des salariés de la société DEXIA CREDIT LOCAL (DCL). Les mesures présentées dans cet accord sont applicables à tous les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
La cartographie des métiers exposée au présent accord permettra de définir des dispositifs spécifiques en fonction de leurs caractéristiques.
La démarche de Gestion Prospective des Métiers et des Compétences
Principes et objectifs d’une vision prospective des métiers
Partant de l’analyse des enjeux définis dans les orientations stratégiques de l’Entreprise, le dispositif de Gestion Prospective des Métiers et des Compétences doit permettre, par l’anticipation des évolutions des métiers, de maintenir, d’adapter et le cas échéant de renouveler les compétences des salariés.
Les parties signataires affirment la nécessité de mettre en œuvre, de manière concertée, les actions de prévention et d’anticipation nécessaires en matière de métiers et de compétences pour faire face aux évolutions de l’Entreprise en fonction de ses orientations stratégiques, des nouvelles exigences réglementaires, de la mutation des marchés, des mutations technologiques et organisationnelles des métiers, et de permettre aux salariés de s’y adapter en les impliquant.
L’ensemble des dispositions visent également à donner de la visibilité aux salariés, aux managers et aux représentants du personnel.
En effet, la projection qualitative et quantitative des évolutions des métiers permet de proposer des plans d’action RH adaptés et d’accompagner les salariés dans le cadre de l’évolution de leurs métiers. Cela permet également à l’Entreprise de réaffirmer le principe d’une politique d’emploi favorisant l’évolution professionnelle de ses salariés et de cibler les recrutements externes.
La vision prospective des métiers permettra ainsi de partager avec les salariés, les managers et les partenaires sociaux les enjeux futurs. Elle donnera à tous une visibilité sur les évolutions prévisibles des métiers permettant de fait à chacun d’être acteur de son évolution en construisant son parcours professionnel.
Ainsi, au regard des orientations stratégiques déjà présentées la GPMC permet de :
Identifier les besoins en formation pour :
Définir les grandes orientations formation
Les décliner en actions de formation
Mobiliser les supports adaptés
Identifier de manière globale pour chaque métier, les évolutions en termes de besoins
Mettre en perspective l’évolution des ressources affectées à ces métiers.
Mise en place d’un dispositif de pilotage des métiers : la cartographie des métiers
La mise en place d’une politique de GPMC implique pour les parties une compréhension et une connaissance :
Des métiers d’aujourd’hui et de demain
Des besoins de chacun d’entre eux en termes de compétences et d’effectifs
Des compétences et ressources détenues en interne
Des perspectives et des souhaits d’évolution des salariés
La cartographie des métiers est une représentation des métiers existants au sein de l’entreprise. Elle a pour but de donner une vision globale des métiers ou des emplois selon les cas, en rassemblant de façon consolidée les informations relatives à leur évolution quantitative et qualitative.
Au sein de DEXIA, la cartographie des métiers se décline autour des notions de Famille et de Métier.
Cette cartographie, au moment de la négociation du présent accord, a été définie avec comme objectifs :
De donner de la lisibilité
De redéfinir les familles métiers afin de constituer des ensembles homogènes en termes de socle de compétences
Les différents métiers de l’entreprise ont été définis selon :
Les niveaux de compétences attendus
Les relations entre emplois et leur contribution à la mission de l’entreprise
Les compétences communes qui permettront un rapprochement éventuel autour d’un même Métier
Elle est susceptible d’évoluer dans le temps. Ces adaptations seront présentées et partagées avec les membres de la commission de suivi définie ci-après.
La cartographie des métiers a ainsi pour finalité de rassembler, de façon consolidée des informations permettant de mettre en perspective l’évolution des ressources et des métiers en cohérence avec la vision stratégique.
Il est convenu d’utiliser la maille « Métier » pour l’élaboration d’informations relatives aux évolutions des métiers. En effet, la maille Métier est la mieux adaptée aux prévisions de flux à moyen terme (3 ans).
La cartographie des métiers ainsi définie est annexée au présent accord (Annexe 1).
Les évolutions possibles des métiers
Le recensement des évolutions quantitatives et qualitatives des métiers et la typologie des effectifs qui les composent permettent de qualifier tout ou partie de certains métiers : stable, en tension, en croissance, en transformation ou en décroissance, tels que définis ci-après.
Métier stable : métier sur lequel il n’y a pas d’évolution significative des effectifs à prévoir.
Métier en tension : métier pour lesquels le recrutement est difficile pour diverses raisons (profils peu disponibles sur le marché, besoin de formation longue ...), et/ou pour lesquels le turn-over est important ou bien qui sont émergents (pas de compétences sur le marché ou nouveau métier).
Métier en transformation : métier pour lesquels les compétences peuvent être significativement impactées par des évolutions technologiques, réglementaires ou organisationnelles particulièrement fortes. Cela nécessitera la mise en place d’un plan de développement des compétences adapté.
Métier en décroissance : métier dont l’évolution prévisible des effectifs est à la baisse et pour lequel l’évolution des ressources actuelles ne sera pas suffisante pour compenser la baisse envisagée.
La cartographie des métiers dans les différentes catégories pourra être amenée à évoluer et fera l’objet le cas échéant d’une information de la Commission GPMC du présent accord.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux compétences clefs nécessaires à la continuité de l’activité.
La commission GPMC
Création d’une commission GPMC
Les parties signataires conviennent de créer une Commission GPMC qui aura vocation à partager et échanger sur l’analyse de la situation de l’emploi, ses perspectives d’évolution ainsi que sur les plans d’actions associés.
Ils utiliseront à cet effet la cartographie des métiers et sa vision prospective, actualisées chaque année.
Cette commission aura ainsi vocation à :
Veiller à la bonne application du présent accord et suivre les différents indicateurs sur la mise en œuvre des plans d’action
Examiner la classification des métiers dans les différentes catégories (en tension, stable, en décroissance et en transformation) permettant d’activer les dispositifs RH adéquats
Aborder les éventuelles évolutions à apporter à la cartographie des métiers
Présenter les différents parcours d’évolution professionnelle, parcours type mis en place progressivement sur la durée de l’accord pour chacun des métiers notamment sensibles et qui permettront d’orienter les salariés et de les accompagner dans la construction de leur projet professionnel et de leur trajectoire individuelle
Un relevé de décisions est établi à l’issue de chaque réunion de la commission par la Direction et transmis à l’ensemble des membres.
Composition et fonctionnement de la Commission
La Commission sera composée :
Du Directeur des Ressources Humaines et / ou de son représentant qui en assurera la présidence
De 2 membres désignés par la Direction des Ressources Humaines
D’un ou deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative
La Commission se réunira une fois par an, à la suite de la présentation des orientations stratégiques.
À cette occasion, la direction partagera les informations ainsi que les plans d’action identifiés et leur suivi. Elle pourra faire appel à des managers opérationnels selon les sujets évoqués.
Les représentants du personnel feront valoir leurs préoccupations et analyses sur la situation de l’emploi au sein de DEXIA, et pourront émettre des propositions.
En outre, les représentants du personnel obtiendront des informations tout au long de l’année au travers du rendez-vous sur les orientations stratégiques et de la réunion de la Commission GPMC.
La promotion de l’emploi à durée indéterminée
L’objectif est de favoriser le recours aux contrats de travail à durée indéterminée pour toute activité dite pérenne.
La mobilité des salariés sous toutes ses formes permet également de renforcer la stabilité des contrats de travail à durée indéterminée. La mobilité est favorisée et tous les postes qui sont créés ou qui se libèrent font l’objet d’une publication préalable sur l’intranet afin de favoriser les candidatures internes. En cas de candidatures internes dont le profil correspond aux besoins exprimés, elles seront examinées en priorité par rapport aux candidatures externes.
Les candidatures internes doivent systématiquement recevoir une réponse.
Il est donné priorité aux candidatures internes sur les candidatures externes lorsque les compétences (Savoir, savoir-faire et savoir-être) présentées par les candidats sont équivalentes.
L’actualisation des annonces sera communiquée selon les moyens habituellement mis en œuvre au sein de l’Entreprise.
Les Dispositifs et outils visant à promouvoir et à favoriser le développement continu des compétences et de l’employabilité
Le développement des compétences est un des leviers de la recherche d’une bonne adéquation entre les besoins de l’entité à court et moyen terme et les aspirations des salariés.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’évolution professionnelle d’un salarié se traduit par :
Une augmentation ou une diversification de ses compétences qui lui permet d’enrichir son expérience professionnelle et de favoriser son intérêt au travail,
Une évolution de ses activités et/ou de ses responsabilités
L’information et l’écoute des salariés
Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion prospective des métiers et des compétences, il s’agit de leur donner de la visibilité sur les besoins en effectifs, et en compétences.
La Direction devra ainsi mettre à disposition par des moyens adaptés, les informations et outils suivants.
Le partage des tendances par métiers de cartographie
Dans une logique de responsabilisation de l’ensemble des acteurs et pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés, la Direction s’engage à partager la vision globale des besoins de l’entreprise.
Les tendances par métiers de la cartographie telles que présentée à la commission GPMC et qui présentent les besoins dans les différents Métiers seront communiquées aux salariés dans le cadre d’échanges avec le RH et la ligne managériale. Il en ira de même pour la déclinaison des plans d’actions envisagés.
L’objectif est d’aider les salariés à comprendre les enjeux de l’entreprise et les attentes en matière d’évolution des métiers et des compétences et de les aider à se projeter dans les différentes perspectives de développement.
Pour être acteur de son développement, le salarié doit en effet :
Connaître les enjeux de son métier et les attentes de l’entreprise ;
Identifier ses points forts, ses points de développement après échanges avec son manager et autres parties prenantes ;
Réfléchir aux domaines sur lesquels il souhaite et/ou doit monter en compétences.
Les opportunités Internes
DEXIA s’assure de la mise en visibilité des postes à pourvoir auprès des salariés par la mise à disposition sur l’intranet de ces postes.
Les postes à pourvoir sont publiés pendant un délai minimum de 15 jours afin de permettre aux salariés de prendre connaissance des opportunités de poste
En outre, les managers pourront proposer à leurs équipes de participer à des projets transverses pour enrichir leurs expériences et compétences. Des exemples pourront être présentés à la commission.
En tout état de cause, et dans une logique de gestion de carrière, la direction des ressources humaines se réserve le droit de proposer directement certains emplois à des candidats identifiés (niveau de responsabilité, compétences spécifiques, priorité d’affectation suite à évolution d’organisation, inaptitudes médicales, retour après longue absence ou liée à l’ancienneté de la demande de mobilité).
La connaissance des métiers et les passerelles d’évolution
La Direction des Ressources Humaines en étroite collaboration avec les filières, souhaite mettre à disposition de l’ensemble des salariés, managers et RH les informations et outils permettant de nourrir la réflexion sur les métiers de DEXIA, les évolutions possibles et les moyens disponibles pour y arriver.
Pour ce faire la Direction utilisera les outils Digitaux à sa disposition et notamment l’Intranet RH afin de rendre progressivement accessibles :
Des passerelles métiers possibles : description des métiers / emplois, passerelles entrantes et sortantes, parcours de professionnalisation
Des vidéos métiers
Des témoignages de mobilités réussies
Ces outils pourront également être utilisés dans le cadre des échanges entre salarié/manager et avec la fonction RH.
Il sera progressivement enrichi au cours des années.
L’écoute des salariés
Dexia met en place un baromètre afin que l’ensemble des salariés puissent s’exprimer sur leur état d’esprit mais aussi sur leurs besoins.
A ce titre, il est important pour la Direction des Ressources Humaines d’étudier les résultats de ce baromètre afin de mettre en place des actions de formation ou d’accompagnement spécifiques, tels que des webinaires ou des modules de micro-learning sur les thèmes ayant recueillis des opinions défavorables.
L’orientation professionnelle des salariés
L’entretien annuel d’évaluation professionnelle
L’entretien annuel est un dispositif essentiel dans la cadre du développement de la GPMC. Il constitue un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le manager et le salarié.
Cet entretien permet de prendre du recul par rapport à son cadre de travail habituel et d’évaluer ensemble l’atteinte des objectifs, en termes d’activités et de comportements professionnels ; occasion d’aborder les points forts et les axes de développement.
Le manager évalue l’atteinte des objectifs de l’année passée et fixe ceux de l’année à venir.
Le salarié présente ses réalisations de l’année écoulée et exprime ses souhaits d’évolution dans son poste et environnement de travail actuel.
L’entretien professionnel
Tous les deux ans, un entretien professionnel est organisé avec un membre de l’équipe RH et consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Il permet de faciliter l’information, de faire le point sur les dispositifs de formation et d’élaborer des propositions en matière d’action de formation professionnelle, d’accompagnement, de bilan.
Il doit permettre au salarié d’élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et de la situation de l’entreprise.
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. Cet état reprendra les actions de formations suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE), ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.
Cet entretien concerne :
Tous les salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise
Les salariés de retour après une longue absence telle que définie à l’article L.6315-1 du code du Travail dans sa version actuellement en vigueur (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé sabbatique.)
Tous les salariés à l’issue d’un mandat syndical.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le salarié a la possibilité de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle dont la mission est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil est un service délivré par Pôle Emploi, l’APEC, Cap emploi, et les missions locales.
Les liens seront mis à disposition par le biais de l’intranet RH.
La mise en place d’une académie de formation
Afin de capitaliser sur la communauté de formateurs internes déjà existante chez Dexia, une académie de formation a été créée.
Cette académie, composée de collaborateurs Dexia, a pour but de préparer et faciliter la transformation de Dexia à travers plusieurs axes :
Encourager le transfert de connaissances (continuité opérationnelle)
Encourager la transversalité en développant des profils plus généralistes
Développer les connaissances & compétences Métiers des nouveaux arrivants
Valoriser les connaissances métiers et l’expertise
Rendre les collaborateurs acteurs de la transformation
Faire vivre les valeurs du nouveau modèle de Leadership
Cette académie de formation pourra également être utile en cas de réorganisation impliquant des suppressions de postes : en effet, le transfert des connaissances liées à la disparition de poste pourra être réalisé avec le soutien de cette académie.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à chaque salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
L’ensemble des salariés et notamment ceux exerçant un métier sensible ou en transformation peuvent demander un bilan de compétences. Ils en font alors la demande à leur HRBP.
Le coût du bilan de compétence pourrait être imputé, en priorité au CPF du salarié. A partir de 40 ans et à condition d’avoir 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou 45 ans quel que soit l’ancienneté, DCL prend en charge le coût.
Les frais annexes (transport, hébergement, restauration) sont remboursés sur justificatifs selon la politique voyage en vigueur au sein de l’entreprise.
Le salarié pourra choisir le cabinet qui l’accompagnera dans une liste qui lui sera proposée.
A l’issue du bilan de compétences, le salarié peut faire le choix de partager les conclusions du bilan avec son HRBP afin de construire un projet professionnel au sein de l’Entreprise, en lien avec les orientations du bilan de compétences et les besoins de l’entreprise.
Salariés investis d’un mandat de représentation du personnel ou des syndicats
Les parties reconnaissent aux salariés investis d’un mandat électif et/ou syndical ainsi qu’aux conseiller prud’hommaux, aux défenseurs syndicaux et aux conseillers du salarié, le droit légitime à bénéficier, à l’instar des autres salariés, d’une attention portée par l’entreprise à l’égard de leur parcours professionnel.
L’exécution de leurs mandats ne doit pas être un frein à leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
En complément d’une attention portée à l’évolution de carrière, la Direction s’engage à chaque fin de mandat à étudier le positionnement salarial et à procéder le cas échéant à une revalorisation pour ceux dont la décharge représente au moins 30% du temps de travail.
Entretien de début de mandat
Au cours du premier semestre de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Entretien professionnel au terme d’un mandat
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Si le représentant du personnel titulaire ou le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical était amené à poursuivre son activité au travers d’un nouveau mandat, il est convenu que cet entretien s’achève par son entretien de début de nouveau mandat.
Le certificat de compétences professionnelles
La valorisation des parcours professionnels passe également par la reconnaissance des compétences développées dans I ‘exercice de leurs mandats pour les collaborateurs qui en sont titulaires : en effet, ils peuvent prétendre à une certification, délivrée par le Ministère du travail, relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical.
Cette certification est basée sur les compétences suivantes :
Encadrement et animation d’équipe
Gestion et traitement de l’information
Assistance dans la prise en charge d’un projet
Mise en œuvre d’un projet de médiation sociale
Prospection et négociation commerciale
Suivi de dossier social d’entreprise
Ainsi, chacune des compétences susmentionnées présente une équivalence avec un titre professionnel délivré par le Ministère du travail.
Ce dispositif est ouvert aux salariés ayant détenu un mandat syndical dans les cinq dernières années précédant l’examen.
Les actions en faveur des seniors / Accompagnement spécifique des secondes parties de carrières
La gestion de l’évolution professionnelle des salariés est au centre de la gestion des Ressources Humaines de l'entreprise. Les dernières années du parcours professionnel constituent un moment important pour l’entreprise et pour le salarié.
Le transfert des connaissances et compétences entre les générations au sein de l’entreprise est un élément important pour la cohésion sociale et la transmission des savoir-faire.
Dans ce cadre, il est nécessaire d’identifier les compétences critiques et clefs et de mettre en place un plan d’actions en cas de risque afin de sécuriser les savoirs de l’entreprise.
D’autre part, la fin de l’activité professionnelle représente une transition importante dans la vie du collaborateur. Des mesures d’accompagnement et de préparation à cette transition pourront être mises en œuvre.
Ces questions doivent ainsi faire l'objet d'une attention particulière pour les salariés de plus de 55 ans.
Dexia souhaite donc mettre en œuvre des mesures d’accompagnement permettant notamment :
• De transférer des connaissances ou compétences ;
• De faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite.
L’entretien de seconde partie de carrière
A sa demande, tout salarié âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière avec le HRBP afin d’échanger sur :
- la seconde partie de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise ainsi que de ses compétences et de sa situation ;
- l’accès possible au bilan de compétences ;
- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoirs faire.
L’organisation d’un temps de passation de connaissances
Dans la mesure du possible, une passation pilotée en lien avec la DRH, dont la durée sera définie par le manager en fonction du besoin, sera organisée avant le départ physique du collaborateur avec le collaborateur remplaçant.
Bilan retraite
En complément, un bilan retraite individualisé pourra être sollicité auprès de la DRH par les collaborateurs âgés de 55 ans et plus étant sur un métier en décroissance.
Cet accompagnement individuel et confidentiel permet au collaborateur de :
Etudier et évaluer la date d’obtention de la liquidation à « taux plein »
Calculer et éditer un Bilan Individuel de Retraite (BIR)
Formations collectives
En complément, des formations collectives sur la gestion des fins de carrière pourront être mises en place
Mesures en faveur du temps de travail
Afin de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, il est proposé aux collaborateurs de 58 ans et plus :
Un quota de 12 jours de télétravail par année civile à placer par le collaborateur, en sus des jours de télétravail prévus par l’accord télétravail du 17 mars 2021. Un délai de prévenance de 10 jours auprès du manager doit être respecté lors de l’utilisation de ces jours ;
La faculté d’opter pour un temps de travail à 80% (4 jours / semaine au lieu de 5 jours / semaine) avec une prise en charge par l’entreprise des cotisations retraites salariales et patronales sur un salaire reconstitué à hauteur de 100%, neutralisant ainsi l’impact de baisse du temps de travail et de rémunération sur les cotisations retraites.
Le développement des compétences des salariés : formation professionnelle et autres dispositifs
Orientations de la formation professionnelle
La Formation est un des moyens de développement qui permet aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences, de nouveaux savoirs. Il est donc nécessaire de structurer notre offre en matière de formation et de la rendre visible.
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines s’engage à rendre accessible à tous l’information relative au dispositif de formation et aux processus associés.
Les orientations de la formation reposent notamment sur les priorités mises en exergue par la stratégie de l’entreprise, et portent notamment sur :
les catégories de salariés prioritairement visées par le plan de formation, en l’occurrence les salariés exerçant des métiers sensibles ou en transformation tels que définis par le présent accord à l’article 3.3, qui nécessitent des plans d’action adaptés ;
les principales compétences à acquérir identifiées dans le cadre de la GPMC, lesquelles ont trait aux métiers en tension, émergeants ou à évolution significative de compétences, tels que définis par le présent accord à l’article 3.3.
Le plan de développement des compétences est finalisé après la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, sur l’emploi et les orientations de la formation professionnelle, en cohérence avec les besoins identifiés lors de la GMPC, dans le respect des informations et/ou consultations légales en la matière.
Plan de développement des compétences
Une fois informé et orienté, le salarié co-construit son parcours de développement individualisé et en est l’acteur principal.
Le Plan de Développement des compétences est garant du maintien de l’employabilité des salariés. Il est guidé par les grandes orientations retenues par l’entreprise et complété par les besoins de formation collectifs et individuels recensés par l’entreprise au regard notamment :
Des enjeux de développement des compétences métiers quel que soit le domaine d’emploi ;
De l’évolution des emplois induite par la transformation des activités liée aux changements stratégiques de l’entreprise ;
Des entretiens individuels et professionnels.
Le plan de développement des compétences regroupe les actions validées dans le Plan Individuel de Développement en matière de compétences techniques ou comportementales proposées par le salarié puis partagées et validées avec le manager.
Il peut intégrer ces 3 dimensions :
Apprentissage par l’instruction : formation, e-learning
Apprentissage par l’expérience : mise en situation, missions latérales/verticales, participation à des projets, extension du périmètre du poste, acquisition d’une plus grande autonomie
Apprentissage par autrui : partage de connaissance, accompagnement, retour (feedback), coaching, mentorat, tutorat.
Le Plan individuel de développement doit mettre en perspective la capitalisation sur les points forts des salariés et leurs actions de développement.
En parallèle, le salarié dispose, s’il le souhaite du « Passeport orientation et formation », tel que prévu par l’article L. 6323-8 du Code du travail. Ce passeport a vocation à favoriser la mobilité professionnelle des salariés en leur permettant d’être acteurs de leur évolution professionnelle.
Les salariés, peuvent à leur convenance, tout au long de leur vie professionnelle le remplir. C’est un journal de bord qui permet à chacun d’y inscrire ses connaissances.
Ce passeport recense principalement les formations acquises au titre de la formation initiale et de la formation continue.
Le passeport est géré par le salarié et lui est accessible.
Formations collectives pour accompagner la transformation de l’entreprise
Sur la durée du présent accord, l’Entreprise souhaite poursuivre la mise en œuvre de programmes collectifs structurants en lien avec ses priorités et ses enjeux avec pour finalité d’accompagner la transformation de Dexia, avec notamment les axes suivants :
Conduite du changement et gestion de projet
Méthodes Agiles,
Objectives key results (OKR 1 et 2),
Design thinking,
Gestion de projet niveau 1 et 2,
Conduite du changement, Bilan de compétences
Par ailleurs, une attention particulière sera apportée au bien-être et à la qualité de vie au travail des collaborateurs, avec les formations suivantes :
Bien-être et qualité de vie au travail
RPS,
Ergonomie du poste de travail,
Gestion du stress et du temps,
Organisation hybride,
Accompagnement des seniors
Dispositif spécifique d’accompagnement et de formation
L’apprentissage en situation
L’apprentissage en situation permet à un salarié d’acquérir de nouvelles compétences en lien avec son projet professionnel et les besoins de l’entreprise. Le HRBP, le manager et le salarié pourront définir ensemble des situations d’apprentissage en lien avec les compétences à développer. Ces situations d’apprentissage peuvent être :
La contribution à un projet ou son pilotage
La contribution à un groupe de travail
L’animation de formations internes
Le détachement sur un autre périmètre
Ces missions/projets confiés devront être formalisés à titre indicatif dans un document et partagés avec le salarié. Un bilan de fin d’apprentissage en situation sera réalisé avec le manager d’accueil afin d’identifier les compétences acquises, utiles notamment dans le cadre de son propre projet professionnel, ainsi que les axes de progression éventuels et pourront être formalisées dans le support de l’entretien annuel.
Le tutorat et le mentorat
Un tutorat peut également être mis en place au bénéfice du salarié en qualité de tuteur ou de tutoré.
Une mission de tutorat peut être exercée dans le cadre d’une période de professionnalisation ou d’un contrat d’alternance et dans le cadre de l’intégration d’un nouveau salarié au sein d’une équipe.
Pour permettre au tuteur d’exercer ses missions dans des conditions optimales, la direction s’assurera que :
Le tuteur est identifié sur la base du volontariat
Le tuteur peut selon le besoin bénéficier d’une formation pendant laquelle il reçoit les méthodes et outils nécessaires
Le tuteur dispose du temps nécessaire au suivi du tutoré. Le tuteur examinera ce point avec son manager
Le tuteur suit un nombre raisonnable de salariés
La fonction de tuteur a pour objet d’aider, d’informer et de guider le tutoré, de contribuer à l’acquisition de ses connaissances puis de participer à l’évaluation des compétences acquises par le tutoré.
S’il le souhaite, le tuteur pourra, lors de son entretien annuel avec son manager, faire un bilan de sa mission afin d’identifier les compétences acquises, utiles notamment dans le cadre de son propre projet professionnel, ainsi que les axes de progression éventuels.
Le Contrat d’apprentissage
La conclusion du contrat d’apprentissage est ouverte aux personnes âgées de 16 à 29 ans révolus, sous réserve des cas de dérogation prévus par la loi.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail spécifique, conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de contribuer à l’insertion professionnelle. Pour cela :
L’entreprise assure à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage ;
En contrepartie, l’apprenti s’oblige, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Le maître d’apprentissage est directement responsable de la formation de l’apprenti et assume la fonction de tuteur. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation des apprentis (CFA).
Le Contrat de professionnalisation
La conclusion du contrat de professionnalisation est ouverte :
A toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
Aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu’aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre aux personnes susvisées d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Il associe :
Des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans les organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise ;
Et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Sa mise en œuvre s’appuie notamment sur la personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires.
L’employeur assure au bénéficiaire du contrat de professionnalisation :
Une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle
Et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif
Pour cela, l’employeur désignera, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l’accompagner, dans les conditions déterminées par la loi. Celui-ci a pour missions :
D’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation
D’organiser avec les salariés intéressés leurs activités dans l’entreprise, et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels
De veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire
D’assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise
De participer à l’évaluation du suivi de la formation
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Peut prétendre à ce dispositif, tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.
La VAE permet d’obtenir une certification enregistrée au répertoire National des certifications professionnelles (RNCP) qui peut-être :
Un diplôme ou titre professionnel
Un certificat de qualification professionnelle
Ce dispositif apparait particulièrement adapté à la situation des salariés concernés par le présent accord dans la mesure où un grand nombre d’entre eux a acquis une compétence au cours de son parcours professionnel au sein de l’entreprise qui excède son niveau de formation scolaire ou universitaire.
Cette action peut être engagée à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, ou à l’initiative du salarié dans le cadre notamment de son CPF.
Compte personnel de formation (CPF)
À titre de rappel, tout salarié, quel que soit le métier qu’il exerce, peut demander, à son initiative, à bénéficier des heures disponibles sur son Compte Personnel de Formation.
Le CPF permet au salarié de prendre en main son parcours de formation tout au long de sa vie professionnelle afin de développer ses compétences et sécuriser son parcours professionnel par la réalisation de formation avec l’accord de l’employeur.
Le CPF est désormais monétisé (comptabilisé en euros et non plus en temps 1h=15€)
Par ailleurs, certaines formations, avec l’accord du salarié peuvent être imputées par l’entreprise sur le CPF.
Le salarié qui souhaite utiliser son CPF pourra bénéficier d’un entretien organisé avec son manager ou son HRBP pour rappeler les règles spécifiques du CPF et de positionner cette démarche dans le contexte professionnel.
Dans le cas où une formation entre dans les objectifs de formation de l’entreprise, le temps passé en formation par le salarié, pendant son temps de travail ou en dehors de celui-ci, est assimilé à du temps de travail effectif.
Lorsque le service des Ressources Humaines donne son accord pour réaliser une action de CPF pendant le temps de travail, des moyens d’organisation et de planification adaptés sont recherchés pour effectuer cette action dans les meilleures conditions. Dans ce cas de figure, les éventuels frais de déplacement et de restauration inhérents à cette formation seront pris en charge par l’entreprise dans le respect des règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Dans le cas où le lieu de formation est éloigné du lieu de travail du bénéficiaire de la formation, les frais d’hébergement pourront également être pris en charge après accord express du service des ressources humaines.
Projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au CPF, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Le salarié doit justifier à la date de son départ en formation de la condition d’ancienneté de 24 mois telle que définie par le code du travail.
Les acteurs concourant à l’orientation professionnelle des salariés
Le salarié
Le salarié, par l'exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il participe à la construction de ses domaines de compétences ; ce qui le rend acteur de son projet d’évolution et de son parcours de professionnalisation.
La construction de son parcours de professionnalisation et de ses compétences dépend de ses souhaits d'évolution et des opportunités offertes par l’Entreprise. Cette construction se fait en interaction avec différents acteurs que sont la hiérarchie et le HRBP.
Le salarié doit ainsi réfléchir à son évolution professionnelle, exprimer ses souhaits au regard des enjeux de l’entreprise, identifier ses points forts et ses points de développement, s’il le souhaite, recueillir l’avis de son manager, se former le cas échéant, s’informer sur les métiers et s’il le souhaite saisir les opportunités d’emplois proposées. Pour ce faire, la direction mettra à sa disposition les éléments nécessaires à sa réflexion.
La Hiérarchie
La hiérarchie a pour rôle premier d’organiser, de piloter l'activité des salariés et d'en apprécier la performance au cours de rencontres régulières telles que l’Entretien Annuel et les points individuels et ce afin de maintenir un échange tout au long de l’année sur les besoins individuels en lien avec les enjeux de l’entreprise.
La hiérarchie doit également s'inscrire dans une perspective à moyen terme et contribuer à l'appréciation des compétences des salariés (points forts et points de développement), à la détection des potentiels, au recueil des souhaits individuels d'évolution professionnelle et d'orientation de carrière des salariés. De la même manière, la hiérarchie doit être attentive à l’évolution de l’environnement et des métiers.
Toutes ces actions doivent être des préoccupations constantes de l'ensemble de la ligne hiérarchique qui veillera à faire un retour régulier au salarié.
La hiérarchie est ainsi un acteur clé pour soutenir le salarié dans son évolution et favoriser son développement et sa performance ; tout en apportant son conseil pour construire le plan de développement individuel de ses équipes.
Les parties confirment, dans ce cadre, leur attachement à la réalisation, pour chaque salarié, de l'Entretien Annuel d’Evaluation et au Projet Individuel de Développement.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines a pour rôle de conseiller le salarié et le guider dans sa réflexion, d’accompagner la hiérarchie afin d’articuler les besoins de l’entité avec le parcours du salarié et ses souhaits, d’orienter le salarié vers des domaines d’évolution, voire des postes à pourvoir et d’accompagner le salarié dans la construction de son plan de développement individuel.
Sa responsabilité générale est de construire des parcours de professionnalisation en phase avec les besoins de l’Entreprise tels qu’identifiés dans le cadre de la GPMC, et en lien avec les parcours, souhaits et compétences des salariés, dans une démarche d’anticipation initiée par le présent dispositif.
Dans cette démarche elle s’appuiera tout particulièrement sur le HRBP qui assureront un rôle de facilitateur, d’orientation et de conseil auprès du manager et du salarié. Ils prendront en compte les besoins individuels et ceux de l’entreprise, avec une attention particulière aux aspirations et difficultés éventuelles.
La mise en place d’un nouveau modèle de leadership
Le profil de Dexia a fortement évolué depuis la définition des anciennes valeurs. Fin 2020, il a été décidé de redéfinir les nouvelles valeurs du Groupe.
Un modèle de leadership est un ensemble de valeurs, de comportements, de compétences et de savoir-être qui déterminent les pratiques professionnelles en vigueur au quotidien au sein de Dexia et traduisent la façon dont on souhaite travailler ensemble
Les quatre nouvelles valeurs de Dexia sont : être agile, favoriser la cohésion, cultiver la confiance et s'engager en faveur de l'intérêt général.
Le modèle de leadership sera associé à l'ensemble des processus RH. Ainsi lors du recrutement, RH et managers veilleront à ce que les candidats partagent nos valeurs, qui seront présentées avec le modèle de leadership aux nouveaux entrants lors du processus d'intégration
Aussi, parce qu'il est important que l'acculturation à ces valeurs soit acquise, ces dernières feront l'objet d'une introduction dans les formulaires de fixation d'objectifs comportementaux.
Enfin, des formations seront déployées pour permettre que chacun des collaborateurs connaisse, s'approprie et soit en mesure de promouvoir au quotidien le nouveau modèle de leadership, en ayant eu l'opportunité de développer les compétences associées.
Il s’agit d’un élément important afin de poser les bases du « comment » travailler ensemble dans un avenir de transformation.
La consolidation des compétences managériales
La consolidation des compétences managériales s’appuie sur :
Des actions ciblées de perfectionnement individuel en lien avec l’entretien annuel ;
Un accompagnement du HRBP ;
La construction et le déploiement d’actions collectives de formation ;
Coaching et accompagnement des nouveaux managers.
La professionnalisation des formateurs internes
Une académie de formation interne est renforcée afin de capitaliser sur la communauté de formateurs interne, pour préparer et faciliter la transformation de DEXIA avec les objectifs suivants :
Encourager le transfert de connaissances métiers (continuité opérationnelle)
Encourager la transversalité en développant des profils plus généralistes
Développer les connaissances et compétences métiers des nouveaux arrivants
Valoriser les connaissances métiers et l’expertise
Rendre les collaborateurs acteurs de la transformation
Faire vivre les valeurs du nouveau modèle de Leadership
Sur la base du volontariat, des formations « Train the trainer » seront dispensés aux formateurs internes dans un but de professionnalisation.
Accompagnement de la mobilité interne
Les parties signataires entendent favoriser les mobilités fonctionnelles au sein de l’Entreprise en tant que moyen privilégié d’adaptation des salariés aux évolutions conjoncturelles et structurelles.
La mobilité professionnelle est un changement de poste, qui peut s’accompagner parfois d’un changement de métier.
Les mesures qui sont présentées ci-après concernant la mobilité au sein de DEXIA s’appliquent hors particularisme lié à une éventuelle procédure de licenciement économique collectif.
Commission de staffing
Animée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Opérations & IT, la commission de staffing vise à contribuer au développement de l'employabilité des collaborateurs et de leur transversalité au sein de Dexia et, ainsi, à préparer l'avenir du groupe.
La commission de staffing décidera d'actions à mettre en œuvre afin de favoriser et d'encourager la mobilité interne sur des postes ouverts au sein des filières et aussi de proposer aux collaborateurs des missions qui seront désormais ouvertes en interne en priorité par rapport à l'externe.
C'est dans ce cadre qu'une information régulière sur les opportunités de mobilités et de missions sera communiquée via l'intranet.
La commission de staffing se réunit mensuellement et comprend un représentant de chaque filière.
Par ailleurs, dans ce même objectif de développer les compétences de chacun, le support d'entretien annuel comprend les souhaits de mobilité/mission et les souhaits de formation.
Par ailleurs, les collaborateurs peuvent adresser directement leurs souhaits éventuels à leur Business partner.
Accompagnement de la mobilité interne
Salariés concernés
Les dispositifs décrits ci-après peuvent être mobilisés par les salariés s’inscrivant dans le cadre d’une évolution de leur parcours professionnel et dans un processus de mobilité interne individuelle volontaire.
Elles s’appliqueront par extension aux mobilités permettant l’accompagnement des salariés occupant des emplois en tension.
Procédure de la mobilité interne (information, traitement des candidatures)
Tout poste à pourvoir au sein de la société est portée à la connaissance des salariés (mise en ligne sur intranet).
Le service RH pourra fournir sur demande au salarié qui le souhaite des informations complémentaires sur le poste.
La direction des ressources humaines examinera toutes les candidatures. Elle s’engage à ne procéder à aucun recrutement externe sur un poste permanent lorsqu’elle a identifié qu’il était possible de le pourvoir dans les 15 jours et dans un délai raisonnable par des candidats internes possédant les compétences pour l’occuper avec succès.
Parcours d’accompagnement à la mobilité interne avec construction de formation adaptée et d’intégration aux missions du nouveau poste.
Dès lors qu’une mobilité interne sera acceptée, un parcours de mobilité interne sera mis en place.
La démarche d’accompagnement consistera alors principalement à :
Identifier les compétences détenues, à acquérir ou nécessitant une adaptation dans le cas d’une évolution vers un même emploi, d’une évolution vers un emploi similaire ou proche en termes de compétences ou d’une reconversion professionnelle.
Faire une proposition adaptée au salarié
Construire un parcours de formation et d’intégration adapté au salarié et aux missions du nouveau poste.
Pour ce faire, l’ensemble des dispositifs d’accompagnement et de maintien de l’employabilité des salariés prévus au présent accord pourront être mobilisés en fonction des besoins d’adaptation de compétences et du profil du salarié.
Modalités applicables dans le cadre de ruptures de contrat de travail pour motif économique
Le 6 novembre 2014, l’UES Dexia Crédit Local – CLF Banque s’est doté d’un accord relatif à la gestion sociale dans le cadre de ruptures du contrat de travail pour motif économique en son sein, modifié par l’avenant du 7 mars 2016. Celui-ci reste applicable en complément des modalités prévues par le présent accord et il s’agit ici d’en rappeler certaines mesures qui pourraient s’intégrer dans la démarche de Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences.
Présentation annuelle des suppressions de postes et modifications des contrats de travail pour motif économique
Le CSE est informé au cours du 1er trimestre de l’année civile de l’éventuel calendrier annuel des suppressions de postes et des modifications de contrats de travail pour motif économique envisagés à cette date au cours de l’année. La procédure d’information et / ou de consultation applicable sera déterminé en fonction du nombre de projets de licenciements économique envisagés.
Cette procédure annuelle ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, de présenter en cours d’année et conformément aux règles applicables, un projet spécifique de suppressions de postes ou de modifications de contrat de travail.
Départs volontaires
Le départ volontaire permet de privilégier le départ de salariés qui souhaitent quitter l’entreprise, par opposition à des licenciements « contraints ».
L’accord relatif à la gestion sociale dans le cadre de ruptures du contrat de travail pour motif économique précise les principes applicables, les candidats éligibles ainsi que les procédures, périodes de départ et mesures d’accompagnements applicables.
Critères d’ordres de licenciements
Pour rappel, les critères d’ordre de licenciement ne trouveront pas à s’appliquer pendant la phase de départ volontaire.
Les critères retenus sont ceux de la Convention Collective nationale des Banques et l’article L. 1233-5 du Code du travail sur la base de données / informations arrêtés à la fin de la procédure de départs volontaires.
Salariés dont le départ pour motifs économique est envisagé hors procédure de départ volontaires
Les salariés dont le licenciement pour motif économique sera envisagé pourront bénéficier des mesures d’accompagnement mentionnées dans l’accord de gestion sociale et dans les conditions fixées dans celui-ci.
Accompagnement spécifique pour les salariés relevant d’un métier en transformation ou en décroissance
Dans le cadre de la démarche d’anticipation et d’accompagnement initiée par le présent accord, les parties signataires ont souhaité donner aux salariés relevant de métiers sensibles et en transformation, les moyens de développer leurs compétences et de préserver leur employabilité au sein de DEXIA.
L’objectif est ici de sécuriser leur parcours professionnel vers d’autres métiers, et notamment vers ceux en tension.
Ainsi, dès lors que leur emploi aura été identifié comme en décroissance ou en transformation, les salariés concernés seront informés par un membre de l’équipe RH conjointement avec leur manager. Cette information pourra se faire soi à l’occasion de l’entretien annuel, soit lors d’un entretien spécifique individuel afin d’échanger avec eux sur :
Les raisons rendant leur emploi en décroissance ou en transformation
Leur parcours professionnel
Les modalités d’un éventuel plan d’accompagnement individualisé (bilan de compétence, conseil en évolution professionnel, formation...)
Les bénéficiaires
Sont éligibles prioritairement aux mesures ci-après les salariés occupés à un métier en décroissance ou en transformation, tel que défini à l’article 3.3 du présent accord.
Sont exclus des mesures ci-après définies, les salariés en cours de préavis de rupture de leur contrat de travail.
Les actions de formation
Outre les formations prévues chaque année par l’entreprise dans le plan de développement des compétences, deux accompagnements distincts seront mis en œuvre en fonction pour les salariés appartenant à un métier dit sensible ou en transformation.
Pour les salariés appartenant à un métier en transformation :
Ces salariés se verront présentés un plan d’accompagnement qui pourra être constitué notamment de formations visant l’adaptation au poste de travail, d’action de tutorat par un autre salarié ou d’apprentissage en situation.
Pour les salariés appartenant à un métier en décroissance
Des opportunités internes pourront être abordés avec le HRBP permettant à terme un repositionnement dans l’entreprise. Ces salariés se verront, si nécessaire, proposer des actions de formation de type formation longue (pouvant aller jusqu’à 1 an). Dans le cadre de l’accompagnement de la mobilité de ces salariés, ces formations pourront être diplômantes et/ou qualifiantes.
Après validation par le HRBP :
Ces formations s’effectuent durant le temps de travail ;
La société prend en charge les coûts pédagogiques ;
Les frais annexes (transport, hébergement, restauration) sont remboursés sur justificatifs selon la politique voyage en vigueur dans l’entreprise
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury l’expérience, notamment professionnelle, qu’elle a acquise.
Pour les salariés appartenant à un métier sensible ou en transformation, et après validation par le HRBP, la société employeur prend en charge le coût inhérent à la démarche de validation des acquis de l’expérience, incluant les éventuelles mises à niveau.
Le HRBP aide les salariés demandeurs dans leurs démarches auprès des organismes habilités à délivrer le diplôme correspondant.
Compte Personnel de Formation (CPF)
À titre de rappel, tout salarié, quel que soit le métier qu’il exerce, peut demander, à son initiative, à bénéficier des heures disponibles sur son Compte Personnel de Formation.
Pour les salariés appartenant à un métier sensible ou en transformation, et dans le cas où certaines formations seraient identifiées comme stratégiques par l’entreprise, notamment pour certains types de métiers nécessitant des efforts de formation importants, le service ressources humaines pourra éventuellement décider de compléter tout ou partie du coût de la formation.
Par ailleurs, certaines formations, avec l’accord du salarié peuvent être imputées par l’entreprise sur le CPF.
La mobilité interne
Les salariés appartenant à un métier sensible ou en transformation bénéficieront d’une aide proactive de la part de leur HRBP pour les accompagner dans leur démarche de mobilité en fonction de la faisabilité de leur projet et des opportunités internes.
Ces salariés bénéficieront d’une priorité dans le cadre de leur candidature en interne. Ainsi à compétences équivalentes ou proches, ces salariés seront prioritaires par rapport à d’autres candidats dans l’examen de leur candidature à un poste à pourvoir.
Par ailleurs, ces salariés feront l’objet d’une étude systématique en commission de staffing afin d’étudier la possibilité de leur attribuer des missions.
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant des impacts les concernant
DEXIA s’engage à informer chaque année, avant le mois de mai, les entreprises sous-traitantes de leurs orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Conditions Générales d’application de l’accord
Information des salariés sur les dispositions de l’Accord
Le présent Accord qui précise les dispositions relatives à l’anticipation, au développement des compétences et à la progression professionnelle, fera l’objet d’une large diffusion au sein de DEXIA. Il sera mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet.
Dans les semaines qui suivent la signature du présent Accord, afin de permettre l’appropriation des présentes dispositions par l’ensemble du personnel, une communication sera menée à destination des équipes ressources humaines, du corps managérial et des salariés.
Entrée en vigueur et durée
Le présent Avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à l’issue des formalités de dépôt et du processus de détermination des bénéficiaires.
Il cessera de produire effet le 25 juillet 2025. Il ne saurait se transformer en accord à durée indéterminée au-delà de cette date.
Il est rappelé que les mesures d’accompagnement prévues au présent accord et ses annexes ne sauraient faire obstacle au maintien des mesures plus favorables ayant le même objet ou la même cause dans les sociétés adhérentes.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’une des sociétés adhérentes du présent accord, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. Un exemplaire de cet accord sera adressé à chaque société signataire et chaque organisation syndicale signataire.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
Révision
Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.
Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2242-23 du Code du travail, le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés de la société signataire du présent accord.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction de chacune des sociétés signataires à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein desdites sociétés signataires.
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DRIEETS de Nanterre, en deux exemplaires, dont une version originale.
Un support papier signée des Parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Chacun des exemplaires déposés à la DRIEETS et au Conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Annexes
Le document intitulé « GPMC, référentiel métiers & compétences », composé de 38 slides, constitue une annexe au présent accord.
Fait à La Défense, le 25 juillet 2022 en 6 exemplaires originaux.
Pour la Direction de Dexia Crédit Local, XXXXXX en sa qualité de XXXXXX
Et
Le Syndicat CFDT représenté par XXXXXX Yves en qualité de Délégué Syndical titulaire
Le Syndicat SNB-CFE-CGC représenté par XXXXXX en qualité de Délégué Syndical suppléant
Le Syndicat UNSA représenté par XXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale titulaire
Information relative notamment aux orientations stratégiques, besoins de compétences en interne, métiers en tension, métiers en transformation, cartographie des métiers etc…↩
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