Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et le hommes et la qualité de vie au travail" chez BUREAU ALPES CONTROLES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES-ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BUREAU ALPES CONTROLES dont le siège social est situé 3bis impasse des Prairies - 74940 ANNECY, inscrite au RCS de ANNECY sous le numéro 351 812 698 représentée par XXX.

DE PREMIERE PART

ET :

Monsieur XXX, délégué syndical CFDT

DE SECONDE PART

PREAMBULE :

La société BUREAU ALPES CONTROLES est, depuis 30 ans, une entreprise socialement innovante qui est allée régulièrement au-delà de la règlementation dans différents domaines. L’égalité professionnelle est un axe fort de sa politique des ressources humaines car celle-ci est source de créativité, de richesse, de bien-être pour les salariés et est un facteur d’implication et de fidélité à l’entreprise.

Elle souscrit totalement au principe rappelé dans l’Accord National du 27 octobre 2014 de la Convention Collective dont elle relève, à savoir que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la bonne marche de l’entreprise.

Après avoir mis en œuvre un Plan d’Action pour les années 2012 à 2014 reconduit par avenant pour les années 2015 à 2017 dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010, la société BUREAU ALPES CONTROLES a convenu avec ses partenaires sociaux, à l’occasion notamment des NAO du 23 janvier 2018, de travailler sur le sujet de l’égalité professionnelle en vue de la conclusion d’un accord permettant, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste.

Une commission de réflexion composée de membres du Comité d’Entreprise et de membres du Comité de Direction Elargi a été mise en place. Un questionnaire a notamment été élaboré par cette commission et a été ensuite soumis à l’ensemble des salariés. A l’issue de l’exploitation des données recueillies et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, la commission a fait le constat que si de nombreux points positifs ressortaient de la politique de BUREAU ALPES CONTROLES concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des avancées devaient encore être réalisées dans certains domaines. Les membres de la commission ont donc fait des propositions innovantes en vue de la signature du présent accord égalité femme/homme touchant les domaines suivants :

- Les embauches,

- Les classifications / qualifications,

- La formation professionnelle,

- La promotion professionnelle

- La rémunération effective,

- Les conditions de travail,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale,

- La sécurité et la santé au travail.

Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les Femmes et les Hommes et de reconnaître que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la bonne marche de l’entreprise et de l’équilibre des relations de travail.

ll est expressément convenu entre les parties que si des dispositions légales et réglementaires futures venaient à être plus favorables pour les collaborateurs que les dispositions du présent accord, leur application serait immédiate dès leur entrée en vigueur.

IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT ;

Article 1 – Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société BUREAU ALPES CONTROLES quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 –Rappel des principales dispositions légales en faveur de l’égalité femmes / hommes

• 2-1 Rappel chronologique

1907 : La loi accorde aux femmes mariées la libre disposition de leur salaire.

1909 : Institution d’un congé de maternité de 8 semaines sans rupture de contrat mais sans traitement.

1924 : Les programmes de l’enseignement secondaire ainsi que le baccalauréat deviennent identiques pour les filles et les garçons.

1928 : Congé de maternité de deux mois à plein traitement pour toutes les salariées de la fonction publique.

1936 : Premières femmes sous-secrétaires d’Etat.

1938 : Suppression de l’incapacité civile des femmes.

1944 : Ordonnance accordant le droit de vote et d’éligibilité aux femmes.

1946 : Le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines est désormais inscrit dans le préambule de la Constitution.

1947 : Première femme nommée ministre (santé publique et population).

1965 : Loi de réforme des régimes matrimoniaux qui autorise les femmes à exercer une profession sans autorisation maritale et à gérer leurs biens propres.

1967 : Loi Neuwirth qui autorise la contraception.

1970 : Le congé maternité est indemnisé à 90% par l’Assurance maternité.
Création d’un congé parental d’éducation et suppression de la notion de « chef de famille ».

1972 : Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi.

1973 : La mère peut transmettre sa nationalité à son enfant légitime ou naturel.

1975 : Instauration du divorce par consentement mutuel.
Obligation de la mixité scolaire.
La loi Veil autorise l’IVG (interruption volontaire de grossesses) pour une période probatoire de 5 ans.

1979 : Une nouvelle loi sur l’IVG rend définitive les dispositions de la loi de 1975.

1981 : Loi sur le viol qui redéfinit l’agression sexuelle.

1982 : IVG remboursée par la sécurité sociale.

1983 : Loi Roudy sur l’égalité professionnelle.

1985 : Le congé d’éducation parentale est ouvert à l’un ou l’autre des parents salariés.
Loi relative à l’égalité des époux dans la gestion des biens de la famille et des enfants.

1987 : Loi instituant l’autorité parentale conjointe pour les enfants naturels ou de parents divorcés.

1990 : Autorisation de l’utilisation du RU 486, technique médicamenteuse de l’IVG.
La Cour de cassation reconnaît le viol entre époux.

1992 : Loi sanctionnant le harcèlement sexuel dans les relations de travail.

1993 : La loi dépénalise l’auto-avortement et crée le délit d’entrave à l’IVG.

1995 : Création de l’Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes.

1999 : Modification des articles 3 et 4 de la Constitution pour introduire l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives.

2000 : Loi de mise en œuvre sur l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux.
Loi relative à la contraception d’urgence qui ne la soumet plus à une prescription obligatoire.

2001 : Loi Génisson sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui vise à  développer le dialogue social sur ce sujet dans la branche et l’entreprise.
Loi qui allonge le délai légal au recours à l’IVG de 10 à 12  semaines.
Loi relative à la lutte contre les discriminations à l’emploi qui précise notamment le régime juridique de la preuve.

2002 : Loi sur la transmission du patronyme qui autorise la transmission du nom de la mère ou du père ou des deux aux enfants.

2004 : Loi relative au divorce : protection du conjoint victime de violence.

2006 : Loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Loi sur la prévention et la répression des violences au sein du couple.

2007 : Loi sur l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives.

2008 : Loi du 27 mai 2008 portant adaptation au droit communautaire   dans le domaine de la lutte contre les discriminations : parmi les motifs, « maternité y compris congé maternité ».
Modification de l’article 1^er de la Constitution qui dispose désormais que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».

2008 : Loi du 26 février 2008 facilitant l’égal accès des femmes et des hommes au mandat de conseiller général Le ou la remplaçante n’était appelé à remplacer la ou le titulaire du mandat de façon automatique que lorsque le poste devenait vacant, en cas de décès, de présomption d’absence au sens de l’article 112 du code civil et de nomination au Conseil constitutionnel. Dans les autres cas, il restait nécessaire de procéder à une élection partielle. La loi du 26 février 2008 étend ce remplacement automatique au cas où le poste devient vacant après la démission du conseiller ou de la conseillère générale pour cause de cumul de mandats.

2008 : Loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République : vers la parité dans les responsabilités professionnelles et sociales. L’article 1er de la Constitution est complété par un alinéa ainsi rédigé : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. »

2010 :  Loi du 9 juillet 2010 relative aux violences faites spécifiquement aux femmes, aux violences au sein des couples et aux incidences de ces dernières sur les enfants, créée l’ordonnance de protection des victimes et la sanction de sa violation, le retrait total de l’autorité parentale pour les personnes condamnées comme auteur, co-auteur ou complice d’un crime sur la personne de l’autre parent et définit le délit de violence psychologique.

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit la possibilité de partir en retraite sans décote à 65 ans au lieu de 67 pour un public ciblé. Conformément aux dispositions de l’article 99, les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle seront sanctionnées.

2011 : La loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle prévoit que la proportion des membres du conseil d’administration ou de surveillance de chaque sexe ne peut pas être inférieure à 20% au terme d’un délai de 3 ans à compter de la promulgation de la loi ; puis de 40% dès le deuxième renouvellement du conseil à compter de la promulgation et dans un délai de 6 ans à compter de la promulgation de la loi.

2012 : Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce décret renforce le dispositif de pénalité qui pèse sur les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. Ce décret, qui s’applique à toutes les entreprises de 50 salariés et plus, a fait l’objet d’une large concertation dans le cadre du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle. Il renforce les exigences vis-à-vis des entreprises en augmentant le nombre de thèmes devant être traités dans la négociation ou dans les plans d’action. Il rend en particulier obligatoire celui de la rémunération. Par ailleurs, les entreprises auront désormais l’obligation de déposer auprès des services de l’Etat leurs plans d’action. En outre, le décret introduit une primauté de la négociation sociale pour les entreprises de 300 salariés et plus qui ne pourront adopter de plan d’action unilatéral qu’en cas d’échec attesté des négociations.

Loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel qui définit le harcèlement sexuel.

Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique. Cette loi contient des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment l’instauration d’objectifs chiffrés à 40% de chaque sexe dans les nominations à venir aux emplois supérieurs, au sein des conseils d’administration et de surveillance ou les organes équivalents des Établissements publics, des conseils supérieurs, des commissions administratives paritaires, des jurys et des comités de sélection au plus tard d’ici 2018.

2013 : Décret n° 2013-248 du 25 mars 2013 relatif à la participation des assurés prévue à l’article L.322-3 du code de la sécurité sociale pour les frais liés à une interruption volontaire de grossesse et à l’acquisition de contraceptifs par les mineures. Ce décret établit le remboursement à 100% du forfait IVG par l’Assurance maladie, ainsi que la gratuité des contraceptifs médicaux pour les mineures âgées de plus de 15 ans.

Loi n° 2013-702 du 2 août 2013 relative à l’élection des sénateurs. Désormais, les listes devront être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe.

Loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche. La loi prévoit la parité en proposant une alternance femmes-hommes des listes électorales et des nominations aux instances de gouvernance des établissements d’enseignement supérieur et de recherche.

2014 : Loi organique du 14 février 2014 interdisant le cumul de fonctions exécutives locales avec le mandat de député ou de sénateur ou de représentant au Parlement européen. Cette loi constitue une opportunité de renouveler le personnel politique et donne l’occasion aux partis politiques de favoriser une meilleure représentation des femmes.

Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques.

• 2-2 Principaux textes légaux de référence

En application de l’article L. 1144-1 du code du travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

L’article L. 1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’article L4121-3 du code du travail dispose que l’évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et conduit l’employeur à mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Selon l’article L1225-35 du code du travail, après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Comme précisé dans l’article L. 1142-4 du code du travail, des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à rétablir l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les dispositions de l’accord du 27 octobre 2014 de la convention collective applicable à l’entreprise (Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils) relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (étendu par arrêté du 13 octobre 2015 art 7) sont applicables dans leur intégralité sans que le présent accord ne puisse y déroger.

Article 3 Rappel des principes fondamentaux

• 3.1 : Non-discrimination

Principe ;

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Mode de recours contre les discriminations ;

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un Responsable des Ressources Humaines, en présence, si elle le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.

• 3.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes

Principe ;

Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes.

L’entreprise communiquera auprès du personnel pour le sensibiliser à ces problématiques et l’informer sur l’attitude à tenir en cas de survenance ou de soupçon d’une situation de harcèlement moral ou sexuel et/ou d’agissement sexiste.

Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière.

Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes

Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, l’entreprise est particulièrement attentive à ces problématiques.

A ce titre :

• La commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE étudiera les cas de harcèlements présumés, lorsque de tels agissements seront invoqués et portés à sa connaissance.

• La référente santé et sécurité en charge de l’écoute des salariés en difficulté pourra accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 4 – Objectifs de l’accord et moyens d’y parvenir

Les objectifs de la politique en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise sont les suivants :

• garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, et d’ancienneté ;

• réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement ;

• faciliter l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs quel que soit leur sexe, et quel que soit leur temps de travail ;

• faire évoluer les mentalités, en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord et en communiquant auprès du personnel ;

• favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• prendre en compte le temps de travail et adapter la charge de travail ;

• promouvoir l’égalité en ce qui concerne l’évolution professionnelle ;

• mesurer et suivre les évolutions avec des indicateurs.

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,

• Des actions de sensibilisation et de formation auprès des managers, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,

• Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.

Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• 5-1 Domaine du recrutement

• Objectifs :

Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle acquise et les qualifications. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.

De manière générale, il est fait le constat que les femmes s’orientent encore peu vers les métiers techniques en relation avec l’activité de l’entreprise De même, les hommes s’orientent peu vers les métiers administratifs en général et de secrétariat en particulier.

Partant de ces constats, BUREAU ALPES CONTROLES se fixe comme objectif de continuer à tendre, en fonction des recrutements prévus, à augmenter le nombre de candidatures féminines dans les postes techniques.

• Actions retenues :

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise poursuivra les actions suivantes :

• Communication auprès des écoles partenaires : sensibilisation des interlocuteurs des établissements pour promouvoir les emplois au taux de féminisation ou masculinisation faible (support de communication).

• Communication interne et externe de l’entreprise : mise en avant de l’enjeu de l’égalité professionnelle et valorisation des métiers techniques par leur contenu et les potentiels d’évolution.

• Augmenter l’accueil de stagiaires du sexe féminin pour mieux leur faire connaître nos métiers (stages 3^ème, stages de fin d’année, …)

• Absence de critère sexué dans les textes d’annonces d’emploi

• Mention de la dénomination au masculin et au féminin de l’emploi proposé en interne comme en externe (ex. assistant(e) ou H/F et avec un niveau de salaire équivalent proposé à l’embauche

• Modification des fiches de postes pour y introduire de l’écriture inclusive.

• Augmentation du versement de la taxe d’apprentissage aux écoles affichant un objectif de mixité. Cela implique la transmission par les écoles des données statistiques à l’entrée et à la sortie concernant la mixité.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’actions de communication réalisées en interne et en externe.

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les principaux métiers de l’entreprise.

• Nombre et taux de recrutement des candidates vues en entretien pour les postes techniques.

• Nombre et taux de recrutement des candidats vus en entretien pour les postes administratifs.

• Nombre de candidatures de femmes et d’hommes par métier identifié.

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.

• Comparaison hommes femmes sur le nombre de stages demandés et le nombre de stages retenus.

• 5-2 Domaine de la classification et qualification

• Objectifs :

L'entreprise s'engage à garantir le même positionnement sur la grille de classification aussi bien pour les femmes que pour les hommes à diplôme, expérience et compétence professionnelle équivalents. Elle s’engage également à sensibiliser les managers au respect de cette mesure.

• Actions retenues :

L’entreprise établira une grille de classification par famille de métiers en fonction des réalités de l’entreprise afin que chaque collaborateur ait une lisibilité claire de son positionnement.

Pour chaque fonction, telle que décrite dans la procédure qualité, sera attribué un ou des coefficients relevant de la convention collective.

• Indicateurs chiffrés :

Pourcentage Hommes / femmes par poste et par coefficient avec évolution dans le temps. L’évolution sera comparée d’une année sur l’autre à compter de la date de mise en application du présent accord. La première année de mise en œuvre de l’accord donnera le point de départ des données produites; la seconde année permettra la comparaison avec les données de la première année; la troisième année reprendra l’évolution des deux années précédentes. A partir de la quatrième année, les données seront produites par glissement sur les trois dernières années.

• 5-3 Domaine de la formation professionnelle

• Objectifs :

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. La formation chez BUREAU ALPES CONTROLES est un point fort. Elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

L’entreprise a pour objectif de garantir l’égal accès aux femmes et aux hommes à la formation professionnelle.

• Actions retenues :

• Mise en place de parcours de formation permettant aux femmes, et plus particulièrement à celles exerçant une fonction administrative, une reconversion professionnelle vers certains métiers techniques de l’entreprise. Ces parcours seront inscrits au catalogue de formation de l’entreprise.

• Mise en place de dispositifs d’accompagnement pour les femmes désireuses de réaliser une reconversion professionnelle à l’un des métiers présent chez BUREAU ALPES CONTROLES afin de les inciter et de les aider à suivre notamment des formations qualifiantes. Ces demandes de formation bénéficieront d’une attention particulière. Elles seront étudiées au cas par cas par le service formation et feront l’objet d’une information au CSE.

• Mise en place de choix de formations supplémentaires sur le catalogue formation destinées au personnel administratif.

• Mise en place d’actions de sensibilisation à destination des managers pour les inciter à faciliter la formation du personnel féminin.

• Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni défavorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle. De ce fait, à leur retour de congé, un entretien a lieu avec le service RH ou le responsable hiérarchique du salarié et les besoins en formation sont alors analysés. Si une formation spécifique ne peut être mise en place, le service formation ainsi que la Direction métier correspondante devront mettre en place une procédure alternative par tutorat par exemple ou toute autre solution pour que le.(a) salarié(e) soit mis(e) à niveau dans les meilleurs délais.

• Intégration dans le plan de développement des compétences de formations spécifiques sur l’égalité femmes/hommes afin de les sensibiliser à cette question.

• Le plan de développement des compétences devra prendre spécifiquement en compte le « plancher de plomb » et favoriser la valorisation des personnels féminins + modules spécifiques négociation salariale, management, prise de parole en public, etc…….

• Indicateurs chiffrés :

• Comparaison entre le nombre de demandes de conversions professionnelles demandées et le nombre accepté.

• Comparaison par sexe sur le pourcentage de formation demandées / formations réalisées. Nombre de salariés et nombre d’heures de formation.

• Nombre de personnes ayant été en congé de maternité ou d’adoption, ou encore en congé parental d’éducation à temps plein au cours de l’année, et taux de réalisation d’entretiens individuels à la reprise de poste.

• 5-4 Domaine de la promotion professionnelle

• Objectifs :

L’entreprise réaffirme sa volonté de mixité dans tous les emplois et son objectif d’égal accès des femmes et des hommes aux emplois à responsabilité.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.

BUREAU ALPES CONTROLES s’efforcera de susciter des candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion et, dans la mesure où la formation professionnelle constitue un vecteur de promotion, elle proposera au besoin les actions de formation nécessaires à l’accompagnement de l’évolution professionnelle.

L’entreprise veillera à s’assurer que les absences liées à la maternité, l’adoption ou encore le congé parental n’aient pas un impact négatif sur les évolutions professionnelles.

• Actions retenues :

• Communication sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

• Sensibilisation des managers à l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois à responsabilité afin notamment qu’ils incitent les femmes à postuler sur les postes à responsabilité nouvellement créés ou se trouvant vacant.

• Proposition d’accompagnement au nouveau poste de travail.

• Mise en place d’un réseau de parrainage féminin pour que les collaboratrices ayant vécu une expérience particulière au sein de l’entreprise puissent communiquer sur leur parcours.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de candidatures internes par sexe reçues pour les postes ouverts en promotion

• Taux des promotions par sexe dans les filières techniques et administratives

• Nombre d’actions d’accompagnement au poste de travail pour des promotions par changement de poste.

• 5-5 Domaine de la rémunération effective

• Objectifs :

La Direction affirme sa volonté de poursuivre ses efforts pour garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères, basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

Par ailleurs elle entend mettre en avant l’une des valeurs fortes de l’entreprise, à savoir l’équité des rémunérations dès l’embauche, quel que soit le sexe, et ce, à diplôme, compétences et expériences équivalents.

L’entreprise s’assurera de l’évolution salariale des salariées ayant bénéficié de congés de maternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations individuelles afin que celles-ci ne soient pas désavantagées.

Si dans le cadre du suivi réalisé par le service RH un écart de rémunération injustifié était constaté, l’entreprise prendrait les mesures nécessaires pour y remédier.

L’entreprise s’engage à ce que le personnel à temps partiel ne soit pas pénalisé en matière de rémunération par rapport au personnel à temps plein.

• Actions retenues :

• Réalisation d’un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été de même niveau.

• Rattrapage salarial au retour des congés de maternité. A cet effet, sera réalisée une fiche récapitulative des retours de congés de maternité ou d’adoption sur l’année civile considérée et le calcul des augmentations individuelles ou collectives éventuellement intervenues pendant la durée de chacune des absences recensées qui correspondent à ce type de congés.

Il est précisé que le rattrapage salarial correspond au montant de l’augmentation générale éventuelle et à la moyenne des augmentations individuelles perçue par des salariés de l’entreprise appartenant à la même catégorie. Une catégorie professionnelle s’entend des salariés relevant du même coefficient et de la même position dans la classification applicable à l’entreprise, et ce, pour le même type d’emploi.

Il est en outre entendu que seront exclues de cette analyse les augmentations individuelles liées à des promotions professionnelles par changement de fonction et/ou de catégorie, ainsi que les mesures de participation, d’intéressement, les primes liées à une sujétion particulière et les primes exceptionnelles, de bilan ou particulières.
La détermination des salariés relevant de la même catégorie s’effectue à la date de départ en congé de maternité ou d’adoption du salarié concerné.
Les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Cette vérification et le rattrapage éventuellement nécessaire seront réalisés dans un délai maximal de 3 mois suivant la fin du congé de maternité ou d’adoption, avec une prise d’effet au 1er jour du mois suivant cette date de fin de congé. Si la personne salariée enchaîne un congé de maternité ou d’adoption par un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être réalisé. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption seront alors prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

• L’entreprise assurera un suivi statistique des salaires (hors primes) médians par grands métiers, par coefficient et par sexe. Ainsi seront déterminées des catégories professionnelles. A partir de ces catégories professionnelles, les écarts éventuels seront relevés. Ces écarts seront pondérés en prenant en compte des éléments annexes comme des variables d’ancienneté ou de particularités locales. Conformément aux dispositions de l’article 11.2 de l’accord du 27 octobre 2014 (catégories professionnelles), chaque catégorie professionnelle contiendra au plus 30 salariés. Si un écart est constaté, immédiatement des mesures de rattrapage seront budgétées. Ce budget de rattrapage sera prioritaire sur le budget prévu pour les revalorisations salariales. L’étude sera réalisée chaque année au plus tard le 1^er octobre afin de pouvoir prendre en compte les éventuels rattrapages lors de l’établissement du budget.

• L’entreprise procèdera à l’évaluation en matière d’égalité femmes/hommes telle que définit dans le décret du 9 janvier 2019 pris en application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Si le nombre de points atteint est inférieur à 90, elle s’engage à mettre en œuvre des mesures correctives dans les plus brefs délais.

• Lors de chaque revalorisation salariale annuelle négociée lors des NAO, l’entreprise communiquera au CSE le pourcentage d’augmentation attribué aux collaborateurs concernés, réparti par sexe et par catégories socio-professionnelles telles que définies dans le bilan social ainsi qu’une répartition par direction régionale. Il est précisé que seules les données relatives à un minimum d’effectif de trois salariés seront communiquées afin de respecter l’anonymat des rémunérations.

• Introduire dans le formulaire de l’entretien annuel des managers une rubrique relative à l’égalité femmes-hommes.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salarié.e.s embauché(e) au cours de l’année considérée par sexe et filières d’emplois et nombre d’écarts constatés. Analyse de ces éventuels écarts et vérification de leur justification par rapport au niveau de formation initiale, à l’expérience professionnelle, aux compétences et aux responsabilités confiées.

• Nombre de salarié.e.s de retour de congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année considérée.

• Nombre de salarié.e.s relevant de la même catégorie que ceux de retour de congé de maternité ou d’adoption, et qui étaient présent(e)s à la date de départ en congé de maternité ou d’adoption.

• Moyenne des augmentations reçues par ces salariés relevant de la même catégorie.

• Nombre de salarié.e.s de retour de congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un rattrapage salarial conformément aux modalités précisées ci-dessus.

• Evaluation de l’index égalité femmes/hommes par application des dispositions du décret du 9 janvier 2019.

• 5-6 Domaine des conditions de travail

• Objectifs :

L’entreprise entend garantir des conditions de travail adaptées à la situation particulière des femmes en état de grossesse ou aux salarié.e.s dont la conjointe est en état de grossesse.

Par ailleurs, dans un contexte de recul de l’âge légal du départ en retraite, BUREAU ALPES CONTROLES se doit de répondre à la nécessité d’accompagner et de faciliter la poursuite de l’activité professionnelle jusqu’à l’âge de cessation d’activité.

• Actions retenues :

• Information par le service RH des dispositions liées à la parentalité auprès des salarié.e.s concerné.e.s.

• A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire rémunérée de 20 minutes par jour étant entendu que celle-ci devra s’inscrire dans les plages horaires variables définies au sein de l’entreprise et affichées dans les locaux de travail.

• A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire rémunérée de 30 minutes par jour étant entendu que celle-ci devra s’inscrire dans les plages horaires variables définies au sein de l’entreprise et affichées dans les locaux de travail.

• Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail sans perte de salaire et sous réserve de présentation d’un justificatif. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l’ancienneté.

• Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veillera à ce que sa charge de travail soit adaptée à son état.

• Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies par l’ordonnance numéro 2027-1387 du 22 septembre 2017, la loi de ratification du 29 mars 2018 et l’accord d’entreprise en cours de négociation. L’entreprise examinera avec attention ces demandes et en cas de refus devront en exposer les raisons objectives. En cas de désaccord, le refus sera signifié par écrit et transmis à la commission de suivi du présent accord

• Une attention particulière sera accordée au confort et à l’intimité des salariées allaitant leurs enfants pour leur permettre soit l’allaitement, soit le tirage de lait sur le lieu de travail. A cet effet, les salariées concernées disposeront d’une heure par jour ( ½ heure le matin, ½ heure l’après-midi) pour ce faire. Le temps consacré à cet allaitement (ou au tirage de lait) sera rémunéré. La période pendant laquelle la salariée arrêtera de travailler pour procéder à l’allaitement devra être déterminée d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.  

• A la déclaration de la grossesse, les horaires de travail des salariées en état de grossesse et/ou des conjoints de salariées en état de grossesse pourront faire l’objet d’un aménagement afin qu’elles/ils puissent assister aux visites médicales, aux cours d’accouchement ou aux formalités d’adoption. Cette disposition s’applique également aux couples homosexuels.

• L’entreprise s’efforcera de maintenir, pendant la période de congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et/ ou de congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social. L’intranet de l’entreprise restera consultable pendant ces périodes d’absence.

• Entretien spécifique annuel pour tous les salarié.e.s âgé.e.s de plus de 57 ans. Cet entretien portera sur les thématiques suivantes :

  1. - Eléments de satisfaction du collaborateur (poste de travail, environnement…)

     - Difficultés éventuellement rencontrées

     - Prévision de départ en retraite, délai, projet éventuel de cumul-emploi retraite ou de retraite progressive

     - Souhaits éventuels d’aménagement du poste de travail ou des conditions de travail : réduction temps de travail, aménagement des horaires (hors Forfaits Jours), aménagement du poste, nouvelle répartition des tâches, secteur géographique, etc.

     - Candidature pour du tutorat (sous condition d’éligibilité)

     - Besoins d’informations sur la retraite ou la retraite progressive

     - Actions souhaitées

• Maintien des cotisations de vieillesse en cas de réduction du temps de travail : prise en charge par l’employeur des cotisations différentielles d’assurance vieillesse sécurité sociale et de retraite complémentaire (part patronale + part salariale) des salariés âgés de 62 ans + 1 jour justifiant d’une ancienneté minimale de 5 ans dans l’entreprise selon leur situation à savoir s’il sont en heures, à temps plein ou temps partiel, ou s’ils relèvent de la catégorie des salariés en forfait jours et selon les conditions indiquées ci-après.

Cette mesure ne concerne pas les salariés en cumul emploi-retraite.

Enfin, cette mesure ne pourra être applicable que jusqu’au dernier jour du mois de l’anniversaire des 65 ans du salarié.

• Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures, le nombre d’heures hebdomadaires travaillées, après diminution du temps de travail, ne pourra être inférieur à 24 heures.

Pour ces salariés, le montant des cotisations salariales calculées sur le salaire différentiel permettant le rétablissement à temps plein est pris en charge intégralement par l’entreprise.

Les salarié.e.s à temps partiel en heures relevant du dispositif de la retraite progressive peuvent bénéficier de cette mesure.

• Pour les salariés en convention de forfait en jours, le forfait annuel ne pourra être inférieur à 70% du forfait maximum de l’accord d’entreprise étant précisé que la réduction de travail devra être au minimum de 10% dudit forfait. Les salariés concernés pourront ainsi réduire leur forfait pour que leur temps de travail corresponde soit à 90% du forfait maximum de l’accord d’entreprise, soit à 80% ou soit à 70% dudit forfait.

Pour les salariés déjà en forfait réduit qui souhaitent encore diminuer leur nombre de jours de travail, ils devront également respecter les dispositions de l’alinéa précédent concernant les seuils définis.

Pour ces salariés en forfait jours, les dispositions légales applicables ne permettent pas une éligibilité systématique. De ce fait, les salariés souhaitant bénéficier d’une réduction de leur temps de travail avec maintien des cotisations de vieillesse devront se rapprocher du service Administration du personnel afin que leur situation soit étudiée et qu’une réponse leur soit apportée quant à la possibilité de bénéficier de cette mesure.

Pour les salariés éligibles, le montant des cotisations salariales calculées sur le salaire différentiel permettant le rétablissement à temps plein est pris en charge intégralement par l’entreprise.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariées enceintes ayant demandé à bénéficier de la réduction de leur durée quotidienne de travail.

• Nombre de salarié.e.s ayant sollicité une mesure d’aménagement en raison de son état de grossesse ou de celui de sa conjointe.

• Nombre de salariés de plus de 57 ans présents au 31/12

• Nombre total d’entretiens spécifiques réalisés au cours de l’année considérée

• Ratio du nombre d’entretiens réalisés pour les plus de 57 ans/nombre total de salariés de plus de 57 ans

• Nombre de demandes de réduction du temps de travail présentées par les salariés de 62 ans et plus.

• Nombre de prises en charge des cotisations d’assurance vieillesse sécurité sociale et de cotisations de retraite complémentaire.

• 5-7 Domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

• Objectifs :

L’entreprise a toujours été attentive et soucieuse que ses collaborateurs puissent concilier au mieux leur vie privée et leur vie professionnelle afin de contribuer à une meilleure qualité de vie. C’est d’ailleurs ce qui l’a conduite en 1997 à négocier un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

A cette époque, les actionnaires d’Alpes Contrôles ont admis l’éventualité d’une baisse du résultat de l’entreprise.

La réduction du temps de travail est une tendance historique depuis la fin du XIXème siècle. Elle a une influence considérable sur les modes de vie ; la vie en famille, les relations amicales, les loisirs, les vacances, l’éducation donnée dans la famille, les temps pour soi, sont directement influencés par la durée du travail. Celle-ci joue un rôle considérable dans la vie des femmes et l’organisation de la vie familiale majoritairement assurée par les femmes.

La durée du travail est un choix de société et c’est à la société d’en prendre en charge les coûts sociaux. L’impact sur l’éducation des enfants, la qualité relationnelle dans les couples et les familles est un enjeu de société important.

Pour les femmes, le choix d’un poste et de l’investissement dans la carrière professionnelle résulte d‘un arbitrage entre la rémunération, l’intérêt du poste et sa compatibilité avec la vie familiale, à la différence des hommes où la rémunération et le prestige du poste sont très souvent prépondérants. Des millénaires de société patriarcale ont façonné durablement ce comportement culturel.

Pour notre entreprise, il est difficile d’aller plus loin dans la réduction du temps de travail sans porter atteinte à sa pérennité économique.

En revanche, l’organisation du travail doit être repensée pour permettre aux personnes des deux sexes d’assumer les charges familiales. Ainsi des réunions programmées à des horaires compatibles avec la vie familiale, la limitation des déplacements déjà étudiée sous d’autres angles…

La vie professionnelle et la vie privée doivent pouvoir être en harmonie. L’entreprise est largement gagnante dans cette harmonie qui rejaillira sur le climat dans l’entreprise et l’investissement professionnel de ses salariés.

Les principes énoncés dans l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée, familiale et vie professionnelle.

Une réflexion est également en cours sur la mise en place d’une démarche QVT (qualité de vie au travail) au sein de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif d’améliorer encore cette articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale de ses collaborateurs ce qui pourra en outre contribuer à l’amélioration de l’attractivité de l’entreprise notamment pour les femmes.

• Actions retenues :

• Retour à temps plein pour les salarié.e.s à temps partiel : il existe des périodes de la vie privée où un.e salarié.e souhaite un passage à temps partiel ou en forfait jour réduit. Dans ce cas et en l’état actuel de la législation, si l’entreprise accorde cette modification elle ne s’engage pas sur le retour à temps plein. Les modalités précises de ces accords seront intégrées dans un avenant au contrat de travail. En conséquence, il est convenu que l’entreprise s’engage à accepter ce retour à temps plein si les deux conditions suivantes sont réunies et après respect d’un délai de prévenance d’au minimum un mois :

- Le passage à temps partiel ou en forfait réduit avait été motivé pour des motifs familiaux et pour une durée indéterminée

- Le retour à temps plein est demandé après une période de temps partiel ou en forfait jour réduit d’au moins un an.

Pour les salariées ayant sollicité une période de travail à temps partiel pour une durée déterminée ponctuelle, le retour à temps plein se fait automatiquement dans les conditions convenues lors de la demande. Cet engagement de l’entreprise pourra être prolongé au-delà après négociations.

• Prise de poste retardée de 60 minutes rémunérées le jour de la rentrée scolaire suivant les congés d’été pour les salarié.e.s n’exerçant pas leur activité professionnelle en convention de forfait en jours.

• L’entreprise fera le nécessaire pour adapter les horaires de travail des salarié.e.s pour les rendre compatibles avec d’éventuels impératifs de transports en commun.

• Subrogation congé légal paternité et d’accueil d’un enfant et congé en cas d’hospitalisation immédiate d’un nouveau-né (selon dispositions légales) : afin que le salarié concerné par ce congé ne subisse pas de retard dans la prise en charge de l’indemnisation dudit congé par la sécurité sociale, il est convenu que l’entreprise procède à la subrogation, comme elle le fait déjà pour les indemnités journalières en cas de maladie. Cette disposition permettra ainsi au collaborateur de bénéficier du maintien de salaire, sans condition d’ancienneté, ce qui est plus favorable que les dispositions de l’accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective dont relève l’entreprise qui prévoit un minimum de 2 ans d’ancienneté pour bénéficier du complément de salaire à l’allocation de sécurité sociale. Cette disposition s’applique sous réserve d’une prise en charge par la sécurité sociale du congé paternité. Il est précisé que le congé ne sera traité en paie que lorsque l’entreprise sera indemnisée des IJSS.

• Allongement de la durée du congé paternité : afin d’accompagner les jeunes parents lors de la naissance d’un enfant, il est convenu d’allonger la durée du congé paternité et d’accueil d’un enfant ci-avant décrit pour la passer à 22 jours rémunérés au lieu de 11 jours. Ces 22 jours pourront être scindés en deux périodes de 11 jours consécutifs à poser dans les mêmes délais que les dispositions légales. Il est précisé que ce type d’absence ne pourra donner lieu à un report sur la période suivante des congés payés non pris au 30 juin de l’année N. De plus, tout comme pour le congé paternité légal, le salarié qui le souhaite pourra prendre moins de 11 jours consécutifs à l’occasion de la prolongation offerte par l’entreprise, étant précisé que les jours non pris ne sont pas reportables puisque le congé est non fractionnable. Il est précisé que le délai de prévenance pour pouvoir bénéficier des 11 jours supplémentaires est de un mois. Ce délai sera réduit à 15 jours pour les salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé de paternité avant la date de signature du présent accord. Ce congé devra être pris dans les 4 mois suivant la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant dans le foyer.

• Possibilité donnée à tout salarié de s’absenter pendant le temps de travail pour faire un don de sang, de plasma ou de plaquettes dans les limites suivantes : 4 fois par an pour le don du sang et 2 fois par an pour le don de plasma ou de plaquettes. Les collaborateurs concernés devront faire compléter et signer le formulaire prévu à cet effet par leur responsable et le centre de collecte.

• Le recours au télétravail est possible comme prévu dans les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail. Un accord spécifique visant à mieux préciser les modalités d’application du télétravail dans l’entreprise sera négocié. Il est toutefois rappelé que conformément à l’accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective dont relève l’entreprise, les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse. L’entreprise examinera avec une attention toute particulière ces demandes et en cas de refus devra en exposer les raisons objectives. A l’issue de cette période d’expérimentation, s’il est décidé d’étendre le télétravail, un accord spécifique sera négocié.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariées à temps partiel ayant sollicité un retour à temps plein et nombre de salrié.e.s ayant bénéficié de cette disposition.

• Nombre de salarié(e)s n’exerçant pas leur activité professionnelle en convention de forfait en jours, ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, et nombre de ces salariés ayant demandé à bénéficier d’une heure non travaillée et rémunérée le jour de la rentrée scolaire.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité.

• Nombre des salariés ayant bénéficié d’un congé paternité prolongé avec détail par durée si la prolongation est inférieure à 11 jours.

• 5-8 Domaine de la santé et de la sécurité

• Objectifs :

L’entreprise a la volonté d’adapter tous les métiers de l’entreprise et tous les salarié.e.ss, quel que soit leur sexe, aux exigences de santé et sécurité. Elle entend donner une image plus attractive de son secteur d’activité.

• Actions retenues :

• L’entreprise intègrera dans ses conditions générales de vente une disposition spécifique pour les interventions du personnel féminin.

• Les managers seront sensibilisés pour prise en compte des risques éventuels connus où les femmes seraient plus particulièrement exposées (quartiers sensibles, travail de nuit, etc..)

• Le service achat tentera d’obtenir de la part des fournisseurs en EPI et vêtements de travail des tailles et des coupes adaptées aux femmes

Article 6 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

• 6.1 Composition

La commission sera composée, outre la direction ou son représentant, de 4 salariés avec une majorité de femmes. 3 membres de cette commission seront issus du CSE, un membre désigné par la direction pourra être extérieur au CSE qui sera si possible un manageur ou une manageuse. Ces membres seront choisis en particulier pour leur motivation à faire avancer la cause de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Parmi les membres de la commission, une femme sera désignée comme président.

Au moins un membre de la Direction assistera aux travaux de la commission

• 6.2 Rôle

Le rôle de la commission sera d’analyser les indicateurs et de mettre en évidence les éventuelles mesures à prévoir si les résultats ne s’avèrent pas satisfaisants.

La commission pourra proposer des révisions de l’accord en fonction des évolutions technologiques, réglementaires et sociétales

Chaque année, elle rend compte auprès de CSE de l’évolution de la situation

En raison de la possibilité d’accès à des éléments confidentiels, les membres de la commission signeront une déclaration de confidentialité

La commission se réunira au moins une fois par an en séance plénière

La pilote de la commission pourra déclencher des réunions exceptionnelles (vidéo conférence, téléphone ou réunion plénière)

La Direction s’engage à donner les moyens en temps pour permettre un suivi de qualité dans le temps.

Article 7 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années.

Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Modalités d’application de l’accord*

Des précisions ou informations complémentaires relatives aux modalités d’application des dispositions du présent accord pourront être apportées par voie de note interne.

Article 9 - Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute modification fait l’objet d’un avenant.

Article 10 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois sans suspendre les accords de l’exercice en cours.

En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu’à la mise en application des clauses nouvelles qui leur seront éventuellement substituées.

Article 11 - Information, formalités

Le présent document sera porté à la connaissance du personnel par parution sur le site intranet de l’entreprise.

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes à Annecy.

Fait à Annecy en quatre exemplaires,

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